教師職稱專業(yè)技術工作總結
總結是把一定階段內的有關情況分析研究，做出有指導性的經(jīng)驗方法以及結論的書面材料，它可以幫助我們總結以往思想，發(fā)揚成績，不如靜下心來好好寫寫總結吧�？偨Y怎么寫才能發(fā)揮它的作用呢？下面是小編為大家收集的教師職稱專業(yè)技術工作總結，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
20xx年3月，浙江省教育廳、浙江省人力資源和社會保障廳聯(lián)合《關于深化高校教師專業(yè)技術職務評聘制度改革的意見》（浙教高科〔20xx〕28號，以下簡稱《意見》），教師專業(yè)技術職務評聘權力下放到高校，各高�！白远藴省⒆灾髟u聘、自主發(fā)證”，浙江省不再統(tǒng)一組織高校教師專業(yè)技術資格評審，不再頒發(fā)教師專業(yè)技術資格證書，政府職能部門的功能向宏觀控制和監(jiān)督管理轉變。該《意見》和之前（20xx年）的《浙江省高等學校崗位設置管理實施意見》的全面實施，成為浙江省高校人事制度改革的兩大重要舉措，既為高校人事制度改革明確了方向，又為改革創(chuàng)造了良好的外部環(huán)境;不僅落實了高校辦學和用人的自，更能激發(fā)高校辦學活力、提升辦學水平，從而推動高校科學發(fā)展、特色發(fā)展、和諧發(fā)展。
一、構建專業(yè)技術職務評聘與崗位聘任有機結合的管理體制
專業(yè)技術職務自主評聘，實現(xiàn)了由資格向職務和崗位的轉變，打破了原有職稱的終生制;實現(xiàn)了“評”和“聘”進行有機結合，強化崗位，淡化身份;改變了原來上級職能部門“評”（給資格）、用人單位“聘”（給待遇）的“兩張皮”現(xiàn)象。今后，浙江省高校專業(yè)技術職務崗位“能上能下，鼓勵拔尖”將是一種新常態(tài)。
第一，要科學合理設置專業(yè)技術崗位。高校專業(yè)技術職務自主評聘工作，是以專業(yè)技術崗位設置為前提開展的，不同專業(yè)技術職務的崗位數(shù)量和結構，決定了當年自主評聘各級專業(yè)技術職務崗位的數(shù)量。專業(yè)技術崗位的設置既要符合高等教育辦學規(guī)律，又要結合學校發(fā)展目標;既要肯定現(xiàn)有教職工的貢獻，又要有利于高層次人才的引進;既要顧及“老人”利益，又要充分激發(fā)青年教師的內在動力。高校崗位設置需在上級主管部門核定的崗位總量和結構比例框架內，根據(jù)學校自身特點進行設置;學校崗位設置應緊緊圍繞辦學目標，以特色建設、高水平學科和專業(yè)建設為導向，進行統(tǒng)籌規(guī)劃和頂層設計;為激發(fā)教師積極性和創(chuàng)造力，每年需留出一定數(shù)量的專業(yè)技術職務崗位，供業(yè)績好、水平高、貢獻大的教師競聘。對于辦學規(guī)模較大、教師數(shù)量多且專業(yè)技術職務層次高的學校，存在“僧多粥少”現(xiàn)象，勢必會有部分教師降級聘任。如浙江師范大學，20xx年的崗位聘任中，有6名教授降級聘為副教授，28位副教授降級聘為講師，還有80多人崗位等級有不同程度的下降;同時有12人因業(yè)績突出而成功競聘在高層級崗位。但只要專業(yè)技術職務評聘以學校發(fā)展的出發(fā)點，廣大教師是能夠接受“優(yōu)勝劣汰”的現(xiàn)實的。
第二，要制定科學規(guī)范的專業(yè)技術職務評聘標準。學校要根據(jù)自身發(fā)展目標，根據(jù)不同的發(fā)展階段，制定相應的專業(yè)技術職務評聘標準，真正發(fā)揮“指揮棒”的作用。評聘標準一要具有導向性――要突出教學工作的中心地位和科研工作的重要地位，建立與學校發(fā)展目標相適應的教學成果和科研成果的等效評價機制;要注重師德和育人業(yè)績;要鼓勵創(chuàng)新突破，鼓勵拔尖;要強化地方服務成果，強化技術應用。二要具有科學性――要考慮學科的差異性，評價指標不搞“一刀切”;要根據(jù)不同的成果和貢獻，進行分類評價（一般可分為教學為主型、教學科研兼顧型、科研為主型和社會服務型）;要重視定量評價和定性評價相結合;要鼓勵高端成果，允許破格評聘。
第三，要建立有效的崗位聘任管理機制。崗位管理的目的是持續(xù)激發(fā)廣大教師積極性、主動性和創(chuàng)造性，避免出現(xiàn)原體制下評上職稱一勞永逸的弊端。目前，高校崗位聘任制大多采用聘期合同制管理，聘期以三年或四年為主;管理模式不外乎三種，即目標管理、過程管理、目標管理和過程管理兼有，三種模式各有優(yōu)劣。
對于師資隊伍完整、各級專業(yè)技術職務崗位幾乎滿員的高校，目標管理更適合。聘任合同中明確聘期目標，到期未完成目標，則降級聘任;到期完成目標，但業(yè)績相對較差，也有可能因為崗位數(shù)量限制而降級。
對于師資尚缺、高級專業(yè)技術職務崗位有較多空缺的高校，采用過程管理或目標管理和過程管理相結合的辦法更適合。教師按聘期內的業(yè)績，享受相應的酬金待遇;或既確定聘期目標（到期未完成目標，則降級聘任），又按聘期內的業(yè)績享受相應酬金待遇。
由于專業(yè)技術職務評聘每年進行，評聘周期與崗位聘任周期不同步，新上崗的教師聘任期可至本輪崗位聘任聘期結束;也可采用試聘形式，試聘半年或更長，到期考核合格，再簽訂聘任合同。
無論那種情形，對那些歷史貢獻特別大、成果特別突出的教授，崗位聘任聘期可適當延長，甚至可聘為終生（高等級）教授，或崗位等級只升不降。
二、以崗定薪，優(yōu)績優(yōu)酬，建立公平合理的績效工資分配制度
高校專業(yè)技術職務自主評聘和崗位聘任制的實施，改變了原有的“職稱終生制”和教師工資只升不降的弊病，為高校分配制度的改革奠定了堅實基礎，使績效工資分配能真正體現(xiàn)“以崗定薪，優(yōu)績優(yōu)酬”。
浙江省高�，F(xiàn)行績效工資主要包括基本工資、基礎性績效工資和獎勵性績效工資。其中，基本工資和基礎性績效工資一般根據(jù)教師所聘崗位的等級（專業(yè)技術崗位分為13級）確定;獎勵性績效工資主要體現(xiàn)崗位績效，大多數(shù)高校以崗位津貼形式發(fā)放，額度根據(jù)教師崗位目標完成情況或取得的業(yè)績成果確定。
各高校發(fā)展目標定位不同，師資隊伍規(guī)模、水平參差不齊，績效工資分配辦法自然也不能統(tǒng)一，大致可分為三大類：第一，基本工資和基礎性績效工資和崗位津貼都按教師所聘崗位的等級發(fā)放。這種辦法基于目標管理，適用于教師隊伍穩(wěn)定、數(shù)量充足、水平和素質較高的學校;教師能按照崗位目標，自覺地完成崗位要求的教書育人、科學研究和社會服務等各方面業(yè)績。第二，基本工資和基礎性績效工資按教師所聘崗位的等級發(fā)放，崗位津貼完全按照崗位業(yè)績發(fā)放。這種辦法基于過程管理，適用于辦學定位是教學為主，教師隊伍數(shù)量不充足、不穩(wěn)定的學校;教師崗位津貼按照教學工作量、育人業(yè)績、科研和社會服務業(yè)績進行發(fā)放。第三，基本工資和基礎性績效工資按教師所聘崗位的等級和崗位基本業(yè)績完成情況發(fā)放，超額完成的業(yè)績以崗位津貼形式發(fā)放。這種辦法結合目標管理和過程管理，適用于教師隊伍相對穩(wěn)定，但教師總量尚缺的學校;教師崗位基本業(yè)績通常以教學工作量指標作為主要要求，再加上適量的育人業(yè)績、科研業(yè)績或社會服務業(yè)績。后兩種辦法中，崗位津貼是否和教師專業(yè)技術職務掛鉤，取決于學校其它關聯(lián)政策和政策導向。如教學工作量津貼（俗稱“課時費”），如果課堂教學質量有專門的評價體系和津貼分配制度，那么每課時的教學工作量津貼可以是一個標準;或者學校要鼓勵教師提高專業(yè)技術職務，那么每課時的教學工作量津貼可以按教師聘任的專業(yè)技術職務分若干不同檔次的津貼標準。
無論采用何種分配辦法，教學、育人、科研和社會服務等不同類別業(yè)績的等效評價會起到重要的導向作用，因此，學校要根據(jù)不同階段的發(fā)展目標和工作重心，合理設計等效評價體系。如浙江工業(yè)大學等省重點建設高校，其發(fā)展目標是高水平大學，就應加大重大科研和教學成果在各類業(yè)績中的權重;又如大多數(shù)獨立學院，其發(fā)展目標是應用技術型本科高校，就應加大應用技術類科研和社會服務成果在各類業(yè)績中的權重�？傊挥薪Y合學校實際，不斷完善績效工資分配辦法，才能充分發(fā)揮績效工資制度的激勵作用。
三、建立基于專業(yè)技術職務自主評聘和崗位聘任的教師流動機制
高等學校的辦學水平，很大程度取決于高端人才的數(shù)量。高端人才一方面可以引進，另一方面可以在現(xiàn)有教師中培養(yǎng)。但在舊的管理體制下，已有教師職稱和待遇只升不降，引進高層次人才將會增加學校辦學成本，所以人才引進的數(shù)量和質量均不同程度受到限制;已有教師中發(fā)展?jié)摿Υ蟮哪贻p教師，由于職稱評審權不在學校，職稱晉升競爭激烈、論資排輩現(xiàn)象較普遍，其工作積極性受影響，甚至調離。建立在崗位設置與聘任機制上的高校專業(yè)技術職務自主評聘制度，徹底解決了人才引進和培養(yǎng)的政策瓶頸，將有力推進急需人才的引進和高水平教師的培養(yǎng)。
第一，要圍繞學校發(fā)展目標，做好師資隊伍建設規(guī)劃。每年要預留一定數(shù)量高等級教師崗位，用于引進高端人才。高端人才可以來自其他高校，也可以來自科研院所和企業(yè)單位;可以是有豐富工作經(jīng)驗的優(yōu)秀教師，也可以是有突出科研成果的科技工作者和應屆博士（后）;引進可以是全職引進，也可以兼職引進。引進人才的聘任期可以不同于現(xiàn)有教師，要因人而異設定聘期和聘期目標�？傊灰獙W校急需的，就要不拘一格引人才。香港科技大學的發(fā)展令世界矚目，其引進人才的經(jīng)驗高校值得借鑒和學習。
第二，對于發(fā)展?jié)摿Υ蟮慕處�，學校要大力扶持。學�？赏ㄟ^多方考評和篩選，確定培養(yǎng)對象;學校要為他們創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，制定特殊政策;學�？梢圆捎媚繕素熑螘男问剑鞔_聘期目標，聘期可延長，甚至延長到十年。這樣，他們可以安心工作、潛心研究、不斷積累，最終從量變到質變，實現(xiàn)突破。
第三，要建立教師崗位流動機制，發(fā)揮教師特長，做到人盡其才。崗位設置與聘任和專業(yè)技術職務自主評聘的實施，勢必會有教師降級，也會有教師離開教師崗位，流動到其他崗位。高校教職工隊伍中，教師的綜合素質和能力總體上高于其他崗位人員，教師流動到其他崗位實際上加強了其他崗位的力量，有利于提高學校的管理水平和為廣大師生的服務質量，因此，必須保障流動教師的切身利益，保護他們的工作積極性。
教師可根據(jù)自身特長、技能和喜好，有選擇地應聘其他崗位，參加競聘不受任何條件限制，且同等條件下應優(yōu)先聘任;學校要合理設定教師原有技術職務崗位等級與其他崗位等級的對應關系和教師任職年限的等同關系。如原任講師職務的教師，可以競聘管理七級職員，且在管理崗位任職后，原講師任職年限等同于七級職員任職年限，即在以后高等級管理崗位競聘時，講師任職年限累加到管理七級任職年限中;若聘任其它專業(yè)技術崗位，可以保留原崗位等級，原講師任職年限也計入新崗位任職年限。
四、目前面臨的問題和對問題的思考
浙江省先后出臺的關于高等學�？冃ЧべY分配、崗位設置管理和教師專業(yè)技術職務的三大改革政策，極大地擴大了高校辦學自，增強了高校辦學活力，但仍面臨一些問題有待解決，需要上級主管部門統(tǒng)籌解決。
第一，績效工資限額和高層次人才引進和培養(yǎng)的矛盾問題。浙江省事業(yè)單位實施績效工資制度，是事業(yè)單位收入分配制度改革的重要舉措，起到了平衡不同從業(yè)人員、尤其是企業(yè)和事業(yè)單位職工收入的作用。但高校有別于其他事業(yè)單位，是高層次人才集聚地，而且高校水平越高，高層次人才越多，績效工資水平也應該越高。績效工資人均額度的限制，勢必會影響高校引進高層次的人才，也影響學校對高端人才培養(yǎng)。建議上級部門制定標準界定高層次人才，其工資收入不納入學�？冃ЧべY范疇，或按照學校高層次人才所占比例，提高該校績效工資人均水平。
第二，崗位總量和崗位結構的限制與師資隊伍穩(wěn)定的矛盾問題。對于高水平高校，高級人才濟濟，貢獻大的年長教授多，業(yè)績優(yōu)的年輕教師也不斷涌現(xiàn)，但高等級崗位有限，學校很難取舍，崗位不能升級的或崗位降級的教授工作動力多少會受到影響，對師資隊伍穩(wěn)定和水平提升不利。建議上級部門組織評定終身教授，評定為終身教授的，其崗位不納入學校崗位總量。
第三，管理崗位結構問題。20xx年的《浙江省高等學校崗位設置管理實施意見》中指出：“管理崗位的最高等級、結構比例和各等級管理崗位的職員數(shù)量，根據(jù)高等學校的規(guī)格、規(guī)模、隸屬關系，按照干部人事管理有關規(guī)定和權限確定”。與專業(yè)技術崗位和工勤技能崗位有明確結構比例相比，管理崗位結構比例很含糊，在崗位聘任實施過程中，其他崗位教職工對此反響較大。建議上級部門明確管理崗位結構比例，六級及以上管理職員結構比例可以在專業(yè)技術七級及以上崗位結構比例基礎上并適當降低，既體現(xiàn)教師在高校中的主體地位，又能激發(fā)管理職員的工作熱情、提高服務水平。
第四，獨立學院管理崗位職級問題。浙江省教職工隊伍主要有母體派出的教職工和非事業(yè)單位編制人員（人才派遣或人事員工）組成。高校專業(yè)技術職務自主評聘制度的實施，解決了教師技術職務上升通道，尤其對非事業(yè)單位編制的教師，起到了穩(wěn)定和激勵作用。但高校管理隊伍同樣不可或缺，也需要重視;一個單位的人事管理，內部不同類別人員之間的各類待遇平衡問題是必須要解決的主要矛盾，可至今尚無政策依據(jù)來解決管理崗位的職級問題，甚至連獨立學院管理崗位的最高等級都沒有明確。建議上級部門明確獨立學院管理崗位最高等級、管理崗位總量和各等級管理崗位結構比例，或者明確放權，由獨立學院自行設置。
第五，工程系列等應用技術類專業(yè)技術職務評聘問題。專業(yè)技術職務自主評聘覆蓋了高校內大多數(shù)類別的專業(yè)技術職務，但工程系列等應用技術類專業(yè)技術職務仍沿用原來模式，沒有自主評聘權。而科研成果產(chǎn)業(yè)化、校企合作創(chuàng)新、應用技術人才培養(yǎng)等已成為提升我國創(chuàng)新能力和水平的重要途徑，提高教師應用技術水平同樣是高校師資隊伍建設的內容之一，對獨立學院和高等職業(yè)院校尤為重要;獨立學院正在向應用技術型本科高校轉型，應用技術型本科高校對教師應用技術能力和“雙師型”師資有很高的要求。建議上級部門放權，由高校自主評聘工程系列等應用技術類專業(yè)技術職務。
總而言之，浙江省高等學校專業(yè)技術職務自主評聘制度打破了沿襲多年的高校職稱評審體系，必將成為提升浙江高校教師隊伍水平的重要抓手，在浙江高校人事制度改革中將發(fā)揮長期有效的積極作用。
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