個(gè)人評估總結(jié)
個(gè)人績效考核評估總結(jié)
隨著經(jīng)濟(jì)的全球化和信息時(shí)代的到來，世界各國企業(yè)都面臨著越來越激烈的國內(nèi)和國際市場競爭。
許多企業(yè)都在探索通過組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、組織裁員、組織結(jié)構(gòu)扁平化、組織結(jié)構(gòu)分散化等來提高生產(chǎn)力和改善組織績效等途徑來提高自己的競爭能力和適應(yīng)能力，即通過對組織的績效進(jìn)行考評來提升自身的核心競爭力，在激烈的市場競爭中求得生存和發(fā)展。
那什么是績效考評呢?管理學(xué)界沒有一個(gè)統(tǒng)一的定義，本人認(rèn)為，所謂績效考評，是對日常工作中的人進(jìn)行系統(tǒng)、全面、客觀的評價(jià)，根據(jù)事實(shí)和職務(wù)工作要求，考評該人對組織的實(shí)際貢獻(xiàn)，同時(shí)強(qiáng)調(diào)人的特殊牲，并在對人進(jìn)行評價(jià)的過程中，配合對人的管理、監(jiān)督、指導(dǎo)、教育、激勵(lì)和幫助等其他人事活動，以提高組織績效，達(dá)成組織目標(biāo)。
績效考評是一項(xiàng)系統(tǒng)性的評價(jià)工作，這種評價(jià)的過程和結(jié)果將對人力資源其他方面的工作產(chǎn)生重要影響。
績效考評本身不是目的，而是手段，建立科學(xué)適用的績效考評體系是現(xiàn)代企業(yè)管理發(fā)展的需要。
績效考評是企業(yè)衡量員工工作的標(biāo)準(zhǔn)，也是牽引機(jī)制，它通過記錄、獎(jiǎng)懲，告訴員工企業(yè)需要什么，哪些行為值得鼓勵(lì)，哪些行為應(yīng)當(dāng)禁止。
并且通過反饋指出企業(yè)期望和員工實(shí)際的差距，指引員工學(xué)習(xí)和提高以符合要求。
其概念的外延和內(nèi)涵應(yīng)該隨經(jīng)營管理的需要而變化。
從內(nèi)涵上說，就是對人與事的評價(jià)，有兩層含義： 1.是對人及其工作狀況進(jìn)行評價(jià)。
2.是對人的工作結(jié)果，即人在組織中的相對價(jià)值或貢獻(xiàn)程度進(jìn)行評價(jià)。
從外延上說，就是有目的、有組織地對日常工作中的人進(jìn)行觀察、記錄、分析和評價(jià)，有三層含義：1.是從企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)出發(fā)進(jìn)行評價(jià)，并使評價(jià)以及評價(jià)的人事管理有助于企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
2.是作為人力資源管理系統(tǒng)的組成部分，運(yùn)用一套系統(tǒng)的一貫制的規(guī)范、程序和方法進(jìn)行評價(jià)。
3.是對組織成員在日常工作中所顯示出來的工作能力、工作態(tài)度和工作成績，進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評價(jià)。
在新廠新制體制下，發(fā)電廠投資大、人員少、自動化程度高，對自身的管理水平提出了越來越高的要求，對績效管理也日益重視。
下面以王灘發(fā)電廠為例談一下新廠新制體制下電廠員工績效考評系統(tǒng)設(shè)計(jì)。
王灘發(fā)電廠一期建設(shè)兩臺2×600MW發(fā)電機(jī)組，含二期籌建人員共計(jì)定員199人，采用扁平式的機(jī)構(gòu)設(shè)置。
下屬八個(gè)職能部門和兩個(gè)職權(quán)部門，是一個(gè)典型的新廠新制體制下的大型發(fā)電企業(yè)。
一、實(shí)行績效考評的目的
1、提高管理效率、改進(jìn)工作質(zhì)量。
員工績效考評通過檢查工作與任務(wù)完成情況，找出差距、困難等需要改進(jìn)工作質(zhì)量的地方。
同時(shí)，建立管理者與員工之間的溝通管道，增進(jìn)員工對企業(yè)、對管理層以及對本崗位工作的認(rèn)同感，調(diào)動員工積極性。
2、幫助員工改進(jìn)工作、謀求發(fā)展。
通過考評，讓員工明確自己的工作任務(wù)、工作職責(zé)，了解企業(yè)對自己的希望和要求，找出差距，調(diào)整工作方式，以期更好地完成工作任務(wù)。
3、為日常人力資源管理工作提供依據(jù)。
考評結(jié)果作為員工崗位動態(tài)管理(崗位晉升/降職/備崗/待崗)和員工調(diào)整工資(薪點(diǎn)工資晉升/降低)福利待遇(獎(jiǎng)勵(lì)/處罰)等的重要依據(jù)。
4、通過全員績效考評結(jié)果發(fā)現(xiàn)職工隊(duì)伍現(xiàn)存的問題和不足，及時(shí)采取有針對性的措施加以改進(jìn)，最終實(shí)現(xiàn)提高員工整體素質(zhì)的目的。
二、績效考評的原則
1、堅(jiān)持公平、公正、公開的原則。
2、堅(jiān)持重在落實(shí)的原則，以崗位職責(zé)為主要依據(jù)，落實(shí)責(zé)任，促進(jìn)有計(jì)劃、有序、有效的工作。
3、堅(jiān)持激勵(lì)與約束相結(jié)合的原則。
4、可靠性與準(zhǔn)確性統(tǒng)一的原則。
5、堅(jiān)持分級管理，逐級考核的原則，建立公司級考核到部門級、部門級考核到值和點(diǎn)檢級、值和點(diǎn)檢級考核到個(gè)人，逐級建立和完善績效考核管理體系。
三、參加績效考評人員的范圍
績效考評人員的范圍為除副廠級以上領(lǐng)導(dǎo)外全體在冊并在崗的正式職工。
四、員工績效考評的方式與主體(考評者)
1、考核的方式：對于管理崗位員工，主要采用主觀測評的方式。
對于運(yùn)行、檢修員工采用主觀測評與客觀考核兩種方式，前部分主要是對員工在一定時(shí)期內(nèi)的總體評價(jià)，后部分主要是對考試成績和指標(biāo)考核的動態(tài)測評。
2、考核的主體及方式
(1)由主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評價(jià)，也稱上級為下級考評，這是大多數(shù)考評體系中普遍采用的方法。
主管通常處于最佳的位置來觀察員工的工作業(yè)績。
并負(fù)有管理的責(zé)任。
能夠從全局的觀念觀察員工，具有一定的公平性。
(2)由員工同事來進(jìn)行評價(jià)
這種考評辦法可以有效地預(yù)示某人的發(fā)展?jié)摿凸ぷ鳂I(yè)績，相對比較公正，能聽到群眾的聲音。
(3) 自我評價(jià)
如果員工理解了他們所期望取得的目標(biāo)以及將來評價(jià)他們所采用的標(biāo)準(zhǔn)，則他們往往處于評價(jià)自己業(yè)績的最佳位置。
許多人最清楚自己在工作中哪些做得好、哪些是他們需要改進(jìn)的。
出于員工自我發(fā)展需要，員工的自我考評會變得更加積極和主動。
他們就會客觀地批評他們自己的工作業(yè)績并采取必要的措施進(jìn)行改進(jìn)。
(4) 由下屬對主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考評
用不記名的方式對他們的主管領(lǐng)導(dǎo)的工作行為進(jìn)行評估，這一過程又稱為“向上的反饋”。
這種考評方式對促進(jìn)管理者的發(fā)展和改進(jìn)工作更有價(jià)值。
這種方法一般采用無記名方式。
3、對績效考評主體的要求
績效考核是一項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)化的工作，但恰恰又最容易受績效考評實(shí)施者主觀方面的影響。
所以，為了使績效考評更加真實(shí)、精確，有必要對績效考評的主體進(jìn)行規(guī)范，盡可能將主觀方面的影響降至最小。
(1)要求績效考評主體公正地對待被考評者。
績效考評主體，更應(yīng)該是一位公正的裁判，做到公平、客觀，對事不對人，不應(yīng)存在偏見。
否則，即使有科學(xué)的考評手段、方法，也無濟(jì)于事。
(2)要求績效考評實(shí)施者對被考評者的業(yè)務(wù)有相當(dāng)?shù)牧私狻?/p>
通過精確的了解，可以正確，直觀地評估被考評者所取得的成績和其努力程度。
同時(shí)，對不同業(yè)務(wù)的被考評者應(yīng)作出相應(yīng)的判斷，體現(xiàn)差異性原則。
(3)要求績效考評主體熟練掌握考評的基本原理及相關(guān)實(shí)務(wù)，特別是考評范圍內(nèi)的知識，要能熟練地運(yùn)用到實(shí)踐中去。
(4)、要求績效考評者主體能與被考評者進(jìn)行有效的溝通和交流。
由于績效考評主體與被考評者的關(guān)系不同，其溝通和交流的方式也有所差異，如與上級進(jìn)行溝通，就具有一定的難度，這就需要績效考評主體各顯神通了。
五、績效考評內(nèi)容的確定與權(quán)重
企業(yè)員工績效考評的內(nèi)容，體現(xiàn)了企業(yè)對員工的基本要求。
考評內(nèi)容是否科學(xué)、合理，直接影響到員工績效考評的質(zhì)量。
一般而言，完整的人事考評內(nèi)容應(yīng)該包括業(yè)績考評、能力考評、態(tài)度考評、潛力測評和適應(yīng)性考評等五項(xiàng)內(nèi)容。
在實(shí)際操作過程中，由于各企業(yè)所處的環(huán)境不同，完成目標(biāo)管理工作中具體的特點(diǎn)不同以及經(jīng)營者的偏好不同，就可能使企業(yè)人事考評偏重于其中一項(xiàng)或幾項(xiàng)。
比如，企業(yè)管理工作的重心在于提高工作效率，其考評內(nèi)容偏重于業(yè)績考評，如果需要提升一些有才干的人員來促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，則考評的內(nèi)容就偏重于能力考評和潛力測評。
結(jié)合王灘發(fā)電廠管理特點(diǎn)和實(shí)際情況，王灘發(fā)電廠員工績效考評內(nèi)容分為“工作業(yè)績”考評、“工作能力”考評、“工作態(tài)度”“工作潛力”“職業(yè)道德”“創(chuàng)新意識”“崗位適應(yīng)性”考評七個(gè)主要方面。
另外由于新廠新制下電廠對于廉正要求的特殊性，對中層及一般管理人員在“職業(yè)道德”方面增加廉正考核條款。
權(quán)重是一個(gè)相對的概念，是針對某一指標(biāo)而言。
某一指標(biāo)的權(quán)重是指該指標(biāo)在整體評價(jià)中的相對重要程度。
由于不同的考評目的對考評指標(biāo)的側(cè)重點(diǎn)不一樣，不同的考評主體在考評中的影響力不一樣，不同條件下達(dá)成工作成果所需的時(shí)間、努力度和困難度都不一樣，因此確定各考評指標(biāo)相應(yīng)的權(quán)重是十分重要的。
王灘發(fā)電廠員工績效考評的目的主要為提高王灘發(fā)電廠管理效率、改進(jìn)王灘發(fā)電廠工作質(zhì)量，幫助員工改進(jìn)工作、謀求發(fā)展以及為日常人力資源管理工作提供依據(jù)，考核指標(biāo)的權(quán)重因人員的分類而不同，管理人員的權(quán)重偏向于領(lǐng)導(dǎo)和同事的評分，而檢修、運(yùn)行人員考試成績和崗位考核的權(quán)重更大一些。
3、員工績效考評結(jié)果的確定
考評結(jié)果計(jì)算主要采用綜合評價(jià)的方法，主要是先分別按不同指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)對各評價(jià)指標(biāo)進(jìn)行評分，然后加權(quán)相加，求得總分。
可用下式表示為：
W=∑ni=1AiWi(i=1,…,n)
式中，W——評價(jià)對象總得分值
Wi——評價(jià)對象i項(xiàng)指標(biāo)得分值
Ai——i項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重
且∑ni=1Ai=1,0≤Ai≤1
六、員工績效考核的方法確定
現(xiàn)在流行的員工績效考核方法，主要有主觀排序法、成隊(duì)比較法、硬性分配法、關(guān)鍵事件法、行為對照表法、平衡記分卡法、目標(biāo)管理法和行為錨定法等，各種員工績效考評方法各有優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，每一種績效考評的方法都有其不同的側(cè)重點(diǎn)，適用的范圍和重點(diǎn)都有差異。
從王灘發(fā)電廠績效考核的目的來看，主要是為了提高王灘發(fā)電廠管理效率、改進(jìn)王灘發(fā)電廠工作質(zhì)量，幫助員工改進(jìn)工作、謀求發(fā)展，為日常人力資源管理工作提供依據(jù)。
采用目標(biāo)管理法和行為錨定法作為員工績效考核的主要方法。
1、所謂目標(biāo)管理法，是依據(jù)組織預(yù)定的管理目標(biāo)，對組織領(lǐng)導(dǎo)人及其員工的績效進(jìn)行檢查、考核、評估的方法。
目標(biāo)管理法是當(dāng)前比較流行的一種員工績效考評方法。
其基本程序?yàn)椋?/p>
(1)監(jiān)督者和員工聯(lián)合制定考評期間要實(shí)現(xiàn)的工作目標(biāo)。
(2) 在考評期間，監(jiān)督者與員工根據(jù)業(yè)務(wù)或環(huán)境變化修改或調(diào)整目標(biāo)。
(3) 監(jiān)督者和員工共同決定目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)，并討論失敗的原因。
(4) 監(jiān)督者和員工共同制定下一考評期的工作目標(biāo)和績效目標(biāo)。
目標(biāo)管理法的特點(diǎn)在于員工績效考評人的作用從法官轉(zhuǎn)換為顧問和促進(jìn)者，員工的作用也從消極的旁觀者轉(zhuǎn)換為積極的參與者。
這使員工增強(qiáng)了滿足感和工作的自覺性，能夠以一種更積極、主動的態(tài)度投入工作，促進(jìn)工作目標(biāo)和績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
2、行為錨定法是將每一職務(wù)的各考評維度都設(shè)計(jì)出一個(gè)評分量表，并有一些典型行為描述性說明詞與量表上的一定刻度相對應(yīng)和聯(lián)系，供操作中為被考評者實(shí)際表現(xiàn)評分時(shí)作為參考依據(jù)。
這些典型說明詞數(shù)量畢竟有限，不可能涵蓋千變?nèi)f化的員工實(shí)際表現(xiàn)，一般很難做到被考評者的實(shí)際表現(xiàn)恰好與說明詞所描述的完全吻合;但有了量表上的這些典型行為錨定點(diǎn)，考評者給分時(shí)便有了分寸感。
這些代表從最劣到最優(yōu)典型績效的、有具體行為描述的錨定說明詞，不但使被考評者能深刻信服地了解自身的現(xiàn)狀，還可以找到具體的改進(jìn)目標(biāo)。
七、員工績效考核表的設(shè)計(jì)
1、管理崗位系列
對于管理崗位考核根據(jù)實(shí)際情況及經(jīng)濟(jì)責(zé)任制實(shí)施方案的考核細(xì)則制定合理有效的指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn),對管理人員的業(yè)務(wù)指標(biāo)完成情況、日常工作表現(xiàn)進(jìn)行減分考核。
2、運(yùn)行崗位、檢修崗位系列
運(yùn)行崗位、檢修崗位的考試考核測評包括崗位考試和崗位考核兩部分。
崗位考試指廠內(nèi)組織的崗位競爭考試、崗位測評考試等，每年至少進(jìn)行一次，各考試成績錄入個(gè)人績效考評檔案，通過平均計(jì)算得出當(dāng)期崗位考試成績。
崗位考核由根據(jù)實(shí)際情況及經(jīng)濟(jì)責(zé)任制實(shí)施方案的考核細(xì)則制定合理有效的指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn),對檢修、運(yùn)行人員的工作完成情況、日常工作表現(xiàn)進(jìn)行減分考核。
(1)運(yùn)行崗位績效考核指標(biāo)體系
①工作量管理
包括：設(shè)備缺陷、機(jī)組啟停、電氣操作、兩票管理等
�、诠ぷ髻|(zhì)量管理
包括：全能值班員安全性指標(biāo)和經(jīng)濟(jì)性指標(biāo)。
(2)點(diǎn)檢定修崗位績效考核指標(biāo)體系
�、� 日常管理 包括：安全管理、生產(chǎn)管理、經(jīng)常工作、綜合管理、其他。
�、� 動態(tài)指標(biāo) 包括：主機(jī)可靠性、輔機(jī)可靠性、技術(shù)監(jiān)控等。
③ 檢修管理 包括：機(jī)組大、小修規(guī)范性工作任務(wù)
(3)檢修、運(yùn)行人員考核方法
通過計(jì)算機(jī)耗差管理系統(tǒng)和生產(chǎn)管理信息系統(tǒng)以百分制按月累加計(jì)算全能值班崗位和點(diǎn)檢定修崗位員工績效考核得分。
運(yùn)行崗位“工作量管理”考核得分權(quán)重為15%，“工作質(zhì)量管理”考核得分權(quán)重為85%左右，工作量管理中，兩票考核權(quán)重為7%，重大操作管理為8%;工作質(zhì)量管理中，安全考核占40%，發(fā)電量占20%,其余指標(biāo)占25%;點(diǎn)檢定修崗位在100分的基礎(chǔ)上減去“日常管理”、“檢修管理”、“動態(tài)指標(biāo)”考核分。
運(yùn)行崗位績效考核得分=“工作量管理”考核得分+“工作質(zhì)量管理”考核得分。
點(diǎn)檢員績效考核得分=100±“日常管理”考核分±“動態(tài)指標(biāo)”考核分±“檢修管理”考核分。
點(diǎn)檢長績效考核得分=∑本專業(yè)點(diǎn)檢員得分/本專業(yè)點(diǎn)檢員人數(shù)
3、對違章違紀(jì)者的減分處罰
對所有人員發(fā)生安全生產(chǎn)一類異常及以上責(zé)任者，考核扣分標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一規(guī)定如下：發(fā)生一類異常的責(zé)任者減5分/次;發(fā)生二類障礙的責(zé)任者減10分/次;發(fā)生一類障礙的責(zé)任者減15分/次;一般事故及以上責(zé)任者崗位考核成績按零分計(jì)。
因違章違紀(jì)受到行政處分者，考核扣分標(biāo)準(zhǔn)取高限。
八、績效考評結(jié)果的反饋及運(yùn)用
1、績效考評結(jié)果定期反饋員工，使員工能夠從客觀角度了解自己的成績和存在的不足，有助于員工對自己的工作狀態(tài)和工作方法進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整。
各部門領(lǐng)導(dǎo)要對總成績較低或單項(xiàng)成績較低的職工進(jìn)行針對性的幫助和指導(dǎo)，及時(shí)掌握和調(diào)整職工的思想狀態(tài)。
2、績效考評結(jié)果是進(jìn)行崗位調(diào)整的重要依據(jù)，最終形成優(yōu)勝劣汰的崗位競爭機(jī)制;員工崗位異動、提升、晉升、提職、干部選拔任用以績效考評總成績或單項(xiàng)成績作為重要參考指標(biāo)，優(yōu)先從績效考評成績排名靠前的員工中選拔
3、 績效考評成績與職工獎(jiǎng)金掛鉤，以績效考評成績?yōu)橐罁?jù)，對考評成績好的員工給予獎(jiǎng)勵(lì)，對考評差的給予考核。
九、績效效考評中應(yīng)注意的問題
一次績效考評的成與敗，關(guān)鍵在于執(zhí)行的好與壞，績效考核的過程中考評主體的心理作用。
在績效考核的過程中，時(shí)常存在著諸如暈輪效應(yīng)、感情效應(yīng)、居中趨勢、個(gè)人偏見、偏松或偏緊傾向等幾種偏差，需要組織選擇有責(zé)任心的人擔(dān)任考評主體，并對考評主體加強(qiáng)培訓(xùn)。
1、建立以目標(biāo)管理為導(dǎo)向的績效評價(jià)流程，制定客觀的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容。
2、做好與被考核者所屬部門和分管領(lǐng)導(dǎo)的協(xié)調(diào)溝通工作。
3、調(diào)動被考核者的積極性，以“懷柔”模式替代“高壓”。
十、總結(jié)
企業(yè)的整體績效，與員工個(gè)人的工作績效密不可分。
因此，通過對員工工作績效的評價(jià)，并保持有效回饋，企業(yè)就能激發(fā)起每位員工的工作熱情和創(chuàng)新精神，推動員工的能力發(fā)展與潛能開發(fā)，形成一支高效率的工作團(tuán)隊(duì)。
員工績效考評理應(yīng)成為現(xiàn)代企業(yè)的一種高效管理工具, 使企業(yè)在激烈的市場競爭中得以生存和發(fā)展。
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