獎金分配方案(經(jīng)典)
為保障事情或工作順利開展，時常需要預(yù)先制定一份周密的方案，方案指的是為某一次行動所制定的計劃類文書。方案的格式和要求是什么樣的呢？以下是小編幫大家整理的獎金分配方案，僅供參考，歡迎大家閱讀。
獎金分配方案1
1.目的
為了體現(xiàn)高層管理人員與公司利益共享原則，實現(xiàn)公司高層管理人員的價值，體現(xiàn)出高層管理人員的獎懲激勵，公平合理地實現(xiàn)利益共同體，特制定本獎金分配辦法。
2.適用范圍
本辦法適用于股份有限公司高層管理人員的年終獎金分配的組織、實施全過程。
3.程序執(zhí)行者
3.1董事會：審批年終獎金總額度；
3.2總經(jīng)理：審批并發(fā)放年終獎金分配方案；
3.3人力資源部：制定年終獎金分配方案；
4.程序正文
4.1獎金計算期間
高層考核計算期間即為獎金計算期間，即會計年度的12月21日起至次年12月20日止。
4.2獎金分配總額度
股份有限公司在年度經(jīng)營計劃中，確定公司的經(jīng)營管理和產(chǎn)值、利潤等經(jīng)濟指標(biāo)，針對可能的目標(biāo)綜合完成情況設(shè)定若干獎金分配總額度等級。全公司的年終獎金分配在此額度范圍內(nèi)。具體分配總額度由董事會確定，計劃分配方案由總經(jīng)理確定。
4.3獎金分配的崗位系數(shù)
獎金分配主要依據(jù)不同崗位對公司發(fā)展貢獻以及工作量大小、工作難度等不同而不同。各崗位確定的獎金分配系數(shù)由人力資源部組織新疆吉瑞祥家具股份有限公司管委會成員共同確定。獎金分配中崗位系數(shù)（M）的基本標(biāo)準(zhǔn)如表1所示。
4.4考核綜合評分
4.1高層管理人員的全年總評，綜合反映全年中各項考核的結(jié)果。人力資源部根據(jù)高層管理人員各項考核結(jié)果加權(quán)計算，然后得出每位高層管理人員的全年綜合評分N并得出相應(yīng)的考核系數(shù)。
4.2綜合評分N=∑（各CSF考核分×對應(yīng)權(quán)重）所對應(yīng)的本考核系數(shù)。
表一獎金分配中崗位系數(shù)的'基本標(biāo)準(zhǔn)
職務(wù)
獎金分配系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)
備注
總經(jīng)理
營銷總監(jiān)執(zhí)行提成方式，具體依其本人的目標(biāo)責(zé)任書執(zhí)行。
常務(wù)副總經(jīng)理
經(jīng)營副總經(jīng)理
1.5管理副總經(jīng)理
1.5財務(wù)總監(jiān)
1.5技術(shù)總工
1.54.5獎金分配基數(shù)
年終獎金分配基數(shù)K
=經(jīng)董事會批準(zhǔn)的獎金總額度T÷∑（各高層管理人員考核評分N所對應(yīng)的考核系數(shù)×相對應(yīng)的分配系數(shù)M）
4.6獎金計算
人力資源部根據(jù)各高層管理人員所在崗位最終確定的崗位系數(shù)，計算獎金值：
各高層管理人員實際年終獎金所得=年終獎金分配標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)K×各高層管理人員分配系數(shù)M×各高層管理人員考核評分N所對應(yīng)的考核系數(shù)。
4.7獎金發(fā)放
4.7.1人力資源部將所有高層管理人員年終獎金金額匯總編制獎金分配方案（表），經(jīng)總經(jīng)理審核，
董事會審批后,總經(jīng)理發(fā)放。
4.7.2各高層管理人員年終獎金支付，按每年一次發(fā)放；原則上于每年1月支付。
4.7.3計算單位
年終獎金計算時以元為單位，若計算時有元以下的尾數(shù)產(chǎn)生時，一律以四舍五入計算至元為計算單位。
4.8離職或遭解雇時的處理
4.8.1任期未滿根據(jù)組織安排調(diào)換崗位，公司根據(jù)其評價成績酌情考慮年終獎金分配額度。
4.8.2任期未滿一年自行離職，不享受當(dāng)年年終獎金。
4.8.3任期未滿被甲方解聘
如任期未滿半年，不享受當(dāng)年年終獎金；滿半年，則按半年計算年終獎金，解聘當(dāng)時即應(yīng)根據(jù)目標(biāo)責(zé)任書考核該成員任職期間的目標(biāo)完成情況，年終實發(fā)。如出現(xiàn)重大失職（包括不解聘情況），甲方有權(quán)根據(jù)情況不發(fā)或減發(fā)年終獎金。
4.3.4因疾病、致殘、犯罪、重大違紀(jì)終止聘用關(guān)系
疾病及致殘按“任期未滿根據(jù)公司安排調(diào)換崗位”辦法執(zhí)行，犯罪（包括違法）和重大違紀(jì)則不享受獎金。
文件鏈接
5.1《績效管理體系》
6記錄與表格無
7附件無
獎金分配方案2
一、獎金發(fā)放目的
為提高員工的工作積極性以及工作滿意度，使員工緊緊圍繞公司的發(fā)展目標(biāo)，高效地完成工作任務(wù)，從而提高公司整體經(jīng)營業(yè)績，確保公司效益目標(biāo)的實現(xiàn)，特制定本方案。
二、獎金發(fā)放范圍
本方案適用于公司所有按考核要求參加KPI考核的人員，且當(dāng)月總考勤超過50%以上。
三、獎金發(fā)放原則
1、公平性原則：獎金嚴格依照部門、項目部及個人的KPI考核成績進行核算。
2、激勵性原則：打破分配上的平均主義，拉大考核成績優(yōu)秀者與差者的差距，使獎金發(fā)放真正起到激勵的作用。
四、獎金發(fā)放細則
1、獎金基數(shù)：○
1一般工作人員以上年度月工資標(biāo)準(zhǔn)的40%作為每月的獎金基數(shù)；○2科長及主管以上年度月工資標(biāo)準(zhǔn)的50%作為每月的獎金基數(shù)；○3部長及項目經(jīng)理以上年度月工資標(biāo)準(zhǔn)的60%作為每月的獎金基數(shù)；○4高層領(lǐng)導(dǎo)以上年度月工資標(biāo)準(zhǔn)的`70%作為每月的獎金基數(shù)。
2、獎金總額：根據(jù)各個部室、項目部負責(zé)人的考核成績確定本部室和項目部的總體獎金比例。
各部室、各項目部實際應(yīng)得獎金總額=各部室、各項目部所有人員獎金基數(shù)總和xx其負責(zé)人KPI考核成績%；
例如：甲部門有A、B、C3名員工（A為負責(zé)人，B、C為一般員工），上年度的月工資標(biāo)準(zhǔn)分別為X、Y、Z，甲部門負責(zé)人A的KPI考核成績?yōu)棣�，則該部門的獎金總額=（Xxx60%+Yxx40%+Zxx40%xxα%項目部各科室實發(fā)獎金總額=（項目部獎金總額—項目經(jīng)理獎金—項目總工獎金—項目副經(jīng)理獎金）xxΣ該科室所有人員獎金基數(shù)xx考核得分%/Σ項目部除項目經(jīng)理、項目副經(jīng)理、項目總工外所有人員獎金基數(shù)總額xx考核得分%。
3、每個人獎金數(shù)：
高層領(lǐng)導(dǎo)月獎金額=上年度月工資標(biāo)準(zhǔn)xx70%xxKPI考核成績%；
各部長及項目經(jīng)理月獎金額=上年度月工資標(biāo)準(zhǔn)xx60%xxKPI考核成績%；
項目部科長及一般管理人員月獎金額=科室獎金總額xx科長及主管獎金基數(shù)/本科室總獎金基數(shù)xxKPI考核成績%；公司總部一般工作人員月獎金額=（部室獎金總額—負責(zé)人獎金）xx個人獎金基數(shù)xxKPI考核得分%/Σ個人獎金基數(shù)xxKPI考核得分%。
五、獎金發(fā)放扣除項目
根據(jù)公司相關(guān)管理規(guī)定，如有下列情況之一者，扣發(fā)當(dāng)月獎金：
1、違反公司或管理制度者；
2、不服從上級工作安排者，一次減發(fā)獎金20%，兩次減發(fā)50%，三次減發(fā)當(dāng)月獎金，態(tài)度惡劣者不計發(fā)兩月獎金；
3、遲到、早退，非工作原因不在崗者，出現(xiàn)一次扣50元，兩次100元，三次扣發(fā)當(dāng)月獎金；
4、有曠工行為者，一次扣發(fā)獎金50%，兩次扣發(fā)當(dāng)月獎金；
5、出現(xiàn)相關(guān)責(zé)任事故，對公司造成經(jīng)濟損失的，扣發(fā)當(dāng)月獎金；
6、考核得分不超過60分的扣發(fā)當(dāng)月獎金；
7、董事長提出的其他扣發(fā)獎金的情況。
六、獎金發(fā)放時間
每月15號前，各部室、各項目部做好獎金的評定工作，于15號將評定結(jié)果上報人力資源部，人力資源部將匯總結(jié)果上報總經(jīng)理辦公會，經(jīng)總經(jīng)理辦公會研究，董事長批準(zhǔn)于18號前轉(zhuǎn)入財務(wù)部，進行獎金發(fā)放。
獎金分配方案3
隨著社會的發(fā)展和經(jīng)濟的增長，單位績效獎金分配已成為眾多企業(yè)和組織中非常重要的一個環(huán)節(jié)。合理的績效獎金分配可以激發(fā)員工的工作熱情，提高工作效率，進而為單位創(chuàng)造更多的價值。下面將介紹一種基于平衡計分卡原則的單位績效獎金分配方案，旨在實現(xiàn)公平、公正、有效的激勵效果。
一、背景介紹
績效獎金分配是單位的重要組成部分，它直接關(guān)系到員工的切身利益和工作積極性。傳統(tǒng)的績效獎金分配方式往往以個人業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)，忽略了團隊合作和整體績效的重要性。為了改變這一現(xiàn)狀，我們提出了一種基于平衡計分卡原則的績效獎金分配方案。
二、分配原則
該方案以平衡計分卡原則為基礎(chǔ)，注重長期目標(biāo)與短期目標(biāo)相結(jié)合、組織績效與個人績效相結(jié)合、結(jié)果導(dǎo)向與過程導(dǎo)向相結(jié)合。在具體操作過程中，績效獎金的分配主要考慮以下幾個方面：任務(wù)完成情況、團隊協(xié)作、個人能力和職業(yè)素養(yǎng)、工作態(tài)度和品德。同時，我們還設(shè)置了激勵機制，對于優(yōu)秀員工給予適當(dāng)?shù)莫剟睿ぐl(fā)員工的創(chuàng)造力和工作熱情。
三、分配方式
在績效獎金分配方案中，我們將單位收入的一定比例作為績效獎金，按照不同的分配方式進行分配。首先，根據(jù)員工的崗位和職責(zé)，確定每個崗位的績效獎金基數(shù)；其次，根據(jù)員工的績效表現(xiàn)，按照不同的權(quán)重計算出最終的績效獎金數(shù)額。具體的分配方式如下：
1.崗位績效獎金基數(shù)：根據(jù)員工的崗位和職責(zé)，確定每個崗位的績效獎金基數(shù)，確保不同崗位之間的公平性。
2.績效系數(shù)：根據(jù)員工的績效表現(xiàn)，設(shè)定不同的績效系數(shù)，以體現(xiàn)員工之間的差異。通常情況下，優(yōu)秀員工可獲得更高的績效系數(shù)。
3.權(quán)重計算：將崗位績效獎金基數(shù)與績效系數(shù)相結(jié)合，根據(jù)不同的權(quán)重計算方式（如加權(quán)平均法）計算出最終的績效獎金數(shù)額。
4.獎金分配：將最終的績效獎金數(shù)額按照不同的分配方式（如按勞分配、團隊分配等）進行分配，確保公平、公正、有效的.激勵效果。
四、實施效果
通過實施該績效獎金分配方案，我們?nèi)〉昧艘韵滦Ч?/p>
1.員工工作積極性明顯提高：員工更加關(guān)注整體績效和團隊合作，工作熱情高漲，工作效率得到顯著提升。
2.團隊合作能力增強：員工更加注重團隊協(xié)作和溝通，團隊凝聚力增強，有利于單位整體目標(biāo)的實現(xiàn)。
3.員工滿意度提升：通過激勵機制，員工獲得更多的獎勵和認可，滿意度得到顯著提升。
4.單位整體業(yè)績增長：員工工作積極性和效率的提升，以及團隊合作和整體績效的提高，為單位的整體業(yè)績增長奠定了基礎(chǔ)。
總之，基于平衡計分卡原則的單位績效獎金分配方案，不僅注重長期目標(biāo)與短期目標(biāo)的結(jié)合、組織績效與個人績效的結(jié)合，還注重結(jié)果導(dǎo)向與過程導(dǎo)向的結(jié)合。通過合理的分配方式和激勵機制，我們實現(xiàn)了公平、公正、有效的激勵效果，促進了員工工作積極性和效率的提升，進而為單位整體業(yè)績增長奠定了基礎(chǔ)。
獎金分配方案4
設(shè)市重點零起點獎、甘二中達標(biāo)獎、甘二中超標(biāo)獎、上免費線獎、單科名次獎。
1、市重點（通遼一中、五中、實驗中學(xué)）實行零起步獎。只要達到三所學(xué)校最低分數(shù)線即獎，市重點每考上1人獎人民幣300元，另獎班主任50元。
2、達標(biāo)獎
�。�1）、各班甘二中指標(biāo)：九年一班19人、九年二班13人、九年三班20人、九年四班14人、九年五班18人、九年六班21人、九年七班15人、九年八班20人。
�。�2）、甘二中總體達標(biāo)獎人民幣2400元，班級達標(biāo)獎人民幣600元，另獎班主任100元。
3、超標(biāo)獎：甘二中每超1人獎人民幣100元，另獎班主任30元。
4、進入免費線獎（以實際分數(shù)為準(zhǔn)）
�。�1）進入市重點免費線1人獎人民幣600元，另獎班主任100元。
�。�2）進入甘二中免費線1人獎人民幣300元，另獎班主任50元。
5、單科名次獎
�。�1）進入全旗考生（包括報考通遼）前10人，每人次獎100元，進入第11-20人,每人次獎50元，進入第21-30人,每人次獎30元。
�。�2）、體育教師走單科系列，有進入前5名的不計人數(shù)共獎300元。常勝鎮(zhèn)初級中學(xué)20xx年5月
獎金分配方案5
一、制定目的：
促進年終獎金分配科學(xué)化，更好的體現(xiàn)公司利益和員工利益緊密結(jié)合的關(guān)系，達成業(yè)績高者收入高的目標(biāo)，促進公司的.長遠發(fā)展。
二、分配原則：
內(nèi)部公平與外部競爭力相結(jié)合原則
公司利益與個人利益相結(jié)合的原則
獎金分配與績效掛鉤的原則
三、適應(yīng)人員：公司全體部門
四、獎金總額提取說明
1、年度整體總獎金提�。娩N售提成人員不再享受年終獎金分配，只發(fā)放過節(jié)費）。
2、按公司年度利潤提取年終獎金總額，即提取公司利潤的多少百分點，建議公司根據(jù)達到多少利潤值可以提取2%-5%個利潤點。計算公式：設(shè)年度利潤為M，年終獎金提取總額為：Mxx2%。
或者按：全年實現(xiàn)的利潤總額完成的比例按不同檔次比例計提。說明：由財務(wù)核算全年稅后凈利潤，由公司決定提留股東權(quán)益、分紅、公司提留資金比例后，按剩余比例乘以目標(biāo)利潤完成比例確定年終獎金總額。例如：1、未完成目標(biāo)，假設(shè)該年凈利潤是1000萬，提留比例為98%，該年目標(biāo)利潤是20xx萬，則：獎金總額=1000萬xx（1-98%）xx（1000萬/20xx萬xx100%），相當(dāng)于總利潤的1%。2、超額完成目標(biāo)，假設(shè)該年凈利潤是3000萬，提留比例為98%，該年目標(biāo)利潤是20xx萬，則：獎金總額=1000萬xx（1-98%）xx（3000萬/20xx萬xx100%），相當(dāng)于總利潤的3%。
3、部門獎金總額提取：按部門貢獻大小系數(shù)提取部門獎金總額，部門貢獻系數(shù)暫設(shè)定范圍為：0.8-1.5，每個部門之間的系數(shù)差為0.1，各部門系數(shù)如下表所示：
預(yù)算部： 1.5 采購部： 1.2 倉庫：0.9
生產(chǎn)部： 1.4 行政人事部： 1.1 質(zhì)檢部：0.8
技術(shù)部： 1.3 財務(wù)部： 1.0
部門獎金總額=總獎金額xx（部門系數(shù)/部門系數(shù)之和）xx目標(biāo)達成率
生產(chǎn)部的目標(biāo)達成率與生產(chǎn)車間工資占比掛鉤，年度目標(biāo)值為：6-6.5%（因含了倉庫，電工等）
采購部、倉庫的目標(biāo)達成率與材料占比掛鉤，年度目標(biāo)值為：60%
質(zhì)檢部的目標(biāo)達成率與產(chǎn)品出廠合格率掛鉤，目標(biāo)值為99%
行政人事部目標(biāo)達成率與人工成本占比掛鉤，目標(biāo)值是10-11%
目標(biāo)達成率的計算方法：
4、個人獎金分配
部門主管對本部員工做出初評（參考本人年度出勤、獎罰及崗位及工作表現(xiàn)），并根據(jù)部門獎金總額分出部門員工所分配金額，交由行政人事部復(fù)評后送總經(jīng)理審批。個人年度考核系數(shù)取數(shù)標(biāo)準(zhǔn)如下：
個人獎金計算公式： 個人獎金=部門獎金總額xx（個人績效系數(shù)/考核總系數(shù)之和）xx其他
5、年度績效說明
（1）、試用期的員工不參與考評，只發(fā)放過節(jié)費；
�。�2）、員工出勤與年終獎金掛鉤（不含產(chǎn)假和工傷休假）：在80小時以內(nèi)（含80小時）不和獎金掛鉤，超過80小時后則與獎金掛鉤，體對應(yīng)如下表：
（3）、員工產(chǎn)假休假的獎金計算：產(chǎn)假3個月以內(nèi)，不扣年終獎，3個月以上，按超出時間比例進行扣獎；
�。�4）、工傷休假原則上按缺勤時間扣除年終獎金，但為了保護公司財產(chǎn)而做出的見義勇為的，可以在3個月以內(nèi)不扣年終獎金，超出3個月的按超出時間比例來扣除；
�。�5）、員工曠工工時與年終獎金掛鉤比例對應(yīng)下表：
�。�6）、員工入職時間獎金比例：該項主要是針對當(dāng)年新進人員獎金發(fā)放，入職時間系數(shù)=（12-入職月份）/12
（7）、員工入職年限：根據(jù)員工入職年限的長短，在年終獎金里每增中一年可加發(fā)100元；
�。�8）年工作失誤給公司造成額外損失的員工不參與年度考評。
�。�9）當(dāng)年年終獎金發(fā)放前，離職或解雇者，不參與年終獎金的分配。
獎金分配方案6
一、指導(dǎo)思想
為了全面提升初中的教育教學(xué)質(zhì)量，為了滿足廣大人民群眾求學(xué)的要求，為了把初中做成精品，為了調(diào)動每一位畢業(yè)班教師的'工作積極性和創(chuàng)造性，使畢業(yè)班的優(yōu)秀率、八科一次性合格率、及格率在原有基礎(chǔ)上得到大幅度提高，力爭我校中考綜合排名較上一大幅提升，特制定如下中考獎勵方案。
二、任務(wù)劃分
1、班級任務(wù)：
班級
一中實驗班分數(shù)線
一中普通班分數(shù)線
普高線最低建檔線
備注
三、獎勵原則
1、堅持公開、公平、公正的原則，大力推導(dǎo)教師之間的團結(jié)協(xié)作，同時又鼓勵教師拔尖，講究效率，兼顧公平。
2、堅持多勞多得、優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬的原則，中考基本獎勵與一中實驗班拔尖考試獎勵相并存。中考突出達一中線人數(shù)，突出八科一次性合格率的整體效果，突出分班達標(biāo)。
四、獎勵依據(jù)
1、以市教科局公布的xx年初中畢業(yè)會考成績?yōu)闇?zhǔn)。
2、以市教育局基教科劃定的錄取分數(shù)線為準(zhǔn)。
五、獎勵辦法
1、全縣綜合排名獎勵
中考綜合排名進入全縣第十名不另獎年級組，第九名獎年級組3000元，第八名獎年級組5000元，第七名獎年級組10000元，第六名獎年級組15000元，第五名獎年級組xx0元，以此類推進行獎勵。
2完成指標(biāo)獎勵：
班級獎3000元，班主任先提取160元再進行分配，語、數(shù)、外三科教師每科獎勵480元，物理教師獎勵320元，化學(xué)獎勵280元，文綜科目老師各獎300元，體育老師獎200元。
全年級達一中實驗班、普通班、普高線人數(shù)超過基本指標(biāo)，每超過2人，獎年級組1000、800、500元。
未完成指標(biāo)，學(xué)校酌情處理。
3、參加一中實驗班考試，每超錄取錄取1人獎年級組1000元。
4、目標(biāo)管理獎：
完成指標(biāo)，獎九年級主管領(lǐng)導(dǎo)800元，獎年級組長500元、班主任300元。
5、科單獲全縣前六名：
中考科目優(yōu)秀率或及格率進入全縣學(xué)校排名前六名另設(shè)單科獎勵。獎勵辦法：第六名獎任課老師300元，第五名獎400元，第四名獎600元，第三名獎800元，第二名獎100元，第一名獎xx元。
6、當(dāng)年級組完成基本升學(xué)指標(biāo)但某班未完成指標(biāo)，或年級組未完成基本指但班級完成了指標(biāo)，由學(xué)校及年紀(jì)組根據(jù)本方案，在具體分配辦法中確定標(biāo)準(zhǔn)。
六、說明
1、本方案的解釋權(quán)屬學(xué)校行政會
2、本方案只適應(yīng)于xx年；
3、中考獎金在同年教師節(jié)發(fā)放，因個人原因離開學(xué)校的老師視為自動放棄獎勵。
獎金分配方案7
一、引言
年度考核績效獎金是對員工一年來工作表現(xiàn)的肯定和激勵，也是公司工作的重要組成部分。為了公平、公正地分配這一激勵，我們制定了以下年度考核績效獎金分配方案。
二、分配原則
1. 公平性：績效獎金的分配應(yīng)公平、公正，避免不公現(xiàn)象。
2. 激勵性：績效獎金的分配應(yīng)能激勵員工的工作積極性。
3. 業(yè)績導(dǎo)向：績效獎金的分配應(yīng)基于員工的年度考核結(jié)果，以員工的工作業(yè)績?yōu)橹饕罁?jù)。
4. 兼顧團隊與個人：在分配績效獎金時，應(yīng)兼顧團隊和個人的'貢獻，體現(xiàn)團隊精神和個人價值。
三、分配方法
1. 績效獎金總額：績效獎金總額由公司根據(jù)年度預(yù)算和員工工資總額確定，按照各部門或團隊的業(yè)績目標(biāo)完成情況分配。
2. 員工個人分配比例：員工個人分配的績效獎金應(yīng)按照員工在部門或團隊中的職責(zé)、貢獻等因素確定，原則上應(yīng)兼顧團隊和個人的貢獻。具體比例可根據(jù)實際情況進行調(diào)整。
3. 考核指標(biāo)：年度考核應(yīng)設(shè)定明確的考核指標(biāo)，包括業(yè)績指標(biāo)、工作態(tài)度指標(biāo)等，以客觀、公正地評價員工的工作表現(xiàn)。
4. 績效評分：根據(jù)員工的年度考核結(jié)果，按照一定的評分標(biāo)準(zhǔn)，對員工的績效進行評分，作為績效獎金分配的依據(jù)。評分標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)公平、公正，易于理解。
5. 動態(tài)調(diào)整：績效獎金的分配應(yīng)根據(jù)公司經(jīng)營狀況、市場環(huán)境等因素進行動態(tài)調(diào)整，以保證其公平性和激勵性。
四、實施步驟
1. 制定考核標(biāo)準(zhǔn)：各部門或團隊?wèi)?yīng)根據(jù)公司要求，制定明確的業(yè)績目標(biāo)和工作計劃，作為員工年度考核的依據(jù)。
2. 開展年度考核：人力資源部門應(yīng)組織開展年度考核工作，確保考核的公正、公平和有效性。
3. 績效評分匯總：人力資源部門應(yīng)將各部門的績效評分匯總，形成總的績效獎金分配依據(jù)。
4. 績效獎金分配：根據(jù)各部門或團隊的績效獎金總額和員工個人分配比例，結(jié)合績效評分，進行績效獎金的分配。
5. 監(jiān)督與反饋：績效獎金分配過程應(yīng)接受公司內(nèi)部監(jiān)督，確保公正、公平。同時，應(yīng)及時收集員工的反饋意見，不斷優(yōu)化分配方案。
五、總結(jié)
年度考核績效獎金分配方案是我們?yōu)榱斯�、公正地分配這一激勵而制定的。我們遵循了公平性、激勵性、業(yè)績導(dǎo)向以及兼顧團隊與個人等原則。在分配方法上，我們采用了績效獎金總額的確定、員工個人分配比例的確定、考核指標(biāo)的設(shè)定以及績效評分的計算等方法。實施步驟上，我們制定了明確的步驟以確保方案的執(zhí)行。這個方案既保證了績效獎金的激勵作用，又避免了不公現(xiàn)象的產(chǎn)生。
我們相信，通過嚴格執(zhí)行此方案，我們的年度考核績效獎金將會更加公平、公正地分配給每一位員工，進一步激發(fā)員工的工作積極性，促進公司整體業(yè)績的提升。同時，我們也將持續(xù)收集員工的反饋意見，不斷優(yōu)化此方案，以確保其適應(yīng)公司的發(fā)展需要和市場環(huán)境的變化。
獎金分配方案8
第一章總則
為加大醫(yī)院分配制度改革力度，進一步調(diào)動職工工作積極性，根據(jù)衛(wèi)生部和省、市關(guān)于分配制度改革文件精神結(jié)合我院實際情況，制定我院績效工資分配方案。
指導(dǎo)思想
醫(yī)院經(jīng)濟管理堅持按照市場經(jīng)濟規(guī)律，同時吸取現(xiàn)代企業(yè)管理的成功經(jīng)驗運行，分配制度改革在推行準(zhǔn)全成本核算的基礎(chǔ)上，堅持績效優(yōu)先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，劃小核算單位，實行實際工資與檔案工資相分離，體現(xiàn)向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，激發(fā)醫(yī)院的內(nèi)部活力，提高職工的主人翁意識，塑造以質(zhì)量為核心，以績效規(guī)范管理的運行機制，切實促進醫(yī)院全面建設(shè)和可持續(xù)快速發(fā)展。
基本思路
1、積極推行準(zhǔn)全成本核算，收入減支出(包括院級管理運行成本分攤)結(jié)余部分列入核算單位分配；
2、以科室或醫(yī)療組為基本核算單元；
3、質(zhì)量考核和管理目標(biāo)考核與科室效益掛鉤；
4、檔案工資與實際工資分離。即國家規(guī)定的職工工資作為檔案工資保留，并按規(guī)定報批后記錄在職工的檔案中，作為繳納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險和計發(fā)退休費的依據(jù)。實際工資由檔案工資扣出一部分作為績效，參與獎金分配。
第二章績效工資范圍：
績效工資范圍包括：醫(yī)生個人技術(shù)績效、活工資、科室效益績效等。
1、個人技術(shù)績效:具有高技術(shù)、高風(fēng)險、高強度、責(zé)任重的項目，按其實現(xiàn)的綜合效益按比例計入個人績效部分。
2、活工資：從檔案工資中扣出一部分，與科室收入指標(biāo)掛鉤進行考核，作為績效工資進行發(fā)放。
3、科室效益績效:以醫(yī)療組、科室為核算單位，通過經(jīng)濟效益核算結(jié)果，結(jié)合工作質(zhì)量，按比例計入科室的部分，即獎金。
科室效益績效分配原則
1、科室應(yīng)按照各自的工作特點和性質(zhì)，參考個人工作量、創(chuàng)造的效益因素，本著向高技術(shù)、高風(fēng)險、高強度、責(zé)任重的崗位傾斜的原則，進行獎金的二次分配。
2、績效工資二次分配的范圍：每人所扣的活工資(300元、200元、100元)、科室獎金，由科主任、護士長制定二次分配方案，進行二次分配，不得進行平均分配。
3、科室在進行內(nèi)部分配前可以按照獎金5%的比例，提取科室基金，作為科室公益金，用于科室對外學(xué)術(shù)交流及社會公益活動，使用情況應(yīng)在科室內(nèi)公開。
4、科室主持工作的主任、護士長分別享受科室人均獎金系數(shù)的0.5，由醫(yī)院支付。
醫(yī)院核算單位
內(nèi)一科、內(nèi)二科、外一科、外二科、骨一科、骨二科、婦產(chǎn)科、小兒科、放療科、腫瘤病房、痔瘺科、針灸科、急癥科、手術(shù)室、皮膚科、重癥監(jiān)護室、分院門診部、檢驗科、B超室、CT室、心腦電、藥械科、查體科、磁共振室等新建科室根據(jù)醫(yī)院業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃進行具體核算。
個人技術(shù)績效核算辦法
一、門診個人績效計算辦法
門診醫(yī)生個人績效，按照門診輔助檢查收入(包括放射、B超、CT、磁共振、心腦電)、化驗收入(含化驗、病理、細菌免疫等)2%，手術(shù)收入2.5%計算到醫(yī)生個人。
二、住院部分個人績效計算辦法
1、按照首診醫(yī)師原則，每收一個住院病人，按5元/人計算到收治醫(yī)生個人；(不包含觀察病人)
2、住院輔助檢查收入(包括放射、B超、CT、磁共振、心腦電)、化驗收入(含化驗、病理、細菌免疫等)2%，計算到科室或醫(yī)療組，由科主任或醫(yī)療組長負責(zé)分配并上報醫(yī)院分配表，由醫(yī)院劃撥到醫(yī)生個人帳戶；
3、手術(shù)收入按2%計算到主刀醫(yī)生個人，1%計算到助刀醫(yī)生個人(不分助刀醫(yī)生人數(shù)，共按1%計算)；
麻醉收入(麻醉費)按2%分配到麻醉醫(yī)生個人(不分麻醉醫(yī)生人數(shù)，由麻醉科具體上報分配名單)。
科室效益績效核算辦法
核算公式：收入-支出=結(jié)余
科室效益績效=結(jié)余x提成百分比x有關(guān)控制指標(biāo)
有關(guān)控制指標(biāo)：包括臨床醫(yī)技科室質(zhì)量考核指標(biāo)、行政后勤科室考核指標(biāo)活工資計算發(fā)放辦法：
按照人員承擔(dān)的風(fēng)險不同，每人每月從工資中扣除一定的金額參與績效工資的二次分配；科主任、護士長、高級職稱人員每月扣300元，中級職稱人員每月扣200元，初級職稱、勞動服務(wù)公司人員每月扣100元。
活工資實發(fā)數(shù)=活工資+活工資x[月實際醫(yī)藥收入完成數(shù)/(05年醫(yī)藥收入指標(biāo)/12個月)-1]
二、藥品指標(biāo)獎懲計算辦法
考核對象：臨床科室醫(yī)生
考核指標(biāo)：醫(yī)院下發(fā)的20xx年科室藥品收入占總收入的比例(見附表)考核辦法：
科室當(dāng)月藥品收入所占比例>=(考核指標(biāo)+10%)，科主任、高級，中級，初級職稱人員分別從工資中扣除300、200、100元；
科室當(dāng)月藥品收入所占比例<(考核指標(biāo)+10%)時，按以下辦法計算：
獎懲金額=(科主任、高級職稱按300元；中級職稱按200元；初級職稱按100元)x(藥品考核指標(biāo)-當(dāng)月藥品收入占總收入的比例)
計算所得結(jié)果在工資中獎勵或扣除。
三、醫(yī)技科室核算辦法
收入：全部實現(xiàn)的收入，100%計入科室收入。
支出：
人員支出(工資、福利費、社會保障費、夜班費等)、財務(wù)報銷(醫(yī)院規(guī)定的由科室承擔(dān)的部分，如差旅費、進修費、培訓(xùn)費、會議費、招待費等)、材料費、供應(yīng)消耗、維修費、固定資產(chǎn)使用費(包括家具、設(shè)備、房屋)、人均管理費用分攤、取暖費分攤、水電費支出、醫(yī)療欠費、醫(yī)療糾紛支出(按曲中醫(yī)字[20xx]10號文件執(zhí)行)。
四、臨床科室核算辦法
收入：全部實現(xiàn)的收入，100%計入科室收入，包括檢查、治療、手術(shù)、化驗、藥品收入、科間轉(zhuǎn)帳收入等。
不計算科室收入的項目：救護車收入
支出：
人員支出(工資、福利費、社會保障費、夜班費等)、財務(wù)報銷(醫(yī)院規(guī)定的由科室承擔(dān)的部分，如差旅費、進修費、培訓(xùn)費、會議費、招待費等)、材料費、
供應(yīng)消耗、維修費、固定資產(chǎn)使用費(包括家具、設(shè)備、房屋)、人均管理費用分攤、取暖費分攤、水電費支出、醫(yī)療欠費、醫(yī)療糾紛支出(按曲中醫(yī)字[20xx]10號文件執(zhí)行)、科間轉(zhuǎn)帳支出；
藥品支出：西藥按收入97%，成藥按收入95%，草藥按收入92%計算支出；檢查費支出：按檢查收入的70%計算支出(包括放射、CT、心腦電、磁共振等)；化驗費支出：按化驗收入的70%計算支出(包括檢驗、病理、細菌免疫等)；掛號費支出：普通掛號按收入的60%計算支出；專家掛號費按收入的76%計算支出；
院內(nèi)會診費支出：按會診收入的70%計算支出；
氧氣費支出：按輸氧收入的60%計算支出；
輸血費支出：按輸血收入的96%計算支出；
手術(shù)費支出：按手術(shù)收入的15%計算支出；
醫(yī)療垃圾處理費支出：科室實際開放床位日數(shù)x2元x40%
五、手術(shù)麻醉科核算辦法
收入：實現(xiàn)的全部收入100%計入科室收入，包括治療、手術(shù)、麻醉、藥品、材料收入、科間轉(zhuǎn)帳收入等。
支出：
人員支出(工資、福利費、社會保障費、夜班費等)、財務(wù)報銷(醫(yī)院規(guī)定的由科室承擔(dān)的部分，如差旅費、進修費、培訓(xùn)費、會議費、招待費等)、材料費、供應(yīng)消耗、維修費、固定資產(chǎn)使用費(包括家具、設(shè)備、房屋)、人均管理費用分攤、取暖費分攤、水電費支出、醫(yī)療欠費、醫(yī)療糾紛支出(按曲中醫(yī)字[20xx]10號文件執(zhí)行)、科間轉(zhuǎn)帳支出；
藥品支出：西藥按收入97%，成藥按收入95%，草藥按收入92%計算支出；院內(nèi)會診費支出：按會診收入的70%計算支出；
氧氣費支出：按輸氧收入的60%計算支出；
手術(shù)費支出：按手術(shù)收入的80%計算支出；
藥械科獎金核算辦法
收入：實現(xiàn)的全部藥品銷售收入、煎藥費收入
支出：
人員支出(工資、福利費、社會保障費、夜班費等)、財務(wù)報銷(醫(yī)院規(guī)定的由科室承擔(dān)的.部分，如差旅費、進修費、培訓(xùn)費、會議費、招待費等)、材料費、供應(yīng)消耗、維修費、固定資產(chǎn)使用費(包括家具、設(shè)備、房屋)、各項罰款、人均管理費用分攤、取暖費分攤、水電費支出、醫(yī)療欠費、醫(yī)療糾紛支出(按曲中醫(yī)字[20xx]10號文件執(zhí)行)。
藥械科：藥品收入x綜合差價率+煎藥費收入-支出=藥械科結(jié)余
結(jié)余x提成比例x有關(guān)考核指標(biāo)=藥械科科室效益績效
收款處獎金核算辦法
收款處按照多勞多得的原則，計算到人。計算辦法為：
個人獎金=個人本月收款發(fā)票張數(shù)x0.05元+個人本月收款金額x0.06%
績效工資=(獎金+活工資)x有關(guān)考核指標(biāo)
掛號室獎金核算辦法：
在實行計算機掛號之前按院平均獎發(fā)放；計算機掛號之后，按掛號人次，核算到人，每個元。
績效工資=(獎金+活工資)x有關(guān)考核指標(biāo)
九、行政后勤及其他科室獎金核算辦法
院平均獎=臨床、醫(yī)技、藥劑科獎金總數(shù)/臨床、醫(yī)技、藥劑科人數(shù)
院領(lǐng)導(dǎo)獎金=院平均獎x1.2
行政后勤科室及其他科室=院平均獎x1.0
行政后勤科室包括：院辦、醫(yī)務(wù)科、護理部、門診部、醫(yī)保辦、綜合采購辦公室、財務(wù)科(不含收款處、掛號室)、總務(wù)科
其他科室：供應(yīng)室獎金=院平均獎x1.0x有關(guān)考核指標(biāo)
績效工資=(獎金+活工資)x有關(guān)考核指標(biāo)
十、目標(biāo)責(zé)任制科室經(jīng)濟核算辦法
實行綜合目標(biāo)責(zé)任制核算的科室或單位，另行制定綜合目標(biāo)責(zé)任制核算辦法。
第三章行政后勤科室質(zhì)量考核體系
行政后勤科室績效工資由以下指標(biāo)考核：
臨床科室主任、護士長對行政后勤科室測評得分(測評表附后)
院級領(lǐng)導(dǎo)對行政后勤科室測評得分(測評表附后)；
各行政后勤科室量化指標(biāo)測評得分；
行政后勤科室績效工資將根據(jù)以上3個分數(shù)，進行綜合考核，計算最終績效工資。
第四章扣發(fā)、停發(fā)績效工資的規(guī)定
一、遇有重大事件(如：急、危、重病人的搶救，新開展的手術(shù)及治療項目，
由于某種原因可能導(dǎo)致出現(xiàn)的突發(fā)性事件等)不及時逐級向科室、有關(guān)管理科室、分管院長直到院長報告，造成不良后果者，對直接責(zé)任科室扣罰一個月績效工資，對責(zé)任人視情節(jié)按有關(guān)規(guī)定另行處罰。
二、醫(yī)院實行院長帶班領(lǐng)導(dǎo)下的總值班負責(zé)制，凡總值班人員無故空崗、缺崗者，發(fā)現(xiàn)一次扣罰當(dāng)事人一個月績效工資。
三、凡經(jīng)舉報查實，科室、個人出現(xiàn)向外私自轉(zhuǎn)診病人、未經(jīng)醫(yī)院批準(zhǔn)私自借給其它醫(yī)院儀器設(shè)備手術(shù)器械，或在院外從事各種醫(yī)療經(jīng)營活動者，對責(zé)任人扣發(fā)二個月績效工資，視情節(jié)也可給予下崗待業(yè)的處理。
四、醫(yī)院除財務(wù)科及所屬收款處、住院處收取現(xiàn)金外，其他科室和個人均不得私自收取現(xiàn)金。違者，經(jīng)舉報查實后，給當(dāng)事人按收取現(xiàn)金數(shù)額的10倍罰款。
五、以醫(yī)謀私或以各種借口私自漏收、免收、少收各種輔助檢查費(如：CT、磁共振、X光診斷、化驗、彩超、心電、腦電等)經(jīng)舉報查實后，扣責(zé)任人二個月績效工資。
六、對破壞醫(yī)院榮譽，造成不良后果，或受各種黨內(nèi)、行政記過以上處分者，扣罰當(dāng)事人1-6個月績效工資。
七、科室或個人責(zé)任心不強，造成固定資產(chǎn)、醫(yī)療器械丟失或被竊者，因違反操作規(guī)程造成醫(yī)療器械損壞，由所在科室或責(zé)任人按價值的2倍賠償。
八、未經(jīng)批準(zhǔn)使用電爐及其他大功率電器，電瓶車充電等，除沒收違章電器外，扣一個月績效工資。
第五章附則
根據(jù)以上核算和分配方法，計算出各科室、醫(yī)生個人績效應(yīng)發(fā)數(shù)，再根據(jù)質(zhì)量考核成績確定實發(fā)數(shù)，每月兌現(xiàn)一次。年終將對突出貢獻者再行獎勵(辦法另行制定)。
對于新購設(shè)備、設(shè)備維修等原因造成支出較大時，可以申請成本分期扣除，或延長折舊期。
凡是因材料、器材等非固定成本請領(lǐng)過多造成收不抵支時，成本經(jīng)申請批準(zhǔn)后可以延續(xù)到以后分期扣除。
科室材料等支出必須與收入相互配比，不得人為多領(lǐng)或少領(lǐng)材料，造成結(jié)余過高或過低；如果出現(xiàn)人為因素而造成不配比的，醫(yī)院將根據(jù)成本率計算當(dāng)月成本，并對科室或責(zé)任人作出一定的經(jīng)濟處罰；或全年通算該科室成本。
科室如果收入季節(jié)性較強或月收入變動較大者，可以進行全年通算調(diào)整。進修人員工資由醫(yī)院承擔(dān)；進修培訓(xùn)費、差旅費等由進修后所在科室承擔(dān)。放射、CT、磁共振等工作人員按國家規(guī)定享受的放射假、職業(yè)查體費、療養(yǎng)費用等，由醫(yī)院承擔(dān)，不計科室支出。
腎移植病人藥費，計算藥品指標(biāo)時可以剔除。
新分配學(xué)生三個月內(nèi)不享受獎金，三個月后至轉(zhuǎn)正定級前隨所在科室享受半獎；
新調(diào)入職工三個月內(nèi)不享受獎金，滿三個月享受所在科室全獎；進修人員不享受獎金；病假、事假、產(chǎn)假、探親假、工休假、婚假不享受獎金。
為保證各項數(shù)字的準(zhǔn)確及時，各有關(guān)科室如：所有輔助檢查科室、藥械科、總務(wù)科、供應(yīng)室、洗衣房等必須于每月27日前將分類統(tǒng)計數(shù)據(jù)上報財務(wù)科。
每月27日前各臨床及醫(yī)技科室必須把所有收支票據(jù)上交財務(wù)科。逾期票據(jù)、無標(biāo)明日期票據(jù)不計入科室收入。
經(jīng)兩委會研究批準(zhǔn)在本院工作的臨時工，其獎金由科室發(fā)放，醫(yī)院不再負擔(dān)50%。手術(shù)室夜間手術(shù)提成自20xx年3月25日停止執(zhí)行；手術(shù)室護理人員夜間加班，發(fā)給10元加班費。
十四、本方案經(jīng)院兩委會研究，提交職代會表決通過，自20xx年12月25日執(zhí)行；20xx年6月7日全院職工大會表決通過的《績效工資分配細則》及曲中醫(yī)[20xx]5號文《關(guān)于經(jīng)濟核算問題的補充規(guī)定》同時廢止；凡與本方案有抵觸的均以本方案為準(zhǔn)。
十五、本方案執(zhí)行過程中，需完善調(diào)整及未盡事宜，由院兩委會研究，院長批準(zhǔn)后執(zhí)行。
獎金分配方案9
優(yōu)點年終獎金分配方案：在于陽光普照，一視同仁。
缺點：
1-在于無法凸顯出優(yōu)秀員工和所謂的懶惰員工，他們的報酬利益都是一樣的。
2-無法有效的，有力的激發(fā)優(yōu)秀員工的工作積極性，優(yōu)秀員工慢慢的淪為懶惰員工，普通員工。
二：總經(jīng)理辦公室領(lǐng)紅包。
優(yōu)點：有利于總經(jīng)理凸顯人文關(guān)懷，凸顯公司情懷。
缺點：
1-不利于凸顯公司形象，但助長溜須拍馬之風(fēng)，無法用科學(xué)數(shù)據(jù)來體現(xiàn)，能體現(xiàn)公平公正無法公開。
2-甚至?xí)霈F(xiàn)員工領(lǐng)了紅包之后，互相打探彼此的紅包發(fā)了多少錢，是同級別的員工之間會互相攀比。
3-最終導(dǎo)致對總經(jīng)理任人不公，識人不察，認為個人有功勞有苦勞，得不到認可，從而產(chǎn)生矛盾怨氣。
4-另外紅包領(lǐng)多少發(fā)多少，都是憑主觀憑個人能力，憑其帶領(lǐng)的`部門為公司創(chuàng)造的價值，從而忽視了整體。
三：按公司部門價值，分配比例。
優(yōu)點：
1-將公司各個部門強制分布，強制歸類，分為營利性部門和消費性部門。
2-有利于公司整體組織編制管理，可以合理的定編定人定崗。
3-可以清楚清晰的了解將來各部門要安排多少人，分配多少人個人人效要產(chǎn)生多少價值。
缺點：
1-最終會導(dǎo)致生產(chǎn)線部門或者銷售部門將會占去80~90%的年終獎總額，這是所謂的營利性部門的；而采購啊，行政人事啊，財務(wù)啊。
2-這些消費信息部門或者是后勤部門只占20%或者10%的年終獎總額。
3-從強制分布的角度來說，無可異議無可厚非，可以理解最終的結(jié)果。
4-但是最終會產(chǎn)生出現(xiàn)一種不明顯的不公平現(xiàn)象，就是會出現(xiàn)甚至生產(chǎn)車間的一個普通員工，他的年終獎最終會比行政部門甚至人事經(jīng)理，行政總監(jiān)的年終獎工資總額都會高幾千塊。
5-這就是明顯的，百分百的有問題不公平，是不足取不可取的。
四：按個人崗位價值（海氏崗位價值評估法）
優(yōu)點：
1-采用科學(xué)的分配評估評方法。
2-95%的杜絕了人為操作，主觀意識，憑感情打分。
3-具體落實幾個崗位關(guān)鍵價值指標(biāo)（崗位責(zé)任、崗位技能等）。
缺點：
1-需要成立考核評估年終獎分配小組，提前學(xué)習(xí)關(guān)于個人崗位價值的操作使用規(guī)范規(guī)程。
2-使用評估方法，需要對參與評估學(xué)習(xí)培訓(xùn)的領(lǐng)導(dǎo)人員，學(xué)歷要求，能力要求，個人對科學(xué)考核理解要求要上升到一個層次，否則無法凸顯公平，因為它有5%的是屬于主觀判斷（用數(shù)據(jù)來體現(xiàn)的）。
五：按個人全年工資總額、年終獎分錢人員全年工資總額、個人工資總額占比、個人應(yīng)分年終獎金額。（按這四組數(shù)據(jù)的邏輯關(guān)系）可以百分之百做得到公平公正公開，而且杜絕人為人情評判打分，有興趣的可以交流，謝謝。
優(yōu)點：
1-簡單有效、粗暴直接、
2-杜絕人情、數(shù)據(jù)為王、
3-數(shù)據(jù)說話、便于追溯、
4-解決問題、焦點集中、
5-上下同欲、快速反應(yīng)、
缺點：暫無
總結(jié)：以上作為拋石引玉，作為提綱挈領(lǐng)一筆略過。希望各位仁人志士提出更加合情合理的方案，共同維護社會和平和諧。
獎金分配方案10
一、 目的：
為堅持績效優(yōu)先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得得原則，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性、激發(fā)體檢部的內(nèi)部活力，5提高員工的'主人翁意識，塑造以質(zhì)量為核心，以績效規(guī)范管理的運行機制，切實促進體檢部持續(xù)快速發(fā)展。
二、 基本思路：
1、積極推行準(zhǔn)成本核算，收入減支出(包括院級管理運行成本分攤)結(jié)余部分列入核算單位分配，體檢部核定月成本為80萬，根據(jù)每月實際收入減去核定成本后按比例提成，提取總獎金額80%作為月度獎，20%留成作為季度和年度獎。(具體提成成比例見附件一：《體檢部獎金提成成比例》)。
2、以各部門為基本核算單元，按體檢部實現(xiàn)的效益按比例分別計入各部門績效獎金部分。(具體分配比例見附件一)。
3、個人效益與個人績效考核結(jié)果掛鉤。
三、 各部門績效獎金分配原則：
1、各部門應(yīng)按照各自的工作特點和性質(zhì)，參考個人工作量、承擔(dān)得額外工作因素，本著向技術(shù)高、風(fēng)險大、責(zé)任重的崗位傾斜的原則，進行獎金的分配。
2、部門在進行內(nèi)部分配前按照獎金10%的比例提取部門基金，扣罰得獎金也留作部門基金，作為部門特殊貢獻獎或技能優(yōu)勝獎，使用情況在部門內(nèi)公開。
3、各部門負責(zé)人不參與部門內(nèi)獎金的分配，而納入行政統(tǒng)籌考核分配體系。
四、 各部門績效獎金核算辦法：
(一)醫(yī)務(wù)部
1、個人績效基本獎=kxxyxxwxx個人績效考評系數(shù)
其中k代表個人工作量達標(biāo)系數(shù)，醫(yī)務(wù)部醫(yī)生以月均體檢人數(shù)60人次∕日，月均評估分析數(shù)30人次∕日，月均審核人數(shù)30人次∕日為達標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，完成100%，k=1，完成120%，k=1.2，完成60%，k=0.6,以此類推。
y代表個人崗位系數(shù)，按照崗位的不同設(shè)置不同得崗位系數(shù)，責(zé)任重、風(fēng)險大得崗位，其崗位系數(shù)也相對高。b超室崗位系數(shù)為1.2，其余全為1。
w=
代表部門所有人員總分值，每人的分值等于kxxy， 等于部門所有人員總分值之和，即 + +…+
2、績效調(diào)整：部門根據(jù)個人績效考核結(jié)果確定個人績效系數(shù)。
(二)護理部
個人績效獎金=基本獎xx績效考評系數(shù)
1、基本獎=yxxw
其中y代表個人崗位系數(shù)，責(zé)任重、風(fēng)險大、投訴率高的崗位系數(shù)高。
= + +…+ 即部門各崗位系數(shù)分值之和。
w=
抽血室護士崗位系數(shù)為1.1，其余全為1。
2、績效調(diào)整：部門根據(jù)個人績效考核結(jié)果確定個人績效系數(shù)。
(三)客服部
個人獎金=基本獎xx績效考評系數(shù)
1、基本獎=yxxw
其中y代表個人崗位系數(shù)，責(zé)任重、風(fēng)險大、投訴率高的崗位系數(shù)高。
= + +…+ 即部門各崗位系數(shù)分值之和。
w=
客服崗位系數(shù)為1，前臺為0.9，配餐員為0.4.
(四)其它
1、醫(yī)務(wù)部主任、護理部主任、護士長、客服主管、辦公室信息主管、行政專員、人事專員、后勤專員、健管小組人員均納入行政統(tǒng)籌考核體系。
2、個人基本獎=yxxwxx績效考評系數(shù)
其中y代表個人崗位系數(shù)，責(zé)任重崗位系數(shù)高。
= + +…+ 即統(tǒng)籌體系中所有人員崗位系數(shù)分值之和。
w=
五、 附則
1、員工試用期內(nèi)不享受績效獎金，病假、事假、產(chǎn)假、工休假、婚假不享受獎金。
2、部門發(fā)生個人差錯或責(zé)任事故等，在獎金中按比例進行相應(yīng)扣除。
3、由于普檢與vip工作性質(zhì)有一定區(qū)別，其績效獎金的區(qū)別對待考慮有待于進行階段性考察后再補充方案。
本方案在執(zhí)行過程中需完善調(diào)整及未盡事宜，經(jīng)體檢辦主任會議研究決定，報董事會批準(zhǔn)后執(zhí)行。
獎金分配方案11
為適應(yīng)基礎(chǔ)教育改革的要求，全面推進素質(zhì)教育，科學(xué)衡量全校教師的工作業(yè)績，促進校園管理和績效考核的規(guī)范化、科學(xué)化和合理化，根據(jù)平遙縣義務(wù)教育校園教師績效考核指導(dǎo)性方案，結(jié)合我校實際，現(xiàn)就我校教師績效考核工作制定以下方案（試行）。
一、指導(dǎo)思想
堅持以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導(dǎo)，深入貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀，全面貫徹黨的教育方針，整體體現(xiàn)教公平、公正、公開的原則。充分發(fā)揮績效工資的作用，進一步激發(fā)教師的生機和活力，最大程度地調(diào)動教師工作的用心性。
二、領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)
組長：
副組長：
成員：
三、方法及措施
�。ㄒ唬┞殬I(yè)道德（15分）
A、考核方法
1、考核實行滿分為一百五十分。
a、其中民主測評占五十分。以班級為單位，采取問卷或無記名打分的方式進行�？己私Y(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職三個等次。分別記3、2、1分進行統(tǒng)計，其比率為30%、30%、40%。
b、量化考核占一百分�？己顺煽冇珊诵〗M根據(jù)教職工日常工作表現(xiàn)，按照量化考核實施細則，對教職工進行打分。
2、實行加減分辦法計算。對執(zhí)行條款好或表現(xiàn)突出得滿分或額外獎分，對不貼合條款規(guī)定或執(zhí)行不力不得分或扣分。
3、本考核由專人根據(jù)考核細則計算出教師師德得分，交考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核后向教師公布�？己私Y(jié)果做為教師評優(yōu)、評先、評職稱的依據(jù)。
B、考核等級
考核結(jié)果分優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等次。140分以上為優(yōu)秀；110——140分為合格；90——110分為基本合格；90分以下為不合格。其中，優(yōu)秀等級最多占本單位教師總?cè)藬?shù)的15%。
凡有下列狀況之一者，考核等級為不合格：
1、擅自脫離崗位或不服從工作安排的；
2、體罰或變相體罰學(xué)生的；
3、在工作日到校外社會辦學(xué)機構(gòu)兼職兼課，組織或者參與有償家教活動的；
4、向?qū)W生或家長索要錢、物、有價證卷的；
5、散布非法言論，或誘導(dǎo)學(xué)生參加宗教活動的，封建迷信與邪教活動的；
6、以非法方式表達訴求，干擾正常教育教學(xué)秩序，損害學(xué)生利益的；
7、其它違反師德行為規(guī)范，造成不良影響和后果的；
C、考核具體量化細則：
1、愛國守法、依法執(zhí)教（5分）
愛國遵紀(jì)守法，遵守校園規(guī)章制度，自覺維護校園榮譽和教師形象。無違法違紀(jì)行為，不向?qū)W生傳播有害身心健康的言論和觀點。不得以任何理，任何方式有礙完成教育教學(xué)任務(wù)。
2、愛崗敬業(yè)（30分）
(1)、教師無故誑課扣5分。
(2)、用心轉(zhuǎn)化差生，認真輔導(dǎo)學(xué)生，每學(xué)期各位教師都要有轉(zhuǎn)化差生的典型事例和有關(guān)記錄。每月至少一名，每轉(zhuǎn)化一名得3分，未轉(zhuǎn)化扣2分。
(3)、課堂上教師與學(xué)生發(fā)生爭執(zhí)、學(xué)生與學(xué)生之間發(fā)生矛盾根據(jù)狀況扣3-5分。
(3)、不得在工作時間內(nèi)做與教育教學(xué)無關(guān)的事（如上網(wǎng)玩游戲等），否則，每發(fā)現(xiàn)一次扣1分。
(4)、不得在課堂上使用移動電話，否則，每發(fā)現(xiàn)一次扣1分。
(5)、用心參加各項活動。無故不參加活動，每次扣2分。無故不完成校園各項任務(wù)，每次扣5分。每指導(dǎo)一名學(xué)生或團體一項參加上級各項比賽加2分
3、關(guān)愛學(xué)生（10分）
(1)、不得諷刺、挖苦學(xué)生，否則，查實一次扣2分，情節(jié)嚴重者扣5分。
(2)、不得偏愛學(xué)生，不得歧視學(xué)生，更不得強行要求學(xué)生離�；�?qū)W(xué)生攆出教室，否則，查實一次扣2分。
4、為人師表：（20分）
(1)、舉止禮貌，作風(fēng)正派，在平時工作中，發(fā)揚批評與自我批評的優(yōu)良作風(fēng)，對同志、對領(lǐng)導(dǎo)有推薦或意見應(yīng)透過正確途徑、渠道提出，做到心胸坦蕩，建立良好和諧的人際關(guān)系，否則扣3分。
(2)、對同志、對學(xué)生講話態(tài)度謙和，語言禮貌，不說粗話臟話，否則，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。
(3)、在校不參與賭博活動，否則，查實一次扣5分。
(4)、工作時間不酗酒，因飲酒而造成不良社會影響或影響正常教育教學(xué)工作，查實一次扣3分。
(5)、在教室及公共場所不抽煙，不亂扔煙蒂，否則，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。
5、團結(jié)協(xié)作（10分）
(1)、在同志之間應(yīng)相互學(xué)習(xí)，取長補短，應(yīng)尊重同志，不挑拔離間、搬弄是非，在校內(nèi)吵架一次扣3—5分。
(2)、應(yīng)服從校園工作安排，關(guān)心群眾，維護校園聲譽，不做有損校園聲譽的事情，否則扣除3—5分。
(3)、按時按質(zhì)完成校園分配的各項任務(wù)，否則扣除3—5分
6、廉潔從教（5分）
嚴格遵守廉潔從教有關(guān)規(guī)定、自覺理解學(xué)生、家長和社會的監(jiān)督。不得向?qū)W生或家長索要錢、物、有價證卷的；在工作日到校外社會辦學(xué)機構(gòu)兼職兼課，組織或者參與有償家教活動的；
7、嚴謹治學(xué)（10分）
(1)、用心參加例會和師德專項會議，做到不缺席，不遲到不早退，缺席一次扣3分，遲到或早退一次扣1分。請假一次扣2分。
(2)、能按要求按時完成政治學(xué)習(xí)心得、總結(jié)等相關(guān)師德材料，每缺一項扣2分
(1)、每月至少家訪一次并有詳細記載，并按時上報材料得4分，家校工作有特色的另加2分。
(2)、學(xué)生在校發(fā)生意外（感冒等）狀況的能及時與家長聯(lián)得聯(lián)系得1分。
(3)、三名以上家長反應(yīng)教師存在必須問題的扣5分。
9、獎勵：
(1)、在國家級刊物發(fā)表論文者獎勵9分；在省級刊物發(fā)表論文者獎勵7分；在市級刊物發(fā)表論文者獎勵5分；在縣級刊物發(fā)表論文者獎勵3分；
(2)、獲得國家級榮譽的獎勵9分；獲得省級榮譽的獎勵7分；獲得市級榮譽的獎勵5分；獲得縣級榮譽的獎勵3分；
(3)、在外給校園贏得榮譽獎勵5分。
計分辦法：以上各項考核的得分乘以百分之十為該教師該項的考核得分。
（二）出勤（10分）
1，要求全體教師按時到、離校（早8：30以前、晚5：30以后），一日兩簽字，務(wù)必教師本人不能代簽。卻一次扣0.01分。
2，教師請假半天以上務(wù)必向校長親自辦理并履行請假手續(xù)，請假三天以上應(yīng)向?qū)W區(qū)辦理請假手續(xù)。校長有事向請假教導(dǎo)主任請假。累計請假一天扣0.01分（婚、喪、產(chǎn)假外）
3，上課教師應(yīng)提前1分鐘到達教室，遲到一分鐘扣0.01分。遲到15分鐘以上者為曠課，每次扣1分。
4，無辜不到校者為曠工，每次扣5分。
5，該項扣分不封頂扣完為止，不記負分。
�。ㄈ┕ぷ髁�(30分)
1、校園規(guī)定在職教師每周基本工作量為12節(jié)主課。
音樂、體育、美術(shù)、勞技、信息技術(shù)、綜合實踐、生物、地理周課時數(shù)×1。
語文、數(shù)學(xué)、外語、物理、化學(xué)、政治、歷史工作量計算辦法為：周課時數(shù)×1.4。
2、校長、中層領(lǐng)導(dǎo)、班主任及其他職務(wù)工作量的標(biāo)準(zhǔn)。
校園校長計25分。
校園中層領(lǐng)導(dǎo)計20分。
班主任計15分。
其他分工酬勤計分但不超過班主任的計分。
3、領(lǐng)導(dǎo)處校園規(guī)定的職責(zé)外務(wù)必代課。
�。ㄋ模┙虒W(xué)教研(30分)
1，教案(80分)
教案要求：
教案一般應(yīng)包括教材分析、學(xué)情分析、教學(xué)目標(biāo)、教學(xué)重點和難點、教學(xué)流程、知識結(jié)構(gòu)（或板書設(shè)計）、問題研討（即課堂提問、練習(xí)和作業(yè)設(shè)計）、教后記等資料。
檢查細則：
(1)、教學(xué)計劃，總結(jié)不按期交者扣3分，教學(xué)計劃不貼合要求者扣2分。
(2)、無教案上課每節(jié)扣5分。
(3)、教案是抄案，無自己的創(chuàng)新扣5分。
(4)、案中重難點不清，教學(xué)目的不明確，教學(xué)方法無效的`扣1分。
(5)、教案環(huán)節(jié)不齊全的按照扣分標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行扣分，拖案一節(jié)扣5分。
2、作業(yè)(80分)
作業(yè)要求：
(1)、作業(yè)資料包括課后練習(xí)、教材配套作業(yè)本、單元練習(xí)、小論文、聽寫、默寫、作文、隨筆、練習(xí)試卷等；
(2)、作業(yè)量：作文不少于8篇/學(xué)期，隨筆（日記）不少于2篇/周，每次作文務(wù)必全批改比例.少一次扣5分文科：布置次數(shù)和批改次數(shù)不少于課時數(shù)的50%；理科：布置次數(shù)和批改次數(shù)不少于課時數(shù)的70%，教師統(tǒng)一布置的課外作業(yè)務(wù)必批改。
(3)、提倡分層次布置作業(yè)和面批。
檢查細則：
(1)、作業(yè)每次量過少或過多扣課任教師1分。
(2)、作業(yè)批改不認真，學(xué)生作業(yè)有錯誤教師未改出扣任課教師3分。
(3)、作業(yè)次數(shù)未到達要求扣任課教師1—5分。
(4)、批改作業(yè)不及時或長時間不布置作業(yè)扣任課教師1—10分。
(5)、作業(yè)本不整潔，格式不規(guī)范扣1—10分。
(6)、評語過分簡單扣1—3分。
(7)、與教材相隨的目標(biāo)與檢測務(wù)必全批.少一次扣3分。
3、上課(30分)
上課要求：
(1)、循序漸進，執(zhí)行教案。教學(xué)思路清晰、目標(biāo)明確、知識講授準(zhǔn)確，知識容量、難度適中，重點突出、難點突破，完成預(yù)定教學(xué)任務(wù)；
(2)、注意學(xué)科特點，貫徹理論聯(lián)系實際的原則，重視直觀教學(xué)，盡量采用現(xiàn)代教育手段來提高課時容量；
(3)、教態(tài)自然大方、衣著整潔端莊，語言準(zhǔn)確、規(guī)范、簡潔、生動，板書設(shè)計合理，書寫規(guī)范、工整，不出現(xiàn)科學(xué)性的錯誤。按時堅守教學(xué)崗位，不得坐著講課，不得以任何方式體罰或變相體罰學(xué)生；
(4)、體育課要及時集隊，清點學(xué)生數(shù)，按體育課要求組織活動，保證學(xué)生訓(xùn)練活動的安全，不提前下課。
檢查細則：
(1)、擅自停課、調(diào)課、代課扣當(dāng)事科任教師各5分。
(2)、不嚴格執(zhí)行課堂規(guī)則，遲到、早退者扣2分。遲到10分鐘以上為曠課，扣15分.
(3)、不認真組織教學(xué)，課堂紀(jì)律不好，吵鬧扣代課教師5分。
(4)、教師每學(xué)期至少開一節(jié)匯報課或公開課少一次扣5分。
4、課外輔導(dǎo)(40分)
輔導(dǎo)要求：
課外輔導(dǎo)最少每周兩人次，。
檢查細則：
(1)、少輔導(dǎo)一次扣2分。
(2)、課外輔導(dǎo)時不認真、無效果，學(xué)生紀(jì)律差每次扣1分。
(3)、課外輔導(dǎo)每次要有記載、有作業(yè)，否則該項該次不記分。
5、知識反饋(50分)
考試要求：
(1)、各科任教師務(wù)必對學(xué)生進行周周清和月月清的教學(xué)原則。
(2)、每次考試后要按時上繳試卷、考情分析、成績表等。
檢查細則：
(1)、無周測試扣2分/次，無月測試扣5分/次（包括考了不改）。
(2)、測試教師不親自改扣2分.
(3)、月測試無試卷分析扣5分。
(4)、考試紀(jì)律不嚴，學(xué)生舞弊扣5分。
(5)、無測試成績統(tǒng)計表扣2分。
6、評教評學(xué)（10分）
評教評學(xué)要求：
全體教師要用心按時參加校園組織的評教評學(xué)及教研活動，并有詳細檔案資料。
檢查細則：
(1)、不參加群眾教研、課改、備課聽課活動一次扣5分。
(2)、不完成教務(wù)處教研組布置的教研任務(wù)一次扣3分。
(3)、參加后無詳細的記載扣3分。
(4)，代表校園參加一次鄉(xiāng)級公開課加5分，縣級加8分。
(5)、在教育局教育簡報上投稿發(fā)表教學(xué)論文加3分。
(6)、在縣級以上刊物發(fā)表一篇教學(xué)論文或文章的獎5分。
(7)、指導(dǎo)學(xué)生在縣級各種學(xué)科比賽加5分，獲前三名者分別再加5、7、9分。
7、轉(zhuǎn)差(10分)
轉(zhuǎn)差要求：
全體教師要作好差生的轉(zhuǎn)化工作，學(xué)期初制定好相應(yīng)的轉(zhuǎn)差計劃，學(xué)期末做好總結(jié)。
檢查細則：
(1)、各科任教師做好差生的轉(zhuǎn)化工作。認真確定轉(zhuǎn)差目標(biāo)，轉(zhuǎn)差計劃，措施和過程記載。少一項扣2分
(2)、對差生不檢查，督促學(xué)習(xí)，差生轉(zhuǎn)化不顯著者扣5分。
(3)、對差生心理狀態(tài)不清楚的教師扣1分。
8、教學(xué)成績
所代科目考試成績名列前4、3、2、1名者分別獎3、5、7、9分。
9，以上各項考核的得分乘以百分之十為該教師該項的考核得分。
（五）專業(yè)水平(15分)
1、按規(guī)定學(xué)時參加繼續(xù)教育培訓(xùn)，取得合格成績（記3分）。每次培訓(xùn)缺一次扣1分，遲到一次扣0.5分，不合格者不給分即扣3分。
2、用心參加校本培訓(xùn)，教育教學(xué)潛力持續(xù)提高（3分）。每次活動缺一次扣2分，遲到一次扣1分。
3、取得國家規(guī)定的崗位合格證書（記1分）。
4、學(xué)科帶頭人、骨干教師、教學(xué)能手要切實發(fā)揮在教學(xué)中的示范引領(lǐng)作用（記2分）。
5、熟悉教材，教學(xué)設(shè)計合理，能切實有效的組織學(xué)生完成學(xué)習(xí)任務(wù)。教學(xué)中無知識性錯誤（記2分）。
6、學(xué)科專業(yè)扎實，能刻苦專研業(yè)務(wù)（記2分），
7、重視學(xué)生的學(xué)習(xí)習(xí)慣的培養(yǎng)和學(xué)習(xí)潛力的加強教學(xué)方法得當(dāng)（記2分）
獎金分配方案12
一、考核宗旨
春節(jié)前6日，總經(jīng)理全部復(fù)核完畢，由人力資源部轉(zhuǎn)發(fā)各單位、各人知悉；年度考績事宜由總經(jīng)理室督導(dǎo)，人力資源部執(zhí)行，各部門配合。
二、考核程序
員工考績每年定為一次，作為年終考績；農(nóng)歷春節(jié)休假前15日，由人力資源部分發(fā)考核表至各單位，各單位主管須于春節(jié)前10日初考核完畢，遞交表冊至總經(jīng)理室匯整，再呈報總經(jīng)理復(fù)核廈批示；
各單位主管考績由總經(jīng)理初復(fù)核；為了考核員工的工作成績，作為獎勵、調(diào)遷、升降職的依據(jù)，公司往往對員工的總體情況進行評估，并據(jù)此發(fā)給年終獎，獎勵員工在剛過去的'一年中所取得的成績。
編寫要點：
員工年終獎是最常用的一種獎勵方式，絕大多數(shù)公司均設(shè)有年終獎獎項。員工年終獎分配方案通常又包括兩大部分內(nèi)容
�。�1）員工年終獎的考核；
�。�2）員工年終獎的發(fā)放。
三、績效分等
年度考績分為四等：90分以上為特等；80至89分為甲等；76至79分為乙等；70至75分為丙等。
注：考績分數(shù)一律為整數(shù)。
四、考核限制
1、員工及經(jīng)理在年度內(nèi)有下列情況之一者，其考績不得列為特等。
（1）在考績年度內(nèi)曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者；
�。�2）遲到早退壘年累計達13次以上（含）者；
（3）曠工奎年選1日以上（不合）者。
2、于年度內(nèi)有下列情況之一者，其考績不得列為甲等。
�。�1）曾受記過以上
�、偬氐瓤伎�?nèi)藬?shù)最高限為2人。初核為特等考績者，該部門經(jīng)理須另呈“特等考績報告書”呈予總經(jīng)理。
�、诟鞑块T考繢平均總分數(shù)不得逾越80分（示例：某單位8人，則總分數(shù)不得超過8×80=640分。）但如果該部門經(jīng)理認為該部門表現(xiàn)極佳，得簦呈總經(jīng)理棱示，核準(zhǔn)者為例外處理，但總分數(shù)仍不得超越85分（含）。
注：特等考績分數(shù)不并入該單位考績總分數(shù)的核計。
五、分數(shù)增減
1、員工于年度內(nèi)，曾受獎懲者，其年度考績應(yīng)執(zhí)行加減分數(shù)，按下列規(guī)定執(zhí)行：
�。�1）記大功或大過一次者：加減5分；
�。�2）記小功或小過一次者：加減3分；
�。�3）嘉獎或申誡一次者：加減1分；分未予撤銷者；
（2）遲到早退壘年累計達20次以上（含）者；
（3）曠工奎年選2日以上（不合）者。
2、本項增減分數(shù)，獨立于第四條考績平均總分數(shù)（80～85分）限制之外。
六、獎勵實施
注：考績獎壘發(fā)出i分比系m固定年終獎壘的為基準(zhǔn)。
得甲等82分，則發(fā)出獎金為：固定年終獎金十（固定年終獎金x4%）；得L等79分，則發(fā)出獎壘為：固定年終獎壘（固定年終獎壘x4%）
七、考績要求
辦理考績的主管人員均應(yīng)以客觀立場評議，不得徇私。幾經(jīng)總經(jīng)理室審查，有違反公司規(guī)定者，該主管記一次小過，呈總經(jīng)理核查。
八、申訴
經(jīng)總經(jīng)理復(fù)核后，若有反對者，由總經(jīng)理室人員返回該考核的主管，重新審慎評核考績分數(shù)，再呈批示。
本辦法呈交總經(jīng)理核實后，自發(fā)布之日起執(zhí)行。
獎金分配方案13
為促進我院全面、可持續(xù)發(fā)展，提升我院為區(qū)域內(nèi)及周邊居民提供醫(yī)療保健服務(wù)的效率和質(zhì)量，控制醫(yī)療成本，減輕患者費用負擔(dān)，不斷提高我院的社會效益，結(jié)合我縣和我院實際，特制定《湄潭縣家禮醫(yī)院績效工資分配方案》。
一、指導(dǎo)思想
以黨的十八大會議精神為指導(dǎo)，全面貫徹黨的衛(wèi)生事業(yè)工作方針，深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，完善私立醫(yī)院績效工資改革分配制度，建立以工作數(shù)量、工作質(zhì)量、群眾滿意度、工作崗位性質(zhì)、工作技術(shù)難度、風(fēng)險程度、工作業(yè)績等為主要依據(jù)核算績效考核分配機制。堅持向臨床一線傾斜、向關(guān)鍵崗位、高層次人才、業(yè)務(wù)骨干和成績突出的工作人員傾斜。
二、分配原則
1、以發(fā)展（工作量）為導(dǎo)向，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的原則。
2、以提高市場覆蓋，強化服務(wù)縣域內(nèi)百姓為宗旨的原則。
3、向骨干力量、臨床一線傾斜的原則。
4、以體現(xiàn)不同學(xué)科業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)律的特點為原則。
5、鼓勵門診多看病人，但不鼓勵門診截留病人的原則。
6、鼓勵優(yōu)質(zhì)服務(wù)的原則。
7、以嚴格控制藥品（西藥、中成藥）、衛(wèi)生材料、辦公低值易耗
等各類支出為原則。
8、不斷調(diào)整兩個結(jié)構(gòu)，優(yōu)化經(jīng)營質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的原則。
�。�1）不斷提升治療大病重病能力，不斷提高病床使用率和周轉(zhuǎn)率；
（2）不斷降低藥品收入（西藥、中成藥）占總業(yè)務(wù)收入的比例，合理控制藥品服務(wù)的.比例。（備注：降低藥品比例，目的是優(yōu)化醫(yī)院和科室的經(jīng)營質(zhì)量，引導(dǎo)科室合理用藥，臨床要從增加醫(yī)療收入著手——增加新治療手段、購買新設(shè)備、增加設(shè)備使用率、人員進修、開展新技術(shù)等）。
9、管理考核和績效工資緊密結(jié)合的原則。
10、盡量在增量的前提下，在發(fā)展中解決問題，以實現(xiàn)全院職工福利待遇提升的原則。
11、符合國家和地方相關(guān)政策，利于醫(yī)院長期發(fā)展為原則。
三、計算方法
（一）各科室工作量指標(biāo)
1、住院科室：采用按有效床日（出院病人實際占用床日）、門診人次、出院人次核算工作量；
2、醫(yī)技科室（B超室、心電圖室、檢驗科、放射科）：以實際服務(wù)人次核算工作量；
3、急診科：以出車次數(shù)（公共衛(wèi)生、執(zhí)勤、轉(zhuǎn)上級醫(yī)院、轉(zhuǎn)下級醫(yī)院、轉(zhuǎn)回家）、門診人次、門診留觀病人診治人次、重癥病人收轉(zhuǎn)人次核算工作量；
4、麻醉科手術(shù)室：以有效手術(shù)臺次核算工作量（收入作為考核消耗基數(shù)）；
5、藥劑科：以門診人次、出院病人的住院天數(shù)核算工作量；
6、門診醫(yī)生：以門診人次核算工作量；
7、行政后勤科室（醫(yī)院辦公室、財務(wù)科、醫(yī)務(wù)科、護理部、院感科、質(zhì)控科、信息科、病案室、醫(yī)保辦、預(yù)防保健科、后勤科）：以臨床科室平均值作參數(shù)。
�。ǘ└骺剖铱冃ЧべY具體核算公式
1、住院科室績效=（服務(wù)床日績效+出院人次績效+門診人次績效+中藥飲片補貼）+管理考核獎罰+藥品扣罰（超控制標(biāo)準(zhǔn)）；
服務(wù)床日績效=科室總出院床日×單床日獎勵績效×床日資產(chǎn)保值考核百分率
其中：資產(chǎn)保值考核百分率=科室效益÷床日數(shù)÷單床資產(chǎn)保值考核標(biāo)準(zhǔn)×100%
為了加強固定資產(chǎn)管理，提高資產(chǎn)使用效益，防止資產(chǎn)流失，保證固定資產(chǎn)安全與完整，促進醫(yī)院發(fā)展，根據(jù)國家衛(wèi)計委印發(fā)的《國有資產(chǎn)使用管理辦法》國衛(wèi)財務(wù)發(fā)〔20xx〕85號文件規(guī)定，醫(yī)院設(shè)立資產(chǎn)保值考核的績效考核體系，有效防止資產(chǎn)流失，提高資產(chǎn)使用率。
資產(chǎn)保值考核：醫(yī)院資產(chǎn)屬于固定資產(chǎn)，根據(jù)國家相關(guān)規(guī)定，必須進行有效使用和管理，進行資產(chǎn)保值考核。資產(chǎn)保值考核是對醫(yī)院固定資產(chǎn)如設(shè)備、房屋等進行保值考核，避免造成資產(chǎn)流失。
資產(chǎn)保值考核可以理解為：根據(jù)科室歷史情況，確定科室每張床的產(chǎn)值，計算公式＝科室歷史的有效收入/科室歷史的床位數(shù)資產(chǎn)保值考核百分率，可以理解為：當(dāng)月的單床產(chǎn)值/歷史的單床產(chǎn)值。
獎金分配方案14
轉(zhuǎn)眼又到年終了，通常在企業(yè)中都有發(fā)放年終獎金的習(xí)慣，年終獎對大家來說可謂是愛恨交加，然而年終獎金的發(fā)放需要考慮哪些因素？才能使得獎金的發(fā)放更為合理？這是時下每個企業(yè)都要考慮的問題。
實踐中，企業(yè)在設(shè)計年終獎金分配方案的時候，應(yīng)該綜合考慮組織、團隊和個人三個層面的貢獻和績效來設(shè)計獎金分配系統(tǒng)。即基于組織、團隊整體績效及個人績效的年終獎金分配方案。獎金分配方案有兩種：封閉式和開放式。實施方案主要包括五個步驟。
封閉式年終獎金分配方案
步驟一：確定企業(yè)獎金包。
根據(jù)企業(yè)的整體經(jīng)濟效益確定可以發(fā)放的獎金，常用確定公司獎金包的方式有三種。
第一種方式是采取企業(yè)的利潤為基數(shù)，在組織和員工之間分享總利潤的一定比例。
舉例：某公司年終的利潤額為1000萬，按照規(guī)定提取10%的比例作為員工的年終獎金發(fā)放。如下表所示。
第二種方式是采用累進分享比例的方法，即規(guī)定若干個利潤段，在不同的利潤段采用不同的分享比例，利潤越高提取比例也越高。
舉例：某公司規(guī)定利潤額的達標(biāo)值為300萬，300萬利潤以內(nèi)分享比例為6%，在300萬到800萬之間分享比例為12%，800萬到1500萬之間的分享比例為16%，1500萬以上的分享比例為22%.如下表所示。
第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法，即規(guī)定若干利潤率段，利潤率越高表明公司盈利的能力強，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。
舉例：某公司利潤率在2.5%以內(nèi)的，則不發(fā)放獎金；2.5%～5.0%之間時，則提取凈利潤的8%來發(fā)放獎金；當(dāng)公司的'利潤率處于5.0%～7.5%之間時，則提取凈利潤的10%來發(fā)放獎金；以此類推。
步驟二：確定企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)和部門績效系數(shù)。
部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)是表明企業(yè)各部門對企業(yè)的戰(zhàn)略貢獻的差異，需要企業(yè)對各部門的戰(zhàn)略貢獻能力進行評價。考慮到部門之間的協(xié)作與團結(jié)，盡量不要將各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)差別太大。比如：通過對各部門的戰(zhàn)略貢獻能力進行評價，可以將組織內(nèi)的各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)界定在[1.2～0.8]之間，戰(zhàn)略貢獻系數(shù)變動單位為0.1.通常各部門的戰(zhàn)略貢獻系數(shù)跟企業(yè)所處的商業(yè)周期、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)經(jīng)營重點、企業(yè)文化、企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)營銷模式、企業(yè)核心人力資本等因素有關(guān)。
舉例：某企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)。
步驟三：確定部門獎金包。
舉例：假如某部門A對公司戰(zhàn)略貢獻系數(shù)為1.2，部門績效系數(shù)為1.1，計算得出部門A的獎金系數(shù)。
步驟四：確定員工崗位績效系數(shù)。
1、根據(jù)定量與定性考核指標(biāo)，得出員工個人績效考核結(jié)果；2、我們可以按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級比例；3、管理層根據(jù)實際情況設(shè)計個人績效考核結(jié)果與個人績效系數(shù)之間的對應(yīng)關(guān)系，比如，超出期望的員工，崗位績效系數(shù)為1.3/1.4.
步驟五：將部門獎金包分配到崗位。
將員工崗位績效系數(shù)乘以員工月基本工資（也可以根據(jù)職位價值評價點數(shù)來計算），匯總。
獎金分配方案15
一總則
第一條為了規(guī)范員工年終獎金發(fā)放的管理，確定年終獎金發(fā)放的程序以及額度；本著激勵員工的工作熱情和用心性，提高員工的忠誠度和歸屬感；按照獎勤罰懶、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則進行獎金分配；根據(jù)工廠的經(jīng)營狀況及發(fā)展規(guī)劃特制定本年終獎金分配方案。
第二條本規(guī)定適用于柳州市XXXXX總廠除經(jīng)營班子以外的所有員工。
第三條本規(guī)定只作為工廠分配年終獎金總額的依據(jù)，工廠下屬各部門需在所分配的獎金總額范圍內(nèi)，制定本部門發(fā)放年終獎金的明細分配方案。
第四條工廠下屬各部門制定的年終獎金發(fā)放方案應(yīng)兼顧核心員工、普通員工的利益，作到內(nèi)部的相對公平。
第五條工廠下屬各部門制定的發(fā)放年終獎金方案需報綜合辦公室備案。
二年終獎金總額的提取及系數(shù)的確定
第六條年終獎金提取總額從柳州市XXXXXXX總廠每年度利潤總額中提取。具體比例視當(dāng)年工廠經(jīng)營狀況及發(fā)展計劃而定。
第七條年終獎金提取數(shù)額由工廠經(jīng)營效績考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)成員討論決定。
第八條年終獎金系數(shù)由經(jīng)營效績考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)成員討論確定。
第九條年終獎金系數(shù)一般設(shè)定為[0，2]，如工廠經(jīng)營效績突出，也能夠大于2。
第十條年終獎金系數(shù)是每年工廠年終獎金系數(shù)的平均數(shù)。
三年終獎金分配方案
第十一條：年終獎金的分配流程
�。ㄒ唬┰u分階段
1、由工廠相關(guān)部門結(jié)合自身狀況，依據(jù)《人事考核制度》、《質(zhì)量獎懲條例》、《員工守則》等開展自評，并將結(jié)果上報到綜合辦公室；
2、綜合辦公室根據(jù)各部門上報的自評結(jié)果為參考，并依據(jù)掌握的各項綜合信息為部門打分；
�。ǘ⿺�(shù)據(jù)分析階段
1、綜合辦公室將各部門上報的評分結(jié)果匯總，作為工廠年度的經(jīng)營效績成績；
2、綜合辦公室并依據(jù)工廠下屬各部門的成績按照從高到低的順序排序；依據(jù)排序結(jié)果進行分檔；
3、將分檔結(jié)果上報到經(jīng)營效績考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)。
�。ㄈ�(gòu)成方案
1、經(jīng)營效績考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)最終確定同等檔次內(nèi)工廠下屬各部門的不一樣級；
2、最后將不一樣的年終獎金系數(shù)賦予不一樣的檔次、不一樣級的員工；
四綜合辦公室的職能
第十二條制定年終獎金總額分配方法
年終獎金總額分配參照以下公式確定：
F（t）=Q（p）×N×M其中：F（t）是本年度年終獎金總額分配總額
Q（p）=∑工廠當(dāng)年12個月的月平均工資總數(shù)/12
N是工廠第12月份的實際在職人數(shù)
M是年終獎金系數(shù)
第十三條確定工廠分配檔次的原則
工廠分配檔次參照以下狀況執(zhí)行：
（一）按照從高到低的順序分為三檔，第一檔成績?yōu)樽顑?yōu)；
（二）當(dāng)年工廠利潤為0或者為負數(shù)的，務(wù)必為第三檔；
�。ㄈ┊�(dāng)年工廠出現(xiàn)否決性指標(biāo)的，不得列入為第一檔；
（四）當(dāng)年工廠利潤下降的，不得列入第一檔；
�。ㄎ澹┩瑱n次內(nèi)年終獎金系數(shù)允許不一樣；
�。┩瑱n次內(nèi)不一樣部門依照財務(wù)指標(biāo)、發(fā)展指標(biāo)、管理指標(biāo)的得分確定在該檔次的級數(shù)或降低一個檔次，降低檔次的部門在新檔次內(nèi)排第一級。
第十四條確定不一樣檔次的.年終獎金系數(shù)范圍
依據(jù)不一樣檔次的劃分，年終獎金系數(shù)參照一下范圍劃分：
第三檔[0，0。5]
第二檔（0。5，1。5]
第一檔{1。5，2]或[2，∞）
第十五條確定參與年終獎金分配的員工范圍
（一）在本單位連續(xù)工作時刻超過6個月的員工有資格參與年終獎金分配。
（二）下列員工不參與年終獎金分配
1、臨時工；
2、處于醫(yī)療期的員工；
3、企業(yè)外聘的專家、顧問；
4、待崗職工；
5、在進行年終獎金分配時處于試用期的員工；
6、勞動合同中未約定試用期，在本工廠工作不滿一個月的社會招聘員工；
7、年終獎金分配前與單位解除勞動關(guān)聯(lián)或非正常離職的員工；
8、年終獎金分配時在企業(yè)的實習(xí)學(xué)生或已經(jīng)簽訂雙方協(xié)議并已經(jīng)上崗實習(xí)的應(yīng)屆畢業(yè)生；
9、工廠認為不應(yīng)參與年終獎金分配的員工。
五附則
第十六條本規(guī)定的解釋權(quán)、修改權(quán)由綜合辦公室執(zhí)行。
第十七條本規(guī)定自頒布之日起執(zhí)行。
獎金分配方案（5）：
部門獎金分配方案
為規(guī)范部門管理，提高工作用心性和工作效率，保證各項工作順利進行，逐步實現(xiàn)管理規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化，真正做到公平、公正，按勞取酬，特制定本辦法。
適用范圍
本辦法適用于內(nèi)蒙古大唐國際錫林浩特礦業(yè)公司銷售部。
分配原則
按照“各盡所職、按效分配”的原則，對員工所在崗位的工作業(yè)績進行考核，并將考核與獎金掛鉤，使獎金分配真正發(fā)揮其在部門管理中的調(diào)節(jié)作用，使職工樹立奮發(fā)向上的進取精神，切實調(diào)動職工的用心性，發(fā)揮大家的創(chuàng)造性。
分配程序
每月部門獎金總額由礦業(yè)公司人力資源部門下達，本部門根據(jù)月度經(jīng)濟職責(zé)制考核結(jié)果，由部門負責(zé)人分配各專業(yè)的獎金總額及專業(yè)負責(zé)人的獎金，各專業(yè)負責(zé)人分配各專業(yè)人員的獎金。
分配完成后，由部門負責(zé)人審核簽字，上報人力資源部門。
考核辦法
依據(jù)人力資源部門核定的獎金，預(yù)留獎金總額的30％進行考核，其余作為基本獎金。
分配細則
所有人員到達要求出勤天數(shù)，無曠工、遲到、早退現(xiàn)象，無重大工作失誤的，原則上可拿到基本獎金。如出現(xiàn)重大工作失誤，另行考核。
在基本獎金的基礎(chǔ)上，加上部門和專業(yè)的考核獎金構(gòu)成每位員工的月獎�；惊劷鸬挠嬎惴椒▍⒄展救肆Y源部制定的有關(guān)制度條款。
考核獎金的考核范圍：
月度工作計劃完成的及時性；
工作任務(wù)的完成質(zhì)量；
培訓(xùn)考核成績；
日常工作完成的及時性及完成質(zhì)量；
違反部門其他規(guī)定的；
各專業(yè)的考核
部門或?qū)I(yè)嘉獎：
工作業(yè)績突出的；
合理化推薦獎；
獎罰
按照《銷售部經(jīng)濟職責(zé)制考核辦法》所規(guī)定的資料，根據(jù)月度考核結(jié)果，對考核獎金部分進行二次分配。
其他規(guī)定
1、本辦法經(jīng)銷售部全體員工討論透過后開始執(zhí)行。
2、本分配辦法最終解釋歸銷售部，如有和公司考核制度相沖突，以公司制度為準(zhǔn)。
【獎金分配方案】相關(guān)文章：
獎金分配方案11-20
獎金分配方案[精選]03-09
獎金分配方案12-23
考核獎金分配方案07-25
獎金分配方案(優(yōu)秀)03-13
醫(yī)院獎金分配方案03-20
獎金分配方案(必備)10-22
獎金分配方案最新05-01
獎金績效分配方案03-18