獎金分配方案實用[15篇]

　　為保證事情或工作高起點、高質量、高水平開展，常常需要提前制定一份優(yōu)秀的方案，方案具有可操作性和可行性的特點。那么制定方案需要注意哪些問題呢？以下是小編為大家整理的獎金分配方案，希望對大家有所幫助。

獎金分配方案1

　　為規(guī)范獎發(fā)放，充分體現(xiàn)公平、公正、合理的分配原則，特制定本方案。

　　本分配方案適用于部長級(含)以下;不包括總等由董會委派人員。

　　根據(jù)20xx年經(jīng)營成果和運行狀況，結合年度預算利潤，確定公司20xx年年終獎分配總額。

　　1、員工的`年終獎數(shù)額分配是根據(jù)員工的職務級別核定標準基數(shù);

　　2、員工的年終獎標準基數(shù)影響系數(shù)有如下分類：當年公司月數(shù)系數(shù)、全年月滿勤系數(shù)、安全質量事故系數(shù)、績效系數(shù)等。

　　3、具體標準基數(shù)如下：

　　分類：

　　c.一線員工=標準基數(shù)*(當年服務公司月數(shù)系數(shù)*20%+全年月滿勤系數(shù)*40%+質量安全事故系數(shù)*10%)

　　年度績效獎金分配方案

　　前6日，總經(jīng)理全部復核完畢，由人力資源部轉發(fā)各、各人知悉；

　　年度考績事宜由總經(jīng)理室督導，人力資源部執(zhí)行，各配合。

　　年度考績分為四等：

　　90分以上為特等；

　　80至89分為甲等；

　　76至79分為乙等；

　　70至75分為丙等。

　　注：考績分數(shù)一律為整數(shù)。

　　1、員工及經(jīng)理在年度內(nèi)有下列情況之一者，其考績不得列為特等。

　�。�1）在考績年度內(nèi)曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者；

　　（2）遲到早退壘年累計達13次以上（含）者；

　　（3）曠工奎年選1日以上（不合）者。

　　2、于年度內(nèi)有下列情況之一者，其考績不得列為甲等。

　�。�1）曾受記過以上處不舍），特等考績?nèi)藬?shù)最高限為2人。初核為特等考績者，該部門經(jīng)理須另呈“特等考績書”呈予總經(jīng)理。

　�。�2）各部門考繢平均總分數(shù)不得逾越80分（示例：某單位8人，則總分數(shù)不得超過8×80=640分。）但如果該部門經(jīng)理認為該部門表現(xiàn)極佳，得簦呈總經(jīng)理棱示，核準者為例外處理，但總分數(shù)仍不得超越85分（含）。

　　注：特等考績分數(shù)不并入該單位考績總分數(shù)的核計。

　　1、員工于年度內(nèi)，曾受獎懲者，其年度考績應執(zhí)行加減分數(shù)，按下列規(guī)定執(zhí)行：

　　（1）記大功或大過一次者：加減5分；

　　（2）記小功或小過一次者：加減3分；

　　（3）嘉獎或申誡一次者：加減1分；分未予撤銷者；

　�。�4）遲到早退壘年累計達20次以上（含）者；

　　（5）曠工奎年選2日以上（不合）者。

　　（6）人數(shù)限制：

　　特等：

　　人數(shù)為5人以下的單位，特等考績?nèi)藬?shù)最高限為1人。

　　人數(shù)5人以上的單位

　�。�1）曠工1日者：扣2分；

　�。�2）遲到次數(shù)超過13次者（含），每逾一次扣0.5分。

　　2、本項增減分數(shù)，獨立于第四條考績平均總分數(shù)（80～85分）限制之外。

　　注：考聵獎壘發(fā)出i分比系m固定年終獎壘的為基準。

　　倒：得甲等82分，則發(fā)出獎金為固定年終獎金十（固定年終獎金xx％）；

　　得l等79分，則發(fā)出獎壘為固定年終獎壘（固定年終獎壘xx％）

　　1、考繢特等者，優(yōu)先升遷職位度職務；

　　2、孝績獎臺、罰臺連同年終獎臺發(fā)出。

　　辦理考績的人員均應以客觀立場評議，不得徇私。幾經(jīng)總經(jīng)理室審查，有違反公司規(guī)定者，該主管記一次小過，呈總經(jīng)理核查。

獎金分配方案2

　　一、指導思想

　　中考是學校教學工作的生命線，是社會的熱點。為進一步提高我校教學質量，最大限度調(diào)動九年級全體教師積極性和創(chuàng)造性，確保我校20xx年中考成績能穩(wěn)步提升，使初三級教師的辛勤勞動得到應有的酬報。學校特撥出一定的資金作為教師獎勵金。根據(jù)近年湛江市中考招生情況，結合我校實際，特制定此方案。

　　二、奮斗目標

　　1.整體目標：

　　20xx年中考全校學生總評價在全雷州市第10名內(nèi)。2.單科目標：體育、理化、數(shù)學、語文、英語、政史科獲雷州市平均分第5名內(nèi)；除體育科外，學生單科語文98%、其他科滿分的；學生單科平均成績在校前一名的科任。

　　3.升學目標：重點高中目標：上統(tǒng)招線湛一中、二中各1人、嶺南附中2人；湛江實中12人、雷州一中18人數(shù)。含統(tǒng)招生在內(nèi)上雷州一中以上總人數(shù)達62人以上。

　　普通高中目標：上雷州八中30人、雷州二中、雷州三中人數(shù)共計90人；上雷州市最低高中分數(shù)線人數(shù)共120人。

　　4.控輟保學目標：

　　畢業(yè)參加中考率：100%的班主任

　　三、獎勵辦法

　　1.整體目標獎：（1）20xx年中考全校學生總評價在全雷州市第5名內(nèi)。全校初一、初二級教師每人獎100元，初三級獎300元。

　�。�2）含統(tǒng)招生在內(nèi)上雷州一中以上總人數(shù)達62人以上。初一、初二級教師獎50元，初三級獎200元。

　�。�3）分別上雷州八中30人、雷州二中、雷州三中人數(shù)共計90人；上雷州市最低高中分數(shù)線人數(shù)共120人，均達標獎給初三級教師每人200元。

　　2.單科目標獎：

　　體育、理化、數(shù)學、語文、英語、政史、生地科獲雷州市平均分第5名內(nèi)；獎給科任教師每人200元。體育中考滿分學生占班學生25%的，每班獎給科任200元。學生單科語文98%、理化、數(shù)學、語文、英語、政治、歷史科滿分的，每一生獎給科任100元；生物、地理科獎50元。所教班學生單科平均成績在校前一名的科任，尖子班獎100元，普通班獎100元。

　　3.升學目標獎：上統(tǒng)招線湛一中獎給班科任每生3000元；湛二中獎給班科任每生20xx元；（科任按學生分數(shù)分配）。

　　上統(tǒng)招線并被錄取的嶺南附中2人；湛江實中10人、雷州一中18人，每一達標的`獎給科任每生人50元（科任按學生分數(shù)分配）

　　上雷州八中分數(shù)線，尖子班每班上15人達標的，每生獎20元（沒達標沒獎）；普通班上八中的獎給班科任，每生300元（科任按學生分數(shù)分配）；普通班上雷一中指標生給班科任每生1000元。

　　上雷州二中、雷州三中人數(shù)，尖子班沒設此獎項，普通班按每生獎20元給科任。（科任按學生分數(shù)分配）

　　4、先進鼓勵獎：

　　(1)中考優(yōu)秀班評一個，獎給班主任500元。參加中考率：100%的班主任獎100元。

　　(2)中考上雷一中62人以上，獎給級主任、級長各1500元，管級校長1000元

　　(3)學校組織初三級中考有突出貢獻的老師外出參觀考察。

獎金分配方案3

　　根據(jù)市人社局《關于進一步做好公務員平時考核工作的通知》（遂人社辦發(fā)〔xxxx〕66號）要求，制定機關xx年度目標績效考核獎分配方案。

　　一、分配原則

　　堅持公平、公開、實事求是的原則。將公務員個人平時考核得分和年終考核得分與目標績效考核獎分配掛鉤。

　　二、分配具體辦法

　　個人目標獎分為基礎目標績效考核獎和獎勵性目標績效考核獎，目標獎按照本人職級計算應發(fā)數(shù)，基礎目標績效考核獎在目標獎的基礎上扣除獎勵性目標績效考核獎的實發(fā)數(shù)。獎勵性目標績效考核獎是根據(jù)個人平時考核得分和年終考核得分進行再次分配后的獎金。

　�。ㄒ唬﹤�人系數(shù)計算

　　個人年度考核結果（平時考核得分（70%）+年終考核得分（30%））的總分，除以本單位全體在編在職職工年度考核結果總分之和，即為個人系數(shù)。

　�。ǘ�）獎勵性目標績效考核獎金基數(shù)確定

　　將在編在職職工的.單位優(yōu)勝獎部分拿出來，其總金額作為獎勵性目標績效考核獎的基數(shù)。

　�。ㄈ�）個人所得獎勵性目標績效考核獎金的計算

　　個人系數(shù)乘以獎勵性目標績效考核獎金基數(shù)，即為個人獎勵性目標績效考核獎金數(shù)。

獎金分配方案4

　　一、目的：

　　隨著公司業(yè)務發(fā)展，公司規(guī)模逐漸加大，為激勵項目參與人員工作的積極性，增強員工的責任感、歸屬感，促使員工提高自身的工作效能和技術能力，從而提升項目執(zhí)行力度和質量要求，為公司和個人創(chuàng)造更大的效益；同時，也體現(xiàn)“論功行賞，能者多得”的`分配理念，激勵快速、高效的完成工程計劃和任務。以此培養(yǎng)出“精銳團隊”，為公司快速穩(wěn)定的發(fā)展打下堅實基礎，也為員工建立一個階梯的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，特制訂本獎勵制度。

　　二、范圍：

　　本獎勵方案按照單個工程項目來核算，同時完成多個項目可累積計算。實行項目負責制，按工程項目核算利潤金額分配獎金，部門經(jīng)理按照相關比例分配給相關人員項目獎金。相關人員包括：部門經(jīng)理、項目經(jīng)理、項目部人員以及項目技術支持人員。

　　三、項目獎金分配方案：

　　1、公司項目獎金總額計算方式：

　　項目獎金(S)=項目預算金額-項目實際發(fā)生金額

　　工程項目獎金=項目獎金（S）x0.4（公司為0.6）

　　2、員工個人獎金計算方式

　　個人系數(shù)反映了不同崗位、不同職能的人員對項目運作的不同影響，充分體現(xiàn)個人貢獻度，規(guī)定一定的范圍，根據(jù)項目的運作情況，在考核時，由項目負責人確定工程項目部相關人員的系數(shù)值。

　　1績效成績=工作時間系數(shù)×權重+工作態(tài)度系數(shù)×權重+工作結果×權重

　　a)工作時間系數(shù)=個人工作工日/項目總工日

　　b)工作態(tài)度系數(shù)=個人得分/參評人員平均分

　　c)工作結果系數(shù)=個人得分/參評人員平均分

　　d)權重表

　　備注：

　　工作態(tài)度評分由項目經(jīng)理組織，公司相關領導及參評人員參加評分；

　　工作結果評分結合業(yè)主和相關單位的評價進行評分。

獎金分配方案5

　　一、績效分類：

　　績效工資體系分類設置：業(yè)務核算單元、個體核算單元、科主任、護士長、院黨政領導及行政后勤管理崗位、行政后勤服務科室員工、非核算業(yè)務科室員工七個系列

　　二、績效工資調(diào)整說明：

　　(一)績效工資構成：

　　由原應發(fā)獎金(收支結余提成比例部分)、其他補貼二大部分構成。其他補貼包括加班費、夜班費、誤餐費。

　　(二)其他費用：

　　節(jié)日費(含年終獎勵)、高溫補貼、法定節(jié)日加班費、特殊補貼(放射補貼等)不屬于醫(yī)院績效工資范疇，所發(fā)生的費用由醫(yī)院支付，其中法定節(jié)日加班費：醫(yī)、技由醫(yī)務科審核，護士由護理部審核，行政后勤及其他由辦公室審核匯總，報財務科核算。

　　三、醫(yī)院績效工資總量控制：

　　根據(jù)醫(yī)院的實際情況，20xx年人員開支控制(減除政府補貼部分)占醫(yī)院總業(yè)務收入26%以內(nèi)。

　　四、績效工資的發(fā)放：

　　科室實發(fā)績效工資采用月度考核、月度發(fā)放。

　　五、可分配績效工資分配方法：

　　(一)業(yè)務核算單元(科室)可分配績效工資的分配：

　　業(yè)務核算單元(科室)績效工資總額不包括科室主任和護士長的績效工資，科主任和護士長的績效工資由醫(yī)院發(fā)放。

　　1、科室績效工資計算方法(除急診科)

　　業(yè)務核算科室實發(fā)績效工資總額=業(yè)務核算單元實際業(yè)務收入×科室績效工資分配比例×科室績效考核得分/100±醫(yī)院獎罰金

　　說明：業(yè)務核算單元實際業(yè)務收入按照醫(yī)院《20xx年醫(yī)院成本經(jīng)濟核算管理方案》的規(guī)定執(zhí)行。

　　2、科室績效工資分配比例標準的制定

　　按新核算方案測算20xx年上半年的科室績效工資占科室業(yè)務收入比例，根據(jù)科室人均績效占人均創(chuàng)利的比例對科室績效工資分配比例進行合理的'調(diào)整。

　　3、科室績效分配比例與其業(yè)務成本比例之和不能超過100%，超出部分從科室績效分配比例的扣除。

　　4、急診科績效工資計算方法

　　急診科在業(yè)務收入增長比例不低于內(nèi)、外科的平均業(yè)務增長率的前提下，人均績效工資等于內(nèi)科、外科的人均績效工資，否則按照急診科業(yè)務增長比例與內(nèi)科、外科業(yè)務增長比例的比值拿取，封頂為1.2倍。

　　急診醫(yī)生每收治一例病人(住院超過48小時)給予收治病人獎勵10分。收治率為2.5%，未完成收治率每人次扣50分。

　　(二)個體核算單元(科室)績效工資分配：

　　固定出門診醫(yī)生按工作量獎分配績效工資直接計入醫(yī)生個人收入，無�？谱≡翰�區(qū)的績效工資=收治病人入院獎+診療人次獎+醫(yī)療核算收入獎，有�？谱≡翰�區(qū)(內(nèi)科、外科、兒科)的績效工資=收治病人入院獎+診療人次獎。

　　門診醫(yī)生每收治一例病人(住院超過48小時)給予收治病人獎勵10分。收治率為2%，未完成收治率每人次扣50分。

　　門診醫(yī)生診療人次收入為主治以下每人次為1分，主治1.3分，副高以上為1.5分。

　　無住院部的�？崎T診醫(yī)療核算收入獎按照各門診科室醫(yī)療核算收入的一定比例進行獎勵。

　　(三)科主任績效工資分配：

　　業(yè)務科室科主任的績效工資與科室實發(fā)績效工資總額及科室人均績效工資相關，科主任個人工作量、加班值班等補貼，不計入個人，直接計入科室進行分配，科主任的績效工資由醫(yī)院支付。

　　1、臨床及醫(yī)技科主任實發(fā)績效工資

　　科主任實發(fā)績效工資=(科室人均實發(fā)績效工資x績效倍數(shù)+科室實發(fā)績效工資總額x提取比例)x績效考核得分/100±醫(yī)院獎罰金

　　績效倍數(shù)：臨床業(yè)務科室主任為1.4，醫(yī)技科室主任為1.3提取比例：3%，科主任實發(fā)績效工資不超過科室人均實發(fā)績效工資的2.5倍。

　　醫(yī)技科室主任的工作量達到科室人均工作量按照方案發(fā)放，如果低于科室人均工作量的按照對應比例拿取。

　　科主任績效工資總額的90%每月發(fā)放，績效工資總額的10%留到年底由醫(yī)院進行年度考核后發(fā)放。

　　2、急診科主任實發(fā)績效工資

　　急診科在業(yè)務增長不低于內(nèi)科、外科業(yè)務增長的前提下，急診科主任實發(fā)績效工資等于內(nèi)、外科室主任的人均績效工資，否則按照急診科業(yè)務增長比例與內(nèi)科、外科業(yè)務增長比例的比值拿取，封頂為1.2倍。

　　備注：科室人數(shù)少于5人(含5人)的科室主任，主任需要以醫(yī)生身份在科室內(nèi)參與科室的二次分配，主任分配所得績效工資歸由醫(yī)院。

　　3、門診部主任按照行政后勤管理崗位績效進行分配。

　　4、科室副主任參與科室二次分配，在科室分配總額中提取科室人均的15%作為副主任管理津貼。

　　(四)護士長績效工資分配:

　　護士長的績效工資月總額=核算科室人均績效工資×1.1+科室績效工資總額的1%

　　護士長的科室平均績效工資×1.1績效工資的分配權在護理部，70%績效工資與科室人均績效相關，30%績效工資匯總后由護理部進行考核分配，護理部統(tǒng)一制定詳細的績效工資二次分配方案。

　　科室績效工資總額的1%直接發(fā)放給護士長。

　　護士長實發(fā)績效工資不超過全院護士人均實發(fā)績效工資的2.5倍，保底為全院護士人均績效(由護理部二次分配自行調(diào)節(jié))。

　　產(chǎn)房護士長和婦產(chǎn)科護士長共分1%的績效總額。

　　護士長績效工資由醫(yī)院支付，護士長不能參與科室二次分配，不能以任何名目分配科室績效工資。

　　科室副護士長參與科室二次分配，在科室分配總額中提取科室人均的10%作為管理津貼。

獎金分配方案6

　　江蘇沛鑫史賓納歐碼數(shù)控機床有限公司，作為一個現(xiàn)代化數(shù)控機床生產(chǎn)企業(yè)，經(jīng)過歷年的發(fā)展，企業(yè)隊伍也經(jīng)過幾番改革更新。在當前形勢下，為了20xx年好的開始及對新產(chǎn)品的推廣，也為了更進一步順應集團要求！所以我們必須要做出改變，這樣才能適應日新月異的數(shù)控業(yè)發(fā)展形勢和競爭激烈的數(shù)控市場。

　　在當前經(jīng)濟形勢下，集團要求進一步節(jié)能降耗，為了確保車間的各項工作規(guī)范有序地進行，充分調(diào)動各班組的管理積極性，提高職工的節(jié)能、成本意識，根據(jù)氧化鋁廠的獎金分配方案重新制定調(diào)整車間績效考核及獎金分配方案，具體如下:

　　20xx年我們企業(yè)通過ISO9001體系認證，這給我們企業(yè)帶來了良好的知名度和巨大的市場機遇，迫切的需要我們能夠制定出一套，能適應新形勢且符合廣大職工利益及企業(yè)發(fā)展要求的規(guī)范章程。目的就是為了確保車間的各項工作規(guī)范有序地進行，充分調(diào)動各班組的管理積極性，提高職工組裝過程中節(jié)能、成本意識。根據(jù)我廠《機臺組裝履歷表》要求，嚴格把握機臺的質量。使它能夠在企業(yè)發(fā)展中起到更強大的促進作用，進一步增強企業(yè)的生產(chǎn)效率及部門之間的協(xié)調(diào)能力和員工的凝聚力，促進整體工作積極性、創(chuàng)造性、合理性保證健康有效的發(fā)展。所以重新制定調(diào)整車間績效考核及獎金分配方案，勢在必行！

　　本績效考核制度第一、二節(jié)明確了公司的管理目的及精神風貌，對整體績效管理工作的流程提出了原則性要求；

　　第三、四節(jié)提出了整個績效考核的方法及原則；

　　第五、六節(jié)提出了整個績效考核的具體辦法及實施過程；

　　之后主要詳述了各章節(jié)規(guī)定的具體細化如：表單、表格、評分等。

　　希望全體管理人員對照學習本績效考核分配方案，并做好記錄準確填寫，包括組裝問題匯總報告。同時希望現(xiàn)場組裝人員擺正個人姿態(tài)認清自己與企業(yè)的聯(lián)系，合理處理各種裝配問題。同時大家應正確面對公司的獎罰制度，義不容辭的以個人利益服從公司利益為原則。只要公司產(chǎn)品質量得到提高，企業(yè)就會興旺發(fā)達，員工的福利待遇才能穩(wěn)固上漲。

　　一、根據(jù)公司管理精神，結合生產(chǎn)中實際情況，特制定本方案。

　　二、制定本方案的目的和意義：

　　為了更有效地進行各班組的管理工作；推動各項工作的順利開展；抓好具體任務的布置與落實；使全體員工團結一心，精誠與共，最終實現(xiàn)安全和生產(chǎn)的各項目標；保證生產(chǎn)機臺穩(wěn)定質量穩(wěn)定效益。

　　三、本方案制定與實施的.基本原則：

　　1、依實修正，與時俱進。

　　2、公平、公正、公開、合理、科學。

　　3、向貢獻傾斜，向效益傾斜，向智力傾斜。

　　4、充分調(diào)動員工的工作積極性

　　5、提高職工的安全意識

　　6、提高職工的裝配水平

　　7、搞好勞動紀律

　　四、本方案內(nèi)容設置：

　　1、工藝指標

　　生產(chǎn)依《廠內(nèi)機臺組裝履歷表》為準

　　品保依《廠內(nèi)生產(chǎn)過程檢驗規(guī)范》為準

　　2、設備管理：主要包括設備的定位、配件擺放、設備的維護、設備的組裝、現(xiàn)場管理以及針對規(guī)范和改善現(xiàn)場管理的技術創(chuàng)新等。定位為組裝生產(chǎn)員工

　　3、安全管理：主要包括安全防護、生產(chǎn)操作宣傳等。定位為廠務部

　　4、環(huán)境衛(wèi)生管理:

　　生產(chǎn)現(xiàn)場垃圾的處理、油品的置放、過道地面整潔、出機后的地面清掃、辦公室的值日及衛(wèi)生監(jiān)督等。定位為后勤部

　　5、紀律及其他：主要包括勞動紀律、裝配規(guī)范、班組建設、自主管理、開拓性工作（非本職工作或本職工作以積極主動的態(tài)度出色的完成任務，對集體有一定額外貢獻的工作，只加分不扣分）

　　詳述參考公司《員工紀律獎懲辦法》

　　5、本方案的考核結果作為每月獎金發(fā)放的主要依據(jù)。

　　1、績效考核算起，為每月需完成合格整機2臺份

　　2、以每臺機器按時保質保量交機為準，基本獎金為8000元/臺

　　6、獎金考核及領取辦法：

　�。�1）電子工作流程請參考《電子配盤工時表》

　�。�2）機械工作流程請參考《機械組裝工時表》

　　（3）在車間管理的基礎上，將獎金分配到班組：

　　績效方法：

　　1、在廠內(nèi)計劃內(nèi)完成機臺生產(chǎn)的，責機臺總獎金不變。

　　2、提前完成生產(chǎn)任務的，一天總獎金加200元，反之推后完成生產(chǎn)任務的一天責減去200元，以此類推。

　　（4）獎金發(fā)放方法：

　　1、隨工資一起發(fā)放

　　2、每批獎金發(fā)放，相應責任部門領取金額為：

　　a.廠長領取每臺總金額的20%

　　例：8000x20%=1600元

　　b.機械、電子、（總獎金額-20%）x70%=機械及電子均分金額。

　　各科長領取對應獎金為：每組金額的60%

　　科員領取為（每組金額-60%）x100%

　　例：6400x70%=4480元

　　機械：2240元

　　電子：2240元

　　機械、電子兩組：

　　每組1120

　　科長=1120x60=672元

　　組員=448x100%=448

　�。ńM員變多，組多情況下以此類推）實習員工不做考慮。

　　c.品保領�。�總金額-20%-70%）x50%=品保

　　例：192050%=960元

　　d.會計、研發(fā)、倉管、采購、保潔領取

　�。�總金額-20%-70%-50%）x100%=后勤部

　　例：

　　960x100%=960元

　　均分=960/4=240元

　　7、車間管理注意事項：

　　（1）安全管理實行“一票否決”制，即本月某班組如果出現(xiàn)一例工傷（報公司人事部，并發(fā)生費用的），本月的班組安全考評獎金全部扣除；同時每發(fā)生一起工傷或安全事故，考核廠務200元，連帶各班科長100元。

　�。�2）勞動紀律管理參考《員工紀律獎懲辦法》。按考核細則執(zhí)行1分為10元，10分為一次警告及100元。

　�。�3）廠部及各科室下發(fā)的通報中，廠部的罰款由相關責任人承擔。

　�。�4）安全管理、設備管理和其他管理對班組實行過失扣分，工藝管理根據(jù)細則進行獎分或罰分。

　�。�5）每月對班組和個人的獎懲通知均進行統(tǒng)計，作為年中獎勵發(fā)放的依據(jù)及人員升遷變動依據(jù)。

　　（6）考核執(zhí)行單位：廠部、各班組、生產(chǎn)廠長、科長、副科長。

　　（7）車間生產(chǎn)工藝獎懲均由品保部填寫：《品保獎懲核實表》。

　　（8）物料領用時間為早上8-9點

　　下午1-3點加班物料一并領取。

　　八、其他注意事項：

　　（1）班組員工有異議時，有權向科長提出，并及時答復。

　�。�2）每月機臺獎金發(fā)放，由廠務管理者填寫《月機臺出貨記錄表》作出報告，經(jīng)總經(jīng)理審核批示，交財務核算并發(fā)放。

　�。�3）勞動紀律考核參照廠部和公司規(guī)定執(zhí)行。

獎金分配方案7

　　今年，我縣被國務院安辦列為全國瓦斯治理示范縣。為努力創(chuàng)建全國瓦斯綜合治理工作體系示范縣，縣委、縣政府高度重視，制定了《江安縣20xx年煤礦瓦斯治理工作體系示范工程建設的實施意見方案》，編制了《江安縣瓦斯治理與利用十一五后三年規(guī)劃》和《江安縣瓦斯綜合治理和利用方案》，成立了以縣長為組長，縣四家班子分管領導為副組長，縣級相關部門主要負責人為成員的瓦斯治理工作領導組。開展了煤礦瓦斯綜合治理、小煤礦安全高效礦井建設、煤礦質量標準化建設、采煤方法調(diào)整和支護改革等相關工作，采取了一系列強有力的措施，截至目前，全縣煤礦未發(fā)生瓦斯事故，煤礦一般事故起數(shù)和人數(shù)均在市政府下達的指標內(nèi)，確保了全縣安全生產(chǎn)的平穩(wěn)態(tài)勢。目前，各項工作順利展開，取得了一定成效，通過自查，基本達到省安委會制定的《瓦斯治理示范縣建設基本要求》。下面簡要將我縣創(chuàng)建全國瓦斯綜合治理工作體系示范縣工作情況總結如下。

　　一、我縣礦井基本情況

　　我縣現(xiàn)有煤礦礦井13對，核定年生產(chǎn)能力78萬噸，其中高瓦斯礦井3對，煤與瓦斯突出礦井9對；在高瓦斯礦井和突出礦井中，開采緩傾斜煤層的礦井3對，開采急傾斜煤層的礦井9對。

　　根據(jù)全省煤礦資源整合整體規(guī)劃，全縣13對礦井中，有2對被整合關閉礦井（光明煤礦和鹽井煤礦）；有2對限期關閉礦井（分水嶺煙煤廠至20xx年底關閉，龍鳳煤礦至20xx年底關閉）；3對獨立保留礦井（振興煤礦、和平煤礦、石橋煤礦）；6對資源整合主體礦井或獨立擴能礦井（聯(lián)吉煤礦、工農(nóng)煤礦、江安縣煤礦有限公司、良朋煤礦、幸福煤礦、江遠煤礦）。

　　全縣煤礦均分布在珙長礦區(qū)的富安井田和紅橋井田內(nèi)，本區(qū)域煤層（無煙煤）主要賦存于二疊系龍?zhí)督M第二加三段，礦區(qū)范圍內(nèi)可采煤層為k2煤層，有1個礦（分水嶺煙煤廠）開采煙煤（k1煤層）。目前全縣礦井均采用斜井開拓，且均屬深部開采，開采標高在+160-±0之間。礦井開采方式為走向后退短壁式開采，工作面采用煤電鉆打眼，放炮落煤，急傾斜煤層礦井采場不支護，采空區(qū)采用陷落法管理頂板。緩傾斜煤層礦井現(xiàn)基本采用單體液壓支柱、刮板運輸機采煤，采用炮采機運。

　　二、采取的工作措施

　�。ㄒ唬┙∪珯C構，完善制度

　　年初，縣政府成立了以縣長為組長、縣四家班子分管領導為副組長，相關部門主要負責人為成員的煤礦瓦斯治理工作領導組。縣委、縣政府進一步落實煤礦安全監(jiān)管責任，明確由縣安監(jiān)局承擔煤礦日常安全監(jiān)管職能。并完善了縣安監(jiān)局負責日常監(jiān)管，縣經(jīng)商局負責行業(yè)監(jiān)管，相關鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府負責屬地監(jiān)管的煤礦綜合安全管理格局。并對具體責任進行了分工、細化�？h編委會認真落實《關于切實加強煤礦安全生產(chǎn)工作堅決遏制重特大事故的緊急通知》（川府辦發(fā)電〔XX年〕33號）文件精神，設立了縣安全監(jiān)測站，落實了駐礦安監(jiān)員專項編制7名，現(xiàn)已達到2對礦井配備1名具有專業(yè)技術的駐礦人員�？h政府出臺了一系列激勵煤礦駐礦人員認真履職的政策和措施。根據(jù)川安辦〔20xx〕32號文件精神，成立了由縣安監(jiān)局和煤礦企業(yè)相關工程技術人員組成的煤礦安全生產(chǎn)技術組，在安監(jiān)局班子成員中設立了1名總工程師。由煤礦安全生產(chǎn)技術組對煤礦企業(yè)進行技術指導和技術管理，真正做到內(nèi)行管內(nèi)行。紅橋、五礦兩個產(chǎn)煤鄉(xiāng)鎮(zhèn)，建立了煤礦安全監(jiān)管站，每個鄉(xiāng)鎮(zhèn)落實了2名煤礦專業(yè)技術人員。

　　同時，我縣進一步建立完善了煤礦重大安全生產(chǎn)隱患排查治理和報告、“一通三防”管理以及瓦斯治理、人員培訓、煤礦安全質量標準化動態(tài)管理等制度。建立了“以風定產(chǎn)”公示制度、采掘頭面審批制度、煤礦“三量”考核制度、煤礦交換圖定期審查制度、隱患整改公示制度。

　�。ǘ�）強化投入，政策激勵。

　　縣政府進一步加大了煤礦瓦斯治理和“示范縣”建設經(jīng)費投入。年初，縣財政預算縣安監(jiān)局工作經(jīng)費45.2萬元，專項解決監(jiān)管人員（駐礦安監(jiān)員）工資、下井補助、績效考核獎勵；縣財政投入20余萬元完善了煤礦安全監(jiān)控中心裝備，落實了5名專業(yè)監(jiān)控人員人員工資、運行費等15萬元。同時，今年縣政府專門落實 “示范縣”建設工作經(jīng)費30萬元，用于編制“一縣一策”和“一礦一策”評審費用以及日常工作支出，并投入25萬元為縣安監(jiān)局配備監(jiān)管執(zhí)法用車等裝備。此外，縣政府進一步建立完善礦井瓦斯治理獎勵基金和配套資金等激勵政策。對已實施瓦斯固定抽采系統(tǒng)建設的礦井，縣財政每礦補助配套資金5萬元，對安全生產(chǎn)質量標準化建設達二級的礦井補助3萬元。今后，縣政府每年將在煤炭統(tǒng)征稅費中按2.00元/t標準提取瓦斯治理工作專項資金，�？顚Ｓ茫瑢ν咚怪卫砉ぷ鞒煽兺怀龅臋C構、人員和煤礦企業(yè)進行獎勵。對煤礦企業(yè)建立地面固定抽采系統(tǒng)的按每礦5萬元進行獎勵；對煤礦企業(yè)利用瓦斯發(fā)電的按每臺（500kw）機組5萬元進行獎勵。

　　（三）扎實有效落實瓦斯治理的各項措施。

　　1．升格瓦斯管理等級，開展了突出危險性鑒定。我縣高瓦斯礦井全部開采具有突出危險性的k2煤層，為提高礦井的抗災能力，縣政府決定對全縣高瓦斯礦井全部按突出礦井的要求進行管理，認真落實各項防突措施。自20xx年底以來，已有11對礦井開展了煤層突出鑒定或自行申請煤與瓦斯突出“戴帽”工作（江遠煤礦因水淹未開展）。省經(jīng)委以 川經(jīng)煤炭函〔20xx〕115號批復良朋煤礦、振興煤礦等9對礦井為突出礦井，其余2 對礦井中，江安縣煤礦有限公司經(jīng)鑒定不具有突出危險性，聯(lián)吉煤礦正在實施突出危險性鑒定工作。 共3頁,當前第1頁1

　　2、開展了瓦斯基礎參數(shù)測定、瓦斯等級鑒定和煤層自燃發(fā)火鑒定等工作。我縣煤礦企業(yè)已聘請有資質的中介機構對煤層的瓦斯參數(shù)進行了測定，由市礦山救護大隊對礦井瓦斯等級進行了鑒定，并對煤層的自燃發(fā)火傾向開展了鑒定，加強了煤礦瓦斯管理基礎工作，以督促煤礦企業(yè)采取針對性安全技術措施。

　　3．編制完成了示范礦井建設方案和“一礦一策”和瓦斯治理“一縣一策”。我縣石橋煤礦、和平煤礦和振興煤礦被列為全省瓦斯治理示范礦井，三礦均編制完成了示范礦井建設方案。全縣12對礦井均聘請了四川省安科院或煤礦瓦斯治理專家根據(jù)各礦實際編制了采掘部署調(diào)整和瓦斯治理的“一礦一策”方案。20xx年初，縣政府已聘請專家對各礦井方案進行了評審，逐礦確定了整改內(nèi)容。還制定了《江安縣20xx年煤礦瓦斯治理工作體系示范工程建設的實施意見方案》，編制了江安縣瓦斯治理和綜合利用“十一五”后期規(guī)劃，并將礦井年度瓦斯抽采計劃、年度生產(chǎn)計劃和安全生產(chǎn)控制指標統(tǒng)一考核。今年8月，我縣又委托四川省安科院編制了瓦斯治理“一縣一策”，為全縣的瓦斯綜合治理和利用明確了方向。

　　4．加快瓦斯固定抽采系統(tǒng)建設。截至目前，我縣應建瓦斯固定抽采系統(tǒng)的9對獨立保留礦井、資源整合主體礦井和獨立擴能礦井中，現(xiàn)已有6對礦井建成投入使用（良朋、石橋、和平、幸福、工農(nóng)煤礦），并通過驗收。另2對正在實施技改的礦井（江安縣煤礦公司和聯(lián)吉煤礦）由于井下暫無抽采工作面，現(xiàn)已完善了抽采方案設計，地面設施和管路正在建設中，另外江遠煤礦因水淹暫未實施瓦斯抽采系統(tǒng)建設。

　　限期關閉的3對高瓦斯（突出）礦井中，龍鳳煤礦和光明煤礦均完善了瓦斯移動抽放系統(tǒng)，并投入正常使用。鹽井煤礦因無巷道掘進，礦井對現(xiàn)已布置好的采煤工作面采用小鉆孔排放瓦斯，經(jīng)檢驗不具有突出危險性后進行回采作業(yè)。

　　5．大力推行采煤方法和支護方式改革。我縣3個瓦斯治理示范礦井中，有2個緩傾斜礦井，1個急傾斜礦井。我縣從示范礦井開始進行采煤方法和支護方式改革，以推動全縣煤礦的“雙改工程”。目前，2個緩傾斜礦井（和平煤礦和石橋煤礦）的采煤工作面全部采用了單體液壓支柱進行支護，用刮板運輸機運輸；急傾斜煤層的礦井（振興煤礦）在全市率先引進柔性掩護支架采煤法進行采煤，該礦目前正在布置正規(guī)采煤工作面。

　　6．落實了科學治災的措施，強化礦井技術支撐體系建設。全縣12對高瓦斯（突出）礦井全部建設了kj90或kj101煤礦瓦斯監(jiān)控系統(tǒng)，并于20xx年9月底前完成了系統(tǒng)升級。礦井監(jiān)控系統(tǒng)與縣平臺和省平臺實現(xiàn)了聯(lián)網(wǎng)運行，適時監(jiān)控。目前，全縣已有6對礦井完成了煤礦信息系統(tǒng)建設，下一步將把瓦斯抽采參數(shù)及企業(yè)信息系統(tǒng)一并納入縣級監(jiān)控中心，對礦井瓦斯抽采情況、生產(chǎn)經(jīng)營情況等進行全方位監(jiān)控。

　　7、完善了應急救援體系。縣安監(jiān)局編制了全縣煤礦應急救援預案，所有煤礦企業(yè)與市礦山救護隊簽訂了救護協(xié)議，每礦選派了5名礦工參加市救護大隊舉辦的應急救援培訓，配備了正壓呼吸器等救護器材，由縣衛(wèi)生局協(xié)調(diào)，將紅橋衛(wèi)生院的救護車作為礦山應急救護車輛備用。

　　8、完善了培訓機制，對從業(yè)人員進行全員培訓。由于我縣煤礦企業(yè)相對較少，未建立煤礦四級培訓機構，但縣經(jīng)商局和縣安監(jiān)局分加別組織對全縣煤礦礦工進行了兩次大規(guī)模的全員培訓，并督促煤礦企業(yè)特種作業(yè)人員按要求送培訓，做到持證上崗。同時，企業(yè)強化了瓦斯治理人才培養(yǎng)，12對高瓦斯（突出）礦井全部配備了瓦斯治理工程技術人員，每礦還分別選派了10名礦工參加省、市舉辦的防突專業(yè)培訓。

　　9、落實了煤礦安全信息管理系統(tǒng)，完善規(guī)范了煤礦技術檔案。我縣按市政府要求，在國慶節(jié)后復產(chǎn)將煤礦信息化管理系統(tǒng)的安裝和使用納入“七不復產(chǎn)”的范疇，要求各煤礦企業(yè)把“系統(tǒng)”使用作為應對煤礦災害升級、防范煤礦事故的重要措施。截至目前，已有6對礦井安裝了信息管理系統(tǒng)，其余礦井正在實施。我縣還規(guī)范了煤礦技術檔案工作，為每個礦井建立了詳細的檔案資料，礦井三圖每月交換一次。

　　三、對照檢查存在的差距

　　我縣開展瓦斯治理示范工作，在縣委、縣政府的高度重視下，在省、市安監(jiān)系統(tǒng)的正確指導下，在縣級部門和鄉(xiāng)鎮(zhèn)的共同配合下，各項工作順利展開，取得了一定成效，但仍有部分工作未完成。

　�。ㄒ唬┩咚估�用量未達到上級下達指標。

　　今年，市上下達我縣的瓦斯利用量任務為50萬方。由于全縣礦井規(guī)模較小，瓦斯抽采量不大，基本不能連續(xù)正常抽采，建瓦斯利用系統(tǒng)的難度較大。目前，我縣抽采的瓦斯均未利用，也無利用裝置，在縣安監(jiān)局的促進下，幸福煤礦擬建瓦斯發(fā)電系統(tǒng)，但由于要重新進行瓦斯鉆場布置施工，地面設施建設和發(fā)電設備安裝，預計最快也要12月才能建成投用，建成后也不能完成利用量任務。

　　按我縣的.規(guī)劃，江安縣煤礦公司和聯(lián)吉煤礦的資源量較大，應建瓦斯利用系統(tǒng)，但兩礦均為技改礦井，要技改結束驗收時，瓦斯抽采和利用系統(tǒng)才能投用。

　�。ǘ�）所有礦井未按規(guī)定設置專用回風巷。

　　我縣礦井大部分為6萬噸/年的生產(chǎn)規(guī)模，且大部分為急傾斜礦井，原有系統(tǒng)均只有一進一回的通風系統(tǒng)，設置專用回風巷，需另掘一井筒作為人行副井，將原來的回風井作為專用回風井。目前，我縣只有和平、石橋和聯(lián)吉煤礦等3對礦井符合要求。良朋煤礦、江安縣煤礦有限公司正按技改初步設計的方案進行施工，其中江安縣煤礦有限公司井筒已施工100米，良朋煤礦井筒已施工20米，預計20xx年6月底前能全面完成；振興煤礦、幸福煤礦、工農(nóng)煤礦正在進行方案比選，近期即將施工建設，擬在20xx年底前全部完成。 共3頁,當前第2頁2

　�。ㄈ�）所有礦井采煤工作面未全部采用壁式等正規(guī)采煤法。

　　我縣的緩傾斜煤層礦井，現(xiàn)基本能達到長壁式開采。但急傾斜煤層礦井，調(diào)整采煤方法需要一個過程，現(xiàn)已布置的系統(tǒng)只能按現(xiàn)有的采煤法采煤，我縣的要求是在下一個開采水平必須采用柔性掩護支架采煤法或俯偽斜分段走向密集支柱采煤法進行采煤。

　　（四）部分礦井未實行穿層網(wǎng)格預抽煤層瓦斯的區(qū)域防突措施。

　　我縣所有礦井均只采一層煤，無保護層開采，現(xiàn)在已布置好的系統(tǒng)不可能再進行穿層預抽。目前，我縣只有幸福煤礦和工農(nóng)煤礦施工有底板瓦斯抽采巷道，可進行瓦斯穿層網(wǎng)格預抽。聯(lián)吉煤礦正按技改設計的要求施工底板巷道，預計年底前可實行穿層預抽；振興煤礦和良朋煤礦下山延伸巷道已掘進到位，車場和水倉布置好后即可施工底板巷道，按正常進度，在年底前可進行底板瓦斯抽放。

　　開采緩傾斜煤層的礦井（和平、石橋和江安縣煤礦有限公司），現(xiàn)已進行了順煤層下斜鉆孔預抽煤層瓦斯，目前無法布置底板瓦斯抽放巷道。

　�。ㄎ澹┟旱V安全高效礦井年內(nèi)不能達標。

　　我縣煤礦有限公司為安全高效建設礦井，該礦目前正啟動技改施工，設計的施工方案按安全高效礦井來設計，年底前不能達標驗收，要礦井技改結束時才能進行驗收達標。

　　四、下階段的工作措施

　　我縣的瓦斯治理工作，經(jīng)過全國示范縣的創(chuàng)建雖然取得了一定成績，但也存在不少差距，有很多工作還需繼續(xù)完善，我縣將以瓦斯治理示范縣為契機，由縣安監(jiān)局、經(jīng)商局、紅橋鎮(zhèn)、五礦鎮(zhèn)協(xié)同配合，督促煤礦企業(yè)繼續(xù)落實瓦斯治理各項措施。

　�。ㄒ唬�強力推進機械化，促進安全高效礦井建設。

　　一是實現(xiàn)人員入井機械化。目前，我縣石橋煤礦和聯(lián)吉煤礦的人車已建成投用。下階段，振興煤礦、良朋煤礦、江安縣煤礦公司、工農(nóng)煤礦、幸福煤礦等5對礦井必須在今年內(nèi)啟動機械運送人員裝置的建設，工農(nóng)煤礦和振興煤礦在20xx年12月底前建成投用，其余3對礦井力爭在20xx年6月底前建成投用。

　　二是逐步實現(xiàn)運輸機械化。（1）所有礦井必須在今年10月底前實行裝矸（煤）機械化。全巖巷掘進必須使用耙砂機裝礦，煤巷掘進盡可能使用裝載刮板運輸機裝煤，堅決淘汰人工裝煤（矸）等落后的生產(chǎn)方式。（2）開采緩傾斜煤層的礦井采煤工作面必須使用刮板運輸機運輸，未使用刮板運輸機運輸?shù)墓ぷ髅�，不進行頭面核定，已核定的頭面，應先停止生產(chǎn)，完善后重新進行核定。（3）逐步推廣使用皮帶運輸。石橋煤礦和江安縣煤礦公司采區(qū)運輸巷要在20xx年底前實現(xiàn)皮帶運輸或機車運輸，淘汰人力推車。（4）逐步推廣掘進機械化。為調(diào)整采掘部署，為治災留下時間和空間，應加快巷道的掘進速度，石橋煤礦和江安縣煤礦公司應考慮購置綜掘機，力爭從20xx年起，新掘巷道實現(xiàn)機械化。

　�。ǘ�）強制實行瓦斯利用，實現(xiàn)以用促抽。

　　20xx年，市上下達我縣的瓦斯利用任務為50萬方。目前，我縣已建成的6套瓦斯抽采系統(tǒng)均未正常使用。為切實達到治災的目的，必須采取強制措施，確保抽采系統(tǒng)正常使用。一是利于瓦斯抽采和調(diào)整采掘部署，礦井所有新掘主要運輸巷必須布置在煤層的底（頂）板巖層內(nèi)。二是在今年10月底前，各礦必須按瓦斯抽采設計的要求，做到應抽盡抽，確保抽采系統(tǒng)能正常連續(xù)運行，到期不能連續(xù)正常運行的礦井，立即停止煤炭生產(chǎn)作業(yè)，礦井只能進行與瓦斯相關的巖石巷道、穿層抽放鉆孔施工作業(yè)。三是根據(jù)瓦斯抽采量的實際情況，建瓦斯利用（發(fā)電）系統(tǒng)，幸福煤礦在年底前先建成瓦斯利用（發(fā)電）系統(tǒng)并正常投運。四是2對正在建設的技改礦井（煤礦公司和聯(lián)吉煤礦），必須盡快啟動瓦斯抽采系統(tǒng)建設，地面設施和管路系統(tǒng)在20xx年底前建成驗收；由于兩礦煤炭資源儲量均在200萬噸以上，服務年限較長，必須同時建設瓦斯利用系統(tǒng)，在技改工程驗收前，瓦斯利用系統(tǒng)應一并建成驗收。

　�。ㄈ�）強制推行支護方式和采煤方法改革。

　　一是新掘的巖石巷道，推廣使用錨噴支護，逐步淘汰工字鋼支護和料石砌碹支護；新掘煤巷，推廣使用錨網(wǎng)支護或工字鋼支護，堅決淘汰木支護。二是緩傾斜煤層的采煤工作面必須在今年10月底前全部使用液壓支柱支護。三是緩傾斜煤層必須布置正規(guī)長壁式采煤工作面進行采煤，工作面長度原則上不低于60米。四是開采急傾斜煤層的礦井的采煤工作面在下一開采水平必須采用柔性掩護支架方式或俯偽斜分段走向密集支柱采煤法進行采煤，嚴禁使用倉儲式采煤法，徹底淘汰現(xiàn)有的采煤方法。

　�。ㄋ模┒酱俚V井實現(xiàn)“雙風機雙電源”。

　　以國慶節(jié)后煤礦“七不復產(chǎn)”為契機，督促礦井掘進工作面局部通風機按規(guī)定完善 “三專兩閉鎖”，實現(xiàn)“雙風機雙電源”。未達到條件的，堅決不復產(chǎn)驗收，不恢復生產(chǎn)。

獎金分配方案8

　　一、總體原則：

　　1.保證基本激勵

　　2.兌現(xiàn)承諾獎勵.兌現(xiàn)公司承諾，這部分可以建立企業(yè)良好的`信用文化，滿足員工個人期望.達到激勵效果

　　3.合理設立獎勵名稱.通過設立獎勵名稱發(fā)放獎金，明確公司價值導向，體現(xiàn)公司員工關懷

　　4.獎金分配權限層次.通過設立總經(jīng)理獎勵基金、總監(jiān)獎勵基金、部門經(jīng)理獎勵基金，增加各層次管理人員獎金分配權限

　　5.增加年終獎溝通環(huán)節(jié).通過上下級之間溝通，明確員工拿到獎金數(shù)額多少，依據(jù)什么，在全員中位置.做到獎勵有理，達到激勵效果

　　6.成本控制與未來發(fā)展.考慮公司未來發(fā)展，合理控制獎勵成本

　　二、分配方式：

　　1、基本激勵：一個月基本工資.(年中入職員工，按照加入時間核算發(fā)放) 2 、承諾兌現(xiàn)：盤點公司全年對員工的承諾，通過評估團隊、個人績效達成情況，發(fā)放獎金.

　　3 、獎勵名稱部分：

　　3.1全面獎勵：(例)a、公司業(yè)績貢獻獎;b、團隊業(yè)績貢獻獎

　　3.2團隊獎勵：(例)a、優(yōu)秀部門獎;b、新產(chǎn)品研發(fā)獎;c、項目團隊獎

　　3.3單項獎勵(針對部門特點設立單項獎勵)：(例)a、優(yōu)秀員工獎;b、優(yōu)秀新人獎;c、市場開拓獎;d、創(chuàng)新獎;e、服務之星獎;F、合理化建議獎;g、特殊貢獻獎

　　3.4長期獎項：(例)a、團隊業(yè)績獎(部門全部獎金中的一部分，作為未來一年部門活動經(jīng)費使用);b、員工教育發(fā)展基金(未來一年個人、子女教育培訓費用使用);c、家庭健康保健基金(未來一年家庭醫(yī)療費用報銷使用) 4、獎金分配權限層次：

　　4.1總經(jīng)理獎勵基金，授予全年突出貢獻的部門經(jīng)理、員工個人.獎金由總經(jīng)理個人分配

　　4.2總監(jiān)獎勵基金，授予主管部門經(jīng)理、員工個人.獎金由總監(jiān)個人分配

　　4.3部門經(jīng)理獎勵基金，授予主管部門優(yōu)秀員工.獎金由經(jīng)理個人分配

　　5 、獎項評比及獎金核算

　　5.1評比方案：各種獎項評比方案設定，獎勵名稱可根據(jù)部門特點設置.12月1日——12月20日

　　5.2評比時間：12月20日——1月10日

　　5.3獎金核算：1月10日——1月20日

　　6 、年終獎勵溝通及發(fā)放

　　6.1全員溝通：1月20日——2月x日

　　6.2發(fā)放時間：2月10日前

獎金分配方案9

　　為調(diào)動護理人員工作的積極性和主動性，提高護理質量和護理管理水平，促進護理人員分配制度改革，以充分調(diào)動護士的工作積極性和創(chuàng)造性，更好地促進護理工作的可持續(xù)性發(fā)展。特制定護士績效考核方案，具體內(nèi)容如下：

　　護士績效考核總分=基礎分+加分項+減分項

　　一、考核辦法

　�。ㄒ唬┗�礎分：

　　護士績效考核基礎分滿分為100分，由護士長對護士的綜合考評初評、護理部主任復評。

　　考核方法：

　　建立護理人員工作考核記錄本，護士長每月對本科室護理人員的工作進行考核初級評價一次，護理部主任再進行復評。其中護士長基礎分滿分100分，占基礎分得分的`60%；護理部主任基礎分滿分100分，占基礎分得分的40%�？己藘�(nèi)容有思想品德、工作責任心、業(yè)務能力、工作效率、團隊精神、溝通協(xié)調(diào)、服務態(tài)度、安全意識、出勤、差錯及投訴等。

　�。ǘ�）加分項目

　　（1）獲得病人口頭或書面表揚者當月加10分

　�。�2）護士根據(jù)自身的專業(yè)知識以及服務技巧，自己編寫培訓課件，經(jīng)領導認可后報人力資源部審查許可，最終成功進行推廣的一次加20分。

　　（3）醫(yī)院及護理部組織的各類培訓考試成績在90分（含）以上者當月加5分。

　　（4）參加醫(yī)院及護理部業(yè)務學習一次加2分。

　　扣分項目

　�。�1）發(fā)生差錯或被病人投訴，當月扣10分。

　�。�2）醫(yī)院及護理部組織的各類考試成績低于60分者當月扣5分。

　�。�3）無故不參加醫(yī)院及護理部業(yè)務學習者一次扣2分。

　　護士個人績效總分=護士長考核分×30%+護理部專行項考核分×30%+病人滿意分×40%+個人加分/減分。

　　注：護理組根據(jù)每月考評情況進行年終總評，以作為評優(yōu)、年終獎金發(fā)放、來年薪資調(diào)整的依據(jù)，具體方法及計算公式如下：

　　方法：護士年度考核分為當年1—12月員工月度考核基礎分的平均值。

　　公式：年度考核分=員工基礎分1—12月之和/12。

　　二、月度考核測評要求

　　護理部各層級要高度重視考核工作，護士長、護理部主任要做到注重實績、客觀公正、實事求是，給每一位護理人員進行公正的評價。

　　三、月度考核測評內(nèi)容：

　�。ㄒ唬┳o士長對護士考核內(nèi)容包括：

　　①工作完成情況（10分）：基本工作任務是否按時完成。

　�、跇I(yè)務能力（10分）：專業(yè)知識應用能力、靈活應變能力、緊急時間處理能力等。

　　③工作效率（10分）：檢核工作的時效性。

　�、芄ぷ髻|量（10分）：工作質量醫(yī)院滿意度、病人滿意度調(diào)查。

　　⑤勞動紀律（10分）：結合醫(yī)院管規(guī)，對于產(chǎn)生負激勵的員工，每次扣2分。

　�、薰ぷ鲬B(tài)度（10分）：工作狀態(tài)、工作積極性、主動性、創(chuàng)新性等

　�、叱銮诼剩�10分）：一次遲到、早退、扣0。5分；請事假一天扣0。5分；請病假不扣分，曠工一天扣5分；

　�、鄨F結協(xié)作（10分）：護士之間發(fā)生矛盾、糾紛的，每人扣2分。

　�、岚l(fā)生差錯事故（10分）：每發(fā)生一次差錯事故扣2分。

　�、夥�務態(tài)度（10分）：包含對內(nèi)業(yè)務和對外業(yè)務的服務滿意度，每發(fā)生一次病人投訴扣2分，內(nèi)部投訴扣1分。

　　注：以上每項扣分項扣完為止，不加扣。滿分為100分，其中100分~91分為優(yōu)，90~80分為良，79~60分為合格，59分以下為不合格。

　　注：優(yōu)占科室護士總數(shù)20%—30%，良好占科室護士總數(shù)50%，合格占科室護士總數(shù)20%，不合格占科室護士總數(shù)0%—10%

　　四、護理人員職稱系數(shù)

　　中級為1。4，護師為1。3，護士為1。2，見習期護士為1。1。

　　五、護理人員崗位系數(shù)

　　前臺護士：1。1

　　導檢護士：1。0

　　科室護士：1。1

　　組長崗位：1。2

　　六、護理人員獎金組成

　　個人績效考核總分%×職稱系數(shù)×崗位系數(shù)×獎金基數(shù)=該護士的獎金數(shù)。

　�。ǎ�營業(yè)額×0。035）/全員系數(shù)總和×護理人員總人數(shù)）/護理人員考評系數(shù)總和=獎金基數(shù)。

獎金分配方案10

　　一、考核宗旨

　　春節(jié)前6日，總經(jīng)理全部復核完畢，由人力資源部轉發(fā)各單位、各人知悉；年度考績事宜由總經(jīng)理室督導，人力資源部執(zhí)行，各部門配合。

　　二、考核程序

　　員工考績每年定為一次，作為年終考績；農(nóng)歷春節(jié)休假前15日，由人力資源部分發(fā)考核表至各單位，各單位主管須于春節(jié)前10日初考核完畢，遞交表冊至總經(jīng)理室匯整，再呈報總經(jīng)理復核廈批示；

　　各單位主管考績由總經(jīng)理初復核；為了考核員工的工作成績，作為獎勵、調(diào)遷、升降職的依據(jù)，公司往往對員工的總體情況進行評估，并據(jù)此發(fā)給年終獎，獎勵員工在剛過去的一年中所取得的成績。

　　編寫要點：

　　員工年終獎是最常用的一種獎勵方式，絕大多數(shù)公司均設有年終獎獎項。員工年終獎分配方案通常又包括兩大部分內(nèi)容

　�。�1）員工年終獎的`考核；

　�。�2）員工年終獎的發(fā)放。

　　三、績效分等

　　年度考績分為四等：90分以上為特等；80至89分為甲等；76至79分為乙等；70至75分為丙等。

　　注：考績分數(shù)一律為整數(shù)。

　　四、考核限制

　　1、員工及經(jīng)理在年度內(nèi)有下列情況之一者，其考績不得列為特等。

　�。�1）在考績年度內(nèi)曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者；

　�。�2）遲到早退壘年累計達13次以上（含）者；

　�。�3）曠工奎年選1日以上（不合）者。

　　2、于年度內(nèi)有下列情況之一者，其考績不得列為甲等。

　�。�1）曾受記過以上

　　①特等考績?nèi)藬?shù)最高限為2人。初核為特等考績者，該部門經(jīng)理須另呈“特等考績報告書”呈予總經(jīng)理。

　�、诟鞑块T考繢平均總分數(shù)不得逾越80分（示例：某單位8人，則總分數(shù)不得超過8×80=640分。）但如果該部門經(jīng)理認為該部門表現(xiàn)極佳，得簦呈總經(jīng)理棱示，核準者為例外處理，但總分數(shù)仍不得超越85分（含）。

　　注：特等考績分數(shù)不并入該單位考績總分數(shù)的核計。

　　五、分數(shù)增減

　　1、員工于年度內(nèi)，曾受獎懲者，其年度考績應執(zhí)行加減分數(shù)，按下列規(guī)定執(zhí)行：

　�。�1）記大功或大過一次者：加減5分；

　�。�2）記小功或小過一次者：加減3分；

　�。�3）嘉獎或申誡一次者：加減1分；分未予撤銷者；

　�。�2）遲到早退壘年累計達20次以上（含）者；

　�。�3）曠工奎年選2日以上（不合）者。

　　2、本項增減分數(shù)，獨立于第四條考績平均總分數(shù)（80～85分）限制之外。

　　六、獎勵實施

　　注：考績獎壘發(fā)出i分比系m固定年終獎壘的為基準。

　　得甲等82分，則發(fā)出獎金為：固定年終獎金十（固定年終獎金x4%）；得L等79分，則發(fā)出獎壘為：固定年終獎壘（固定年終獎壘x4%）

　　七、考績要求

　　辦理考績的主管人員均應以客觀立場評議，不得徇私。幾經(jīng)總經(jīng)理室審查，有違反公司規(guī)定者，該主管記一次小過，呈總經(jīng)理核查。

　　八、申訴

　　經(jīng)總經(jīng)理復核后，若有反對者，由總經(jīng)理室人員返回該考核的主管，重新審慎評核考績分數(shù)，再呈批示。

　　本辦法呈交總經(jīng)理核實后，自發(fā)布之日起執(zhí)行。

獎金分配方案11

　　一、目的：

　　為堅持績效優(yōu)先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性、激發(fā)工程部的內(nèi)部活力，提高員工的主人翁意識，塑造以服務質量為核心，以績效規(guī)范管理的運行機制，切實促進工程部內(nèi)部力量的壯大，更好的服務于一線部門。

　　二、基本思路：

　　獎金與個人績效考核結果掛鉤，參照個人考勤情況，職務高低、工作表現(xiàn)，創(chuàng)新成果、節(jié)能降耗、部門貢獻等，依次進行獎金分配。

　　三、獎金分配原則：

　　1、貫徹執(zhí)行多勞多得，少勞少得，不勞不得，履行崗位職責，注重工作質量，合理拉開差距的原則，進行獎金的分配。

　　2、部門在進行內(nèi)部獎金分配前，扣罰的獎金留作部門基金，作為部門特殊貢獻獎、技能優(yōu)勝獎及優(yōu)秀班組獎，或者直接發(fā)放給當月表現(xiàn)突出的員工。

　　3、根據(jù)部門職務職稱高低分配系數(shù)和公司獎金發(fā)放系數(shù)一致。

　　四、細則

　　1、與考勤掛鉤：

　　1)遲到、早退、溜號，一次減10元，二次減30元，三次取消當月獎金；

　　2)請假按日獎金額請假時間計發(fā)；

　　3)有曠工行為者，一天扣除50%獎金，兩天取消當月獎金；

　　4)員工試用期內(nèi)不享受績效獎金，病假、事假、產(chǎn)假、工休假、婚假不享受獎金；

　　5)員工當月事假累計休3天（工作日）或以上的免除當月獎金；員工當月病假累計休5天（工作日）或以上的免除當月獎金；6)未遵照正常離職手續(xù)離職的員工不享受當月獎金。

　　2、與工作態(tài)度掛鉤：

　　7)違反公司及部門有關規(guī)章制度者，經(jīng)領導小組根據(jù)情況決定后按比例扣發(fā)獎金；

　　8)不服從上級工作安排者，一次減發(fā)獎金20%，二次減發(fā)獎金50%；三次減發(fā)當月獎金，態(tài)度惡劣者停發(fā)獎金兩個月；

　　9)員工如果被書面警告，本月度扣除20%獎金；如果被口頭警告，本月度扣10%獎金；

　　3、與工作表現(xiàn)掛鉤：

　　1)發(fā)生個人差錯或責任事故等，根據(jù)其后果的嚴重程度，在獎金中按比例進行相應扣除。

　　2)員工個人衛(wèi)生管理不到位，受到上級或質檢部門罰款者，扣除本月10%獎金

　　3)以組為單位，在各自的區(qū)域內(nèi)，衛(wèi)生管理不到位，以1分為一個單位，每增加一分，扣除該組當月10%的獎金，依次累加。

　　4)設備維保不到位、維修滯后現(xiàn)象，受到領導及一線部門投訴的，經(jīng)查明情況屬實的，根據(jù)情況扣除該組及個人相應的獎金。

　　4、與個人業(yè)績掛鉤：

　　1)能為公司降低能源消耗，節(jié)約成本，提出合理化建議，經(jīng)實施考核卓有成效者，根據(jù)所作出的貢獻大小，經(jīng)領導班子決定后合理增加獎金；

　　2)在工作中隨機應變，服務周到細致，受到客人好評，給公司贏得良好口碑，受到領導嘉獎及其他部門認可者，按一定比例增加獎金；

　　3)在工作中積極進取，宿舍衛(wèi)生、辦公室衛(wèi)生積極打理，收到公司質檢表彰的`；

　　4)發(fā)現(xiàn)事故苗頭，及時采取措施，防止事故發(fā)生者，根據(jù)情況增加獎金發(fā)放；

　　5)經(jīng)常加班加點工做，不計報酬、不計個人得失者，根據(jù)表現(xiàn)增加獎金發(fā)放；

　　6)對本專業(yè)的工藝流程或設備設施管理、維護，提出合理化建議，節(jié)約物料消耗或延長工具使用壽命者，增加獎金發(fā)放；7)信息反饋及時，數(shù)據(jù)提交及時，領導交代的任務完成及時，公司組織的活動積極參與者，增加班組的獎金發(fā)放；

　　五、本方案在執(zhí)行過程中需完善調(diào)整及未盡事宜，經(jīng)工程部領導班子研究決定，報主管副總批準后執(zhí)行。

　　一、優(yōu)點年終獎金分配方案：在于陽光普照，一視同仁。

　　缺點：

　　1-在于無法凸顯出優(yōu)秀員工和所謂的懶惰員工，他們的報酬利益都是一樣的。

　　2-無法有效的，有力的激發(fā)優(yōu)秀員工的工作積極性，優(yōu)秀員工慢慢的淪為懶惰員工，普通員工。

　　二、總經(jīng)理辦公室領紅包。

　　優(yōu)點：有利于總經(jīng)理凸顯人文關懷，凸顯公司情懷。

　　缺點：

　　1-不利于凸顯公司形象，但助長溜須拍馬之風，無法用科學數(shù)據(jù)來體現(xiàn)，能體現(xiàn)公平公正無法公開。

　　2-甚至會出現(xiàn)員工領了紅包之后，互相打探彼此的紅包發(fā)了多少錢，是同級別的員工之間會互相攀比。

　　3-最終導致對總經(jīng)理任人不公，識人不察，認為個人有功勞有苦勞，得不到認可，從而產(chǎn)生矛盾怨氣。

　　4-另外紅包領多少發(fā)多少，都是憑主觀憑個人能力，憑其帶領的部門為公司創(chuàng)造的價值，從而忽視了整體。

獎金分配方案12

　　為落實公司安全生產(chǎn)培訓工作，繼續(xù)有力推動“干部上講臺、培訓到現(xiàn)場”工作的開展，進一步深化分配制度改革，切實貫徹“多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)得”的分配原則，充分發(fā)揮獎金的激勵功能和導向作用，根據(jù)《新大地公司20xx年安全生產(chǎn)工作決定》文件相關規(guī)定，特制定如下獎金分配方案：

　　1、獎金分配范圍：

　　職工、安監(jiān)處、井下生產(chǎn)隊組和地面4個車間單位等積極組織和參與職工安全生產(chǎn)培訓工作的專兼職教師、職教干事及管理人員。

　　2、獎金分配原則：

　　根據(jù)工作質量、貢獻大小、適度拉開分配差距，鼓勵和支持各單位和個人多做貢獻的原則進行獎金分配。

　　3、獎金分配辦法：

　　1、總額分配：根據(jù)《新大地公司20xx年安全生產(chǎn)工作決定》文件核定的獎金總額20000元/季度，將其分為四部分：職工學校5000元/季度，安監(jiān)處5000元/季度，井下生產(chǎn)隊組和地面4個車間單位9000元/季度，機關先進單位1000元/季度。

　　2、明細分配：

　　職工學校：650元/人×1人=650元，550元/人×3人=1650元，組長、副組長500元/人×2人=1000元，專職教師450元/人×3人=1350元，普通管理人員350元/人×1人=350元，合計5000元。

　　安監(jiān)處：處長1100元/人×1人=1100元，副處長1000元/人×3人=3000元，職教干事900元/人×1人=900元，合計5000元。

　　井下生產(chǎn)隊組和地面4個車間單位：只對季度排在前六位的單位的`黨政正職和職教干事進行獎勵。標準：排名第1～2名單位的黨政正職500元/人×4人=20xx元，職教干事1000元/人×2人=20xx元，小計4000元；排名第3～4名單位的黨政正職400元/人×4人=1600元，職教干事700元/人×2人=1400元，小計3000元；排名第5～6名單位的黨政正職300元/人×4人=1200元，職教干事400元/人×2人=800元，小計20xx元；合計9000元。

　　機關先進單位：只對排名前三名部門的職教干事進行獎勵，標準為：第一名500元，第二名300元，第三名200元，合計1000元。

　　3、具有以下情形之一的，取消獎金分配資格：

　　未保質保量、按時完成職工教育培訓工作的；

　　在上級組織的職工培訓工作檢查中查出有重大工作失誤，造成檢查扣分5分（含）以上的；

　　受到處罰或刑事責任追究的；

　　對職工教育培訓工作有重大惡劣影響的其它行為的。

　　陽煤集團新大地公司職工培訓工作獎金

　　審核（職工學校）：

　　審核（安監(jiān)處）：

　　審核（人力資源部）：

　　審核（財務部）：

　　編制：

　　二〇一二年三月

獎金分配方案13

　　一、指導思想

　　為充分調(diào)動初三教師積極性，增強責任意識、大局意識、奉獻意識，努力形成人人心往一處想，勁往一處使，牢牢抓住A類生數(shù)字多少來說明學校辦得怎么樣的形象工程、面子工程、滿意工程。為此，學校提出打破傳統(tǒng)的同獎同罰原則，讓干多、干少、干好、干壞堅決不一樣，積極營造不分強化班的基礎上，以班級為單位的作戰(zhàn)團隊，以狠抓基礎，突破重點、難點，個別擊破的教學方法，從一輪復習過后（確保4月25日左右一輪結束），運用多次模擬的方法來快速提高學生成績的`總體要求，始終把今年尖中的A類生（指不帶錢的響中應屆生），指標作為最后一階段工作的出發(fā)點和歸宿，以弘揚正氣、勇爭一流不打和牌的工作作風，狠抓落實，為此，學校經(jīng)會辦，決定制定20xx年尖中A類生獎勵辦法。

　　二、各班級團隊相關領導掛鉤情況及職責

　　三（4）班：

　　掛鉤責任人：戴廣旭校長直接責任人：吳兆麗（班主任）間接責任人：各任課教師

　　三（2）班：

　　掛鉤責任人：季萬副校長直接責任人：郭健（班主任）間

　　接責任人：各任課教師

　　三（1）班：

　　掛鉤責任人：王克茂副校長直接責任人：何紅霞（班主任）間接責任人：各任課教師

　　三（3）班：

　　掛鉤責任人：陳立才直接責任人：李玲莉間接責任人：各任課教師

　　掛鉤責任人：負責、檢查、指導、協(xié)調(diào)、督促該班級的學生、優(yōu)秀生輔導，優(yōu)秀生補差等情況，直接責任人：負責該班級全部日常工作，間接責任人協(xié)助班主任搞好各科教學，對優(yōu)生要做好補缺工作。

　　三、任務數(shù)及資金數(shù)

　　每班任務為5名，響中A類生考取３名享受獎勵，獎該班集體１５００元；考�。疵�獎該班級體６０００元；考�。得�獎勵該班級體９０００元；超過５名，每多一名多獎勵６０００元，如６名，１５０００元，７名２１０００元，依次類推。

　　四、獎金分配原則

　　學校對照標準按班發(fā)放到班班主任處，由班主任統(tǒng)一分配，分配原則是：拿出80%的獎金按課時工作量比例來分，拿出10%來獎勵該班質量顯著的教師，即有突出貢獻的有功之臣，拿出10%來作為管理獎，其中班主任占7%，掛鉤負責人為3%。

　　五、關于某班考不到3名，則不享受獎勵，對某班考得較差

　　（例如只考1個，或者光頭的），學校通過校長會辦會研究處理意見。

　　六、其它未經(jīng)事宜，校長會辦會決定。

　　七、本獎勵制度一式四份。

　　1、校長（簽字）：

　　2、掛鉤責任人（簽字）：

　　3、班班主任（簽字）：

　　4、小尖中學（公章）：

獎金分配方案14

　　一、前言

　　年度績效獎金是對員工一年中表現(xiàn)優(yōu)異的一種肯定和獎勵，它反映了員工對組織貢獻的大小。合理的年度績效獎金分配方案可以激勵員工更加努力工作，提高整體績效水平，增強企業(yè)的競爭力和凝聚力。本文將詳細介紹我們的年度績效獎金分配方案。

　　二、方案概述

　　我們實行年度績效獎金制度，分為基本工資和兩部分�？冃И劷鹂傤~等于崗位基礎獎金乘以系數(shù)，而績效考核的分數(shù)取決于每個員工的日常工作表現(xiàn)。績效好的員工獲得更高的'績效獎金，以此鼓勵大家更好地完成工作。

　　三、具體分配方式

　　1. 確定獎金總額：由部門負責人根據(jù)崗位的性質和工作目標設定每個崗位的績效獎金總額。

　　2. 分配個人績效獎金：首先將總獎金平分到每個人，然后再根據(jù)績效考核的結果上下浮動獎金的數(shù)額。具體的浮動規(guī)則是：績效考核分在90分以上（含）的可以全額領取獎金，績效考核分在80到89分之間的可以全額或下浮一定比例（比如20%）領取獎金，績效考核分在70到79分的可以全額或下浮較大比例（比如50%）領取獎金，低于70分的沒有績效獎金。

　　四、考核標準

　　我們的績效考核主要基于員工的工作表現(xiàn)，包括工作效率、工作質量、工作態(tài)度等幾個方面�？己酥芷跒橐粋�月，每個月底進行一次考核�？己私Y果將作為發(fā)放績效獎金的重要依據(jù)。

　　五、實施細則

　　1. 考核周期：每月底進行一次考核，考核周期從下月初開始生效。

　　2. 考核方式：采用上級評價的方式，由員工的直接上級對員工的工作表現(xiàn)進行評價。

　　3. 反饋機制：上級在評價后應向員工反饋評價結果，指出優(yōu)點和不足，并提出改進建議。

　　4. 保密措施：為確�？己说墓�正性和保密性，我們將采取一系列保密措施，如設置考核結果檔案、加強保密教育等。

　　六、總結

　　通過以上詳細的年度績效獎金分配方案，我們希望能夠激勵員工更好地完成工作，提高整體績效水平。同時，我們也認識到這個方案需要不斷完善和調(diào)整，以適應公司的發(fā)展需要和員工的實際需求。我們將定期對方案進行評估和調(diào)整，以確保其公平、公正和有效。

　　七、建議與展望

　　1. 建議：為了確保方案的公平性和有效性，我們建議定期對方案進行審查和調(diào)整，以適應市場變化和公司戰(zhàn)略目標的變化。此外，我們還可以考慮引入員工代表參與獎金分配的討論和決策，以提高方案的民主性和透明度。

　　2. 展望：隨著公司的發(fā)展和員工需求的不斷變化，我們的年度績效獎金分配方案也需要不斷調(diào)整和完善。我們將繼續(xù)關注市場動態(tài)和行業(yè)趨勢，積極探索更加科學、合理的績效獎金分配方式，以激勵員工更好地為公司發(fā)展做出貢獻。

　　總之，年度績效獎金分配方案是激勵員工、提高績效的重要手段之一。通過合理的分配方式和考核標準，我們將為公司的可持續(xù)發(fā)展注入動力，實現(xiàn)公司和員工的共贏。

獎金分配方案15

　　一、背景介紹

　　首先，我們來了解績效考核和獎金分配方案的背景。公司通常通過考核員工的績效來確定員工的工資、獎金以及晉升等福利。然而，一些企業(yè)面臨著績效管理不當?shù)膯栴}，員工工作積極性和創(chuàng)新力不強，這對公司的長期發(fā)展產(chǎn)生負面影響。為了改善這一問題，我們需要一套合理有效的績效考核和獎金分配方案。

　　二、考核制度設計

　　績效考核應采用量化指標，覆蓋各項關鍵業(yè)績指標（KPI），如銷售額、客戶滿意度、項目完成率等。同時，我們還應考慮員工的個人能力、團隊協(xié)作、創(chuàng)新能力等因素。考核周期應設定為季度或年度，以便及時發(fā)現(xiàn)問題并調(diào)整策略。此外，我們還應設立專門的績效考核小組，負責收集數(shù)據(jù)、評估員工表現(xiàn)，確�？己说墓�正性和客觀性。

　　三、獎金分配方案

　　1. 基礎獎金：根據(jù)員工的`職位和級別，設定一定的基礎獎金。基礎獎金將根據(jù)績效考核結果進行調(diào)整，以激勵員工不斷提高工作表現(xiàn)。

　　2. 績效獎金：績效獎金應與員工的業(yè)績直接掛鉤。對于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，績效獎金應有所增加；對于表現(xiàn)不佳的員工，績效獎金應相應減少。績效獎金應占整體獎金的較大比例，以激勵員工積極參與競爭。

　　3. 特別獎金：為表彰對公司做出突出貢獻的員工，可設立特別獎金。這可以是一種公開獎勵制度，表彰在產(chǎn)品研發(fā)、市場營銷、團隊建設等方面表現(xiàn)優(yōu)秀的員工。

　　4. 比例分配：建議績效獎金占整體獎金的70%左右，基礎獎金和特別獎金占20-30%左右。具體的比例分配可根據(jù)公司的實際情況進行調(diào)整。

　　四、實施與監(jiān)督

　　1. 培訓與溝通：在實施新的績效考核和獎金分配方案前，應組織員工培訓，使其了解方案的具體內(nèi)容、實施方式以及獎勵標準。同時，加強與員工的溝通，確保員工理解并接受新的制度。

　　2. 透明化與公開化：確保獎金分配過程的透明化和公開化，防止暗箱操作和腐敗現(xiàn)象的出現(xiàn)。同時，定期公布績效考核結果和獎金分配情況，接受員工的監(jiān)督。

　　3. 反饋與調(diào)整：設立反饋機制，收集員工對績效考核和獎金分配方案的意見和建議，根據(jù)實際情況進行調(diào)整和改進。

　　4. 違規(guī)處理：對于在績效考核和獎金分配過程中存在違規(guī)行為的員工，應進行嚴肅處理，以確保制度的公正性和有效性。

　　五、總結

　　一套合理的績效考核及獎金分配方案對于提高員工的工作積極性和創(chuàng)新力，提升公司整體績效具有重要意義。通過明確考核制度設計、制定合理的獎金分配方案、實施與監(jiān)督等環(huán)節(jié)，我們將能夠打造出一套行之有效的績效管理體系，推動公司持續(xù)健康發(fā)展。

　　在實施新的績效考核及獎金分配方案的過程中，我們還需要關注以下幾個方面：一是確保方案的可操作性，既要考慮公司的實際情況，又要符合國家法律法規(guī)；二是要注重公平性和公正性，防止出現(xiàn)不公平現(xiàn)象；三是要關注員工的培訓和發(fā)展，為員工提供更多的發(fā)展機會和更好的工作環(huán)境。

　　綜上所述，績效考核及獎金分配方案是公司的重要組成部分，對于提高員工的工作積極性和創(chuàng)新力，提升公司整體績效具有重要意義。通過合理的制度設計和實施監(jiān)督，我們將能夠打造出一套行之有效的績效管理體系，推動公司持續(xù)健康發(fā)展。

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