員工激勵方案

時間：2024-02-10 12:45:43 方案我要投稿

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（經(jīng)典）員工激勵方案9篇

　　為了確保工作或事情能有條不紊地開展，就需要我們事先制定方案，一份好的方案一定會注重受眾的參與性及互動性。優(yōu)秀的方案都具備一些什么特點(diǎn)呢？以下是小編精心整理的員工激勵方案9篇，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

（經(jīng)典）員工激勵方案9篇

員工激勵方案篇1

　　一．業(yè)績工作與獎金

　　1.店里兩個月總業(yè)績工作額：

　　保底業(yè)績：60萬目標(biāo)業(yè)績：80萬超標(biāo)業(yè)績：100萬

　　累計(jì)兩個月內(nèi)總業(yè)績PK，店與店之間PK,店內(nèi)每個員工都要參加，店P(guān)K時根據(jù)不同職位的員工向公司預(yù)付PK金額。兩家店如果都完成保底業(yè)績，公司PK金額退還一半。如果有一方未完成保底業(yè)績并將PK的全部金額給到達(dá)成業(yè)績的店。如果雙方都完成保底業(yè)績以上，凡是贏了的店可得到輸了店的一半PK金費(fèi)。

　　店長預(yù)付：300

　　顧問主管和技術(shù)主管各預(yù)付:200

　　美容顧問預(yù)付：100

　　美容師和行政等人員各50

　　輸了的店在員工大會上，店長給贏了的'店送獎杯。給贏了的店長鞠躬，也可以讓輸了店的全體員工做體力處罰。

　　2、A店顧問與B店顧問PK,業(yè)績指標(biāo)根據(jù)顧問能力的設(shè)定。

　　A顧問與B顧問PK

　　保底業(yè)績：12萬

　　目標(biāo)業(yè)績：16萬

　　超標(biāo)業(yè)績：20萬

　　如果兩個顧問都未完成保底業(yè)績，雙方都要給公司100元，如果完成目標(biāo)業(yè)績公司獎勵100元，如果完成超標(biāo)業(yè)績公司獎勵200元。如果兩人PK時。輸了的顧問在員工大會上給贏了的顧問送鮮花。并給贏了顧問鞠躬。

　　二．押寶奪金

　　1.每個店或顧問個人，店長個人都可以押壓保底、目標(biāo)、超標(biāo)業(yè)績，店里的押寶金額全店人員平攤。顧問，店長自己單獨(dú)壓。店里押寶金額分為：1000，1500，20xx顧問或店主押寶金額分為：

　　200元，300元，500元。將壓寶的錢交到公司，如果輸了錢就充公。如果壓目標(biāo)或超標(biāo)沒有達(dá)成，在保底完成的基礎(chǔ)上可以將壓寶的錢退還。如果完成所壓的工作返還押寶的錢，同時還給予補(bǔ)償錢。

　　2.店內(nèi)全體員工一起壓寶工作返獎金

　　a. 保底工作：壓1000元，還500元。

　　b. 目標(biāo)工作：壓1500元，還1000元。

　　c. 超標(biāo)工作：壓20xx元，還20xx元。

　　3.顧問與店長分別押寶返獎金：

　　a.保底工作：壓200元，返100元。

　　b.目標(biāo)工作：壓300元，返200元。

　　c.超標(biāo)工作：壓500元，返500元。

　　三．業(yè)績工作與獎金

　　保底工作：完成5人做檢測，每一個獎50元，共獎金250元

　　目標(biāo)工作：完成10人做檢測，每一個獎100元，共獎金1000元

　　超標(biāo)工作：完成15人做檢測，每一個獎300元，共獎金4500元

　　四．小組工作額

　　A組五人:

　　B組五人：

　　保底工作：25人檢測

　　目標(biāo)工作：50人檢測

　　超標(biāo)工作：100人檢測

　　五．小組業(yè)績pk賽

　　每個小組由主管帶一個組，與另外一個組pk。如果小組沒有完成保底工作，要向另外一組捐款200元。同時由輸了一方的組長給贏了一方的組長獻(xiàn)鮮花和送獎杯。如果贏了的小組達(dá)到目標(biāo)工作公司額外獎勵小組100元。如達(dá)到超標(biāo)工作公司獎勵200元。

　　六．小組押寶奪金

　　1.每個小組可以押壓保底、目標(biāo)、超標(biāo)業(yè)績，壓寶金額分別為

　　2.壓寶工作返獎金

　　d. 保底工作：壓200元，還100元。

　　e. 目標(biāo)工作：壓300元，還300元。

　　f. 超標(biāo)工作：壓500元，還600元。

員工激勵方案篇2

　　在快樂情況下激發(fā)出來的積極性可以保證員工自愿接受工作，員工一旦有了自愿和主動，就能夠在工作中主動地發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，不論交給他們什么樣的任務(wù)，都會想方設(shè)法完成好�？鞓罚瞧髽I(yè)管理的理想境界，讓員工快樂起來，讓員工每天每時都以快樂的心情投入到工作中去，是管理者的天職。

　　1.認(rèn)可

　　當(dāng)員工完成了某項(xiàng)工作時，最需要得到的是上司對其工作的肯定。上司的認(rèn)可就是對其工作成績的最大肯定。在實(shí)踐中，認(rèn)可是最易被經(jīng)理人忽視的激勵方法，大多數(shù)的經(jīng)理人并沒有對員工的成績給予足夠認(rèn)可，因?yàn)樗麄円矝]得到來自上一級的足夠認(rèn)可。因此，要做到這一點(diǎn)并不是很自然的事情，需要重新構(gòu)建企業(yè)的管理文化。經(jīng)理主管人員的認(rèn)可是一個秘密武器，但認(rèn)可的時效性最為關(guān)鍵。如果用得太多，價值將會減少，如果只在某些特殊場合和少有的成就時使用，價值就會增加。上面已經(jīng)談到了普通的認(rèn)可及其在員工身上所產(chǎn)生的積極影響。但是，如果認(rèn)可是來自于更高一層的主管或經(jīng)理時，對員工的激勵作用會上升幾個等級。采用的方法可以諸如發(fā)一封郵件給員工，或是經(jīng)理打一個私人電話祝賀員工取得的成績或在公眾面前跟他握手并表達(dá)對他/她的賞識。

　　2.稱贊

　　這是認(rèn)可員工的一種形式。國內(nèi)企業(yè)的管理人員大都吝于稱贊員工做得如何，有部分管理人員則將此歸咎于缺乏必要的技巧。其實(shí)，稱贊員工并不復(fù)雜，根本無需考慮時間與地點(diǎn)的問題，隨處隨時都可以稱贊員工。如在會議上或公司主持的社會性集會上、午宴上或辦公室里，在輪班結(jié)束或輪班前、輪班之中的任何可能之時都可以給予一句話的稱贊，就可達(dá)成意想不到的激勵效果。當(dāng)面的贊揚(yáng)會取得更好的效果，關(guān)鍵在于及時性。當(dāng)有理由來表揚(yáng)一個人時，不要因?yàn)槿魏卧蛲七t！要記住，反應(yīng)快捷等于有效，當(dāng)成績在員工們頭腦中還很新奇的時候表揚(yáng)員工會起到非常奇特的效果。最有效的做法就是起身，走出去告訴公司內(nèi)部的所有員工：這是多么好的一次表現(xiàn)或?yàn)槠滗N售額稱贊他們……不要讓時間悄悄流逝，而要抓住任何一個立即傳達(dá)的贊揚(yáng)能帶來積極影響的機(jī)會。

　　3.職業(yè)生涯

　　員工都希望了解自己的潛力是什么，他們將有哪些成長的機(jī)會。在激勵員工的重要因素中，員工的職業(yè)生涯問題經(jīng)常被遺忘。其實(shí)，在組織內(nèi)部為員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯可以起到非常明顯的激勵效應(yīng)。如是否重視從內(nèi)部提升？盡管特殊的環(huán)境會要求企業(yè)從外部尋找有才干的人，但如果內(nèi)部出現(xiàn)職缺時總是最先想到內(nèi)部員工，將會給每一名員工發(fā)出積極的信息：在公司里的確有更長遠(yuǎn)的職業(yè)發(fā)展。

　　4.工作頭銜

　　員工感覺自己在公司里是否被注重是工作態(tài)度和員工士氣的關(guān)鍵因素。組織在使用各種工作頭銜時，要有創(chuàng)意一些�？梢钥紤]讓員工提出建議，讓他們接受這些頭銜并融入其中。最基本地講，這是在成就一種榮譽(yù)感，榮譽(yù)產(chǎn)生積極的態(tài)度，而積極的態(tài)度則是成功的關(guān)鍵。

　　5.良好的工作環(huán)境

　　在雇主們看來，激勵員工的因素中“工作條件”的重要性僅居第九位（或者說僅次于最后一位）。事實(shí)如此嗎？其實(shí)不然！在員工看來，工作環(huán)境是排在第二位的，員工非常在意他們在哪兒工作。這是影響員工滿意度的一個重要因素。從門面裝飾上來看，辦公室是否看起來不錯？墻上有畫、植物和顏色鮮亮的油漆嗎？這些通常屬于能使人們感覺到環(huán)境不錯的因素。員工的工作場所有足夠的空間嗎？會不會像擠在一個“沙丁罐頭”中工作？工作設(shè)備如何？桌子的尺寸是否合適，椅子坐著舒適嗎？員工擁有最大化成就所需的各種辦公設(shè)備嗎？溫度調(diào)節(jié)是否合適？

　　6.給予一對一的指導(dǎo)

　　指導(dǎo)意味著員工的發(fā)展，而主管人員花費(fèi)的僅僅是時間。但這一花費(fèi)的時間傳遞給員工的信息卻是你非常在乎他們！而且，對于員工來說，并不在乎上級能教給他多少工作技巧，而在乎你究竟有多關(guān)注他。無論何時，重點(diǎn)的是肯定的反饋，在公眾面前的指導(dǎo)更是如此。在公共場合要認(rèn)可并鼓勵員工，這對附近看得見、聽得清所發(fā)生的事的其他人來說會起到一個自然的激勵作用。

　　7.領(lǐng)導(dǎo)角色

　　給員工領(lǐng)導(dǎo)角色以嘉許其表現(xiàn)，不僅可以有效地激勵員工，還有助于識別未來的備選人才。讓員工主持短的會議；通過組織培訓(xùn)會議發(fā)揮員工的力量及技能，并讓其中的一名員工領(lǐng)導(dǎo)這個培訓(xùn)；當(dāng)某位員工參加外面的研究會或考察后指派其擔(dān)任培訓(xùn)會議的領(lǐng)導(dǎo)，讓他簡短地對其他員工說明與研究會相關(guān)的內(nèi)容及重點(diǎn)等都是不錯的方式，還可考慮讓員工領(lǐng)導(dǎo)一個方案小組來改善內(nèi)部程序。

　　8.團(tuán)隊(duì)精神

　　加強(qiáng)員工的團(tuán)隊(duì)精神有一個非常有效的辦法，就關(guān)于“團(tuán)隊(duì)”這個論題不定期地讓員工交流一些想法，如提交一個涉及團(tuán)隊(duì)的.感悟，將員工提交的每一個感悟都掛在辦公室顯眼的位置，這樣就可創(chuàng)造一個以團(tuán)隊(duì)為導(dǎo)向的氛圍。此外，也可照一張全體員工的合影，把照片放大并懸掛在很顯眼的位置。這會讓員工產(chǎn)生自豪感，大多數(shù)人都喜歡把自己視為團(tuán)隊(duì)的一部分。此外，在工作中，盡量設(shè)定以團(tuán)隊(duì)驅(qū)動力為導(dǎo)向的目標(biāo)。人們?yōu)榱艘粋€共同目標(biāo)而奮斗肯定能增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神，因?yàn)樗麄儽仨毴ヒ揽縿e人，也要準(zhǔn)備好讓別人依靠。

　　9.培訓(xùn)

　　對員工來說，有可能培訓(xùn)過多嗎？這種情況不可能存在。在實(shí)踐中，不少管理人員認(rèn)為“我的員工已經(jīng)培訓(xùn)過了”或“我的員工很不錯……他們僅僅需要一點(diǎn)點(diǎn)的培訓(xùn)。”這種觀念其實(shí)是錯誤的。對員工而言，培訓(xùn)永遠(yuǎn)沒有結(jié)束的時候。給員工提供培訓(xùn)本身就是最好的激勵方式，這種培訓(xùn)并不一定是花錢由外部提供的，可以由經(jīng)理人員講授或是內(nèi)部員工交流式培訓(xùn)。參加外部培訓(xùn)是員工最為喜歡的一項(xiàng)獎勵。利用外部培訓(xùn)作為團(tuán)隊(duì)內(nèi)一兩個人的競賽獎勵可起到非常明顯的激勵效果。但一定要對外部培訓(xùn)的參加者建立一個結(jié)構(gòu)性的計(jì)劃，讓其在返回時為其他員工在研討會上做一個簡要的介紹。這樣就可使每個人都可以極小的代價獲得知識與經(jīng)驗(yàn)。

　　10.團(tuán)隊(duì)集會

　　不定期的辦公室聚會可以增強(qiáng)凝聚力，同時反過來也有助于增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神，而這樣做最終會對工作環(huán)境產(chǎn)生影響，營造一個積極向上的工作氛圍。如中秋節(jié)前夕的晚會、元旦前的野餐、重陽節(jié)的爬山、三八前的出游、員工的生日聚餐等，這些都可以成功地將員工聚到一起度過快樂的時光。這些美好的回憶會讓員工感受到團(tuán)隊(duì)的溫馨。

　　11.特殊著裝日

　　這種方式更多地運(yùn)用那些商場、超市等天天都須穿工作服上班的領(lǐng)域。對這些要求每天穿工作服的雇員來說，有一天能穿非正式裝上班成為一個普遍的奢望。利用假日或節(jié)日創(chuàng)造以顏色為主題的非正式服裝日，足以讓這些雇員歡欣鼓舞。這可以增加非正式日獲得的效果：為每一位員工確定假期前的非正式日，讓他享受假期的前幾天。運(yùn)動會、較大節(jié)日的前幾天是確定非正式日的絕好機(jī)會，可以讓員工穿上適當(dāng)?shù)念伾�、紐扣以及標(biāo)志性穿著。員工的生日也可以作為特殊著裝日。自然而幽雅的特殊著裝日會產(chǎn)生許多效果或以驚訝、自豪為基礎(chǔ)的激勵作用。

　　12休假

　　實(shí)行爭取休假時間的競賽。為爭取15分鐘或者半個小時的休息，員工會像爭取現(xiàn)金的獎勵一樣努力工作。在許多情況下，當(dāng)員工面臨選擇現(xiàn)金和休假獎勵時，他們都會選擇休假。如果一個業(yè)績目標(biāo)是由團(tuán)隊(duì)或所有員工來完成時，最適合的獎勵就是休假。

　　13.額外的責(zé)任

　　在組織中肯定會有一些員工希望能承擔(dān)一些額外的責(zé)任。作為經(jīng)理人要能識別出那些人并在有可能的情況下使責(zé)任與其能力與愿望相匹配。這對那些希望承擔(dān)額外責(zé)任的員工來說是一個最大的激勵。

　　14.主題競賽

　　組織內(nèi)部的主題競賽不僅可以促進(jìn)員工績效的上升，更重要的是，這種方法有助于保持一種積極向上的環(huán)境，對減少員工的人事變動率效果非常明顯。一般來說，可將假期、周年紀(jì)念日、運(yùn)動會以及文化作為一些競賽的主題。運(yùn)動無疑給各種不同的競賽提供了最大的機(jī)會，文化也可以用來創(chuàng)造一些主題競賽。

員工激勵方案篇3

　　一、目的

　　為充分調(diào)動廣大員工積極性和創(chuàng)造性，發(fā)揚(yáng)奉獻(xiàn)精神，不斷激勵員工進(jìn)取創(chuàng)新、提高服務(wù)質(zhì)量和管理水平，酒店總辦特擬定以下獎勵項(xiàng)目，以表彰在各方面表現(xiàn)突出的員工。

　　二、適用范圍

　　凡任職滿一個月以上的正式任用員工皆適用;但部分獎金支付辦法，亦可適用于兼職人員。

　　三、獎勵項(xiàng)目

　　1.優(yōu)秀員工獎：

　　評獎范圍：飯店領(lǐng)班及領(lǐng)班以下員工

　　A.每月評選一次;

　　B.名額按部門總?cè)藬?shù)的5%評選，飯店共10名;

　　C.后勤部門可聯(lián)合評比;

　　D.民主公開評選;出滿勤，干滿點(diǎn);無事故，無投訴;

　　E.獎勵方式：通報表彰，發(fā)放獎金;

　　F.總經(jīng)辦組織，班組推薦，部門評審報總經(jīng)辦批準(zhǔn)。

　　2.優(yōu)秀管理者獎：

　　評獎范圍：飯店主管級以上管理人員

　　A.每月評選一次;

　　B.名額1名;

　　C.在每月第一次管理例會上，評選上月先進(jìn)管理者;

　　D.獎勵方式：通報表彰，發(fā)放獎金;

　　E.總經(jīng)辦組織。

　　3.優(yōu)質(zhì)服務(wù)事例獎(含委屈獎)：

　　評獎范圍：飯店全體員工

　　A.每月評選一次;

　　B.根據(jù)各部門上報先進(jìn)事例，由總經(jīng)辦在告示欄內(nèi)公示三天;

　　C.各班級投票，飯店晨會上評比;

　　D.設(shè)一等獎一名、二等獎二名;

　　E.獎勵方式：通報表彰，發(fā)放獎金;

　　F.總經(jīng)辦組織;

　　G.本獎評選允許有空缺。

　　4.總經(jīng)理特別嘉獎：

　　評獎范圍：飯店全體員工

　　A.為即時性榮譽(yù)。各部門可根據(jù)員工表現(xiàn)以書面形式向總經(jīng)理辦公室申請;

　　B.獲獎條件——優(yōu)質(zhì)服務(wù)給飯店帶來良好的社會聲譽(yù)的、提出合理化建議給飯店帶來明顯效益或大幅度降低成本的、拾金不昧數(shù)額巨大的、見義勇為保護(hù)飯店集體財產(chǎn)的、連續(xù)六個月被評為優(yōu)秀員工或優(yōu)秀管理者的。

　　C.獎勵方式：由總經(jīng)理簽發(fā)榮譽(yù)證書，通報表彰，發(fā)放獎金，酌情給予其它獎勵。

　　D.由總經(jīng)辦組織。

　　5.禮貌獎

　　評獎范圍：飯店全體員工

　　A.每月評選一次;

　　B.為加強(qiáng)客人對酒店有良好的印象并培養(yǎng)同事間的默契，增加各部門的配合度，根據(jù)各部門上報先進(jìn)事例，由總經(jīng)辦在告示欄內(nèi)公示三天;

　　C.各班級投票，飯店晨會上評比最具禮貌的`員工一名;

　　D.獎勵方式：通報表彰，發(fā)放獎金;

　　E.總經(jīng)辦組織;

　　6.最受歡迎獎

　　評獎范圍：飯店全體員工

　　A.每月評選一次;

　　B.為使同事間能夠相處融洽并讓客人感受到酒店服務(wù)親切的態(tài)度，由總經(jīng)辦在告示欄內(nèi)公示三天;

　　C.由各部門同事間推選一名最受歡迎員工，同時可讓顧客分享其喜悅。

　　D.獎勵方式：通報表彰，發(fā)放獎金;

　　E.總經(jīng)辦組織;

　　7.優(yōu)秀集體獎

　　以班組為單位，全店評選一個班組，由各部門申報材料，經(jīng)總經(jīng)理辦公室評議，每年度評選一次。

　　8.日常工作中的好人好事、優(yōu)秀服務(wù)典型，由各班組收集，書面呈報部門，部門負(fù)責(zé)人在晨會上進(jìn)行通報，由晨會主持人酌情予以表彰。

　　三、評選及獎勵程序：

　　1.以上獎項(xiàng)，由部門根據(jù)實(shí)際情況推薦個獎勵項(xiàng)目候選名單準(zhǔn)備先進(jìn)材料，要求要具體、有實(shí)際例子，報總經(jīng)理辦公室評議決定。

　　2.每月召開一次表彰全店員工大會，頒發(fā)獲獎證書及獎金，對獲獎員工進(jìn)行表彰。

　　3.多次獲得單項(xiàng)獎勵人員，可作為季度評選優(yōu)秀員工和晉升提職的條件。

　　4.以上獲獎人員將在酒店光榮榜上公示，號召全體員工學(xué)習(xí)。

　　四、評選要求

　　設(shè)立各項(xiàng)獎勵項(xiàng)目，是為了在員工中樹立榜樣，要求各部門在評選過程中要通過員工評議、討論，要具有代表意義，不能湊數(shù)。酒店在評選中做到公平、公正、公開的原則，通過此活動，達(dá)到鼓勵員工通過參與酒店管理更加發(fā)揮積極創(chuàng)造性為酒店做出更大貢獻(xiàn)是酒店獎金激勵管理制度的目的所在。

員工激勵方案篇4

　　第一部分實(shí)施激勵的背景與意義

　　國有企業(yè)的基本特點(diǎn):

　　1官僚作風(fēng)比較嚴(yán)重

　　2階層等級比較分明

　　3人際關(guān)系過于復(fù)雜

　　4潛規(guī)則

　　在當(dāng)前中國，國有經(jīng)濟(jì)占據(jù)的比重依然很大，要想我國持續(xù)健康快速發(fā)展，必須激活這一灘死水。如何將國企這一占據(jù)了大部分資源的龐然大物效用發(fā)揮到最大，將是我們今后一段時間面臨的主要問題，而國企中的人將是我們研究的主要對象，這就牽扯到員工激勵的問題。

　　第二部分制定激勵方案的理論依據(jù)

　　一、理論分析

　　1、人的行為受兩大動力體系的驅(qū)動。一是自我動力，二是超我動力。這兩大動力的平衡關(guān)系，決定了人的行為方向。組織中對人的管理，就是想辦法將兩大動力維持在較高的水平并共同指向組織目標(biāo)。

　　2、“自我動力”的啟動，主要靠個人利益的吸引。具體方式就是提供三個激勵：報酬激勵、成就激勵、機(jī)會激勵。

　　3、“超我動力”的啟動，主要靠組織目標(biāo)、事業(yè)理想、企業(yè)精神、核心理念與價值觀。

　　4、公司員工因?yàn)槭艿降慕逃潭容^高，因此，其自我和超我強(qiáng)度要高于一般員工。針對知識員工的激勵策略必須適應(yīng)這種較高的自我與超我動力。

　　二、激勵體系與激勵作用

　　1、激勵體系

　　2、激勵作用

　　三、把激勵作為公司企業(yè)文化建設(shè)的一個內(nèi)容長期堅(jiān)持下去。企業(yè)文化與員工激勵的關(guān)系如下圖所示：

　　一、建立報酬激勵、成就激勵、機(jī)會激勵三位一體的自我激勵機(jī)制

　　（一）福利

　　1為員工提供五險一金，其中住房公積金高于一般企業(yè)單位，提供1：2的住房公積金，讓員工安定，有好房住。

　　2為員工提供5天帶薪休假，不夠一年的滿一個季度提供1天帶薪休假，工作10年以上的給予10天休假，15年以上的15天休假。

　　3 在工作之余，組織各項(xiàng)活動，如運(yùn)動會、歌詠比賽等，以豐富員工工作之余的生活；

　　4不定期的組織員工旅游；

　　5 逢年過節(jié)向員工發(fā)放一定數(shù)額的現(xiàn)金或物品；

　　6員工生病住院，企業(yè)會派代表看望員工，向員工發(fā)放一定數(shù)額的現(xiàn)金或慰問品；

　　7 關(guān)心員工個人生活，會在企業(yè)內(nèi)部評選“和諧家庭”，會組織未婚員工參加相親活動；

　　8培訓(xùn)季度培訓(xùn)需求分析，并根據(jù)培訓(xùn)需求調(diào)查每月制定培訓(xùn)計(jì)劃。將培訓(xùn)作為員工的一項(xiàng)福利，作為公司的企業(yè)文化來發(fā)展，通過培訓(xùn)來建立學(xué)習(xí)型企業(yè)。

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　　1、授權(quán)

　�。�1）上司對下屬適當(dāng)放權(quán)，提高員工的責(zé)任感；增強(qiáng)每個員工工作的挑戰(zhàn)性。

　�。�2）研究證明，即使你只是讓員工有權(quán)力調(diào)整辦公室燈光明暗度，這種小權(quán)力都會讓他們更有工

　　作動力。企業(yè)員工渴望能夠在工作中自由地展示他們的才華，發(fā)揮其聰明才智，這意味著領(lǐng)導(dǎo)不應(yīng)告訴員工去做什么，而是在員工“迷途”時給予支持和指導(dǎo)。

　　2、業(yè)績競賽

　　具體到每個崗位，確定關(guān)鍵性考核指標(biāo)，每月將成績公布，優(yōu)秀的予以獎勵

　　3、目標(biāo)任務(wù)溝通

　�。�1）在項(xiàng)目、任務(wù)實(shí)施的過程中，上級應(yīng)當(dāng)為員工出色完成工作提供信息。

　�。�2）這些信息包括公司的整體目標(biāo)任務(wù)，需要專業(yè)部門完成的工作及員工個人必須著重解決的具體問題。

　　（3）公司每周召開一次辦公會，每月第一周周一召開辦公會，運(yùn)營總監(jiān)與各部門經(jīng)理溝通公司當(dāng)月的整體目標(biāo)任務(wù)，以及需要各部門完成的工作。

　�。�4）各部門每月第一周周二與本部門員工溝通本部門當(dāng)月的工作任務(wù)以及員工個人必須著重解決的具體問題。

　　4、群策群力

　　做實(shí)際工作的員工是這項(xiàng)工作的專家。經(jīng)理邀請他們參與制定與工作相關(guān)的決策。坦誠交流不僅使員工感到他們是參與經(jīng)營的一分子，還能讓他們明了經(jīng)營策略。如果這種坦誠交流和雙向信息共享變成經(jīng)營過程中不可缺少的一部分，激勵作用更明顯。

　　5、表揚(yáng)員工

　　（1）當(dāng)員工出色完成工作時，主管當(dāng)面表示祝賀。這種祝賀要及時，要說得具體。

　�。�2）如果不能親自表示祝賀，主管應(yīng)該寫張便條，贊揚(yáng)員工的良好表現(xiàn)。書面形式的祝賀能使員工看得見主管的賞識。

　�。�3）公司每年開年會公開表彰明星員工，引起更多員工的關(guān)注和贊許。

　　（4）主管公開稱贊、私下批評，這樣能更好的激勵員工。

　�。�5）對于表現(xiàn)不佳的員工，有時候主管必須做的是幫助他們建立信心，給予他們較小、較容易的任務(wù)，讓他們嘗到成功的滋味，并給予他們正面的回饋。之后再給予他們較重要的任務(wù)，以逐漸引導(dǎo)出好的表現(xiàn)。

　�。�6）只重結(jié)果，不重過程。

　　管理者在對員工進(jìn)行鼓勵時，應(yīng)該鼓勵其工作成果，而不是工作過程。有些員工工作很辛苦，管理者可以表揚(yáng)他的這種精神，但并不能作為其他員工學(xué)習(xí)的榜樣。否則，其他員工就可能會將原本簡單的工作復(fù)雜化，甚至做一些表面文章，來顯示自己辛苦，獲取表揚(yáng)。從公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯動腦子的員工，所以，公司應(yīng)該鼓勵員工用最簡單的方法來達(dá)到自己的工作目標(biāo)�？傊ぷ鞒晒麑静攀钦嬲杏玫�。

　　6、將績效評估和員工發(fā)展緊密結(jié)合將工作態(tài)度、表現(xiàn)和績效與個人薪資、晉升掛鉤，建立有效的薪酬體系。

　�。ㄋ模C(jī)會激勵

　　1將員工放到合適的崗位上。

　　2員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理這一激勵措施是基于組織與員工共同成長、共同發(fā)展和共存共榮的觀念的，是人本管理思想的最佳實(shí)現(xiàn)方式。

　　3制定和實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃，增加員工學(xué)習(xí)的機(jī)會。

　　4允許新人犯錯誤，給機(jī)會

　　二、構(gòu)造“理念共享、愿景共建”的`超我激勵機(jī)制

　　1知識性員工具有較強(qiáng)的超我動力，使他們具有更強(qiáng)的社會化動機(jī)。

　　2賦予員工工作崇高的使命

　　公司結(jié)合企業(yè)文化建設(shè)，用企業(yè)使命塑造員工崇高的使命感，形成潛藏于員工內(nèi)心的強(qiáng)大內(nèi)驅(qū)力，并把這種文化內(nèi)驅(qū)力指向企業(yè)目標(biāo)。

　　3用企業(yè)愿景激勵員工，讓員工覺得企業(yè)是他們的依靠、是他們生活的重心。

　　4編輯出版公司內(nèi)刊。內(nèi)刊刊登一些積極向上的人物，事跡。營造一個大家庭的氛圍。

　　三、構(gòu)造公司內(nèi)部人文環(huán)境

　�。ㄒ唬╆P(guān)懷激勵。

　　1了解是關(guān)懷的前提，作為一名部門經(jīng)理，對下屬員工要做到“八個了解”即員工的姓名、籍貫、出身、家庭、經(jīng)歷、特長、個性、表現(xiàn)；此外，還要對其他一些情況心中有數(shù)，即工作情況有數(shù)、身體情況有數(shù)、學(xué)習(xí)情況有數(shù)、住房情況有數(shù)、家庭狀況有數(shù)、興趣特長有數(shù)、社會關(guān)系有數(shù)。

　　2部門經(jīng)理要了解員工的實(shí)際困難與個人需求，設(shè)法滿足。這會大大調(diào)動員工的積極性。

　　3員工過生日，公司要表示祝賀。

　�。ǘ﹫F(tuán)結(jié)協(xié)作氛圍激勵

　　公司內(nèi)部鼓勵團(tuán)結(jié)、協(xié)作、勤奮、自律、創(chuàng)新，人人為實(shí)現(xiàn)公司愿景而努力奮斗，讓“背后捅刀子”、“辦公室的政治紛爭”等不良行為去死吧！

　�。ㄈ╊I(lǐng)導(dǎo)行為激勵。

　　1、一個好的領(lǐng)導(dǎo)行為能給員工帶來信心和力量，激勵員工朝著既定的目標(biāo)前進(jìn)。

　　2、而激勵效應(yīng)更多的來自非權(quán)力性因素。包括領(lǐng)導(dǎo)者的品德、學(xué)識、經(jīng)歷、技能等方面，而嚴(yán)于律己、率先垂范、以身作則等，是產(chǎn)生影響力和激勵效應(yīng)的主要方面。

　�。ㄋ模┘w榮譽(yù)激勵

　　1、公司每年通過績效考核，都要評選兩個優(yōu)秀部門，授予“年度優(yōu)秀部門稱號”。

　　2、公司要在辦公區(qū)設(shè)立專欄，對年度優(yōu)秀部門的業(yè)績和員工進(jìn)行介紹，同時要張貼員工的照片。

　　3、通過給予集體榮譽(yù)，培養(yǎng)集體意識，從而產(chǎn)生自豪感和光榮感，形成自覺維護(hù)集體榮譽(yù)的力量。

　　4、評選兩個優(yōu)秀部門，一是讓優(yōu)秀部門之間有競爭；二來也能在公司內(nèi)營造典型示范效應(yīng)，使其他部門向優(yōu)秀部門看齊。

　�。ㄎ澹┠杲K激勵

　　每年年終，也是春節(jié)到來之際，公司發(fā)放年終獎。年終獎根據(jù)員工在一年里的表現(xiàn)和公司業(yè)績，統(tǒng)一發(fā)放，讓員工覺得自己與企業(yè)是利益共同體。

員工激勵方案篇5

　　工資待遇是美容院老板向員工支付勞動報酬、為之帶來物質(zhì)利益的具體方式。事實(shí)說明，從正面對員工的工作態(tài)度與投入程度進(jìn)行獎勵的工資發(fā)放形式，是美容院老板對員工實(shí)施有效管理的方法之一，美發(fā)店發(fā)廊員工獎金制度提升業(yè)績。

　　一、固定工資制（傳統(tǒng)式）

　　最簡單的一種工資支付方式。容易導(dǎo)致員工出現(xiàn)消極思想，失去競爭能力。使用固定工資制有兩種情況：一是對店內(nèi)所有美容師一視同仁，工資待遇全部相同。二是根據(jù)美容師技能的高低進(jìn)行工資支付，但確定后則基本不變。對于現(xiàn)今的美容行業(yè)，這兩種方法都已經(jīng)行不通了。但美容院老板可以針對個別特殊情況具體使用：例如實(shí)習(xí)員工、學(xué)徒或清潔工的工資發(fā)放等。

　　二、可變工資制

　　工資的變化，并不是憑老板的主觀意愿隨意改變的'，其程度和方向必須以美容師的工作業(yè)績、考評成效與投入程度為依據(jù)，并且不脫離美容院的實(shí)際工資情況。美容院老板必須清楚，獎金只是工具而不是目的，只有合理運(yùn)用獎金制度才能真正有效地提高員工的工作積極性，否則將得不償失。目前較為常見的有以下幾種：

　　方式一：固定工資+業(yè)績提成

　　計(jì)算方法：200元～1200元/月+技術(shù)業(yè)績×（15～20%）+銷售業(yè)績×（5～10%）

　　這種方式普遍為大型美容院所采用，可以根據(jù)人員編制和技術(shù)差異調(diào)整固定工資的發(fā)放，提成獎金基本上保持不變。使用這種工資發(fā)放的優(yōu)點(diǎn)是：

　　1、最大程度滿足員工安全感，人員流動比率減小，對員工的激勵、環(huán)境的完善有積極影響。

　　2、多勞多得的工資發(fā)放形式，能夠不斷提升員工的個人創(chuàng)造能力。

　　3、穩(wěn)定氛圍，便于管理，有利于美容院樹立良好的專業(yè)形象。

　　4、員工與美容院的聯(lián)系比較緊密。

　　5、有了固定工資部分，美院院給予支付的提成比率又相對穩(wěn)定，美容師業(yè)績越高，對美容院的發(fā)展越有利。

　　但也存在一些弊端：從某種程度上說，不適合小型美容院使用；即就是大型美容院，假設(shè)管理不當(dāng)，也容易出現(xiàn)從業(yè)人員業(yè)績較差或工作不努力的情況。這樣一來，美容院所支付的固定工資就白白浪費(fèi)了。這種方式特別適合于剛剛開業(yè)的美容院采用。

　　方式二：完全提成

　　計(jì)算方法：技術(shù)業(yè)績 ×（20 ～ 30%）+ 銷售業(yè)績 ×（8 ～12%）。

　　這種工資發(fā)放方式普遍為小型美容院所采用，可以減少美容院支付大量固定工資的短期風(fēng)險，也容易讓那些能力較強(qiáng)、技術(shù)過硬的美容師接受。這種方式的好處有：

　　1、不需擔(dān)心美容院業(yè)績較差或美容師工作不努力，因?yàn)闆]有了固定工資做保障，沒有人能夠高枕無憂，每個人都會努力干活。

　　2、在這種方式下聘用新的美容師成本很低，只要試用期一過，美容師就得靠自己的付出得到收入。

　　弊端：這種方式雖然能保障經(jīng)營者減少風(fēng)險壓力，然而對吸引和培養(yǎng)優(yōu)秀員工難度較大，只能保證美容院求生存，不能謀發(fā)展。

　　方式三：固定工資 + 定額提成

　　計(jì)算方法：

　　1、達(dá)標(biāo)5000元 800 + 余額×10% + 銷售提成

　　2、達(dá)標(biāo)5000元 400 + 技術(shù)業(yè)績×20% + 銷售提成

　　這種工資待遇發(fā)放是現(xiàn)今美容院用得較多的一種方式，也是經(jīng)營者尋求美容師心理平衡和企業(yè)自我平衡的一種方法。也就是說，只要美容師完成了美容院設(shè)立的業(yè)績目標(biāo)，就可以拿到固定工資。關(guān)于提成的發(fā)放則有兩種方法：一是對完成業(yè)績目標(biāo)的余額進(jìn)行提成；二是將整個業(yè)績額用于提成。

　　這類工資發(fā)放方式看起來似乎不錯，其實(shí)只不過是美容院使用的一種技巧罷了，在實(shí)際運(yùn)用中效果并不十分理想，起不到用可變工資激勵美容師努力工作的作用。因?yàn)樵谶@種方式里，美容院最優(yōu)秀的美容師和最差的美容師之間工資的差異性不大，有時不但起不到獎勵作用，反而會導(dǎo)致美容師認(rèn)為美容院不想承擔(dān)風(fēng)險壓力，不重視人才，從而對美容院失去信心。

　　總之，在美容院經(jīng)營管理中，不存在最好的工資支付形式，只存在最適合自己企業(yè)的工資支付形式。因此，老板在確定自己美容院工資制度的時候，一定要綜合考慮各方面因素，比如：對本店美容師最具激勵性的因素是什么？自己美容院所能提供的工資待遇水平是什么？競爭對手美容院采用的是那種工資發(fā)放方式？美容師付出的每一分努力是否都能夠得到回報？然后結(jié)合自己美容院的具體情況，因人而異，因時而異，才能真正制定出適合自己企業(yè)的工資制度。

員工激勵方案篇6

　　1 實(shí)施激勵機(jī)制的理論基礎(chǔ)

　　激勵是管理的核心，是人力資源的重要內(nèi)容。企業(yè)實(shí)行激勵機(jī)制最根本目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動機(jī)，使他們在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去，達(dá)到企業(yè)與員工“雙贏”的目的。

　　激勵就是組織通過設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和歸化組織成員的行為，以有效的實(shí)現(xiàn)組織及其成員個人目標(biāo)的系統(tǒng)活動。

　　激勵機(jī)制則是在激勵中起關(guān)鍵性作用的一些因素，如時機(jī)、頻率、程度、方向等，它通過一套理性化的制度來反映激勵主體與激勵客體相互作用的方式，其功能集中表現(xiàn)在對激勵的效果有直接和顯著的影響，所以認(rèn)識和了解激勵的機(jī)制，對搞好激勵工作是大有益處的。

　　2 昆鋼煉鋼廠生產(chǎn)一線員工的現(xiàn)行激勵機(jī)制

　　20xx年末，武鋼集團(tuán)昆明鋼鐵股份有限公司煉鋼廠（以下簡稱昆鋼煉鋼廠）有在崗員工1658人，其中生產(chǎn)一線員工（指作業(yè)在一線不同工序的非管理、專業(yè)技術(shù)的操作人員，包括轉(zhuǎn)爐煉鋼工、連鑄澆鋼工、爐外精煉工等）有1423人，占總?cè)藬?shù)的85。82%，他們是生產(chǎn)的主要承擔(dān)者。近年來，在鋼鐵市場需求不斷萎縮，鋼材價格大幅下挫的嚴(yán)峻形勢下，昆鋼煉鋼廠對外積極開拓市場，對內(nèi)狠抓管理，強(qiáng)化“內(nèi)生型增長”，進(jìn)一步健全完善員工的激勵機(jī)制，特別針對生產(chǎn)一線員工實(shí)施了一系列有效的激勵措施，取得了良好的效果。

　　2。1 健全完善企業(yè)各項(xiàng)管理制度

　�。�1）健全完善科學(xué)合理的薪酬激勵體系。對于主要靠工資養(yǎng)家糊口的生產(chǎn)一線員工而言，薪酬就是硬道理，是最重要的激勵手段，薪酬在有效激勵員工的工作熱情和工作效率方面發(fā)揮著重要作用。

　�、俅_定合理的工資差別，調(diào)整部分崗位等級標(biāo)準(zhǔn)。為進(jìn)一步突出生產(chǎn)一線崗位的重要性，充分體現(xiàn)崗位勞動差別，20xx年4月起按照總公司相關(guān)文件精神對部分崗位的等級標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整，共有249名員工受益，其中：液體吊天車工130人由七崗調(diào)為八崗，脫模吊天車工102人由六崗調(diào)為七崗，普通天車工17人由五崗調(diào)為六崗。20xx年10月起對轉(zhuǎn)爐一、二、三助手的等級標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整由七崗調(diào)為八崗，共有96名員工受益，人均增資140元。

　�、谕怀鰧﹃P(guān)鍵、重要崗位的激勵，提高崗位津貼。為調(diào)動關(guān)鍵崗位（工種）員工的積極性和工作熱情，昆鋼煉鋼廠有24位轉(zhuǎn)爐爐長享受甲級（600元/月）崗位津貼，LF精煉爐爐長、鐵水（鋼水吊）共計(jì)420人享受乙級（400元/月）崗位津貼。

　�、厶岣咧幸拱嘟蛸N、知識分子補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)。為進(jìn)一步提高生產(chǎn)一線員工待遇，穩(wěn)定四班三運(yùn)轉(zhuǎn)員工隊(duì)伍，同時鼓勵廣大員工不斷學(xué)習(xí)提高素質(zhì)，20xx年10月起根據(jù)公司相關(guān)文件精神在原有中夜班津貼、知識分子補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上提高一倍標(biāo)準(zhǔn)，人均增資400多元。

　�、茉O(shè)立公司級、廠級創(chuàng)新帶頭人津貼，實(shí)施分層次多元化的薪酬激勵方式。創(chuàng)造和創(chuàng)新是企業(yè)保持活力的重要因素，為了鼓勵員工積極探索、勇于創(chuàng)新，企業(yè)鼓勵員工成為創(chuàng)新帶頭人。昆鋼煉鋼廠從20xx年9月起在生產(chǎn)一線崗位（工種）中評選技藝超群、技能嫻熟的員工設(shè)立崗位帶頭人津貼，至今已有10位員工享受公司級崗位帶頭人津貼（20xx元/月），80位員工享受廠級崗位帶頭人津貼（800元/月）。

　�、菰谛匠旯芾碇幸敫偁帣C(jī)制，通過競爭使一線員工收入趨于合理化。昆鋼煉鋼廠對煉鋼轉(zhuǎn)爐爐長、LF精煉爐爐長等關(guān)鍵崗位實(shí)行競爭上崗，實(shí)行末尾淘汰制。對鐵水（鋼水吊）行車工近百人按技能水平實(shí)行浮動薪酬制。此舉極大地調(diào)動了關(guān)鍵崗位（工種）員工的積極性和工作熱情。

　�、尢岣呱a(chǎn)一線員工保健標(biāo)準(zhǔn)。由于生產(chǎn)一線員工的工作環(huán)境、工作條件相對較差，為表達(dá)對員工的關(guān)懷，20xx年11月我廠按照總公司相關(guān)文件精神大幅提高生產(chǎn)一線員工保健標(biāo)準(zhǔn)，最高標(biāo)準(zhǔn)由過去0。7元/人99天提至10元/人99天，全體員工均受益。

　�。�2）健全完善企業(yè)的績效考核制度。昆鋼煉鋼廠以《經(jīng)濟(jì)責(zé)任制》來推行績效考核制度，考核體系由計(jì)資指標(biāo)、否決指標(biāo)、激勵指標(biāo)、通用指標(biāo)、單項(xiàng)獎勵考核辦法組成。根據(jù)產(chǎn)量指標(biāo)、噸鋼成本、專項(xiàng)工作目標(biāo)和部門管理工作標(biāo)準(zhǔn)，將指標(biāo)分解落實(shí)到各作業(yè)區(qū)、科室，然后再將指標(biāo)進(jìn)一步細(xì)化到工段、大班直至員工個人，經(jīng)濟(jì)責(zé)任制指標(biāo)通過層層分解、層層承接；橫向到邊，縱向到底。生產(chǎn)一線員工績效考核指標(biāo)（如：產(chǎn)量完成率、鑄坯綜合合格率、鋼鐵料消耗、渣料消耗等）大多具有可量化、易于衡量的特點(diǎn)，所以可操性、可控性較強(qiáng)，保證了績效評價機(jī)制的客觀、公正、科學(xué)、合理，維護(hù)了一線員工的利益，從而保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

　　3 建立公平競爭的平臺，造就良性的競爭環(huán)境

　　（1）建立公平臺，讓各類人才脫穎而出。昆鋼煉鋼廠在各作業(yè)區(qū)組織開展“對標(biāo)準(zhǔn)、深挖潛、爭效益、上水平”立功競賽活動，使員工立足崗位、挖掘潛力，充分體現(xiàn)生產(chǎn)一線員工的崗位價值。各作業(yè)區(qū)紛紛設(shè)置“工人先鋒號、產(chǎn)量之星、安全之星”等競賽活動，充分調(diào)動員工積極性，提高煉鋼廠持續(xù)競爭能力。20xx年全國“昆鋼杯”轉(zhuǎn)爐爐長競賽，我廠煉鋼車間轉(zhuǎn)爐爐長肖國昆一舉奪魁，取得煉鋼高級技師資格，進(jìn)而還獲得“全國勞�！钡氖鈽s。

　　在激烈競爭的現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)通過不斷地自我否定、自我超越，不斷地?fù)P棄來提高管理水平，提高人力資源的利用效率。我廠每月組織澆鋼工、煉鋼工競賽，通過各類競賽，讓各類人才脫穎而出，提高員工素質(zhì)。成功承辦了昆鋼20xx年度員工技能競賽轉(zhuǎn)爐煉鋼工比賽，組織了11個工種的崗位練兵勞動競賽，獎勵經(jīng)費(fèi)20。58萬元，激發(fā)和調(diào)動了廣大員工的勞動熱情。

　　（2）尊重技術(shù)，特殊（關(guān)鍵）崗位收入高于普通崗位。對開發(fā)產(chǎn)品品種，提高主要經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)，節(jié)能降耗有重要作用的轉(zhuǎn)爐煉鋼爐長、精煉爐爐長崗位按專門制定的績效管理規(guī)定考評，他們的收入遠(yuǎn)高于普通崗位。

　　3。1 實(shí)施技師、高級技師、點(diǎn)檢員聘用制

　　人才評聘是手段，其目的是為了更好地使用人才。昆鋼煉鋼廠對一線崗位的技師、高級技師實(shí)施兩年一度聘用制，點(diǎn)檢員實(shí)施一年一度聘用制。20xx年昆鋼煉鋼廠聘用高級技師26名、技師156名、點(diǎn)檢員45人，他們的收入遠(yuǎn)高于普通崗位。充分體現(xiàn)人才價值，使各類人才獲得成就感、榮譽(yù)感和歸宿感，最大限度發(fā)揮人才效能。

　　3。2 改善職工福利

　　改善員工工作環(huán)境、安排員工定期體檢、增設(shè)員工療養(yǎng)點(diǎn)、改善了食堂的用餐環(huán)境、整修了廠區(qū)道路等。每年5月至9月底，面對高溫酷暑，各部門加大對生產(chǎn)一線員工防暑工作力度，為員工發(fā)放防暑降溫用品、藥品、飲品，配備防暑降溫設(shè)備等。只有將“以人為本”從基礎(chǔ)做好，才會激發(fā)員工由衷的奉獻(xiàn)精神。

　　20xx年昆鋼煉鋼廠在第一、二作業(yè)區(qū)分別建立了圖書室，同時還設(shè)立了健身房；積極組織征文、演講、才藝比賽，每季度組織一項(xiàng)全廠性的體育比賽，組隊(duì)參加昆鋼第十八屆“鋼花杯”籃球賽并獲得冠軍，既豐富了職工群眾的業(yè)余文化生活，又展示了煉鋼人的風(fēng)采。

　　昆鋼煉鋼廠通過對一線員工激勵機(jī)制不斷的完善和探索，保護(hù)和激發(fā)了廣大員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高了企業(yè)的生產(chǎn)效率。20xx年人均較往年增資11。80%，全廠累計(jì)鐵水消耗925。40kg/t，比20xx年降低53。62kg/t；累計(jì)產(chǎn)鋼282。65萬噸，提前10天完成275萬噸的年計(jì)劃；全年鋼產(chǎn)量比鐵水供應(yīng)量多21。09萬噸，節(jié)鐵增鋼工作成效顯著，為總公司實(shí)現(xiàn)產(chǎn)量目標(biāo)作出了積極貢獻(xiàn)。

　　3。3 昆鋼煉鋼廠生產(chǎn)一線員工激勵機(jī)制存在的問題第一，企業(yè)激勵機(jī)制與員工業(yè)績關(guān)聯(lián)度不夠。昆鋼煉鋼廠的經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考評體系，在作業(yè)區(qū)、工段、大班、員工個人之間如何建立有效的溝通反饋渠道，對于不可量化、不易于衡量的績效考核指標(biāo)如何落實(shí)到員工個人，如何處理好企業(yè)與員工的之間利益還需進(jìn)一步完善。第二，沒有合理的工作壓力，影響激勵作用的發(fā)揮。國企改制以來，生產(chǎn)一線員工在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下形式的“旱澇保收”的思想依然沒有徹底根除，員工的壓力感和競爭性不是很強(qiáng)，沒有壓力就沒有動力。一線員工工作單調(diào)且重復(fù)性強(qiáng)，每天做同樣的工作，很容易產(chǎn)生“做一天和尚撞一天鐘”的想法。第三，成長晉升空間小，事業(yè)前景滿意度較低。第四，傳統(tǒng)的管理模式，激勵方式較少。企業(yè)現(xiàn)階段的激勵政策多是集中在物質(zhì)和工作環(huán)境激勵方式上，而針對成就、挑戰(zhàn)性的工作、增加工作責(zé)任感以及成長和發(fā)展機(jī)會這些激勵要素的配套政策少。第五，忽略激勵對象的差異化需求。

　　4 健全完善生產(chǎn)一線員工激勵機(jī)制的創(chuàng)新思路

　　4。1 加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，樹立員工“崗位增值”理念

　　管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，我們要充分利用各種形式的宣傳把公司和廠部的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)、發(fā)展思路、面臨的形勢向廣大員工傳遞，使企業(yè)核心價值理念在員工中“內(nèi)化于心、外化于形”，成為推進(jìn)我廠發(fā)展的凝聚力和創(chuàng)造力的重要源泉。只有當(dāng)企業(yè)文化能夠真正融入每個員工個人的價值觀時，他們才能摒棄“做一天和尚撞一天鐘”的想法，使員工在渴望提高待遇的同時，明白待遇從哪里來的問題。只有不斷的學(xué)習(xí)、提升工作技能、改善工作方法，才能更大限度的實(shí)現(xiàn)“ 崗位增值”，為企業(yè)作出更大的貢獻(xiàn)。

　　4。2 強(qiáng)化員工危機(jī)意識，健全薪酬、績效激勵機(jī)制

　�。�1）市場經(jīng)濟(jì)是一個競爭性的經(jīng)濟(jì)形態(tài)，在市場經(jīng)濟(jì)浪潮中，企業(yè)不進(jìn)則退。而企業(yè)的發(fā)展關(guān)系到每位員工的切身利益，為強(qiáng)化員工的危機(jī)意識，企業(yè)就需要把受到的`外部壓力轉(zhuǎn)承到員工個體身上，進(jìn)而激勵其不斷創(chuàng)新、提高工作績效。

　　（2）企業(yè)應(yīng)建立一套完整績效反饋機(jī)制和改善機(jī)制。為員工建立一個反饋的通道，績效考核的目的是為了改善績效，員工只有在充分了解前一階段工作表現(xiàn)及其差距，才能夠運(yùn)用各種方法，來實(shí)施對自己績效行為的改善。

　　改善機(jī)制則是對于績效較好的員工，通過加獎、升職、提供培訓(xùn)機(jī)會等機(jī)制來留住他們，更好的激勵他們在工作中再接再厲。對績效不合格的員工，要制定懲罰措施，例如限期改正，扣獎金等；對于某些能力不足的員工，應(yīng)當(dāng)制定出各種培訓(xùn)計(jì)劃和課程，提高他們某方面的能力，讓其做得更好，這些措施才是促進(jìn)績效改善的有效手段。

　�。�3）薪酬內(nèi)涵的多樣性。一般說來，廣義薪酬應(yīng)包括人力資源消耗有關(guān)的外在薪酬與人力資源消費(fèi)有關(guān)的內(nèi)在薪酬。為了提高企業(yè)的生產(chǎn)率，提高組織的競爭優(yōu)勢，薪酬管理越來越強(qiáng)調(diào)激勵效果。傳統(tǒng)的平均主義的薪酬體系已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，因人而異、獎懲適度、公平合理已經(jīng)成了現(xiàn)代企業(yè)的薪酬制度的主流。

　　4。3 拓寬一線員工的晉升通道，設(shè)立固定的表彰模式

　　生產(chǎn)一線員工要晉升到管理崗位是比較困難的，除了受名額限制外，現(xiàn)在的管理崗位專業(yè)化要求也很高，因此要讓員工了解另一條晉升通道，通過多種渠道，讓擁有高技能、多貢獻(xiàn)的生產(chǎn)一線員工享受比管理、技術(shù)崗位更高的收入，成為員工的模范。

　　表彰模式的設(shè)立相當(dāng)于給予一線員工一個努力的方向，員工工作有了期望值時，往往會迸發(fā)出更大的工作熱情，讓員工知道在生產(chǎn)中做到增產(chǎn)節(jié)約、技術(shù)革新、提高質(zhì)量或成為行家里手仍然能得到很高的獎勵。

　　4。4 多種激勵機(jī)制的綜合運(yùn)用

　　很多企業(yè)認(rèn)為生產(chǎn)一線員工屬于操作層，是被管理者，文化程度相對不高，只要物質(zhì)鼓勵就可以了，實(shí)際上每個人都會有自尊心、榮譽(yù)感、友誼、組織認(rèn)同和自我實(shí)現(xiàn)等方面的需求。物質(zhì)鼓勵是基礎(chǔ)，但不是萬能的，精神鼓勵是根本，二者的完美結(jié)合才能使企業(yè)真正留住人才。因此對于生產(chǎn)一線員工也要實(shí)施多元化的激勵機(jī)制。

　�。�1）工作激勵。日本著名企業(yè)家稻山嘉寬在回答“工作的報酬是什么”時指出“工作的報酬就是工作本身”，可見工作激勵在激發(fā)員工的積極性方面發(fā)揮著重要的作用。

　�。�2）參與激勵。各項(xiàng)重要決策出臺前，廣泛聽取與采納員工的聲音和意見，使經(jīng)營管理決策有利組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的同時，能夠兼顧員工的愿望和需求。昆鋼煉鋼廠員工參與管理的渠道主要是“職代會”及“民主生活會”，但都存在流于形式，起不到應(yīng)有作用的現(xiàn)象，因此仍有待進(jìn)一步完善和健全。

　�。�3）榮譽(yù)感激勵。榮譽(yù)是成就和貢獻(xiàn)的象征，更是自身價值的體現(xiàn)，對員工的榮譽(yù)感激勵如：表揚(yáng)、獎勵、授予榮譽(yù)稱號等能有效地利用了員工的榮譽(yù)需求，取得了良好的激勵效果。

　　（4）培訓(xùn)激勵。針對生產(chǎn)一線員工設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案，由專門的部門負(fù)責(zé)規(guī)劃和組織。進(jìn)行專業(yè)理論、操作技能、安全操作、職業(yè)道德等培訓(xùn)，還可根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況開發(fā)新的培訓(xùn)課程，從而提高員工的操作技能、開闊視野、提高工作效率，為企業(yè)培養(yǎng)高素質(zhì)、高技能人才隊(duì)伍。

　�。�5）建立團(tuán)隊(duì)激勵機(jī)制。一直以來昆鋼煉鋼廠實(shí)行的激勵計(jì)劃都是針對員工個人的績效而不是團(tuán)體，但是現(xiàn)代企業(yè)提高生產(chǎn)效益越來越依賴于團(tuán)體的協(xié)作和團(tuán)體的智慧。很多實(shí)踐證明，團(tuán)隊(duì)激勵可以有效促進(jìn)員工的和諧和創(chuàng)造性，當(dāng)需要解決復(fù)雜問題時，能從團(tuán)體的努力薈萃出高于個人智力的團(tuán)體智力，而且在需要協(xié)調(diào)一致工作時，團(tuán)體成員的相互協(xié)作能創(chuàng)造出一種運(yùn)作上的默契。還有團(tuán)隊(duì)激勵有利于消除官僚主義體制對人性發(fā)展的制約，從而釋放員工的潛能，可以給團(tuán)體中工作績效低的員工、抵制變革的員工施加壓力，促使他們服從團(tuán)體的目標(biāo)和工作要求，從而提高工作效率。

　　4。5 充分考慮員工的個體差異，實(shí)行差別激勵的原則

　　由于每一位員工在組織中所處的科層不同、個體的情況千差萬別，所以，激勵機(jī)制的設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)結(jié)合崗位與工作環(huán)境分析，并充分體現(xiàn)個體的差異性。同時，激勵機(jī)制應(yīng)該是動態(tài)的，應(yīng)該隨著組織的變化和人員層次變動而進(jìn)行相應(yīng)的動態(tài)調(diào)整。

　　總之，企業(yè)一定要重視對生產(chǎn)一線員工的激勵，綜合運(yùn)用多種激勵手段，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時代特點(diǎn)和員工需求的開放的激勵體系。古人云：他山之石，可以攻玉，管理者若能把握好激勵機(jī)制運(yùn)用的時效性和度，將會吸引優(yōu)秀的人才，將其智慧和力量為己所用，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

員工激勵方案篇7

　　一個悖論是，一個合理的適應(yīng)企業(yè)需要的績效管理制度到底應(yīng)該是獎勵優(yōu)秀的那一部分員工，還是應(yīng)該激勵絕大部分的企業(yè)員工提升業(yè)績?顯而易見，很多企業(yè)老板會選擇后者，然后在設(shè)計(jì)績效管理方案的時候，不得不遺憾的說，大部分的方案都傾向于前者。那么該如何設(shè)計(jì)門店員工的考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)呢才能達(dá)到提升業(yè)績和激勵員工的目的?

　　一、確認(rèn)員工的考核內(nèi)容和方式

　　一般而言，考核門店的員工分為管理團(tuán)隊(duì)的考核和普通員工的考核，不同的對象考核內(nèi)容和方法都有差異性。管理團(tuán)隊(duì)采取月度(季度)關(guān)鍵指標(biāo)KPI考核法和年度能力素質(zhì)考核法;而員工采取每天個人目標(biāo)考核法及季度的能力素質(zhì)考核法。(如下表所示)。

　　考核要注重過程和結(jié)果的結(jié)合，要注重長期和短期的頻率，同時考核要對應(yīng)到相應(yīng)的薪酬待遇，讓門店員工作為銷售第一線能夠及時得到激勵和提升才是最重要的。

　　門店團(tuán)隊(duì)主要對象是店長、商品管理人員和客戶服務(wù)助理人員等。個別簡單的門店團(tuán)隊(duì)采用的是店長負(fù)責(zé)制，管理的團(tuán)隊(duì)主要在于店長了。根據(jù)門店銷售完成、利潤實(shí)現(xiàn)、商品管理、顧客服務(wù)、員工培訓(xùn)、企業(yè)宣傳和信息收集等職能來設(shè)計(jì)其考核指標(biāo)(KPI)，設(shè)計(jì)其考核原則是：以門店銷售額最大化為根本導(dǎo)向，通過績效管理、商品管理和顧客管理，實(shí)現(xiàn)門店利潤最大化。

　　月度考核的KPI指標(biāo)可能包括：日均銷售指標(biāo)和月均毛利率指標(biāo)，同時也包括“以為了結(jié)果而設(shè)立的過程控制”考核指標(biāo)，如商品管理指標(biāo)和客戶服務(wù)指標(biāo)(可以用客戶投訴、商品滿足率等指標(biāo)考核)。重大加減分項(xiàng)主要是看是否有突出的事跡或者惡劣的行為需要加減分，比如客戶投訴、公關(guān)危機(jī)、客戶表揚(yáng)信等。年度的能力素質(zhì)考核指標(biāo)則可以通過360度考核打分的方式來進(jìn)行，值得注意的是，由于門店平時散落在各地，店長的直接上級無法觀測到被考核者的行為，而店長的下級——店員往往礙于面子不愿意給出中肯的評價，因此年度的能力素質(zhì)考核指標(biāo)只是參考指標(biāo)，用于評估該人員的未來發(fā)展?jié)摿�，及時在考核中，也不應(yīng)占據(jù)的權(quán)重過高，20%-30%為宜。

　　而門店員工的考核主要依靠目標(biāo)考核加上工作態(tài)度考核，目標(biāo)考核可以采用日均銷售任務(wù)指標(biāo)作為考核依據(jù)，日均銷售指標(biāo)：是指以自然月份為考核周期，將每月的總銷售分解到每天日均銷售的目標(biāo)考核法。工作態(tài)度考核則需要店長每個月針對不同店員進(jìn)行工作態(tài)度評分，由于服裝行業(yè)的店員流動性較大，因此比較客觀的快頻率的工作態(tài)度考核可以幫助企業(yè)快速的甄選和了解個人的努力程度。

　　二、確認(rèn)員工量化指標(biāo)的考核標(biāo)準(zhǔn)

　　門店考核中主要的量化指標(biāo)在于店長和店員的銷售任務(wù)考核上，因此確定銷售考核的標(biāo)準(zhǔn)是不容置疑的。目前，在業(yè)內(nèi)有兩個關(guān)于銷售的現(xiàn)象：一是部分門店日均銷售普遍下降;二是有較多門店考核時用的是月度總?cè)蝿?wù)，而非日均銷售任務(wù)。月總?cè)蝿?wù)對店長來說是個抽象模糊概念，而日均銷售任務(wù)才是具體的最小值量化概念，方便店長每日對銷售任務(wù)進(jìn)行關(guān)注和調(diào)整銷售策略。具體的量化指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)值需要根據(jù)不同企業(yè)的銷售任務(wù)進(jìn)行一一分解來實(shí)施。

　　需要特別指出的是，在確認(rèn)銷售任務(wù)時要根據(jù)不同門店的具體情況來確定具體的額度，千萬不能一刀切，搞平均主義，因?yàn)殚T店開業(yè)的時間、門店的地理環(huán)境以及門店的級別都會客觀影響客流，從而影響銷售任務(wù)的完成。舉個例子，在北京一線城市的核心商圈內(nèi)的專賣店的銷售額要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于二線城市的某個門店銷售額，因此企業(yè)要根據(jù)不同情況對門店進(jìn)行分級管理、分級定目標(biāo)值。

　　除此之外，月均毛利率指標(biāo)：是指以自然月份為考核周期，要求門店按月完成的實(shí)際銷售毛利率，考核結(jié)果是月度實(shí)際毛利額。那么，毛利率考核究竟應(yīng)該怎樣“理性”考核才是科學(xué)合理的.?一是需要評估目前行業(yè)毛利率水平和企業(yè)毛利率的差異。企業(yè)毛利率水平和行業(yè)毛利率水平比較的目的，在于方便經(jīng)營者對毛利率指標(biāo)考核方法和力度的決策。如果企業(yè)毛利率低于行業(yè)平均水平，在一段時間內(nèi)就可采取“鼓勵升不允許降”的硬性考核方法。二是為了達(dá)到一個合理的利潤率，在門店考核時以鼓勵為主，對超額利潤重獎，對未完成該項(xiàng)指標(biāo)輕罰的方式進(jìn)行激勵。三是對門店毛利的考核要遵循“全員人人有責(zé)，管理人員重點(diǎn)考核”的原則。

　　在商品管理上，一般通過設(shè)置相應(yīng)指標(biāo)來保障。商品管理有成熟的管控體系，可以找出管控體系的關(guān)鍵點(diǎn)或者暫時經(jīng)營不善的短板作為考核重點(diǎn)，在考核一段時間后若沒有重大問題可以持續(xù)換為其他短板進(jìn)行考核。針對商品管理的考核指標(biāo)有：1. 商品滿足率：指當(dāng)月有銷售且每天都有庫存的品種數(shù)除以當(dāng)月有銷售的品種數(shù)，也稱“動銷商品滿足率”。2、商品損耗率：指在總部控制門店盤點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)流程下的門店商品正常損耗控制范圍。根據(jù)不同業(yè)態(tài)標(biāo)準(zhǔn)為銷售總額1～3‰。3、商品返倉率：按庫存總額控制在1%左右。4、三個月不動銷商品占比：指三個月不動銷商品金額除商品庫存總金額。此項(xiàng)指標(biāo)的考核依據(jù)是當(dāng)月同類門店的平均值等等。而客戶管理上則是通過客戶滿意度(公司組織第三方進(jìn)行調(diào)查)、客戶投訴、老客戶占比等指標(biāo)進(jìn)行衡量。

　　三、找出門店發(fā)展瓶頸，鼓勵門店員工提升業(yè)績

　　考核僅僅是一種手段，激勵手段的一種，而并非全部。在日常的管理行為中，除了在周期內(nèi)的考核外，如何輔導(dǎo)門店、強(qiáng)化培訓(xùn)、完善管理制度都可以幫助門店員工提升業(yè)績，而不僅僅是讓員工感覺到公司是為了考核他們，為了達(dá)成銷售任務(wù)而雇傭他們。因此，需要在考核之外找出能夠激勵員工業(yè)績提升的方式。

　　1、通過文化感召力、企業(yè)的人文關(guān)懷讓員工有歸屬感、安全感繼而提升企業(yè)忠誠度，自覺自發(fā)的提升自我業(yè)績;

　　2、通過不間斷的培訓(xùn)，強(qiáng)化門店人員的業(yè)務(wù)能力和水平，在考核后及時指導(dǎo)門店找出問題點(diǎn)和短板，幫助員工提升和改善;

　　3、在重大事件發(fā)生時，尤其是負(fù)面事件發(fā)生時，企業(yè)有擔(dān)當(dāng)，不要將責(zé)任推向門店，保持整體統(tǒng)一的正面形象，為門店挽回?fù)p失;

　　強(qiáng)化企業(yè)的管理政策，保證門店管理的合理性，及時動態(tài)調(diào)整不合理的管理政策，使得企業(yè)管理在門店始終具有生命力。

員工激勵方案篇8

　　針對本公司目前員工流動量大，員工工作效率低下，員工心態(tài)不穩(wěn)等問題。特制定本激勵方案。本方案本著精神激勵為主，適度配合物質(zhì)激勵的原則。

　　一、目標(biāo)激勵

　　由人事及生產(chǎn)廠長共同確定各崗位的崗位職責(zé)，明確告知員工應(yīng)從事的工作以及由生產(chǎn)廠長與員工一起結(jié)合員工目前的工作效率制每月生產(chǎn)目標(biāo)（注：應(yīng)是一個可以達(dá)到的目標(biāo)）對于達(dá)到目標(biāo)的員工給予口頭表揚(yáng)及言語鼓勵。對與達(dá)不到目標(biāo)的員工應(yīng)適度安慰并給予幫助，比方說培訓(xùn)等，幫助員工達(dá)到工作目標(biāo)。

　　效果分析：1屬員工自我激勵，完成目標(biāo)的員工會增加自豪感從而增加工作熱情。2、完不成目標(biāo)的員工在被安慰的.情況下會更加努力工作。

　　二、參與激勵

　　對于某些不涉及公司原則的問題決定時（如購買飲水機(jī)放幾樓或公司考勤1天需打幾次卡之類的問題）以及制定生產(chǎn)方面某些規(guī)定時，可挑選1～2名員工參與討論，聽取員工意見。

　　效果分析：1、員工感覺自己受公司重視可增強(qiáng)工作積極性。2、便于了解第一線員工的思想。3、可表明公司制度是在了解員工想法以后制定的體現(xiàn)公平及人本思想。

　　三、評選優(yōu)秀員工

　　公司可分季度評選優(yōu)秀員工，具體評選方法可根據(jù)員工工作績效、工作態(tài)度、出勤情況等。從員工中挑選出2～3名表現(xiàn)良好的員工，發(fā)給溥澤皮工藝飾品優(yōu)秀員工獎狀及給予一定的物質(zhì)獎勵。（以3名為列獎勵可為1等獎50元人民幣、2等獎30元人民幣、3等獎20元人民幣，獎勵以工資的形式發(fā)放）但要注意評選的公平性，否則會起反效果。

　　效果分析：1、榮譽(yù)激勵及物質(zhì)激勵結(jié)合的方式可提升員工積極性。2、為評上優(yōu)秀員工可在員工中間形成競爭，提升工作積極性。3、被評上優(yōu)秀員工的人穩(wěn)定性會增強(qiáng)。

　　四、員工生日問候

　　每位員工生日時，由公司總經(jīng)理簽發(fā)員工生日賀卡，表達(dá)對員工的祝福。（一定要總經(jīng)理親自簽發(fā)，否則效果不明顯）

　　效果分析：1、員工感覺受公司重視。2、總經(jīng)理鼓勵會增強(qiáng)員工工作熱情。

　　五、工資激勵

　　對于員工工資可制定工齡工資，在本公司每工作滿半年的員工每月可給予25元的工齡工資。每滿一年的員工給予每月給予50元的工齡工資，依此類推工齡工資200元封頂。

　　效果分析：工齡工資便于員工長期在公司工作，以及以及防止培訓(xùn)出來的熟練工跳槽。

　　五、企業(yè)文化激勵

　　制定人本的企業(yè)文化。通過培訓(xùn)的形式告知員工工作是為自己的，有能力的員工公司會為其提供廣闊的發(fā)展空間以及相對應(yīng)的薪酬。公司看重的不是學(xué)歷、性別等其他因數(shù)。任何人只要肯努力在公司都有發(fā)展的機(jī)會。把公司的目標(biāo)和員工的目標(biāo)相結(jié)合。

　　效果分析：不同與其他還沒有企業(yè)文化激勵的企業(yè)，會是一種比較特別的方式。

　　六、績效激勵

　　目前還無法執(zhí)行，待績效考核體系建立以后再予以執(zhí)行。

　　七、負(fù)激勵

　　對于連續(xù)兩個月達(dá)不到公司最低計(jì)件標(biāo)準(zhǔn)的員工，結(jié)合其平時工作表現(xiàn)（包括考勤、工作態(tài)度等）給予轉(zhuǎn)崗或辭退處理。

　　效果分析：1、反向激勵使員工知道不努力就要被淘汰。2、對于工作效率很低下的員工是一種激勵。3、可結(jié)合目標(biāo)激勵一起執(zhí)行。

員工激勵方案篇9

　　激勵，作為現(xiàn)代企業(yè)管理的一個重要內(nèi)容，是增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部凝聚力，提升企業(yè)綜合競爭能力的一個重要途徑。適當(dāng)合理的激勵對于員工自身和企業(yè)的發(fā)展都起著不可忽視的作用。華為的技術(shù)能力發(fā)展迅猛，華為的銷售能力咄咄逼人，這是因?yàn)橛幸慌趭^努力、勇往直前的華為人，他們的進(jìn)取精神來自于華為的人才激勵制度。華為作為我國高科技領(lǐng)域的領(lǐng)先者，無疑是中國當(dāng)前最優(yōu)秀、最成功的標(biāo)桿企業(yè)之一。

　　文化激勵

　　文化是企業(yè)的靈魂，為大家認(rèn)同的文化具有極強(qiáng)的凝聚力。文化激勵在華為的創(chuàng)業(yè)初期曾經(jīng)發(fā)揮了重大的作用。創(chuàng)始人任正非在初期給華為人定的一個目標(biāo)是——華為有一天會變成一個世界一流的企業(yè)，華為將為此堅(jiān)持不懈。于是，華為上上下下縈繞的都是任正非的個人權(quán)威與語錄下衍生的理念。經(jīng)過多年的積累，華為建立了符合自身特色的企業(yè)文化。

　　說起華為的企業(yè)文化，其一是狼文化，華為總裁任正非非常崇尚狼，認(rèn)為狼是企業(yè)學(xué)**的榜樣，由此便形成了華為獨(dú)特的狼性文化，其核心就是互助、團(tuán)結(jié)協(xié)作、集體奮斗，這是華為企業(yè)的文化之魂。自強(qiáng)不息，榮辱與共，勝則舉杯同慶，敗則拼死相救的團(tuán)結(jié)協(xié)作精神在華為得到了充分體現(xiàn)。

　　其二是家氛圍，華為一直強(qiáng)調(diào)企業(yè)就是家的理念，讓員工感覺到時刻是在為自己的家服務(wù)。將企業(yè)文化建設(shè)融入8小時之內(nèi)的日常管理中，在8小時之外，華為也努力豐富企業(yè)文化與生活，使“家庭成員”在文化活動中增進(jìn)彼此的情感，提高員工的工作質(zhì)量和思想境界，從而進(jìn)一步提高8小時之內(nèi)員工工作的協(xié)作精神和創(chuàng)新意識。

　　職權(quán)激勵

　　華為公司的組織結(jié)構(gòu)一共有五層，除了基層業(yè)務(wù)人員，其它四層都是有一定的職權(quán)的，雖然大小不一，但是這些職權(quán)卻可以激勵員工。

　　拿銷售人員來說，如果只想做銷售，那么就可以從處于底層的、分布在各個地區(qū)辦事處的銷售代表開始做起，然后是客戶經(jīng)理，客戶經(jīng)理又有三個發(fā)展空間：國際、國內(nèi)營銷專家，國際、國內(nèi)營銷高級專家和國際、國內(nèi)營銷資深專家。一旦想做管理，或者被公司調(diào)整去從事管理職位，那么發(fā)展的空間、可以獲得的職權(quán)就更大了，比如有常務(wù)副總裁，市場部部長等中、高、低層職位作為獎勵有貢獻(xiàn)的員工。

　　對于基層員工來說，他們需要獲得更大的發(fā)展機(jī)會。而追求人力資源的增值恰恰是華為的重要目標(biāo)，華為強(qiáng)調(diào)人力資本不斷增值的目標(biāo)優(yōu)先于財務(wù)資本增值的目標(biāo)，并努力為員工提供成長和發(fā)展的機(jī)會，以激勵員工。如公司為員工提供了大量培訓(xùn)、參觀和學(xué)**的機(jī)會，華為公司的員工不再被看成是雇員，而是公司的主人，與公司一同成長。員工在企業(yè)內(nèi)更享有建議權(quán)、質(zhì)疑權(quán)和獲得幫助等系列的權(quán)力，能夠獲得公司開放的資源，這樣，員工在有需要時就能夠很方便地得到企業(yè)資源的滋養(yǎng)，因而更容易獲得成長的機(jī)會。職權(quán)的激勵在華為是非常重要的，為華為留住人才起到了非常大的作用。

　　榮譽(yù)激勵

　　在華為，各種各樣的獎勵應(yīng)接不暇，公司還專門成立了一個榮譽(yù)部，負(fù)責(zé)對員工進(jìn)行考核、評獎。只要員工在某方面有進(jìn)步就能得到一定的獎勵。

　　華為的榮譽(yù)獎有兩個特點(diǎn)：第一，面廣人多，所以員工很容易在毫無察覺的情況下獲得公司的某種獎勵。只要你有自己的特點(diǎn)，工作有自己的業(yè)績，你就能得到一個榮譽(yù)獎。對新員工有進(jìn)步獎，你參與完成一個項(xiàng)目就有項(xiàng)目獎。第二，物質(zhì)激勵和精神激勵緊緊綁在一起。只要你獲得了一個任意的榮譽(yù)獎，你就可以隨之得到一定的物質(zhì)獎勵，而且榮譽(yù)獎沒有上限，假設(shè)你是成了榮譽(yù)獎“專業(yè)戶”，你的物質(zhì)獎勵就不菲了。

　　物質(zhì)激勵

　　華為是中國員工收入較高的公司。華為的高薪一方面使得優(yōu)秀的人才聚集華為，另外一方面也激勵了人才的積極性。華為實(shí)物收入的形式是：工資、獎金、安全退休金、醫(yī)療保障、股權(quán)、紅利。實(shí)行按勞分配與按資分配相結(jié)合的分配方式。

　　華為的高薪是業(yè)界比較追捧和艷羨的。《華為基礎(chǔ)法》第六十九條：“華為公司保證在經(jīng)濟(jì)景氣時期和事業(yè)發(fā)展良好的階段，員工的人均收入高于區(qū)域行業(yè)相應(yīng)的水平�！币晃辉u論家說：“任正非掌握了知識經(jīng)濟(jì)時代的一個根本的東西，那就是價值分享，要敢于與他人分享財富和事業(yè)的價值。”高薪體現(xiàn)了華為的高效率用人之道。華為的高薪，讓人全身心的投入到工作中去。員工成本除了支付薪水外，還有相當(dāng)大的部分在于管理的投入，無論員工產(chǎn)出多少，管理和溝通成本都不會明顯變化。高薪便成為挖掘潛力的最好方式，同時，也避免了人才流失帶來的損失。

　　華為的銷售人員是沒有提成的，他們的業(yè)績是和自己團(tuán)隊(duì)的業(yè)績掛鉤。這樣設(shè)計(jì)是為了避免銷售人員發(fā)生機(jī)會主義行為，忽視與客戶長期關(guān)系的維系，但是華為的銷售人員的收入是非常高的。難能可貴的'是華為對員工分配的承諾是落到實(shí)處的。《華為公司的基本法》規(guī)定：“按勞分配的依據(jù)是：能力、責(zé)任、貢獻(xiàn)和工作態(tài)度。按勞分配要充分拉開差距，分配曲線要保持連續(xù)和不出現(xiàn)拐點(diǎn)�！�

　　其他激勵

　　1.科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃

　　華為深刻地認(rèn)識到職業(yè)規(guī)劃的重要性，因此，華為也為自己員工制定了職業(yè)生涯規(guī)劃，使員工更好的把握自己的事業(yè)目標(biāo)，激勵員工不斷向著正確的方向和目標(biāo)前進(jìn)。對新員工，給予豐厚的物質(zhì)激勵，并提供富有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，可以最大限度的激發(fā)他們的斗志與**，協(xié)助他們自己尋求未來在生涯發(fā)展上的成功。

　　2.完善的績效考核管理

　　在華為，每年的年初，每位員工都需要制定績效目標(biāo)，然后根據(jù)這個目標(biāo)由直接主管對他進(jìn)行不定期的輔導(dǎo)，調(diào)整，考核目標(biāo)完成的情況和存在的問題在年中六，七月時作回顧和反饋，最后才是年底的評估考核，并把績效結(jié)果和激勵機(jī)制相掛鉤。在考核結(jié)果全部集齊到管理者手中之后，管理層就要著手做縱向與橫向的比較，通過多向的溝通與反饋得出考核結(jié)果。這樣的考核結(jié)果更加公平，使得高度追求公平感的員工心理得到了平衡。

　　3.寬松自由的軟環(huán)境

　　在深圳，沒有人不知道華為，在華為，沒有人不知道百草園，百草園是華為人在深圳的溫馨家園，里面有超市，活動中心，飯店，美發(fā)廳，一應(yīng)俱全，洗衣房隨時**。員工在百草園內(nèi)，不管是購物還是吃飯，一張小小的工資卡全部解決，這對于那些整日忙于技術(shù)研究，無暇顧及自己日常生活的研究人員來說無疑是一項(xiàng)很大的福利。公司還定期組織足球賽等集體活動，讓員工在工作之余有了一個舒適的生活環(huán)境，使企業(yè)變得更具人情味。這一寬松自由的軟環(huán)境在一定程度上對員工也起到了激勵的作用。

　　激勵作為企業(yè)的核心競爭力之一，其功能很多。其一、有利于調(diào)動職工的積極性，主動性和創(chuàng)造性，使人的潛在能力得到最大限度的發(fā)揮。其二是有利于形成良好的集體觀念與社會影響。其三有利于職工的素質(zhì)提高，提高職工的素質(zhì)，不僅可以通過培訓(xùn)來完成，而且人員激勵也是一種很好的途徑。

　　目前華為面對的是一個競爭愈加激烈、變化更加復(fù)雜的外部環(huán)境，這意味著公司的創(chuàng)新活動處于高度的壓力之下。員工只有在高度激勵的狀態(tài)之下，才能有效地應(yīng)付這種超強(qiáng)的工作要求，這就是企業(yè)一般的短期激勵。而要使員工能夠持續(xù)保持工作熱情、創(chuàng)新欲望，有強(qiáng)烈進(jìn)取心，思想保持活躍，從而保持企業(yè)的競爭力，這需要員工受到長期的激勵。

　　華為有效的激勵機(jī)制，使其能夠吸引和留住一大批優(yōu)秀的技術(shù)、市場、管理人員。通過人才壟斷和鍛造，華為成就了當(dāng)今的人才優(yōu)勢。華為作為高技術(shù)企業(yè)，知識性員工占多數(shù)，其員工的激勵不能再停留在生存和物質(zhì)利益的階段，而要上升到關(guān)注員工受到尊重、自我實(shí)現(xiàn)等高層次的精神需要。華為通過氛圍的營造，充分釋放人的潛能，使人處于高度激勵的狀態(tài)之下。華為公司不斷追求和探索針對知識型員工的合適的激勵措施，取得了許多華為特色的成果，成為華為公司能實(shí)現(xiàn)高效創(chuàng)新的秘訣之一。

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