獎金分配工作方案

　　為了確保事情或工作得以順利進行，通常會被要求事先制定方案，方案是闡明具體行動的時間，地點，目的，預期效果，預算及方法等的企劃案。那么我們該怎么去寫方案呢？下面是小編為大家收集的獎金分配工作方案，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

獎金分配工作方案1

　　1.目的

　　為了體現(xiàn)高層管理人員與公司利益共享原則，實現(xiàn)公司高層管理人員的價值，體現(xiàn)出高層管理人員的獎懲激勵，公平合理地實現(xiàn)利益共同體，特制定本獎金分配辦法。

　　2.適用范圍

　　本辦法適用于股份有限公司高層管理人員的年終獎金分配的組織、實施全過程。

　　3.程序執(zhí)行者

　　3.1董事會：審批年終獎金總額度；

　　3.2總經(jīng)理：審批并發(fā)放年終獎金分配方案；

　　3.3人力資源部：制定年終獎金分配方案；

　　4.程序正文

　　4.1獎金計算期間

　　高層考核計算期間即為獎金計算期間，即會計年度的.12月21日起至次年12月20日止。

　　4.2獎金分配總額度

　　股份有限公司在年度經(jīng)營計劃中，確定公司的經(jīng)營管理和產(chǎn)值、利潤等經(jīng)濟指標，針對可能的目標綜合完成情況設定若干獎金分配總額度等級。全公司的年終獎金分配在此額度范圍內(nèi)。具體分配總額度由董事會確定，計劃分配方案由總經(jīng)理確定。

　　4.3獎金分配的崗位系數(shù)

　　獎金分配主要依據(jù)不同崗位對公司發(fā)展貢獻以及工作量大小、工作難度等不同而不同。各崗位確定的獎金分配系數(shù)由人力資源部組織新疆吉瑞祥家具股份有限公司管委會成員共同確定。獎金分配中崗位系數(shù)（M）的基本標準如表1所示。

　　4.4考核綜合評分

　　4.1高層管理人員的全年總評，綜合反映全年中各項考核的結(jié)果。人力資源部根據(jù)高層管理人員各項考核結(jié)果加權(quán)計算，然后得出每位高層管理人員的全年綜合評分N并得出相應的考核系數(shù)。

　　4.2綜合評分N=∑（各CSF考核分×對應權(quán)重）所對應的本考核系數(shù)。

　　表一

　　獎金分配中崗位系數(shù)的基本標準

　　職務獎金分配系數(shù)標準

　　備注

　　總經(jīng)理3

　　營銷總監(jiān)執(zhí)行提成方式，具體依其本人的目標責任書執(zhí)行。

　　常務副總經(jīng)理2

　　經(jīng)營副總經(jīng)理1.5

　　管理副總經(jīng)理1.5

　　財務總監(jiān)1.5

　　技術(shù)總工1.5

　　4.5獎金分配基數(shù)

　　年終獎金分配基數(shù)K=經(jīng)董事會批準的獎金總額度T÷∑（各高層管理人員考核評分N所對應的考核系數(shù)×相對應的分配系數(shù)M）

　　4.6獎金計算

　　人力資源部根據(jù)各高層管理人員所在崗位最終確定的崗位系數(shù)，計算獎金值：

　　各高層管理人員實際年終獎金所得=年終獎金分配標準基數(shù)K×各高層管理人員分配系數(shù)M×各高層管理人員考核評分N所對應的考核系數(shù)。

　　4.7獎金發(fā)放

　　4.7.1人力資源部將所有高層管理人員年終獎金金額匯總編制獎金分配方案（表），經(jīng)總經(jīng)理審核，董事會審批后,總經(jīng)理發(fā)放。

　　4.7.2各高層管理人員年終獎金支付，按每年一次發(fā)放；原則上于每年1月支付。

　　4.7.3計算單位

　　年終獎金計算時以元為單位，若計算時有元以下的尾數(shù)產(chǎn)生時，一律以四舍五入計算至元為計算單位。

　　4.8離職或遭解雇時的處理

　　4.8.1任期未滿根據(jù)組織安排調(diào)換崗位，公司根據(jù)其評價成績酌情考慮年終獎金分配額度。

　　4.8.2任期未滿一年自行離職，不享受當年年終獎金。

　　4.8.3任期未滿被甲方解聘

　　如任期未滿半年，不享受當年年終獎金；滿半年，則按半年計算年終獎金，解聘當時即應根據(jù)目標責任書考核該成員任職期間的目標完成情況，年終實發(fā)。如出現(xiàn)重大失職（包括不解聘情況），甲方有權(quán)根據(jù)情況不發(fā)或減發(fā)年終獎金。

　　4.3.4因疾病、致殘、犯罪、重大違紀終止聘用關(guān)系

　　疾病及致殘按“任期未滿根據(jù)公司安排調(diào)換崗位”辦法執(zhí)行，犯罪（包括違法）和重大違紀則不享受獎金。

　　5文件鏈接

　　5.1《績效管理體系》

　　6記錄與表格

　　無

　　7附件

　　無

獎金分配工作方案2

　　一、獎金發(fā)放目的

　　為提高員工的工作積極性以及工作滿意度，使員工緊緊圍繞公司的發(fā)展目標，高效地完成工作任務，從而提高公司整體經(jīng)營業(yè)績，確保公司效益目標的實現(xiàn)，特制定本方案。

　　二、獎金發(fā)放范圍

　　本方案適用于公司所有按考核要求參加KPI考核的人員，且當月總考勤超過50%以上。

　　三、獎金發(fā)放原則

　　1、公平性原則：獎金嚴格依照部門、項目部及個人的KPI考核成績進行核算。

　　2、激勵性原則：打破分配上的平均主義，拉大考核成績優(yōu)秀者與差者的差距，使獎金發(fā)放真正起到激勵的作用。

　　四、獎金發(fā)放細則

　　1、獎金基數(shù)：一般工作人員以上年度月工資標準的40%作為每月的獎金基數(shù)；科長及主管以上年度月工資標準的50%作為每月的獎金基數(shù)；部長及項目經(jīng)理以上年度月工資標準的60%作為每月的獎金基數(shù)；高層領導以上年度月工資標準的70%作為每月的獎金基數(shù)。

　　2、獎金總額：根據(jù)各個部室、項目部負責人的考核成績確定本部室和項目部的總體獎金比例。

　　各部室、各項目部實際應得獎金總額=各部室、各項目部所有人員獎金基數(shù)總和x其負責人KPI考核成績xx%；

　　例如：甲部門有A、B、C3名員工（A為負責人，B、C為一般員工），上年度的'月工資標準分別為X、Y、Z，甲部門負責人A的KPI考核成績?yōu)棣�，則該部門的獎金總額=（Xx60%+Yx40%+Zx40%）xα%

　　項目部各科室實發(fā)獎金總額=（項目部獎金總額-項目經(jīng)理獎金-項目總工獎金-項目副經(jīng)理獎金）xΣ該科室所有人員獎金基數(shù)x考核得分xx%/Σ項目部除項目經(jīng)理、項目副經(jīng)理、項目總工外所有人員獎金基數(shù)總額x考核得分xx%。

　　3、每個人獎金數(shù)：

　　高層領導月獎金額=上年度月工資標準x70%xKPI考核成績xx%；

　　各部長及項目經(jīng)理月獎金額=上年度月工資標準x60%xKPI考核成績xx%；

　　項目部科長及一般管理人員月獎金額=科室獎金總額x科長及主管獎金基數(shù)/本科室總獎金基數(shù)xKPI考核成績xx%；

　　公司總部一般工作人員月獎金額=（部室獎金總額-負責人獎金）x個人獎金基數(shù)xKPI考核得分xx%/Σ個人獎金基數(shù)xKPI考核得分xx%。

　　五、獎金發(fā)放扣除項目

　　根據(jù)公司相關(guān)管理規(guī)定，如有下列情況之一者，扣發(fā)當月獎金：

　　1、違反公司或管理制度者；

　　2、不服從上級工作安排者，一次減發(fā)獎金20%，兩次減發(fā)50%，三次減發(fā)當月獎金，態(tài)度惡劣者不計發(fā)兩月獎金；

　　3、遲到、早退，非工作原因不在崗者，出現(xiàn)一次扣50元，兩次100元，三次扣發(fā)當月獎金；

　　4、有曠工行為者，一次扣發(fā)獎金50%，兩次扣發(fā)當月獎金；

　　5、出現(xiàn)相關(guān)責任事故，對公司造成經(jīng)濟損失的，扣發(fā)當月獎金；

　　6、考核得分不超過60分的扣發(fā)當月獎金；

　　7、董事長提出的其他扣發(fā)獎金的情況。

　　六、獎金發(fā)放時間

　　每月15號前，各部室、各項目部做好獎金的評定工作，于15號將評定結(jié)果上報人力資源部，人力資源部將匯總結(jié)果上報總經(jīng)理辦公會，經(jīng)總經(jīng)理辦公會研究，董事長批準于18號前轉(zhuǎn)入財務部，進行獎金發(fā)放。

獎金分配工作方案3

　　一、目的與意義：

　　明確銷售人員年終獎金的計算標準，同時為銷售人員的薪資調(diào)整、職務晉升及年終獎的`發(fā)放提供依據(jù)。

　　二、發(fā)放時間：

　　春節(jié)前指定日期發(fā)放。

　　三、獎金構(gòu)成：

　　年終獎金由“第13個月工資”與“獎勵基金”構(gòu)成。

　　四、第13個月工資：

　　數(shù)額構(gòu)成：年度月平均工資X（在職月數(shù)÷12個月）

　　五、獎勵基金：

　　1、獎勵基金：年度實際銷售總額X5‰。

　　2、獎勵基金劃分：省區(qū)經(jīng)理設名次兩名占“獎勵基金”的40%；業(yè)務代表設名次三名占“獎勵基金”的60%。

　　3、獎勵基金發(fā)放：以“年終績效分值”排名，省區(qū)經(jīng)理：第1名60%、第2名40%，共計2名；業(yè)務代表：第1名40%、第2名35%、第3名25%，共計3名。

　　六、年終績效分值計算方法：

　　1、年終業(yè)績績效分值=年度實際銷售額÷年度目標銷售額X權(quán)重（60%）；

　　2、年終工作績效分值=年度工作績效總分÷在職月數(shù)X權(quán)重（40%）；

　　3、年終績效分值=年終業(yè)績績效分值+年終工作績效分值。

　　例：小林20xx年目標銷售額為20萬，實際完成銷售額為15萬，且12個月的平均工作績效達成率為80%，小林的年終績效分值為：

　　1、年終業(yè)績績效分值=150000÷200000X60%=75%X60%=45%

　　2、年終工作績效分值=80%X40%=32%

　　3、年終績效分值=45%+32%=77%

　　既：小林年終績效分值為：77分（注：在績效考核中達成率1%即為1分）

　　七、相關(guān)規(guī)定：

　　1、在公司工作時間＜6個月或年終績效分值低于60分的人員不參與獎勵基金發(fā)放方案。

　　2、公司領導或部門主管提出有嚴重違紀行為的人員不計發(fā)第13個月工資及獎勵基金。

　　3、年底發(fā)薪當日必須仍在公司工作崗位，如發(fā)薪前離職，包括發(fā)薪日前提出辭職或者過失、非過失解除勞動合同的將不計發(fā)第13個月工資及獎勵基金。

獎金分配工作方案4

　　為加強生產(chǎn)，保證各工段有序安全運轉(zhuǎn)，充分調(diào)動工人積極性。在多勞多得思想前提下，超產(chǎn)獎具體分配如下：

　　一、每月額定產(chǎn)量600噸，如果超出，車間一線工人，每班每人獎金100元。

　　1、蒸煮工段

　　產(chǎn)量計算方法：以保溫為界限，上班交班前已保溫。產(chǎn)量兩班各半球，蒸煮質(zhì)量考核上班。否則產(chǎn)量全部歸下班

　　所有，質(zhì)量問題考核下班。

　　蒸煮每班獎金分配方法：甲乙兩班總?cè)藬?shù)×100×本班球數(shù)/甲乙兩班總球數(shù)=本班應得獎金

　　由當班主任下發(fā)給班長，班長視具體請情況，自由支配發(fā)放給班組成員。

　　2、漂白工段

　　產(chǎn)量計算方法：以加漂液為界限。上班交班前已升好溫并加完

　　漂液，產(chǎn)量兩班各半池。不然產(chǎn)量全部歸下班所有。漂白水洗結(jié)束后，應及時與抄漿聯(lián)系提漿事宜；不得無故拖延時間。

　　每班獎金分配方法：甲乙兩班總?cè)藬?shù)×100×本班池數(shù)/甲乙兩班總池數(shù)=本班應得獎金

　　3、磨漿工段

　　產(chǎn)量計算方法：以漂白待升溫為界限上班交班前，漂池進漿已滿并升溫或待升溫，記上班產(chǎn)量一池。否則無產(chǎn)量。

　　每班獎金分配方法：甲乙兩班總?cè)藬?shù)×100×本班進漿池數(shù)/甲乙兩班總進漿池數(shù)=本班應得獎金

　　4、抄漿工段

　　產(chǎn)量計算方法：計件，每包為一件。

　　每班獎金分配方法：甲乙兩班總?cè)藬?shù)×100×本班件數(shù)/甲乙兩班總件數(shù)=本班應得獎金

　　二、本制度制定原則，是為提高工人積極性。如發(fā)生只追求本班產(chǎn)量，交班前消極怠工，給下班造成困難。如蒸煮有球不升溫；磨漿有漿不磨；漂白有漿不進；抄漿有漿不抄等。發(fā)現(xiàn)一次罰班上50元，兩次取消班上當月獎金。三次勸退當班責任人。

　　三、本制度自零九年十二月起執(zhí)行。

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