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公司業(yè)績激勵方案（精選11篇）
為確保事情或工作順利開展，常常需要提前制定一份優(yōu)秀的方案，方案的內容多是上級對下級或涉及面比較大的工作，一般都用帶“文件頭”形式下發(fā)。那么什么樣的方案才是好的呢？下面是小編幫大家整理的公司業(yè)績激勵方案（精選11篇），僅供參考，歡迎大家閱讀。
公司業(yè)績激勵方案 1
一．業(yè)績任務與獎金
1.店里兩個月總業(yè)績任務額：
保底業(yè)績：60萬目標業(yè)績：80萬超標業(yè)績：100萬
累計兩個月內總業(yè)績PK，店與店之間PK,店內每個員工都要參加，店PK時根據不同職位的員工向公司預付PK金額。兩家店如果都完成保底業(yè)績，公司PK金額退還一半。如果有一方未完成保底業(yè)績并將PK的全部金額給到達成業(yè)績的店。如果雙方都完成保底業(yè)績以上，凡是贏了的店可得到輸了店的一半PK金費。
店長預付：300
顧問主管和技術主管各預付:200
美容顧問預付：100
美容師和行政等人員各50
輸了的店在員工大會上，店長給贏了的店送獎杯。給贏了的店長鞠躬，也可以讓輸了店的全體員工做體力處罰。
2、A店顧問與B店顧問PK,業(yè)績指標根據顧問能力的設定。
A顧問與B顧問PK
保底業(yè)績：12萬
目標業(yè)績：16萬
超標業(yè)績：20萬
如果兩個顧問都未完成保底業(yè)績，雙方都要給公司100元，如果完成目標業(yè)績公司獎勵100元，如果完成超標業(yè)績公司獎勵200元。如果兩人PK時。輸了的顧問在員工大會上給贏了的顧問送鮮花。并給贏了顧問鞠躬。
二．押寶奪金
1.每個店或顧問個人，店長個人都可以押壓保底、目標、超標業(yè)績，店里的押寶金額全店人員平攤。顧問，店長自己單獨壓。店里押寶金額分為：1000，1500，20xx顧問或店主押寶金額分為：
200元，300元，500元。將壓寶的錢交到公司，如果輸了錢就充公。如果壓目標或超標沒有達成，在保底完成的基礎上可以將壓寶的錢退還。如果完成所壓的.任務返還押寶的錢，同時還給予補償錢。
2.店內全體員工一起壓寶任務返獎金
a.保底任務：壓1000元，還500元。
b.目標任務：壓1500元，還1000元。
c.超標任務：壓2000元，還2000元。
3.顧問與店長分別押寶返獎金：
a.保底任務：壓200元，返100元。
b.目標任務：壓300元，返200元。
c.超標任務：壓500元，返500元。
三．業(yè)績任務與獎金
保底任務：完成5人做檢測，每一個獎50元，共獎金250元
目標任務：完成10人做檢測，每一個獎100元，共獎金1000元
超標任務：完成15人做檢測，每一個獎300元，共獎金4500元
四．小組任務額
A組五人:
B組五人：
保底任務：25人檢測
目標任務：50人檢測
超標任務：100人檢測
五．小組業(yè)績pk賽
每個小組由主管帶一個組，與另外一個組pk。如果小組沒有完成保底任務，要向另外一組捐款200元。同時由輸了一方的組長給贏了一方的組長獻鮮花和送獎杯。如果贏了的小組達到目標任務公司額外獎勵小組100元。如達到超標任務公司獎勵200元。
六．小組押寶奪金
1.每個小組可以押壓保底、目標、超標業(yè)績，壓寶金額分別為200元，300元，500元。將壓寶的錢交到公司，如果輸了錢就充公。如果壓目標或超標沒有達成，在保底完成的基礎上可以將壓寶的錢退還。如果完成所壓的任務返還押寶的錢，同時還給予補償錢。
2.壓寶任務返獎金
d.保底任務：壓200元，還100元。
e.目標任務：壓300元，還300元。
f.超標任務：壓500元，還600元。
公司業(yè)績激勵方案 2
1、晨會上表揚，集體記憶
晨會是一個非常好的激勵員工的平臺，公開透明的平臺激勵員工，會形成集體記憶，讓員工更加有榮譽感，就是給足了面子，員工也會珍惜面子。
2、不斷認可與肯定
當員工做好一件工作時，他需要領導的一句肯定——不錯！好樣的！員工會倍感干勁。
員工最怕的就是沒人肯定，覺得自己的工作沒有價值，有時候員工心理不夠成熟的時候，特別在乎領導的評價。
不要吝嗇你真誠的贊美，每天都可以贊揚一個員工，久而久之，你會發(fā)現員工熱情高漲。
3、激勵性獎勵
作為領導，當員工干的好的時候，可以獎勵小禮品，哪怕是10元的禮品，但是不要直接發(fā)10元錢，現在10元錢的價值遠遠比不上領導精心挑選的10元禮品的價值！這叫可識別價值！
另外，如果你經常讓員工加班，記住要讓員工把休息的時間補回來。
對于優(yōu)秀的員工，如果你不能發(fā)獎金，那么激勵帶薪休假也是一種非常有價值的方式，這比較適合高管的激勵。
4、輪換崗位和授權
員工在一個崗位上干久了，就覺得乏味，沒有干勁，培養(yǎng)員工多崗位輪崗也是激發(fā)員工動力的很不錯的方法，這樣做的另外一個好處就是可以告別能人體系，缺了誰，還有人可以頂上去。
5、給予培訓機會
員工渴望成長，這一點毫無疑問，如果員工干出了業(yè)績，記得獎勵員工培訓讓員工成長，您才能獲得更好的業(yè)績。這一點比發(fā)錢更值得！
6、領導傳遞激情
韋爾奇說，領導必須是保持激情，而且要傳遞給員工，更重要的.是剔除沒有激情的員工，沒有責任心的員工，沒有業(yè)績的員工。這種方式都是激勵。
7、榮譽
公司樹木以優(yōu)秀員工命名，資格1年。有一家公司的樹木掛了一個小牌子，上面寫了“第N月份，優(yōu)秀員工”，還有照片，這真是一種激勵創(chuàng)新。員工感覺非常爽！
激勵員工的方法可能遠不止這七種，但是，請記住，肯定員工的價值，幫助員工成長，讓你的員工獲得成就感，這些尤為重要。
公司業(yè)績激勵方案 3
一、榮譽激勵
1、優(yōu)秀員工獎
所有正式任用員工參與，每月評選一次，名額按公司總人數的10%評選，獎金xxx元；
2、優(yōu)秀管理者獎
公司主管級以上管理人員參與，在每月第一次管理例會上，評選上月先進管理者，名額1名，獎金xxx元；
3、總經理特別嘉獎
給公司帶來良好的社會聲譽的、提出合理化建議給公司帶來明顯效益或大幅度降低成本的、連續(xù)六個月被評為優(yōu)秀員工或優(yōu)秀管理者的員工可以參與，為即時性榮譽，各部門可根據員工表現以書面形式向總經理辦公室申請，獎金xxx元；
4、全勤獎
員工連續(xù)一年未請病、事假或遲到早退者，經審查后授予全勤獎。獎金x元；
5、優(yōu)秀集體獎
以部門為單位，全公司評選一個部門，由各部門申報材料，經總經理辦公室評議，每年度評選一次，獎金xxx元。
二、目標激勵
1、推行目標明確制，使公司任務指標層層落實，明確部門的任務目標，再落實到每個員工月度目標。
2、以周為單位作出工作計劃，每周周例會進行總結，對超額完成任務的員工給予表揚。員工充分感受到有壓力又有獎賞，產生強烈的動力，努力完成任務。
三、競爭激勵
使用公司內部競爭上崗制度，遵循的是“優(yōu)勝劣汰”原則。符合條件的員工都可以參加，通過能力測試，層層選拔，對于想要競爭更高職位的內部員工而言不僅能夠激發(fā)潛能，還能夠調動工作積極性，使他們變得更加優(yōu)秀。
四、績效薪金制激勵
1、建立績效考核體系，嚴格管理考核流程，實施公正的績效考核，并把考核結果直接與員工工資收入掛鉤；
2、根據年前6個月的個人績效考核系數進行年終獎發(fā)放；
3、績效考核具體內容見附表（工作考評表及員工績效考核參考項目表）。
五、學習培訓激勵
每季度行政人事部征求各部門員工意見，以“創(chuàng)新”主題，組織一次文化沙龍，提前準備好需要討論的`課件，員工之間相互交流，各抒己見，探討想法�？梢栽鲞M同事間的感情，在學習中得到快樂。
六、關心激勵
對新員工進行企業(yè)文化的培訓和組織員工的娛樂活動，給員工以家的溫暖。
1、設立公司年節(jié)福利；
2、每個月組織一次員工生日會，大家一起聚餐，并為當月過生日的員工送上禮物；
3、每季度全部員工小聚一次或者共同學習、拓展活動，以加強溝通，相互勉勵，共同為公司未來的發(fā)展獻計獻策。
公司業(yè)績激勵方案 4
一、金石國際會議中心基本情況
金石會議中心位于金石灘旅游度假區(qū)內，作為大連本土的老牌酒店品牌享有一定的知名度。中心目前擁有員工400余人，建筑面積4.7萬平方米，擁有各類豪華客房及20棟別墅，可以提供大型的會議設施和康體娛樂設施。但由于地理位置距離市區(qū)較遠，又坐落在旅游景區(qū)內，酒店營業(yè)淡旺季分明。
員工勞動保障方面，金石會議中心為所有正式員工簽訂了勞務合同，并為企業(yè)員工提供了員工宿舍與員工食堂以及便利店。酒店員工實行8小時工作制，雖存在加班的現象，但是基本都能在員工的個人意愿下進行倒休或輪休。同時，中心也有針對一線員工的婚假，產假和喪假，員工的休息時間是能夠得到保證的。由于酒店存在淡季歇業(yè)的情況（每年1月―3月），員工也在這段時間內放假休息。由于員工宿舍和食堂的設備老化，食堂供應的餐食品質尚不能滿足員工的需要。
二、研究方法、結論和原因
（一）研究方法和結論
本研究采用了訪談式調查法，直接與金石國際會議中心一線員工進行訪談以取得最直接的資料。本次訪談對象共10人，涉及酒店中餐部、西餐部、酒水部三個部門；崗位涉及一線服務人員、領班和部門經理等。調查通過對話、記錄、問題反應等方式，以量化目前金石國際會議中心員工激勵的現狀和存在的問題。
目前金石國際會議中心基本上能滿足員工工作的基本需要，但是并不能卓有成效的保障員工在酒店充分實現自己的價值。多數員工在中心工作的原因就是因為這里工作較為輕松，自然環(huán)境較好，以此地為落腳點以期找到更好的機會。大部分員工缺乏對工作的滿足感和忠誠感，更談不上工作能給他們帶來幸福感。換句話說，目前員工對于工作的認識就只是工作而不是事業(yè)。由此可知，金石會議中心員工關系需要的滿足并不完善。
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第一，員工交流存在一定障礙。一線員工的交流局限在部門內的居多，這就導致了交流的范圍較窄，并且形成了為數眾多的“小團體”，領班只和領班交往，服務員只和服務員交流，廚師只和廚師聯系。組織缺乏對企業(yè)文化的建設，員工缺乏“被企業(yè)關心”的感受。雖然酒店在中秋、國慶等重大節(jié)日象征性的向企業(yè)一線員工發(fā)放月餅或餐補等實物補貼，但是企業(yè)在這方面做的依然不如同類酒店。
第二，員工社交需要不能得到滿足。由于金石會議中心地理位置較偏僻，進出完全依靠公司班車，這導致了員工社交圈子較窄，結束工作之余除了員工宿舍無處可去，容易造成員工的社交心理障礙，這從側面反應了酒店對員工福利關注不夠。
第三，中心對于企業(yè)員工的關注程度偏低。中心幾乎從不組織任何的業(yè)余活動，這難以讓員工產生集體的榮譽感和歸屬感，不能以作為金石會議中心的員工而自豪，集體的歸屬感亟待加強。
三、提升酒店基層員工激勵成效的對策
激勵是現代酒店管理中調動員工積極性和創(chuàng)造力的最常用也是最有效的方法。要想提高基層員工激勵的成效，需要從企業(yè)的多方面著手，如企業(yè)內部制度、管理人員的觀念等都要進行改變。
（一）生存需要的激勵
對于酒店一線員工來說，薪酬激勵是最直接也是最有效的激勵手段。因此，科學的薪酬制度是可以最直接的刺激酒店員工和調動員工的工作熱情。根據維克托？弗魯姆的期望理論和亞當斯的公平理論，一個科學的薪酬制度應該具備三個必要條件：公平，吸引力，以及合理。根據公平理論公式，員工會將自己的投入報酬比例和身邊其他員工的投入報酬比例作比較，然后根據自己得出的結論有所行動。當他們認為自己所處在“不公平”的境地時，通常也會選擇改變投入量來實現平衡（努力或早退）。不同的是在這樣的行為后如果還是不能達到公平，員工則會主動尋找所在的組織尋求公平，比如向領導提出加薪。當所有方法都不能達到公平時，員工就會離職。因此，在建設報酬制度時要充分考慮到客觀公正的因素。
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在保障制度上，作為用人單位應該明確一線員工的工作制度和責任，確保工作時間和休息時間的穩(wěn)定，保證員工的人格得到充分的尊重。要與雇員簽訂正規(guī)的勞動合同，明確員工在醫(yī)療，住房，保險，養(yǎng)老方面的權利和應該履行的義務。要強化集體認同感，消除“中轉站”的思想，鼓勵員工長期為酒店服務。酒店應該重視環(huán)境設施建設，保證員工食宿的健康、安全。員工工作環(huán)境的好壞直接影響到員工的流動性和忠誠度。同時盡可能的豐富員工的生活，建設一些能夠讓員工日常接觸到的文體設施，如乒乓球或臺球室，健身房等。
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在滿足員工被尊重和交流需要的時候，企業(yè)文化就成了滿足這項激勵需要的根本條件。企業(yè)的文化決定了員工尊重的需要，如著名的富士康公司就是因為沒有妥善處理好員工關系需要才導致了一系列悲劇的出現。而某種意義上來講，酒店員工的工作性質與富士康企業(yè)的員工相同。改善的方式是要建立以人為本的企業(yè)文化環(huán)境。企業(yè)文化是指一個組織特有的價值觀、信念和辦事風格等組成的能夠代表這個企業(yè)的標志。企業(yè)文化作為一種管理方法已經普遍運用在當代酒店管理上，并且在不同程度的激勵著企業(yè)員工并作為其行為準則。
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員工發(fā)展需要的激勵是指為員工創(chuàng)造更多的機會以讓員工變得比過去的自己更好。應用到企業(yè)管理層面來說，員工發(fā)展激勵就是指公司提供機會，給予員工培訓，升職，加薪，允許員工不斷提高自己的'能力，從而讓他們能夠勝任更有意義、創(chuàng)造價值更多機會的工作。
企業(yè)基層員工激勵是每個企業(yè)必須要重視到問題，因為企業(yè)員工的服務質量直接關系到顧客對于酒店的印象和體驗，尤其是基層服務人員。目前許多酒店需要做的工作，主要：
一是企業(yè)文化建設缺失，企業(yè)員工缺少凝聚力。企業(yè)文化的缺失主要體現在兩個方面，員工凝聚力的不足和員工對于企業(yè)認同感的缺失。正如前文所述，企業(yè)文化建設是滿足員工關系需要的重要手段，應該得到重點改善；
二是晉升機制有待加強，企業(yè)員工的晉升機制應該加強，加快的人才的提拔，縮短“需要→激勵→需要”的循環(huán)過程，留住員工，減少人才流失；
三是完善薪酬體系，盡快完善一線員工的薪酬體系，保障員工生存的基本需要，并重視公平。讓員工報酬公式穩(wěn)定在報酬÷投入≥1上面是員工保持旺盛的工作熱情；
四是員工的生活環(huán)境有待改善，改善員工的生活環(huán)境，尤其是員工食堂的餐飲服務，更換老化的硬件設備，豐富員工的業(yè)余時間生活，滿足員工的基本生活需要將減少大量的員工流失；
五是拓寬員工發(fā)展空間，重視員工的培訓，提高基層員工團隊的文化素質，培養(yǎng)屬于金石國際會議中心自己的酒店管理人才，建立定期崗位培訓機制和外派交流學習機制，提高一線員工視野，增強員工服務水平和文化素質。
公司業(yè)績激勵方案 5
一、暢通的多軌制晉升通道
海底撈為每一位員工設計好清晰的職業(yè)發(fā)展路徑。在海底撈，除了財務總監(jiān)和技術總監(jiān)兩個職位會從外部引進人才以外，其余包括大區(qū)經理等所有職位，都是從基層做起、一步步升上來的，給員工足夠的希望與動力。
同時，除了管理條線的晉升通道外，海底撈還設置有技術榮譽層面的晉升體系，從先進員工到標兵員工、勞模員工再到功勛員工，讓每個員工付出的努力都得到尊重與獎勵，充分滿足員工自我實現的需求。
二、全面而獨特的考核體系
海底撈對門店店長的考核是全面而獨特的。業(yè)績只占考核體系的一小部分，而顧客滿意度、員工工作激情、后備干部培養(yǎng)情況等方面也都是考核的重要部分。這一制度保證了海底撈的服務品質、員工忠誠度以及人才儲備能力，促進了品牌的建設與企業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展。
在對門店店長進行全面考核的同時，海底撈也給店長足夠的資源與自主權�？偛棵吭露紩贸霾糠掷麧櫧o門店店長，由店長按照門店員工的業(yè)績自主分配。
三、多層次的`薪酬與福利體系
海底撈有科學合理的薪酬設計體系。員工的收入由基本工資、工齡工資、獎金、榮譽獎金等多層次構成。收入的分配充分具有激勵性，一名普通的服務員如果能被評為功勛員工，那么他的收入會超過領班甚至大堂經理。
薪酬之外，海底撈擁有一套完善、創(chuàng)新的福利體系，并能針對不同員工群體，滿足差異化的需求。海底撈為員工提供良好的住宿環(huán)境、向員工的父母發(fā)放養(yǎng)老金、為員工子女入學提供便利、針對90后員工的特點在宿舍配備電腦等。
四、多期股權激勵計劃
從20xx年起，海底撈進行了多期的員工配股計劃，優(yōu)秀員工、骨干員工以干股的方式入股，享受分紅。
比起獎金、績效，股權激勵具有更長久和巨大的激勵能量。同時，也更易形成標桿效應，不僅對拿到股份的員工是激勵，而且對目前尚未有資格拿到股權的員工，也會產生巨大的激勵力量。
從海底撈的“逆天”服務，解讀企業(yè)正確的員工激勵方案
由以上經邦咨詢的深度分析，科學合理的員工股權激勵設計是海底撈成功的關鍵因素。學會利用股權激勵，深刻了解股權價值才是企業(yè)終究能成為行業(yè)寡頭的法寶。
公司業(yè)績激勵方案 6
第一章總則
第一條目的
為充分調動公司全體員工的工作積極性、創(chuàng)造性，發(fā)揮每一位員工的智慧和才能，塑造高效率、高績效、高目標的優(yōu)秀團隊，建設適應公司發(fā)展需要的優(yōu)秀人力資源隊伍，提高公司可持續(xù)發(fā)展的核心競爭力，加強員工與公司領導之間的溝通，特制定本制度。
第二條適用范圍
本制度適用于公司全體員工
第二章激勵措施
第三條每日進行一次5到10分鐘的廣播操
公司將推行每日下午上班前進行一次5到10分鐘的廣播操，全員能夠跟著音樂節(jié)拍進行，前期會在各部門挑選一些人員共同學習，以后作為領操人員，我們期望以此方式活躍一下工作氛圍。
第四條“月度優(yōu)秀員工獎”和“月度進步員工獎”
1、月度優(yōu)秀員工獎：各部門每個月根據部門員工的工作績效情況、工作態(tài)度、出勤率、月度績效考核結果等推薦/評選1至多名月度表現優(yōu)異的員工，作為部門月度優(yōu)秀員工。
2、月度進步員工獎：各部門每個月可推薦/評選幾名本月度進步很快的員工作為部門月度進步員工，主要從工作業(yè)績、工作技能、工作態(tài)度等各方面的進步綜合思考。
人力資源部將帶給“月度優(yōu)秀員工”和“月度進步員工”的范例表格給各部門，各部門請在每個月的5號前，提交候選名單表格給人力資源部，人力資源部將集中在每月的8日對上月各部門的“優(yōu)秀員工和進步員工”進行表彰，我們將給每人贈送一個小的禮品并照相，然后在公告欄進行張貼表彰。
第四條月度員工生日祝福、生日賀卡的發(fā)放和生日蛋糕的購買公司將一如既往給每個月過生日的員工訂制大的蛋糕，并派發(fā)由董事長簽名的生日祝福賀卡，公司的廣播系統安裝好后，部門員工之間能夠相互送出祝福。
第五條每月一次的部門員工代表和公司高層之間的座談會
與員工之間的有效溝通，傾聽員工的心聲，公司將在每個月最后一個星期的星期五的下午，召集各部門的員工代表和人力資源部、總經理、董事長進行一次座談溝通，談談工作，談談公司現狀，談談公司未來的發(fā)展，談談大家各自的想法等。
第六條從工作環(huán)境中體會到樂趣和成就感
每月人力資源部征求各部門員工意見，以“創(chuàng)新”主題，組織一次文化沙龍，員工之間相互交流，各抒己見，探討想法，大家能夠提前準備好需要討論的課件。
我們期望通過此種方式，讓我們的員工發(fā)揮自己的主動性、發(fā)揮自己的聰明才智，增強同事之間的情感溝通，在學習中得到快樂。
第七條定期不定期的團隊小活動
日常小范圍的團隊活動，將能夠使我們在工作之余，身心得到短暫的放松，也能夠感受到公司這個大家庭的溫暖。
1、每個月各小組在項目上取得很大進展或完成了工作項目或被評比為月先進團隊，部門負責人能申請必須的部門經費，組織部門員工聚餐，共敘情感
2、每2個月，公司高層和中層領導小聚一次或共同進行學習、拓展活動等，以加強溝通，相互勉力，共同為公司未來的發(fā)展獻計獻策。
3、每3個月，全體員工利用周末時光，組織一次深圳范圍內的小型戶外活動或比賽。
第八條人力資源部將不定期的組織員工培訓
公司以年輕人居多，大多渴望成長，公司將以人力資源部為主導，其它部門大力配合，不定期的對員工進行素質、技能等各方面的培訓，實行內部導師制，以優(yōu)秀的管理人員為主，作為員工工作與生活的引導人每月不少于一次的員工培訓。
第九條工齡激勵
此項激勵將在后續(xù)公布的“薪酬體系”方案中也會提到，暫設為服務每滿一年的`員工，每個月工資中將給予100元的工齡補貼
工齡補貼，每滿一年，每月補100元，從20xx年1月1日起往后推算（備注：以上第九條，在公司修改后的“薪酬體系”方案正式實施后，開始執(zhí)行）
第十條企業(yè)文化的激勵
企業(yè)文化一般包括4個層面即物質層、行為層、制度層、核心層。
→在物質層（表象的），我們將盡快完成公司員工工作牌、工作牌吊繩、工作服、名片、車輛等VI設計工作，并付諸實施。
→在行為層，在公司內部倡導領導、管理者表率作用，以身作則，在工作態(tài)度、工作方式、工作理念上，積極進取，不斷改善，不斷創(chuàng)新，用心影響我們每一個團隊成員，成為大家學習的榜樣。
→在制度層，公司在制度制定上，將在遵循法律法規(guī)的前提下，更多的將堅持“以人為本”的策略，在員工和企業(yè)之間系起一個相互信賴相互制約的良好關系紐帶。
→在核心層，公司高層領導在員工大會上和年終總結上，要著重說明公司的總體戰(zhàn)略目標和宏偉愿景，并說明清晰的執(zhí)行計劃，鼓勵全體員工，為了目標的實現，共同努力。
十一條創(chuàng)新激勵
我們這種企業(yè)是需要不斷創(chuàng)新的，所以我們鼓勵創(chuàng)新，鼓勵員工多多思考，不論是在影視創(chuàng)作、方案策劃設計，還是技術研發(fā)、工藝流程等方面，只要你是創(chuàng)新的并且經過驗證能帶來工作績效提高的，各部門負責人請用心上報到人力資源部，我們將對員工進行通報表揚，號召全員學習，并給予必須的物質鼓勵。也許我們并不缺乏創(chuàng)新的精神和創(chuàng)新的案例，但卻少了一雙善于發(fā)現的眼睛，所以我們要行動起來，關注我們身邊的每一個人。
十二條績效激勵
公司隨后將導入績效考核機制，具體的激勵方案，各員工屆時請參閱公司“績效考核方案和薪酬體系方案”
第三章附則
本制度經總經理、董事長審核后于20xx年12月1日正式執(zhí)行（不包括第九條），此制度的解釋權、修改權歸人力資源部、總經理辦公室！
公司業(yè)績激勵方案 7
為了獎勵先進，鼓勵付出與收獲的正比均衡，特根據實際工作狀況，擬定本方案（制度）
一、營銷部的薪酬由底薪與提成兩個部分組成。
1.1關于底薪
底薪部分僅僅針對入職三個月內之營銷部員工予以全額保留，入職三個月（含）以上之員工則不予保留底薪，未達業(yè)績者將實施倒扣。
1.1-1底薪為RMB3000元/人/月（這其中包含全勤、花費、交通費用）
1.1-2新人入職后從當月起計算，三個月內無任務考核，每月享有底薪RMB3000.00元。
1.1-3第四個月起計算績效浮動薪酬，如未達最低指標則將實施倒扣，倒扣幅度為按業(yè)績的1.5%，扣至RMB1500元止，如連續(xù)兩個月未達成任務業(yè)績者，將予以勸退）。
1.2關于提成
提成是營銷部對營銷員的考核硬性指標之一
1.2-1客戶經理在完成個人業(yè)績后超出部分將享有提成。
1.2-2提成點數為超出部分的1.5%，而后每超10萬，則其點數上升1個點。以千元為計算單位，不足部分不予計算。公式如下
指標至10萬部分（1.5%），指標+10萬至20萬部分（2.5%）……以此類推。
二、指標是企業(yè)根據生意狀況給每個客戶經理下達的任務，根據淡旺季節(jié)的不同會有上下浮動。
2.1關于指標計算公式
客戶經理每個月的指標為營業(yè)額的10%，超出部分享有提成。
2.1-1為什么是10%？
根據多個純餐飲酒店的實驗結果表明，酒店的業(yè)績通常是由20%的大客戶完成80%的業(yè)績，當然，也可能會有所出入，但是對于高端酒店來說，卻是基本能夠吻合這一定律的。另一實驗表明，80%的業(yè)績是由老客戶完成的。而對于一個剛剛接觸這個行業(yè)的客戶經理而言，其三個月后可以完成的任務通常為總業(yè)績的8%-12%，第四個月，第五個月開始將會逐步增加，其增加幅度約為1.8%，這種持續(xù)如果在幾個客戶經理能力在伯仲之間的情況下，可以達到個人足以完成業(yè)績的20%。
2.1-210%是什么意思？
這個10%指的是總業(yè)績的10%，即總營業(yè)額完成100萬時，個人應該完成業(yè)績10萬，如總額的降低和增長，則隨著相應的減低與增長。
2.1-3為什么是浮動的？
因為，業(yè)績是受一個店的總體營業(yè)額的影響的，也受著季節(jié)的影響，企業(yè)的效益越好，則個人的業(yè)績會越高。所以，許多的'業(yè)績是自然可形成的，這一部分，我們認為不當歸功于某一個個人，并且，產品的品質一旦形品牌影響力后，客戶本身會趨之若鶩，其業(yè)績也應該歸功于團隊；反之，如果團隊不理想，產品質量難以保障，導致客戶流失，總體業(yè)績下滑，我們認為也不應該歸罪于客戶經理。
三、新客戶的激勵方案
這部分將在提成外另外計算的。
3.1開發(fā)新客戶的獎勵
開發(fā)新客戶將會獲得額外的獎勵，其獎勵為新客戶每在公司消費達5萬元時，除了剛才的業(yè)績計算外，將額外獲得2%的獎勵提成，5-10萬元則享有1.5%的額外獎勵提成，10-20萬元則享有1%的獎勵提成。20萬后將轉為老客戶。
3.2為什么開發(fā)新客戶會獲得額外的獎勵？
因為我們認為，開發(fā)新客戶是需要您在工作之余以及花費更多的心思去培養(yǎng)的，他比一個老客戶的投入的精力及成本均要大很多，所以，我們會給您更豐厚的報酬。
3.3為什么是5萬以后才享有提成，并逐步減少？
因為我們認為，如果只是來偶然的消費，不代表著客戶的穩(wěn)定性及對酒店的認可，也不代表對您個人的認可。所以，5萬則代表著客戶有一定的穩(wěn)定性了，所以，作為客戶經理的您，應該更關注政府高層的調動、大型企業(yè)的領導更替等您認為有潛質的情報。減少的目的則是希望您又能開發(fā)新的客戶，并樂衷于去維護老客戶。并且，一旦穩(wěn)定后，您的付出也會相應的隨著減少的。
四、關于團隊獎勵。
團隊獎勵是針對團隊的行為
4.1團隊中的成員會因為各種因素顯得很不整齊，我們鼓勵協作，所以設定了本獎勵方案。
4.2團隊獎勵須達成如下的幾項基本項目后方可獲得&4.2-1團隊完成的總指標達標（團隊人數×10%)
4.2-2團隊中最低完成者也可完成整體業(yè)績的6%以上（不含新人）。
4.2-3團隊中當月無糾紛現象
4.3團隊完成指標后可獲得1000元的團隊獎勵，此獎勵將劃撥至營銷部中，由部門協商處理。
4.4團隊完成業(yè)績占營業(yè)總額比例每超出15%，其獎勵將倍增。
五、關于后盾及協作
5.1后盾，企業(yè)將為您塑造最佳的品牌并提供優(yōu)質的產品及服務，使您的客戶將滿意而歸。為您將來的客戶溝通得以更加順暢奠定堅實的基礎。
5.2協作，您的客戶意見的反饋將得到充分的尊重，我們將圍繞您的客戶意見進行自我反思及整改，我們更相信在大部分時候，您是代表客戶的。對于我們自己，我們也將不允許同樣的錯誤在我們身上出現兩次。所以，您的每次意見都將督促我們更進一步。鑒于這一前提，您的客戶意見將不得向企業(yè)隱瞞。
公司業(yè)績激勵方案 8
為進一步提升洛陽金融資源集聚能力和金融服務實體經濟效能，充分發(fā)揮金融在資源配置中的核心作用，激發(fā)創(chuàng)新動能，凝聚發(fā)展合力，促進全市經濟又好又快發(fā)展，結合我市實際，特制定本辦法。
一、考核對象
駐洛銀行業(yè)金融機構、保險機構、駐洛金融監(jiān)管部門及政策性銀行機構。
二、考核內容
�。ㄒ唬┿y行業(yè)金融機構評價
包含存款總體情況、貸款總體情況和貸款結構情況。其中，存款總體情況考核存款較年初增加額、余額同比增速兩項指標；貸款總體情況考核貸款較年初增加額、余額同比增速兩項指標；貸款結構情況主要考核制造業(yè)、普惠型小微企業(yè)、科技型企業(yè)、涉農貸款投放四項指標。
�。ǘ┱咝糟y行機構評價
政策性銀行機構評價主要從對洛信貸投放情況、支持洛陽重大基礎設施項目情況等方面進行評價。
�。ㄈ┍ｋU機構評價
1.壽險綜合評價：包含保險賠付情況、商業(yè)健康險賠付情況。其中，保險賠付情況考核保險賠付占全市賠付比重、保險賠付率兩項指標；商業(yè)健康險賠付情況考核賠付支出較年初增量、賠付支出同比增速兩項指標。
2.財險綜合評價：包含保險賠付情況、預防費支出情況。其中，保險賠付情況考核保險賠付占全市比重、賠付率兩項指標；預防費支出情況考核支出較年初增量、支出同比增速兩項指標。
�。ㄋ模v洛金融監(jiān)管部門評價
對駐洛金融監(jiān)管部門從金融發(fā)展情況、金融創(chuàng)新情況、風險化解情況、政策支持情況等四個方面進行評價。
三、評分標準
�。ㄒ唬┿y行保險業(yè)金融機構評分標準
銀行業(yè)金融機構評價實行150分制，保險機構評價實行100分制，排名第一且指標數值為正的考核對象得單項滿分，其他考核對象分值按比例減少，指標為負值的計零分，根據測算結果進行綜合排序。
�。ǘv洛金融監(jiān)管部門和政策性銀行評分標準
駐洛金融監(jiān)管部門和政策性銀行由其自行提供相關工作報告及佐證材料進行評價，最終報市政府確定評價結果。
對有違規(guī)違法等不良行為的銀行保險業(yè)金融機構取消考評資格。
四、激勵項目
（一）設立“金融支持洛陽經濟發(fā)展綜合獎”。按照分類考核的原則，根據考核結果，對銀行保險業(yè)金融機構分設一等獎、二等獎、三等獎，由市政府予以通報表彰并給予獎勵支持。
�。ǘ┰O立“金融支持洛陽經濟發(fā)展先進單位”。對金融發(fā)展、金融創(chuàng)新、風險化解、政策支持完成情況較好的駐洛金融監(jiān)管部門由市政府予以通報表彰并給予獎勵支持。對支持洛陽高質量發(fā)展做出積極貢獻的政策性銀行機構，由市政府予以通報表彰。
五、獎勵措施
為充分發(fā)揮標桿作用，對獲獎單位按照獲獎類別給予資金獎勵、引導政府性財政資金存放等激勵措施。市財政每年預算安排450萬元，其中300萬元用于獎勵銀行業(yè)金融機構，90萬元用于獎勵保險機構，60萬元用于獎勵駐洛金融監(jiān)管部門。為充分發(fā)揮獎勵資金的實際效用，獎勵資金可用于獎勵獲獎機構主要負責人和工作團隊。市金融工作局每年將考核結果抄送至參與考核單位的'上級機構，并以市政府名義向受表彰單位的上級機構致感謝信。
六、組織實施
（一）實施細則。由市金融工作局牽頭，會同市財政局、人民銀行洛陽市中心支行、洛陽銀保監(jiān)分局等單位按照本辦法精神制定實施細則，并予以實施。
�。ǘ�評價流程。市金融工作局提出初步審查意見，并會同相關部門綜合達成考核和獎勵意見，報市政府審核同意后，市金融工作局將獎勵資金發(fā)放到位。
�。ㄈ└絼t及解釋。本辦法自公布之日起施行，有效期3年，20xx年度的業(yè)績考核適用本辦法，辦法有效期間根據市委市政府重點工作可適時進行調整�！堵尻柺腥嗣裾k公室關于印發(fā)<金融保險機構支持洛陽地方經濟發(fā)展業(yè)績考核激勵辦法>的通知》（洛政辦〔20xx〕10號）同時廢止。
公司業(yè)績激勵方案 9
為規(guī)范榕江縣生態(tài)移民局事業(yè)單位獎勵性績效工資分配工作，建立健全激勵機制，充分調動干部職工的工作積極性，結合我局實際，特制定本辦法。
一、指導思想
嚴格執(zhí)行省、州、縣有關工資分配政策，正確行使獎勵性績效工資分配的自主權，科學考核，按勞分配，建立自主靈活、符合工作特點的分配激勵機制，進一步擴大單位內部分配自主權、增強競爭意識和自我發(fā)展能力。
二、分配原則
堅持效率優(yōu)先、兼顧公平、多勞多得、優(yōu)質優(yōu)酬的原則，在核定的績效工資總量內，將干部職工的獎勵性績效工資分配與崗位職責、工作量、工作效率、工作業(yè)績、實際貢獻等直接掛鉤，要向在工作中有突出貢獻的人員傾斜，結合年度考核和平時表現，自主決定本單位內部獎勵性績效工資分配方法，充分發(fā)揮獎勵性績效工資分配的導向和激勵作用。
三、實施范圍
榕江縣生態(tài)移民局下屬事業(yè)單位在崗在編全體工作人員
四、成立績效工資考核工作領導小組
組長：xxx
副組長：xxx
成員：xxx
考評領導小組下設辦公室，由陳剛同志兼任辦公室主任，張曉斌同志任副主任，具體負責考核工作。
五、獎勵性績效工資發(fā)放方法
獎勵性績效工資主要體現工作紀律、工作態(tài)度、工作量和實際貢獻等因素，全額事業(yè)單位占績效工資總量的30%。獎勵性績效工資按年考核，一年發(fā)放。
六、獎勵性績效考核內容及工資分配
獎勵性績效考核的主要內容:對職工服從工作安排，履行崗位職責，完成本單位規(guī)定的工作任務情況進行全面考核，重點考核工作實績。
由于我局全額事業(yè)人員較多，對全額事業(yè)人員年度考核結果分為優(yōu)秀、稱職、不稱職三個檔次，“優(yōu)秀”等次比例為總人數的20%，被處罰等次（排名靠末的人員）比例為總人數的30%。處罰金額為被處罰人員獎勵性績效工資的5%，獎勵金額由被處罰對象所扣金額總和平均分配給“優(yōu)秀”等次的人員。
具體考核辦法如下:
�。ㄒ唬┟裰鳒y評考核（占總分的70%）
考核總分（100分），考核內容圍繞德、能、勤、績、廉等方面開展測評。具體內容包括是否按時上下班;是否服從領導工作安排;工作有交叉時是否積極主動配合其他股室或人員完成任務;是否有良好的工作熱情，是否積極參加由單位組織的各項活動;是否認真、準確、及時完成各項工作任務等。本著民主集中制的原則，局領導考核評分比例占60%，干部職工互評考核評分比例占30%，干部自評占10%。
�。ǘ﹩挝灰�(guī)定的工作任務（占總分的30%）
1.信息任務方面（分值：10分）
�。�1）信息考核任務：信息每人每月1篇；簡報每人每月1篇；熱點問題、基層難點問題、民生問題、行業(yè)問題等選題每股室每周1篇（股室不完成的，按照每人每周未完成1篇）；局領導班子成員、股級干部每人每年1篇調研信息；每人每年必須被縣級以上媒體、網站等采用2篇。
�。�2）報送信息格式嚴格按照《黨委信息寫作格式（僅供參考）》要求進行書寫，所有信息必須經分管領導審核過關后，統一報辦公室，由辦公室負責上報縣委辦信息股。
完成任務數量，以辦公室統計臺賬為準。
2.重大工作完成方面（分值：10分）
根據上級文件要求需要報送的重要材料以及交辦的事項，未按時完成或完成質量不高被縣級通報的一次扣1分，被州級通報的.一次扣2份，被省級通報的一次扣3分，受到處分的一次扣2分。
3.考勤方面（分值：10分）
全體干部職工嚴格遵守上下班作息時間，無故遲到早退的每人次扣0.2分，無故曠工的每人次扣0.5分，請假（包括事假、病假——有縣級以上醫(yī)院出具證明的不計入）累計天數超出干部職工應享受全年的公休假外，超出一天扣0.2分。休假規(guī)定：職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。
4.加分事項
在工作中，被上級表揚和獎勵的（以文件和報刊為準），對當事人予以加分。
�。�1）受中央、省、州、縣表彰和獎勵的，當事人分別按等次加8分、5分、3分、1分。
�。�2）全體干部職工應積極向上級投稿宣傳我縣的移民工作，被中央、省、州、縣采用的，分別加1分、0.5分、0.3分、0.2分。
按照單位職工的評議結果，由領導小組審查后提交局班子會研究決定執(zhí)行。
公司業(yè)績激勵方案 10
20xx年1月1日-2月28日
各區(qū)域、家電事業(yè)部、各選購部、各門店
1、可比門店1-2月實際不含稅毛利額達成預算指標，且1-2月的實際可比門店不含稅銷售增長率達到激勵指標;
2、不行比門店1-2月實際不含稅毛利額達成預算指標，且1-2月銷售達成預算110%(含)以上的。
3、誠懇銷售。對毛利額達不成預算的、虛假銷售的，取消嘉獎資格。
1、各區(qū)域、家電事業(yè)部、各選購部的可比銷售增長率目標由超市事業(yè)部制定下達，全部指標均已取得市場與選購總監(jiān)以及業(yè)態(tài)總監(jiān)的簽字確認;
2、各區(qū)域辦、家電事業(yè)部作為本次激勵競賽的組織者，達到嘉獎目標的，各部門的嘉獎基數為5000元，假如可比銷售增長率每超過1%，增加獎金1000元，以此類推�？杀仍鲩L率取值按去尾法取整數。
3、各門店的激勵方案和指標由各區(qū)域或家電事業(yè)部制定，所屬區(qū)域的門店總體可比增長率必需與相應的區(qū)域(或家電事業(yè)部)的增長率指標相吻合。例如：事業(yè)部下達給湘東區(qū)域可比銷售增長率目標為10%，則湘東區(qū)域將可比增長率的份額分解至所屬的各可比門店，
即保證湘東區(qū)域內的可比店增長率也達到10%。各區(qū)域制定的門店激勵方案和指標需報超市財務預算分析組審核利用后方可落實。
4、各門店的獎金則由事業(yè)部劃撥總獎金額度至各區(qū)域、家電事業(yè)部，由各區(qū)域或家電事業(yè)部在總額度內制定相應的激勵方案和各門店的增長指標，報超市財務部審核。劃撥至選購部的額度由選購部在大類內制定相應的激勵方案或指標，同樣報批落實。審批同意后，門店的`嘉獎發(fā)放不受區(qū)域總體目標達成的影響。
5、20xx年月1月1日以后開業(yè)的門店不參加。
說明：
a、可比門店為20xx年1月1日之前開業(yè)的門店，名單附后。
b、各單位在以上增長率下分解指標。
c、上表內的家電事業(yè)部指標僅針對其管轄的專業(yè)店，家電品類則指全部的7大類。
d、各區(qū)域和家電事業(yè)部總體銷售可比增長達到上述嘉獎目標，且毛利額達成預算指標，可按4.2條賜予嘉獎。
競賽結果的數據為不含稅，上述各組織單位的月度競賽結果數據由超市財務部予以公布，各門店的月度實際數據由超市財務部供應給各區(qū)域方案分析，區(qū)域方案分析審核后由各區(qū)域辦公布。
公司業(yè)績激勵方案 11
為貫徹落實市、區(qū)新時代教師隊伍建設改革要求，落實教師待遇保障機制，結合教職工薪酬制度實施體系，進一步調動廣大教職工的工作積極性和創(chuàng)造性，依據學校實際，特制定本下發(fā)方案。
一、指導思想
不斷深化中小學校收入分配制度改革，建立公平合理、公開透明、有效激勵、管理規(guī)范的校內分配制度，充分發(fā)揮績效獎勵分配的激勵導向作用，提高教師的獲得感和幸福感。學校按照20xx年市南區(qū)制定的政府發(fā)放考核的辦法，根據市南教體局對學�？己私Y果進行發(fā)放。
二、分配原則
堅持人才導向、優(yōu)績優(yōu)酬、多勞多得的原則；堅持規(guī)范管理、嚴格考核、注重公平的原則。
三、獎勵性績效工資發(fā)放說明
�。ㄒ唬┙涃M撥付
政府獎勵性績效工資按現行財政經費撥付渠道予以保障，發(fā)放標準依據學校當年評定等級進行撥付，優(yōu)秀等級人均撥付3.1萬元，良好等級人均撥付2.3萬元。
�。ǘ┣闆r說明
1.20xx年區(qū)內調動、交流教師，在調動和交流前由原工作學校負責發(fā)放。
2.區(qū)外調動教師按照在市南區(qū)工作時間（按月數比例）實際發(fā)放，并且需原學校提供為發(fā)放當年獎勵性績效的證明。
3.澳門路小學自20xx年8月-20xx年12月31日等級評定為良好。
3.20xx年12月31日前尚在實習期內的教師，不在發(fā)放范圍內。
4.根據山東省規(guī)范補貼實施要求，每位教師進行收入清算，20xx年每人需扣除14321元，從本次政府獎勵性績效中統一扣除。
�。ㄈ⿲嵤┓秶簩W校在編教教師。
四、分配辦法及考核細則
�。ㄒ唬┓峙滢k法
根據區(qū)考核指導意見，本次發(fā)放實施差異化獎勵，每人發(fā)放標準不低于個人撥付平均標準的'5%，本校實施發(fā)放標準不低于個人平均標準的1%。
獎勵差額部分的主要考核內容是20xx年度教師出勤和師德表現兩個方面，各占50%。
（二）考則細則
1.教師出勤考核細則：（20xx年8月-20xx年12月31日期間）
◆病事假累計在0-5天（含5天），實施獎勵差額部分的50%全額獎勵；
◆病事假累計在6-10天（含10天），扣除差額部分的25%獎勵；
◆病事假累計在10天以上，全部扣除差額獎勵的50%。
2.師德表現：（20xx年8月-20xx年12月31日期間）
◆教師師德表現良好，實施獎勵差額部分的50%全額獎勵；
◆如有師德師風問題（如：有償補課、收授禮金、出現教學事故、未完成教學任務、存在體罰與變相體罰等行為），經查屬實，全部扣除差額獎勵的50%。
五、實施程序
�。ㄒ唬┰趶V泛征求教職工意見基礎上，學校領導班子集體研究，提出意見(6月15日前)；
（二）學校教職工代表大會或教職工大會審議通過（6月16日）；
�。ㄈ﹫髤^(qū)教育體育局、區(qū)人社局備案后實行（6月17日）。
�。ㄋ模�6月20日前完成數據測算、公示確認。做好補發(fā)工作。
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