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銀行運營考核管理方案（精選10篇）
為保證事情或工作高起點、高質量、高水平開展，時常需要預先制定一份周密的方案，一份好的方案一定會注重受眾的參與性及互動性。那么什么樣的方案才是好的呢？以下是小編整理的銀行運營考核管理方案，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
銀行運營考核管理方案 篇1
一、指導思想
以省聯(lián)社績效考核相關精神為指導，與市聯(lián)社人事制度改革、勞動用工制度相結合，通過委派會計履責監(jiān)督、市聯(lián)社直接考核，合理確定社與社之間、崗位與崗位之間的工作目標和工資含量標準，拉開分配檔次，建立“激勵充分、約束有效”的分配機制，促進我市農(nóng)村商業(yè)銀行又好又快地發(fā)展。
二、基本原則
�。ㄒ唬┖坑嫵甑脑瓌t。根據(jù)全市信用社績效工資總額、各項經(jīng)營計劃等因素，確定統(tǒng)一的含量標準，據(jù)此標準計算信用社實際完成任務數(shù)應得的績效工資。信用社主任和副主任根據(jù)工作職責和分工，其績效工資實行百分考核。
�。ǘ┵|效優(yōu)先的原則。各社工資增長水平要與經(jīng)營指標完成情況和資產(chǎn)質量相適應。
�。ㄈ╋L險防范的原則。凡出現(xiàn)案件或資產(chǎn)損失的，根據(jù)涉案金額或損失大小，按規(guī)定相應扣減績效工資。
�。ㄋ模┤藛T定編的原則。年終績效考核結賬時，按定編的人數(shù)計算按人考核結賬部分。
�。ㄎ澹┌丛陆Y賬的原則。市聯(lián)社按月對各社經(jīng)營計劃完成情況進行考核，其中收息按月全額計發(fā)績效工資，其它考核項目按當期應計績效工資的70%計發(fā)，信用社依據(jù)員工業(yè)績考核到人。全年滾動結算，年終結總賬。
�。﹥�(yōu)勝劣淘的原則。有下列情況之一的，對主任和分管主任就地免職：
1、存款未完成凈增計劃50%的；
2、利息收入未完成計劃的80%或同比下降的；
3、不良貸款不降反增的；
4、當年到期貸款回籠率低于90%的（五級分類）。
三、績效考核對象
績效考核對象為全體在編在崗承擔經(jīng)營目標任務的員工，不包含待崗、內(nèi)退及行政開留人員。借調人員績效工資按所在信用社人均績效工資確定，由市聯(lián)社另增加相關社工資總額。
四、工資的.構成和考核
（一）基本工資
按定編人數(shù)每人每月x元的標準計發(fā)（含“三金”），待崗人員發(fā)生活費x元。
�。ǘ┛冃ЧべY
1、20xx年全市信用社績效考核指標為全年存款旬均凈增額、利息收入、不良貸款清收（五級分類）�？冃ЧべY含量標準分別為存款旬均凈增額x元/萬元，利息收入x元/萬元（營業(yè)部按x元/萬元考核），不良貸款清收x元/萬元。
2、對信用社主任、副主任績效工資實行百分考核，工資基數(shù)為全社業(yè)務人員人均績效工資。
�。�1）主任考核項目：
存款年末凈增25分、收息30分、不良貸款清收25分、回籠率10分、安全及其他工作10分（城區(qū)社存款年末凈增35分，收息45分）。
�。�2）分管信貸副主任考核項目：
利息收入35分、清收35分、到期貸款回籠率20分、信貸管理10分（城區(qū)社信貸投放50分，到期貸款回籠率40分，信貸管理10分）。
（3）分管存款副主任考核項目：
存款年末凈增40分、旬均凈增40分，安全及其他管理20分。
上述定量指標按實際完成比例計分，超比例可計加分，加分最高不超過原分值的30%；貸款回籠率達不到99%，每差0.5個百分點扣1分。定性指標由市聯(lián)社相關職能部門根據(jù)平時考核計分。
五、工資系數(shù)的確定
信用社主任工資系數(shù)基數(shù)為1.8，根據(jù)百分考核結果考核后上下浮動區(qū)間為；副主任系數(shù)基數(shù)為1.5，考核后上下浮動區(qū)間為，其他人員工資系數(shù)由各社根據(jù)情況自行確定。
六、績效工資扣減項目
�。ㄒ唬┊斈甑狡谫J款回籠率低于99%的，按欠標準絕對額的10%扣減績效工資總額。
�。ǘ┵M用超計劃、超比例部分，全額扣減信用社主任績效工資。
七、特別說明和規(guī)定
（一）市聯(lián)社年終將按存款旬均凈增x元/萬元、利息收入x元/萬元的標準增加各社費用總額，作為組織存款、增加利息收入的專項公關費用。
（二）各社應區(qū)分不同崗位，建立個人業(yè)績臺賬，詳細登載員工個人收存、收貸、收息業(yè)績，作為計算績效工資的依據(jù)。
（三）信用社主任、副主任組織的對公和大戶存款、清收的大額貸款利息和大額不良貸款屬公共業(yè)績，相應的績效工資應按比例進行分配。
�。ㄋ模┌幢巨k法計算的績效工資總額若低于省聯(lián)社核定的工資總額，以省聯(lián)社核定的工資總額為準，相應調增各社績效工資總額；反之相應調減各社績效工資總額。
銀行運營考核管理方案 篇2
第一章總則
第一條為促進我行可持續(xù)發(fā)展，建立科學的現(xiàn)代化管理制度，充分發(fā)揮資源分配的激勵作用，發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，強化激勵約束機制，建立一個適應現(xiàn)代化商業(yè)銀行運作的科學、合理、規(guī)范的內(nèi)部績效工資考核體系，根據(jù)有關規(guī)定，結合我分行實際情況，特制定本方案。
第二條績效工資考核分配的指導思想是建立符合我行行業(yè)特點的，以基本薪酬為基礎、以績效考核為核心的薪酬分配考核制度。著力優(yōu)化分配資源，向績效貢獻大、崗位責任重、勞動復雜程度相對較高的人員傾斜，使員工的收入與其為單位創(chuàng)造的效益、業(yè)績和其工作量、崗位責任緊密結合，充分調動員工的工作積極性，確保有限的分配資源發(fā)揮最大的調節(jié)和激勵作用。目的在于把職工工資同部門經(jīng)營業(yè)績掛鉤，通過科學、合理的考核，突出“向一線部門傾斜、向經(jīng)營部門傾斜”。
第三條績效工資考核分配的'原則
�。ㄒ唬┗颈Ｕ显瓌t：保障員工的基本收入，根據(jù)干部、員工崗位和貢獻度確定等級，發(fā)給基本薪酬。
（二）以崗定薪原則：對不同職級、不同責任、不同性質的崗位確定不同的薪酬，崗位變動薪酬隨之變動。
（三）績效掛鉤原則：員工的收入與其所在部門為單位創(chuàng)造的效益、經(jīng)營業(yè)績等緊密掛鉤。
�。ㄋ模┌磩谌〕暝瓌t：員工的薪酬與其工作質量、工作數(shù)量、崗位責任等緊密掛鉤。
第四條本績效工資考核分配方案是分行對行內(nèi)各部門的考核，不再細分到個人。對個人的考核由各部門依照本方案的有關規(guī)定，細化制定符合本部門實際情況的部門內(nèi)部績效考核方案。
第五條本方案實行百分制考核方式。所涉及的定量考核數(shù)據(jù)均以第四季度的旬平均數(shù)為基數(shù)，按季度進行環(huán)比考核。
第六條本方案業(yè)務經(jīng)營性指標適用于我分行公司、小企業(yè)金融一部，公司、小企業(yè)金融二部，公司、小企業(yè)金融三部，個人金融部，營業(yè)部等經(jīng)營部門；
內(nèi)部管理性指標適用于財務部、運營服務部、人力資源部、風險管理部等非經(jīng)營性部門。
第二章經(jīng)營部門績效工資考核指標
第七條業(yè)務經(jīng)營類指標是指：
1、各項存款，占比為55%;其中，對公存款占比20%，儲蓄存款占比35%;
2、各類中間業(yè)務、新業(yè)務，占比為5%。
3、各項貸款，占比為40%，對中小企業(yè)貸款占比30%，其它貸款占比10%
第三章非經(jīng)營類部門績效工資考核指標
第八條非業(yè)務經(jīng)營部門績效工資考核分定性指標和定量指標進行。其中定性指標占比為45%，定量指標占比為55%。
第九條定量指標細分為：
�、賰�(nèi)部管理指標，占比為15%;
�、诜⻊召|量指標，占比為20%;
③安全保衛(wèi)指標，占比為5%;
④其它指標，占比為5%。
第十條定性指標是指各部門的本職工作完成情況。
第四章考核方法
第十一條各部門績效工資考核目標的設立
�。ㄒ唬┟靠己酥芷谄诔醺鞑块T根據(jù)分行下達的總體指標，結合本部門崗位職責規(guī)定的工作任務，經(jīng)分行與部門之間共同協(xié)商，制定當期工作計劃和考核指標，報分行主管領導審批后實施。
�。ǘ┕ぷ魅蝿蘸涂冃Э己酥笜说母男杞�(jīng)本部門及分行商定，并報分行主管領導批準后，更改方可生效。
第十二條考核周期
考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于下一季度初第一個月的1-15日內(nèi)完成，年度考核于次年元月16-30日完成。
第十三條被考核部門通過努力達到或超額完成期初制定的績效考核目標時，分行根據(jù)任務完成的環(huán)比數(shù)據(jù)給予相應的績效工資分配獎勵。
被考核部門達不到期初制定的績效考核目標時，分行根據(jù)環(huán)比數(shù)據(jù)予以扣除相應的績效工資。
第十四條各部門員工薪酬由基本薪酬和績效薪酬組成。員工工資收入包括崗位等級工資和績效工資兩部份。崗位等級工資每月固定發(fā)放，績效工資由分行根據(jù)各部門績效指標完成情況實行產(chǎn)品計價付酬、按季考核、按季發(fā)放，各部門再根據(jù)細則核算到個人，目的在于激勵員工加大產(chǎn)品營銷力度，促進全行各項業(yè)務又好又快發(fā)展。
4、第十五條要實現(xiàn)員工收入所得與部門經(jīng)營業(yè)績掛鉤考核的目的，體現(xiàn)按績計酬、多勞多得的分配原則，盡最大努力調動全行每個在崗員工的工作積極性和創(chuàng)造性，
第十六條計價產(chǎn)品包括各項存、貸款和中間業(yè)務等產(chǎn)品。每一種產(chǎn)品按照該產(chǎn)品近三年對全分行效益的貢獻度和營銷計劃來核定產(chǎn)品單價。再按營銷實際數(shù)計算季度績效工資。
第十七條考核組織機構及職責劃分
�。ㄒ唬┛己斯芾砦瘑T會職責
由分行行長、副行長和各部門負責人等組成分行考核管理委員會，領導考核工作，并對定性工作考評打分。
（二）考核管理委員會下設考核小組辦公室（以人力資源部為主體），負責全分行績效工資考核方案的制定和修改，績效考核數(shù)據(jù)的審核和績效工資的計算、發(fā)放等日常工作。作為考核工作具體組織執(zhí)行機構，主要負責：
1、對考核各項工作進行培訓與指導并下達總體經(jīng)營指標，分解到各部門；
2、對考核過程進行監(jiān)督與檢查；
3、匯總統(tǒng)計考核評分結果；
4、對各部門季度、年度考核工作情況進行通報；
5、對考核制度提出修改建議。
（三）各部門負責人的職責
1、負責本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；
2、負責處理本部門關于考核工作的申訴；
3、負責對本部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正和處罰；
4、負責幫助本部門員工制定工作計劃和考核指標；
5、指導屬下員工收集整理考核信息；
6、負責所屬員工的考核評分；
7、負責本部門員工考核等級的綜合評定；
8、負責所屬員工的考核結果反饋，并幫助員工制定改進計劃。
第五章附則
第十八條本方案解釋權在分行績效工資考核領導小組。
銀行運營考核管理方案 篇3
一、考核目的：
規(guī)范和提高員工的服務意識、服務標準，通過考核提升員工的工作能力、工作積極性，利用經(jīng)濟這一杠桿作用，推動服務質量、管理水平和經(jīng)濟效益的`不斷提高，確保總公司制定的各項工作目標順利完成。
二、考核原則：
1、服務行為的標準化、規(guī)范化；
2、逐級考核、統(tǒng)一考核；
3、公平、公正、公開。
三、考核對象：
物管處全體員工。
四、考核細則：
1、考核人：各項目主管為主要考核人；公司品保部、人資部負責考核項目日常工作跟進、監(jiān)督和執(zhí)行。
2、考核周期：每月一次。
3、考核依據(jù)：公司各項規(guī)章制度、各操作手冊的規(guī)范文件；評價個人當月重點工作的完成情況。
4、考核內(nèi)容：
勞動紀律：出勤上有無遲到、早退、曠工等現(xiàn)象，遵守公司規(guī)章制度方面情況；
工作情況：工作量、工作態(tài)度、工作實績及業(yè)主滿意度；
安全方面：工作過程中有無事故發(fā)生；
執(zhí)行力：對公司的計劃任務完成情況及執(zhí)行中的創(chuàng)新完善情況；
禮儀形象：舉止是否文明、服務用語是否恰當、衣著是否得體；
成品保護：設備有無丟失、缺陷，公共設施維護情況；
領導力、決策力：對日常事務和突發(fā)事件的處理，對部門人力物力財力時間的指揮調度，本部門的整體戰(zhàn)斗力，本部門重大活動的決斷與調整；
5、檢查方式：主管每天檢查，物業(yè)主任每周不定期隨機檢查，公司品質保障部和其他職能部門隨機抽查。
特別說明：在檢查過程中如出現(xiàn)妨礙檢查或弄虛作假者，經(jīng)確認情況屬實的將對其加倍處罰。
6、考核程序：
每月25日各項部門主管將匯總，并報主任審核后公布；
品保部將檢查、拍照記錄，其他相關職能部門隨機考核記錄交專人匯總，計算分值后報人資部，最后由人資考評匯總。
銀行運營考核管理方案 篇4
1考核體系
柜員的工作內(nèi)容和工作性質決定柜員的考核體系。柜員并非營銷人員，其更大程度上應當是成本中心而非利潤中心，因而不能用利潤指標對其進行考核，而相應代之以業(yè)務量、業(yè)務質量等考核指標。
業(yè)務量是指柜員在考核期間內(nèi)所完成的工作量；業(yè)務質量是指柜員本職工作的準確率考核；營銷業(yè)績是指柜員所承擔的相關營銷任務的完成情況，如日均儲蓄存款余額、銀行卡發(fā)卡數(shù)量、銀證通、保險、基金的營銷情況等等；業(yè)務知識是指柜員對承擔本職工作相關的規(guī)章制度、業(yè)務知識的掌握程度；業(yè)務技能是指柜員對承擔本職工作相關的專業(yè)技能的掌握程度；工作能力是指員工完成本職工作和推動部門工作的能力；服務質量主要指行內(nèi)外客戶對員工服務的滿意程度；工作態(tài)度是指員工對分行和本職工作的熱愛程度。
2業(yè)務量考核
業(yè)務量考核的難點在于怎樣準確、真實、客觀地反映被考核柜員的業(yè)務量，并產(chǎn)生正面的激勵效果。早期的業(yè)務量考核采用計時考核，通過統(tǒng)計柜員的`工作天數(shù)，來粗略估計柜員完成的業(yè)務量。計時考核方式存在著種種缺點：一是考核結果誤差較大，同樣的工作時間并不能表明完成工作量是一樣的；二是不能反映柜員的工作效率，工作效率有高有低，實際完成工作量必然有差距，計時考核方式不能產(chǎn)生獎優(yōu)懲劣的作用，反而可能產(chǎn)生消極怠工的影響；三是不能區(qū)別復雜業(yè)務和簡單業(yè)務，無法對柜員業(yè)務水平起到正向激勵作用。
采用“計件”考核方式，能夠部分解決上述問題。通過統(tǒng)計柜員完成的業(yè)務筆數(shù)，可以準確真實地反映柜員完成的工作量；同時鼓勵柜員提高工作效率，在同樣時間內(nèi)完成更多的業(yè)務量。
但是業(yè)務量考核同樣面臨著一些問題：
(1)如何準確統(tǒng)計臨柜人員的業(yè)務量。最科學的辦法是依托銀行的統(tǒng)計信息系統(tǒng)，研究開發(fā)柜員業(yè)務量統(tǒng)計分析系統(tǒng)，實現(xiàn)業(yè)務量信息的統(tǒng)計、查詢、分析，提高統(tǒng)計準確度、可信度，減少業(yè)務量考核的工作量，提高考核工作的工作效率。
(2)不同業(yè)務的業(yè)務量考核問題。復雜業(yè)務與簡單業(yè)務所需耗費的時間和精力不同，不能簡單加總，必須對復雜業(yè)務進行折算，以反映柜員所耗費時間精力的差別以及所承擔風險的不同。同時由于某些新興業(yè)務要求柜員具有較高的專業(yè)知識水平和專業(yè)技能，對此類業(yè)務也必須有較高的折算系數(shù)，以鼓勵柜員主動學習新業(yè)務、新技能。
柜員業(yè)務量考核指標設置為：辦理存款、辦理取款、辦理中間業(yè)務、辦理其它業(yè)務四大類，根據(jù)實際業(yè)務完成量折算分值，明細見下表：
3業(yè)務質量考核
加強業(yè)務質量考核，增強柜員操作合規(guī)性，是防范操作風險、強化銀行內(nèi)部控制的重要內(nèi)容。近年銀行發(fā)生的一些大案要案，雖然存在人為詐騙因素，但是有關柜員存在僥幸心理、沒有嚴格按照銀行規(guī)章制度操作，是詐騙分子成功的重要原因。如沒有按照憑證要素嚴格審查憑證，未堅持驗印制度，憑證未進行復核，未定期查庫，開銷戶手續(xù)不全等等，上述行為很容易產(chǎn)生不良后果，對銀行產(chǎn)生實質性危害。因此，銀行必須加強柜員的業(yè)務質量考核。
業(yè)務質量考核，即業(yè)務差錯考核，對柜員在辦理業(yè)務過程中違反業(yè)務操作規(guī)范、產(chǎn)生業(yè)務差錯、給銀行造成損失的行為進行考核，并采取相應的懲罰措施。
在業(yè)務差錯考核中，由于業(yè)務差錯種類繁多，如何對業(yè)務差錯合理分類并確定考核標準成為考核的難點。銀行應在科學界定柜員各類業(yè)務差錯的基礎上，按照危害嚴重程度進行分類，并確定恰當?shù)目鄯謽藴省?/p>
4營銷業(yè)績
營銷業(yè)績是否應當納入柜員考核體系是一個值得探討的問題，其實質是銀行應當對柜員如何定位。支持營銷業(yè)績納入柜員考核體系的論據(jù)主要是：銀行柜員與客戶能夠直接接觸，了解客戶需求，可以向客戶營銷產(chǎn)品；同時，銀行柜員可能也具備某些社會關系，可以為銀行聯(lián)系到一定的客戶和業(yè)務。不支持的論據(jù)主要是：銀行柜員的首要工作職責是做好前臺業(yè)務處理工作，不斷提高服務質量，滿足客戶需求，如果過多的將營銷業(yè)績納入考核范圍，將分散銀行柜員對于主要工作職責的重視程度。從現(xiàn)實情況來看，國內(nèi)銀行大多賦予柜員一定的營銷任務，并把營銷業(yè)績指標作為考核標準之一。營銷業(yè)績指標主要包括儲蓄存款、中間業(yè)務收入等。
5業(yè)務知識和業(yè)務技能考核
銀行應當定期組織對柜員業(yè)務知識和業(yè)務技能的考試，并根據(jù)柜員考試成績確定其考核成績。業(yè)務知識考核應當包括金融基礎知識、專業(yè)基礎知識、相關規(guī)章制度、操作規(guī)程等。具體包括會計基本制度、業(yè)務操作規(guī)程、內(nèi)控管理規(guī)定、各項結算辦法、規(guī)范服務要求等內(nèi)容。
技能考核主要包括中文輸入、傳票輸入、手工點鈔、假幣識別、票據(jù)審核等等，具體按照銀行柜員業(yè)務技能評定標準進行考核。下表為前臺柜員業(yè)務技能評定表，規(guī)定了考核項目、總分占比、考核標準。柜員的各項單項考核結果參照下述標準，按比例計算單項考核成績，然后按照權重計算綜合技能考核成績。
6其他定性考核指標
工作能力、服務質量、工作態(tài)度等考核指標，具有不可量化特征，難以進行準確考核，因此必須進行相關設計以確保其考核的準確性、有效性：一是準確定義各項考核指標，并對考核指標內(nèi)容做詳細清晰闡述，便于考核者參照打分；二是進行360度考核，柜員自我評價、同事互相評價、直接管理人員評價、客戶評價相結合，并賦以不同的權重，計算綜合得分作為考評成績，從而實現(xiàn)對柜員的全方位評價。
工作能力主要包括：
(1)處理問題的能力。包括處理柜面突發(fā)事件的能力、處理與日常工作相關問題的能力；
(2)解決客戶特殊需求能力。能否在鎖定風險的情況下，在權限范圍內(nèi)解決客戶的特殊需求；
(3)對業(yè)務處理的合理建議。對日常業(yè)務處理中出現(xiàn)的問題能否及時發(fā)現(xiàn)，并向有關管理人員或管理部門匯報，能否對業(yè)務處理中存在的問題提出合理化建議；
(4)對柜面服務合理建議。能否在改進柜面服務方面經(jīng)常提出新思路和合理建議，并能積極付諸實踐。
服務質量主要包括：
(1)柜面營銷能力。是否具有營銷理念，能根據(jù)實際情況積極主動宣傳銀行金融產(chǎn)品；是否具有市場意識，能通過柜臺服務擴大銀行影響，爭取潛在客戶群；是否能夠及時發(fā)現(xiàn)客戶對銀行業(yè)務的潛在需求，并向有關管理人員或管理部門匯報；
(2)柜面服務的規(guī)范性。是否按照有關規(guī)章制度、操作規(guī)范，為客戶提供規(guī)范性的柜面服務；
(3)客戶滿意程度。是否理解客戶的情緒、過錯和需求；是否存在因柜面服務原因而引起的客戶投訴情況。
工作態(tài)度主要包括：
(1)事業(yè)心、責任心、是否熱愛本職工作、對本職工作盡職盡責；
(2)組織性、紀律性。是否服從統(tǒng)一領導，遵守各項工作紀律；
(3)協(xié)作性、協(xié)調性。是否具有團隊協(xié)作精神，能否協(xié)調好各種工作關系。
銀行運營考核管理方案 篇5
一、考核目的
1、作為晉級、解雇和調整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。
4、作為調整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內(nèi)容及方式
1、工作任務考核(按月)。
2、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。
3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核)。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、員工對自己進行評價并寫出個人小結。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的`獎懲辦法。
五、考核結果的反饋
考績應與本人見面，將考核結果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
六、員工績效考核說明
(一)填寫程序
1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;
2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部;
3、編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務;
4、完成情況分完成、進行中、未進行(階段性工作)三檔，月末由本人根據(jù)實際選項打分,并在個人評價欄內(nèi)給自己評分;
5、未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。
(二)計分說明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務部和行政部考評。)
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
4、評分標準：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。
(三)季度績效工資內(nèi)容
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
(1)績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金;
b、員工的第13個月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。
(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類別：
1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%;
2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%;
3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工
銀行運營考核管理方案 篇6
一、郵儲銀行電子銀行業(yè)務發(fā)展存在的問題
（一）電子銀行業(yè)務發(fā)展戰(zhàn)略不明晰
品牌建設相對滯后郵儲銀行電子銀行業(yè)務發(fā)展起步較晚，目前僅僅作為傳統(tǒng)物理渠道的補充，從戰(zhàn)略性角度發(fā)展的中長期規(guī)劃尚未明確。另外，郵儲銀行電子銀行業(yè)務宣傳力度不足，僅采用簡單的、層次較低的宣傳廣告來推介，獨立鮮明的郵儲銀行品牌形象還未建立，客戶認知度不高。
�。ǘ╇娮鱼y行業(yè)務產(chǎn)品創(chuàng)新能力不足
自助設備使用有待提高郵儲銀行電子銀行業(yè)務產(chǎn)品創(chuàng)新能力較弱，以個人網(wǎng)銀為例，尚未開通跨行資金自動歸集；電子銀行支付商戶數(shù)量較少，商戶類型需拓寬；自助機具的智能化水平較低，功能單一，自助開卡、繳費、理財?shù)裙δ苌形撮_通。郵儲銀行自助設備、電子銀行業(yè)務體驗終端等硬件配備不足，已配備的使用效率有待提高。
（三）電子銀行業(yè)務營銷機制不健全
專業(yè)人才配備落后郵儲銀行電子銀行業(yè)務缺乏科學的經(jīng)營考核機制，存在“重開通、輕維護、弱反饋”的現(xiàn)象；營銷手段較為單一，過于依賴網(wǎng)點傳統(tǒng)營銷方式，微信、易信等新型網(wǎng)絡營銷工具利用不足。電子銀行業(yè)務的發(fā)展離不開大堂經(jīng)理的配備，但當前很多網(wǎng)點未能配備大堂經(jīng)理，而柜面員工又缺乏對電子銀行業(yè)務的深度了解，營銷電子銀行業(yè)務的主動性、積極性較差。
�。ㄋ模╇娮鱼y行業(yè)務風險防范機制建設滯后
數(shù)據(jù)安全易受到威脅郵儲銀行缺乏統(tǒng)一的電子銀行操作規(guī)程和風險管理辦法，管理人員、柜員等對電子銀行業(yè)務風險點不明晰；風險事件發(fā)生后，由于部門之間的權限不清晰，不能及時做出反應；科技技術保障力量薄弱，數(shù)據(jù)安全易受到威脅。
二、郵儲銀行電子銀行業(yè)務發(fā)展的主要策略
（一）實施電子銀行優(yōu)先戰(zhàn)略
加強電子銀行品牌建設郵儲銀行應盡快組織實施電子銀行優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略，總行層面要制定電子銀行業(yè)務發(fā)展的中長期規(guī)劃，自上而下加速推進電子銀行的應用，構建線上線下一體化金融服務體系，適應互聯(lián)網(wǎng)金融發(fā)展的新趨勢。具體來講，對電子銀行發(fā)展所需資源配置要給予傾斜，積極整合產(chǎn)品、渠道，強化電子銀行對各項業(yè)務的支持力度，不斷提升市場競爭力。郵儲銀行可以委托專業(yè)公司設計郵儲電子銀行的特色品牌，加大在高端媒體的宣傳，逐步樹立鮮明的電子銀行形象。加快電子銀行體驗中心建設，開展客戶體驗工作：對于不信任電子銀行的客戶，要不厭其煩地向其宣傳電子銀行業(yè)務及其優(yōu)越性，讓其逐漸接受電子銀行服務方式；對習慣使用電子銀行的客戶，要強化客戶體驗與反饋，讓郵儲電子銀行品牌逐漸深入人心。
�。ǘ┘哟箅娮鱼y行產(chǎn)品創(chuàng)新力度
提升自助渠道服務能力郵儲銀行應加速電子銀行新功能的研發(fā)推廣和既有業(yè)務的優(yōu)化升級，加快推進中間業(yè)務和表外業(yè)務的電子渠道化，擴大電子銀行業(yè)務覆蓋面。加強同更多電子商務企業(yè)的合作，拓展水、電、煤氣、招投標平臺等公共事業(yè)類、政務類平臺，引導各省疊加區(qū)域特色業(yè)務自助功能，為客戶提供更多的增值服務。同時，郵儲銀行應加大自助設備、電子銀行體驗終端等硬件的.投放力度，加快離行式自助銀行的建設，拓展電子銀行各類渠道，強化對自助設備的運營管理，做好自助設備的使用引導，提升自助設備使用效率。
（三）健全電子銀行營銷考核機制
提升員工專業(yè)素質郵儲銀行應盡快制定科學的績效考核方案和獎懲措施，盡快將電子銀行客戶滲透率、激活率和替代率納入對網(wǎng)點經(jīng)營業(yè)績的考核，以此調動各級對電子銀行營銷的積極性。郵儲銀行總部應對電子銀行營銷活動進行包裝策劃，完善現(xiàn)有“手拉手、大學生網(wǎng)商大賽”等營銷活動平臺。郵儲銀行還可以依托網(wǎng)點經(jīng)營管理轉型，通過交叉營銷大力發(fā)展電子銀行客戶。針對電子銀行從業(yè)人員素質較低的現(xiàn)狀，郵儲銀行一方面應引進懂金融、懂營銷的專業(yè)人才充實到大堂經(jīng)理隊伍，充分發(fā)揮大堂經(jīng)理的引導作用；另一方面要加強員工培訓，強化員工電子銀行營銷意識，尤其對一線員工要系統(tǒng)性開展電子銀行業(yè)務知識、營銷策略等知識培訓，提高其營銷以及維護電子銀行的技能。
�。ㄋ模┩晟齐娮鱼y行風險防控機制
切實保證數(shù)據(jù)安全郵儲銀行首先要制訂科學化、體系化的電子銀行業(yè)務規(guī)程和操作規(guī)范，使業(yè)務操作有據(jù)可依、有章可循。二是要建立完善的電子銀行風險內(nèi)部控制機制，明確界定電子銀行業(yè)務各環(huán)節(jié)的責、權、利。三是要增強銀行員工風險防范意識，防范和控制電子銀行各環(huán)節(jié)的操作風險。在電子銀行業(yè)務拓展上要做到“依法合規(guī)”，可以把電子銀行納入日常業(yè)務檢查范圍，定期對電子銀行業(yè)務的開戶手續(xù)及操作流程進行檢查；定期對柜面操作人員進行風險提示，規(guī)范業(yè)務操作，加強對業(yè)務辦理操作過程的風險控制。
銀行運營考核管理方案 篇7
一、獎金包的確定
1、全員計件積分獎金包=獎金總包x計件積價調節(jié)系數(shù)(該系數(shù)為支行班子根據(jù)季度營銷力度要求確定，一般為10-20%)；
2、可分配獎金包=獎金總包-全員計件積分獎金包
二、獎金包的分配
(一)全員計件積分獎金包分配
根據(jù)支行季度營銷辦法，實行全員營銷計件積分。
1、單位積分獎金值=全員計件積分獎金包/全員計件積分匯總額；
2、個人計件積分獎金=個人營銷計件積分x單位積分獎金值。
(二)可分配獎金包的.分配
A、營銷前臺人員可分配獎金包的分配
營銷前臺人員為對公、零貸、客戶服務經(jīng)理
1、營銷前臺人員可分配獎金包=可分配獎金包x營銷前臺人員可分配獎金包系數(shù)；
2、營銷前臺人員可分配獎金包系數(shù)=上年同期營銷前臺人員(履職津貼+獎金總額)/上年支行(履職津貼+獎金總額)
B、非營銷前臺人員可分配獎金包的分配
非營銷前臺人員為高低柜營運柜員
1、非營銷前臺人員可分配獎金包=可分配獎金包x非營銷前臺人員可分配獎金包系數(shù)；
2、非營銷前臺人員可分配獎金包系數(shù)=上年同期非營銷前臺人員(履職津貼+獎金總額)/上年支行(履職津貼+獎金總額)。
三、延期支付與風險掛鉤比例
根據(jù)崗位風險，實行分類掛鉤，營銷前臺人員、營銷前臺主管(含網(wǎng)點負責人、市場部負責人)掛鉤比例為15%，非營銷前臺人員掛鉤比例為10%，營銷后臺人員(含綜合員、放款員)、非營銷后臺人員(綜合管理員)、非營銷后臺主管(綜合部經(jīng)理等)掛鉤5%，延期支付獎金返還按省分行辦法執(zhí)行。
四、個人獎金的分配
A、營銷前臺人員個人獎金的分配
營銷前臺人員個人獎金=(個人考核積分x單位積分獎金值+個人計件積分獎金)x85%；
單位積分獎金值=營銷前臺人員可分配獎金包/營銷前臺人員積分總額。
B、非營銷前臺人員個人獎金的分配
非營銷前臺人員個人獎金分配實行“四掛鉤”，一是與業(yè)績考核掛鉤；二是與內(nèi)控考核掛鉤，掛鉤比例70%；三是與服務考核掛鉤，掛鉤比例30%；四是風險掛鉤。
非營銷前臺人員個人獎金=[非營銷前臺人員獎金包x (0.7x內(nèi)控考核個人積分/內(nèi)控考核總積分+ 0.3x服務考核個人積分/服務考核總積分)+個人計件積分獎金]x90%。
C、營銷后臺人員個人獎金=(營銷前臺人員平均獎金x90%+個人計件積分獎金)x95%。
D、非營銷后臺人員個人獎金=(全員平均獎金+個人計件積分獎金)x95%。
E、非營銷后臺主管=(全員平均獎金x調節(jié)系數(shù)+個人計件積分獎金)x95%；
調節(jié)系數(shù)：正職為1.4，副職為1.3。
F、營銷前臺主管=所在網(wǎng)點或部門營銷前臺人員平均獎x調節(jié)系數(shù)+個人計件積分獎金)x85%。
調節(jié)系數(shù)：正職為1.6，副職為1.4。
五、調節(jié)機制
為保障本分配機制順利實施，對于個人當季或當年獎金(或收入)達到上年同期獎金(或收入)100%以上時，以上部分實行延期支付，超出部分進入個人獎金池(正值)；對于個人當季或當年獎金(或收入)低于上年同期獎金(或收入)50%時，支行給予借支20%，補足70%，借支部分進入個人獎金池(負值)，個人獎金池連續(xù)二年為負值，且金額越來越大的，調整崗位。
銀行運營考核管理方案 篇8
第一條：為規(guī)范某商業(yè)銀行某分理處績效考核管理工作，保障組織體系的順暢運行，持續(xù)不斷地提高和改進員工的工作業(yè)績，確保合行戰(zhàn)略、目標的達成和相關政策、制度的有效實施，特制定本管理辦法。
第二條：考核對象
某商業(yè)銀行某分理處全體員工。
第三條：考核目的
�。ㄒ唬┙⑷珕T參與、全員負責，一級對一級負責的管理模式。通過考核規(guī)范作業(yè)流程，提高某分理處的整體管理水平；
（二）基于未來持續(xù)改進，考核的目的不僅僅在于根據(jù)結果獎優(yōu)罰劣，更重要的是在于不斷地牽引員工持續(xù)地改進未來的工作；
�。ㄈ┙⒘己玫钠髽I(yè)價值評價體系，努力實現(xiàn)科學評估價值，合理分配價值，從而驅動員工積極創(chuàng)造價值，形成良性循環(huán)；
（四）通過客觀評價員工的工作績效、態(tài)度和能力，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有效提升商行整體績效；
�。ㄎ澹┩ㄟ^績效考核增進團隊合作精神，促進員工逐步形成“客戶至上”（包括內(nèi)部和外部客戶）的服務意識。
第四條：考核原則
在遵循公正、公平、公開原則的基礎上，強調績效管理的客觀性、責任性、激勵性和結果導向。
第五條：考核職責劃分
內(nèi)勤負責對客戶經(jīng)理部分業(yè)績數(shù)據(jù)的統(tǒng)計，會計主管負責對相關考核數(shù)
據(jù)的核對，網(wǎng)點主任負責對考核結果的最終審查與確認。
第六條：考核內(nèi)容
本考核按照百分制進行考核，按照不同的崗位設立各自考核專項，考核專項會有不同的權重。
一、內(nèi)勤員工考核方案
1、出勤情況（5%）：網(wǎng)點會計主管負責對網(wǎng)點一般員工的日常出勤情況進行考核登記。
具體考核要求及標準：①、遲到、早退、中途溜崗（含上下班、會議和業(yè)務學習等方面）等在2次（含2次）以內(nèi)，且單次在20分鐘以內(nèi)者，每次扣減員工項目積分1分；2次以上（不含2次）且單次在20分鐘以內(nèi)者，將每次扣減此項積分3分；遲到、早退、中途溜崗等單次在20分鐘以上者，按每分鐘扣減項目積分1分扣減員工項目積分，分值不足扣減時一律按“跨項目透支扣減原則”執(zhí)行（下同）。
2、優(yōu)質服務（10%）：由網(wǎng)點負責人（行長、經(jīng)理）和會計主管負責考核網(wǎng)點員工優(yōu)質服務質量，其中機構負責人和會計主管各占5分考核權重。
具體考核要求及標準：優(yōu)質服務分對外優(yōu)質服務和對內(nèi)優(yōu)質服務，對外優(yōu)質服務實際是指柜面優(yōu)質服務，對內(nèi)優(yōu)質服務主要是針對各工作環(huán)節(jié)中與其他相關部門或工作人員之間的協(xié)作態(tài)度和能力。①、在受理柜面業(yè)務或與內(nèi)部工作人員協(xié)作過程中，確因服務態(tài)度差、工作效率低、錯誤操作等原因導致客戶或內(nèi)部員工對其工作服務不滿而受到投訴的，每次根據(jù)后果嚴重程度給予1－5。0分的積分扣減處罰，特別是因為服務不到位，造成存款流失的將加重處罰；②、雖無投訴記錄，但在上級業(yè)務主管部門人
員的臨時性查訪或業(yè)務檢查人員的例行檢查中發(fā)現(xiàn)崗位員工有未按“優(yōu)質服務手冊”進行操作和服務的，根據(jù)其影響和可能造成后果的嚴重性給予每次0.5－5.0分的積分扣減處罰。
3、核算質量及內(nèi)控管理（60%）：崗位員工此項得分情況直接來源于會計部事后稽核人員對該柜員會計憑證審查監(jiān)督結果和業(yè)務檢查組各類業(yè)務檢查統(tǒng)計結果。
具體考核要求及標準：通過日常對會計憑證的事后稽核和各類業(yè)務檢查等手段來檢驗崗位人員的核算質量和規(guī)范前臺操作流程，以達到嚴格內(nèi)控制度，規(guī)避風險，實現(xiàn)利潤最大化的目標。①、依據(jù)事后監(jiān)督的差錯統(tǒng)計，扣分標準按照事后監(jiān)督標準；②、憑證傳遞不及時，直接影響會計事后稽核人員對憑證的裝訂和稽核的，每次扣減柜員項目積分0.5分；③、會計稽核人員和會計業(yè)務檢查人員在回訪或日常檢查中發(fā)現(xiàn)崗位員工未按要求對各類差錯進行及時整改的，每筆扣減項目積分2分；④、在財務會計部檢查人員（或其他檢查人員）對網(wǎng)點進行的.日常檢查和專項檢查中發(fā)現(xiàn)的問題和差錯，根據(jù)錯誤的情節(jié)嚴重程度，每項扣2—5分。
4、當月日平均業(yè)務量（5%）：柜員業(yè)務量統(tǒng)計=賬務流水筆數(shù)，日平均業(yè)務量=當月業(yè)務量匯總/正常辦理業(yè)務天數(shù)。
具體考核要求及標準：①、柜員低于平均業(yè)務量15%，經(jīng)辦柜員扣0。1分，每增加一個百分點增扣0.1分；②、如領導有特殊安排的，柜員按照平均業(yè)務量；③、隨機抽取5—10天進行計算。
5、人員分工工作質量（5%）；主要根據(jù)上級下發(fā)通報考核。
根據(jù)《會計人員分工交接登記簿》上人員分工情況進行考核，工作中出現(xiàn)差錯，每項扣1分；如轄內(nèi)工作出現(xiàn)懈怠，造成嚴重后果的將從其他分項中扣除；
6、任務考核（10%），按照完成比例計算得分。
�。�1）存款考核（分值2分，最高比例控制200%）：當期攬存余額/攬存任務x100，按比例計算得分，任務10萬）
（2）發(fā)卡量（分值2分，最高比例控制150%）：任務每月20張，按比例計算得分；
（3）網(wǎng)銀（分值4分，最高比例控制150%）：個人網(wǎng)銀每月5個，公司網(wǎng)銀無任務，辦理1個按10個個人網(wǎng)銀計算；
�。�4）分紅保險（分值2分，最高比例控制200%）：全年任務5000元；
單獨項：pos商戶（分值5分，最高比例200%）：全年任務1個，獎勵標準按照合行下發(fā)要求進行獎勵。
7、加分項：1、當月無差錯，全體員工+3分；
2、差錯率排名最低，憑證整理員+1分，其他員工+1分，差錯最多的不加分；
3、當月無投訴+2分；
4、當月突出貢獻獎+2分；（根據(jù)任務考核完成情況）。
二、客戶經(jīng)理考核方案
1、出勤情況（5%）：網(wǎng)點主任負責對網(wǎng)點信貸人員的日常出勤情況進行考核登記。
鑒于客戶經(jīng)理要進行貸款考核以及貸款訴訟等其他原因，可告之主任或會計主管，如未告之擅自外出，并在上級巡檢中出現(xiàn)嚴重問題的，將嚴肅追究其責，發(fā)現(xiàn)1次扣2分。
2、優(yōu)質服務（5%）：由網(wǎng)點負責人負責考核網(wǎng)點員工優(yōu)質服務質量。因自身原因引起客戶投訴的，將依據(jù)嚴重程度，酌情扣2—5分。
3、工作質量考核（10%）：由網(wǎng)點負責人進行考核，定期對監(jiān)控進行抽查，其他主要依據(jù)上級檢查通報。
具體考核標準：通過日常檢查及監(jiān)督進行考核。①、合同要素的齊全。網(wǎng)點負責人組織人員對信貸人員發(fā)放合同進行一次檢查，沒發(fā)現(xiàn)一處遺漏，扣0.5—1分，如出現(xiàn)因工作失誤造成合同無效的，將扣除20分，并限期進行整理。②、合同保管齊全�？己藰藴剩汉贤旁跈n案柜內(nèi)，如因工作原因調閱須經(jīng)有權人審批，擅自將發(fā)放的貸款合同隨意放置在辦公區(qū)域內(nèi)，每發(fā)現(xiàn)一次扣1分。
4、考核任務指標（80%），按照完成比例計算得分，最高比例控制130%。
�。�1）存款考核（分值10分，最高比例控制150%）：當期攬存余額/攬存任務x100，按比例計算得分，任務50萬；
�。�2）當月到期貸款收回率考核（分值20分）：當期未收回貸款/當月到期貸款x100，每增加1個百分點扣0.5分；
�。�3）產(chǎn)品營銷考核（10分，最高比例控制200%）：包括企業(yè)網(wǎng)銀全年1個（2分）；個人網(wǎng)銀每月2個，全年20個（2分）；pos商戶1個（2分）；分紅保險全年1萬（2分）；基本賬戶全年1個（2分）。
銀行運營考核管理方案 篇9
為全面推進商業(yè)銀行又好又快發(fā)展，以經(jīng)營效益提升為核心，以轉換經(jīng)營機制和轉變發(fā)展方式為主題，以“權利與責任結合，質量與效益結合，發(fā)展與風險結合”為主線，以“效益為本，發(fā)展至上”為指導思想，特制定本行客戶經(jīng)理考核方案。
一、考核原則
（一）指標考核，按量計酬。本行客戶經(jīng)理的考核分為指標考核和按量計酬兩個部分，指標考核包括信貸指標、存款指標、效益指標、風險指標和其他工作類指標，按量計酬主要是根據(jù)收回表內(nèi)外不良貸款金額、管理存量與增量客戶數(shù)量計酬。
�。ǘ┳⒅刭|量，風險貫穿。在指標任務考核的基礎上，注重信貸資產(chǎn)質量的考核，嚴守到期貸款收回底線。同時引入風險指標，增加客戶經(jīng)理識別風險和防控風險的能力。
�。ㄈ┍壤己耍鹉陜冬F(xiàn)。客戶經(jīng)理的百分制指標考核總額的70%考核業(yè)務指標,30%考核其他工作。客戶經(jīng)理績效工資總額當年計算，分三年逐年按比例發(fā)放，作為貸款發(fā)放后續(xù)管理以及責任追究延續(xù)的保障。
二、考核模式
百分制指標考核：
客戶經(jīng)理百分制指標考核總額的70%考核信貸指標、存款指標、效益指標和風險指標，總行負責制定考核方案、確定目標指標、考核驗收結果等，支行負責客戶經(jīng)理任務分配、制定落實目標任務的方案、考核系統(tǒng)基礎數(shù)據(jù)的錄入、上報初審考核結果。
客戶經(jīng)理百分制指標考核總額的30%考核其他工作，支行負責制定具體考核方案、考核驗收與績效計酬�？傂胸撠熤笇c檢查。
�。ㄒ唬�、考核指標客戶經(jīng)理百分制考核指標分為定量指標和定性指標。
1、定量指標定量指標分為信貸類指標、存款類指標、效益類指標和風險類指標。
�。�1）、信貸類指標：設貸款余額凈增指標、貸款月平余額凈增指標。
�。�2）、存款類指標：設個人任務指標與支行任務指標，均分為存款余額凈增與存款月平余額凈增兩個項目。
個人任務指標由總行統(tǒng)一下達，不納入支行整體任務指標，個人任務完成情況不納入支行實際完成情況內(nèi)。
支行任務指標由支行下達，任務額度納入支行整體任務指標，由支行下達任務并進行考核。
�。�3）、效益類指標：設貸款利息收入指標。
�。�4）、風險類指標：設年底貸款抵質押率指標（不含小額農(nóng)戶信用貸款、聯(lián)保貸款）、貸款到期收回率指標、五級不良貸款占比指標、表外不良貸款時效保證率指標。
2、定性指標
�。�1）、貸款管理指標。
�、匐p人調查。落實雙人以上上戶貸前調查制度；②面談面簽。落實與借款人（含夫妻雙方）、擔保人（含夫妻雙方）的面談面簽制度；
�、弁暾占J款資料。按要求完整收集貸款資料，做好貸款申報資料；
④嚴格授權審批程序。按照授權權限審批信貸類業(yè)務，不得逆程序、超權限或化整為零；
⑤落實貸后檢查。嚴格按照信貸管理辦法規(guī)定的檢查頻率和檢查內(nèi)容等實行貸后檢查；
�、蘼鋵嵸J款風險管理。對已經(jīng)形成風險或明顯存在風險的貸款落實如下管理要求，一是按期催收，貸款逾期前15天內(nèi)催收、逾期3個月內(nèi)起訴，6個月內(nèi)申請和執(zhí)行完畢的；二是保證貸款時效；三是按照總行不良貸款處置辦法對不良貸款進行處置。
�。�2）觸犯總行制定“高壓線”、“十不準”的行為。
�。ǘ�、分值設置客戶經(jīng)理百分制考核指標分為定量指標和定性指標。
1、定量指標分值設置
對未管理表外不良貸款的客戶經(jīng)理，其表外不良貸款時效保證率
指標分值計入貸款利息收入分值。
2、定性指標分值設置定性指標實行扣分制。
�。ㄈ�、定量指標的計分辦法定量指標實行百分制。
1、信貸類指標
�。�1）貸款余額凈增指標、貸款月平余額凈增指標按任務完成情況（百分比）計分。
2、存款類指標
�。�1）個人任務指標。
個人任務指標分存款余額凈增指標與存款月平余額凈增指標，具體任務為：一級支行客戶經(jīng)理存款余額凈增200萬元，存款月平余額凈增120萬元；二級支行客戶經(jīng)理存款余額凈增150萬元，存款月平余額凈增90萬元；
三、四級支行客戶經(jīng)理存款余額凈增100萬元，存款月平余額凈增60萬元；五級支行客戶經(jīng)理存款余額凈增50萬元，存款月平余額凈增30萬元。
根據(jù)個人存款余額凈增與存款月平余額凈增任務完成情況（百分比）計分，由支行負責統(tǒng)計，總行負責考核驗收。
各支行應設置客戶經(jīng)理組織存款臺帳，由柜員登記、會計復核，支行行長確認。
�。�2）支行任務指標。
支行任務指標由支行下達，分存款余額凈增指標與存款月平余額凈增指標，根據(jù)客戶經(jīng)理完成支行下達存款余額凈增與存款月平余額凈任務情況（百分比）計分，由支行考核計分。
3、效益類指標
�。�1）、貸款利息收入指標按任務完成情況（百分比）、正常類貸款利息應收盡收比例計分，具體計分公式為：
任務完成比例x（應收已收正常類貸款利息/應收正常類貸款利息）x標準分值
4、風險類指標
�。�1）年底貸款抵質押率指標按照任務完成情況計分。
�、�20xx年底貸款抵質押率小于100%的，計分公式為：
�。�20xx年底實際貸款抵質押率-20xx年底貸款抵質押率）/（20xx年底貸款抵質押率任務-20xx年底貸款抵質押率）x標準分值
�、�20xx年底貸款抵質押率等于100%的，根據(jù)20xx年底實際貸款抵質押率實行分段累積扣分，具體如下：
20xx年底貸款抵質押率99.5%（含）以上，較100%每下降0.1個百分點扣0.3分；年底貸款到期收回率達到99%（含）以上，較99.5%每下降0.1個百分點扣0.1分。
�。�2）貸款到期收回率指標。
貸款到期收回率在當年新放的`貸款當年到期100%收回的基礎上計分。
�、賲�(shù)確定
基準參數(shù)=1-（截止20xx年底正常類偏離貸款總額/截止20xx年底正常類到期貸款總額）。
年底貸款到期收回率=1-（截止20xx年底正常類偏離貸款總額/截止20xx年底正常類到期貸款總額）+容忍度。
容忍額=20xx年當年到期貸款總額x容忍度
容忍度基數(shù)為1%，根據(jù)20xx年到期未收回貸款盡職情況的考核相應進行調減，容忍度區(qū)間為0-1%。
�、谟嫹謽藴寿J款到期收回率按完成比例相應計分，具體分值如下：
1）若基準參數(shù)＜100%
A、年底貸款到期收回率≥基準參數(shù)此種情況中，分年底貸款到期收回率等于基準參數(shù)與大于基準參數(shù)兩段計分，總分25分，其中年底貸款到期收回率大于基準參數(shù)部分根據(jù)個人任務情況實行浮動分值，浮動所剩分值計入年底貸款到期收回率等于基準參數(shù)部分分值內(nèi)。
a、年底貸款到期收回率＞基準參數(shù)
該部分最高分值為8分，分值確定公式為：
�。ǹ蛻艚�(jīng)理個人管理20xx年底正常類偏離貸款/全行20xx年底客戶經(jīng)理人均管理正常類偏離貸款）x8
實際得分計算公式為：
（年底到期貸款收回率-基準參數(shù)）/（100%-基準參數(shù)）x確定分值b、年底貸款到期收回率=基準參數(shù)該部分實際得分計算公式為：25-a部分確定分值年底貸款到期收回率≥基準參數(shù)時，實際得分為a與b部分的合計
B、支行年底實際貸款到期收回率＜基準參數(shù)此種情況中，總分為17分，實行分段累積扣分，具體如下：小于0.5個百分點內(nèi)（含）時，每小于0.1個百分點扣0.8分；小于基準參數(shù)0.6—1個百分點（含）范圍內(nèi)時，每小于0.1個百分點扣0.84分；小于1.1—1.5個百分點（含）范圍內(nèi)時，每小于0.1個百分點扣0.96分；小于1.6—2個百分點（含）范圍內(nèi)時，每小于0.1個百分點扣0.8分。
2）若基準參數(shù)=100%
此種情況中，總分為25分，實行分段累積扣分，具體如下：年底實際貸款到期收回率99.5%（含）以上，較100%每下降0.1個百分點扣1.2分；年底貸款到期收回率達到99%（含）以上，較99.5%每下降0.1個百分點扣1.6分；貸款到期收回率達到98.5%（含）以上，較99%每下降0.1個百分點扣2.2分，98.5%（不含）以下不計分。
�。�3）五級不良貸款占比指標
�、倌瓿跷寮壊涣假J款占比大于零的
�。昴┪寮壊涣假J款占比-年初五級不良貸款占比）/（五級不良貸款占比年末控制任務-年初五級不良貸款占比）x標準分值。
�、谀瓿跷寮壊涣假J款占比等于零的
年末五級不良貸款占比為零的計標準分值，年末五級不良貸款占比大于零的不計分。
五級不良貸款占比按照各支行實際不良貸款占比考核。
�。�4）表外不良貸款時效保證率指標表外不良貸款時效保證率指標任務為100%，以20xx年底表外不良貸款情況為基礎，20xx年新出現(xiàn)一筆及以上的表外不良貸款當年新喪失訴訟時效的，該項指標不計分。
5、其他工作類指標其他工作類指標由支行負責設定，并由支行考核計分。
�。ㄋ模⒍ㄐ灾笜说挠嫹洲k法定性指標實行扣分制�？鄯謽藴嗜缦拢�1、違反貸款管理中第六項關于貸款到期后管理規(guī)定的，每人每次扣5分；違反貸款管理其他規(guī)定的，每人每次扣2分。
2、違反定性指標第二項規(guī)定的，每人每次扣10分。
�。ㄎ澹�、定量指標的加分辦法
定量指標設加分，加分最高10分。
1、到期貸款收回率指標。
�。�1）20xx年當年到期正常類貸款全額收回加3分。
�。�2）20xx年初基準參數(shù)小于100%，20xx年底到期貸款收回率達到
100%的，加2分。
2、貸款利息收入指標。在正常類貸款利息收入應收盡收的前提下，對貸款利息收入超任務的給予加分獎勵，加分最高不超過5分，
具體加分標準如下。
�。�1）貸款利息收入任務在200萬元（含）以下的，每超任務1%，加0.2分。
（2）貸款利息收入任務在200萬元以上400萬元（含）以下的，每超任務1%，加0.4分。
�。�3）貸款利息收入任務在400萬元以上700萬元（含）以下的，每超任務1%，加0.6分。
�。�4）貸款利息收入任務在700萬元以上1200萬元（含）以下的，每超任務1%，加1分。
�。�5）貸款利息收入任務在1200萬元以上的，每超任務1%，加1.2分。
客戶經(jīng)理信貸營銷超額部分產(chǎn)生的利息收入，原則上按不超過50%的比例計入。
銀行運營考核管理方案 篇10
為建立健全銀行業(yè)服務金融機構實體經(jīng)濟發(fā)展考核機制，激勵銀行業(yè)金融機構增加信貸投入支持經(jīng)濟建設，不斷提升金融服務和金融普惠水平，助推全縣經(jīng)濟社會高質量發(fā)展，結合我縣實際，制定本方案。
一、考核對象
縣內(nèi)各銀行業(yè)金融機構（農(nóng)發(fā)行、工行、農(nóng)行、中行、建行、農(nóng)商行、郵儲銀行、贛州銀行、江西銀行、九江銀行、銀座村鎮(zhèn)銀行）的縣級機構。
二、考核內(nèi)容
重點考核縣內(nèi)各銀行業(yè)金融機構對本地的信貸投放、“五個信貸通”（財園信貸通、小微信貸通、財政惠農(nóng)信貸通、創(chuàng)業(yè)信貸通、農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)振興信貸通）投放、支持“六大攻堅戰(zhàn)”等重點項目建設、支持脫貧攻堅和鄉(xiāng)村振興、疫情期間支持企業(yè)復工復產(chǎn)、風險防范及做好“六穩(wěn)”工作、落實“六�！比蝿盏葍�(nèi)容。
三、考核指標及評分規(guī)則
�。ㄒ唬┵J款投放情況（55分）
1.存貸比考核（25分）：年末存貸比達到全市同類銀行機構存貸比平均值的計25分，每增加1個百分點加0.5分，每低于1個百分點扣0.5分，加（扣）分5分封頂。
2.貸款增量（20分）：新增貸款（含表外授信）按年內(nèi)下達的新增貸款任務完成比例計分，超額完成的按每超1個百分點加1分，加分20分封頂，負增長的不計分。
3.貸款增幅（10分）：貸款增速達到全縣年度平均水平的得10分，每增加1個百分點加0.5分，每低于1個百分點扣0.5分，加分5分封頂，扣分扣完為止，負增長的.不計分。
�。ǘ┲饕獦I(yè)務完成情況（45分）
1.“五個信貸通”目標任務完成情況（20分）：財園信貸通、小微信貸通、創(chuàng)業(yè)信貸通、財政惠農(nóng)信貸通、農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)振興信貸通，每個“信貸通”4分，100%完成任務的得4分，每增（減）1個百分點分別加（扣）0.1分，加（扣）分均為2分封頂。沒有“信貸通”任務或只有若干個“信貸通”任務的銀行，未參與的“信貸通”分值轉入“支持重點項目融資”進行考核。
2.支持重點項目融資情況（10分）：為打好“六大攻堅戰(zhàn)”，對重點項目提供金融支持，包括主攻工業(yè)項目、精準扶貧項目、新型城鎮(zhèn)化項目、現(xiàn)代農(nóng)業(yè)項目、現(xiàn)代服務業(yè)項目、基礎設施建設項目，按本年度內(nèi)每新增1000萬元投放量計1分，累計不超過10分。未參與“信貸通”分值轉入“支持重點項目融資”進行考核的，不計算加（扣）分。
3.做好“六穩(wěn)”工作、落實“六�！比蝿涨闆r（15分）：能夠較好落實“六穩(wěn)”“六�！毕嚓P文件精神，落實普惠小微企業(yè)貸款貼息、延期、展期、無還本續(xù)貸等政策。①在疫情防控期間，針對疫情防控重點企業(yè)給予專項再貸款的，每新增貸款1000萬得0.5分，5分封頂；②給予優(yōu)惠利率商業(yè)貸款的，每新增貸款1000萬得0.5分，5分封頂；③全年普惠型小微貸款融資成本較同期下降0.5個百點以上的計5分，否則不計分。
�。ㄈ┢渌ぷ髀鋵嵓訙p分情況
1.積極參加政銀企融資對接會，與企業(yè)簽訂信貸融資協(xié)議，當年簽訂的融資協(xié)議履約率達到95%以上的加2分。
2.在全市首創(chuàng)開展金融產(chǎn)品、服務或業(yè)務創(chuàng)新且正在實施的每項加1分，3分封頂；銀行業(yè)金融機構每增設1個營業(yè)網(wǎng)點（含自助銀行網(wǎng)點、普惠金融服務站等）加1分，3分封頂。
3.積極宣傳“江西小微客戶融資服務平臺”，幫助小微企業(yè)及個體戶在平臺內(nèi)注冊，并在平臺上發(fā)放了貸款的，每新增貸款1000萬加1分，5分封頂。
4.對違反《寧都縣中小微企業(yè)還貸周轉金管理暫行辦法》，因銀行未及時放貸造成企業(yè)還貸周轉金歸還不及時的，每次扣3分；經(jīng)查實每出現(xiàn)一起無正當理由惡意抽貸、停貸行為的扣5分，扣分不封頂。對受疫情影響暫遇困難企業(yè)進行了抽貸、斷貸、壓貸的，給予一票否決，取消其本年度評選資格。
5.對打擊和防范非法集資、維護金融穩(wěn)定等工作消極對待的，每次扣3分。
6.按照縣里要求積極做好“金融產(chǎn)品地攤”工作，落實人員到崗到位。若派出人員出現(xiàn)脫崗串崗或被明察暗訪組發(fā)現(xiàn)存在違規(guī)違紀現(xiàn)象，每次扣3分。
7.經(jīng)考核小組認定的其他重要工作項目，可依落實情況酌情加減分。
四、結果運用
�。ㄒ唬┰O立銀行業(yè)金融機構支持縣域經(jīng)濟發(fā)展先進單位獎。對考核得分在80分以上且排名前三位的銀行業(yè)金融機構，由縣財政分別給予10萬元、8萬元和6萬元的獎勵。
�。ǘ┰O立銀行業(yè)金融機構貸款增量獎。根據(jù)各銀行業(yè)金融機構年內(nèi)新增貸款增量的0.2‰進行獎勵。對承擔全縣金融調控、服務、管理和金融穩(wěn)定工作的縣金融工作局、縣人民銀行、縣銀保監(jiān)組等金融監(jiān)管協(xié)調服務部門按單家最高不超過5萬元的標準給予獎勵。
（三）根據(jù)年度考核結果，調整各銀行業(yè)金融機構財政賬戶對公存款規(guī)模。對考核排名前三位的銀行業(yè)金融機構，視情況調增財政性存款支持。對考核得分低于50分且排名后兩位的銀行業(yè)金融機構，視情況調減其財政性存款賬戶和規(guī)模。所調減額度不低于20%，全部充實到考核得分排名前三位的銀行業(yè)金融機構。
�。ㄋ模⿲υ诹鶄�“信貸通”（含產(chǎn)業(yè)扶貧信貸通）投放過程中，因貸前審核不嚴和貸后管理不力等因素，造成當年出現(xiàn)財政保證金代償而未采取法律手段向貸款對象進行追償?shù)�，實行“一票否決”，取消其先進單位獎、貸款增量獎的評選資格，并按相關規(guī)定追究責任。
五、組織實施
（一）成立考核小組，考核工作由縣金融工作局牽頭，會同縣財政局、人民銀行寧都縣支行、縣銀保監(jiān)組等單位組織實施。
�。ǘ┛h內(nèi)各銀行業(yè)金融機構應按照考核小組要求報送信貸投放及其它考核落實情況，逾期不報的按零分處理，由考核小組收集匯總并組織核實，以核實后數(shù)據(jù)為考核依據(jù)，提出考核意見報縣政府審定。
�。ㄈ┠甓瓤己素斦源婵钜�(guī)模的調整，由縣金融工作局根據(jù)考核結果會同縣財政局提出初步意見并報縣政府分管領導審定后，由縣財政局負責進行調整。
六、其它事項
本方案由縣金融工作局負責解釋，自印發(fā)之日起試行實施。
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