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公司薪酬調查報告（精選12篇）
隨著人們自身素質提升，報告有著舉足輕重的地位，其在寫作上有一定的技巧。我敢肯定，大部分人都對寫報告很是頭疼的，以下是小編整理的公司薪酬調查報告，僅供參考，歡迎大家閱讀。
公司薪酬調查報告 1
從蘇州高新區(qū)人力資源中心了解到，最新出爐的蘇州高新區(qū)20xx年企業(yè)薪酬調研報告顯示，去年，高新區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調薪幅度平均值為9.5%，較20xx年下降0.5個百分點左右。
其中，操作工調薪幅度最高，為11.3%;在員工流動性方面，吸引員工的首要因素是良好的公司發(fā)展前景，且較去年繼續(xù)上升，達54.1%，而在員工跳槽原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48.6%;從薪酬結構來看，也更趨合理，高管的年基本工資占總薪酬的比例有所下降，而一線員工有所上升，反映出企業(yè)的薪酬結構進一步優(yōu)化;在企業(yè)福利方面，傳統(tǒng)福利的覆蓋面更廣。
操作工調薪幅度最高薪酬結構更趨合理
根據(jù)了解，20xx年度蘇州高新區(qū)企業(yè)薪酬調研報告共耗時6個月，協(xié)助調研企業(yè)累計達136家，其中，外資企業(yè)占82.1%。主要涉及機械制造、電子制造、軟件服務、醫(yī)療器械和新能源五大行業(yè)，占比分別為39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。
這次薪酬調研的參與企業(yè)構成折射出高新區(qū)在轉型升級中的變化：(中國)總部企業(yè)數(shù)量從20xx年的20.5%上升到25.0%，上市公司數(shù)量由13.9%上升至19%，而分公司規(guī)模有所收縮，從19.6%下降為7.1%，證明有更多公司在高新區(qū)注冊扎根。此外，傳統(tǒng)的機械和電子企業(yè)占比有所下降，而現(xiàn)代服務業(yè)和新能源企業(yè)的數(shù)量分別較20xx年增加5.1%和9.9%，也反映出高新區(qū)行業(yè)的變化。
根據(jù)蘇州高新區(qū)人力資源中心工作人員繁文介紹，在調薪幅度方面，20xx年，高新區(qū)92%參與調研的企業(yè)都進行了調薪。數(shù)據(jù)顯示，20xx年，高新區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調薪幅度平均值為9.5%，較20xx年下降0.5個百分點。在各層級調薪幅度中，操作工調薪幅度最高，為11.3%，專業(yè)技術人員為9.5%。
預計20xx年各層級薪酬增長都略高于今年，操作工增長幅度為12%。20xx年企業(yè)整體調薪幅度平均值將會有所增長，達9.7%。而從薪酬結構來看，與去年相比，高管的年基本工資占總薪酬的比例從91.8%降到79.8%，津貼與變動薪酬的比例有所上升，而一線員工的年基本工資占總薪酬的比例則從58.9%上升為63.9%，反映出區(qū)內(nèi)企業(yè)的薪酬結構進一步優(yōu)化，也更趨合理。
部分企業(yè)為員工提供五天福利假期
根據(jù)報告顯示，20xx年，企業(yè)新進員工率平均值為38.4%，員工離職率平均值為29.4%，新近員工率高于員工主動離職率。其中，歐美企業(yè)和日資企業(yè)員工離職率平均達到了14.6%，高科技企業(yè)為20.2%。而在員工層級流動率中，操作工的流動率要高于其他層級，其次為銷售人員，經(jīng)理層及以上員工基數(shù)小，流動率也高于其他層級。
吸引員工的主要原因中，良好的公司發(fā)展前景占54.1%，良好的工作環(huán)境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有競爭力的薪酬占27.0%，合理員工晉升通道占21.6%。而在員工主動離職原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48.6%，缺乏晉升機會的比例為23%。
根據(jù)調查，為了更好地吸引和留住人才，高新區(qū)企業(yè)越來越重視員工福利。數(shù)據(jù)顯示，除住房公積金外，有59.5%的企業(yè)為員工提供補充住房公積金，有33.3%的企業(yè)為員工提供租房補貼，有15.5%的企業(yè)為員工提供定期購房補貼，6.0%的企業(yè)為員工提供一次性購房補貼。
企業(yè)福利設施方面，提供職工食堂的公司比例為71.4%，提供免費班車的公司比例為57.1%，有33.3%的企業(yè)提供職工浴室，有28.6%的企業(yè)提供健身/運動場所，另有部分企業(yè)提供醫(yī)院/醫(yī)務所、心里輔導室和宿舍，而這些數(shù)據(jù)均較去年有所提升。在員工休假方面，有69.0%的公司除了提供法定假期外，還為員工提供福利假期，天數(shù)一般為5天左右。
未休完的法定年假處理方式中，有75%的'公司選擇順延，有11.9%的公司選擇作廢，有15.5%的公司選擇折現(xiàn)。在選擇將未休年假折現(xiàn)的企業(yè)中，有35.7%的公司選擇按3倍折現(xiàn)，有11.9%的公司選擇按2倍折現(xiàn)，有3.6%的公司選擇按1倍折現(xiàn)。在員工健康方面，有95.2%的企業(yè)為員工提供定期體檢，有85.7%的企業(yè)提供體檢的頻率是每年一次。
參與調研的企業(yè)中，有21.4%的企業(yè)會給員工提供子女教育經(jīng)費，這些都反映出高新區(qū)企業(yè)的福利政策愈加人性化和多元化。
公司薪酬調查報告 2
調查原因：
在當前金融危機波及面不斷擴大、畢業(yè)生數(shù)量逐年增加、社會整體就業(yè)形勢日益嚴峻的多重背景下，進一步明確當前大學畢業(yè)生所面臨的就業(yè)形勢，分析就業(yè)策略對促進大學生就業(yè)具有積極意義。
社會形勢：
在金融危機的海嘯過后，雖然這次危機對中國的影響沒有像其他國家的影響那么大。但是從對大學生就業(yè)的這個方面講，它所帶來的也就并非一般的影響了。目前，已經(jīng)有不少大學生在校園招聘會上發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)在來招聘的單位沒有往年多，而且需要的名額也十分有限。有一位企業(yè)的總裁說過：如今，企業(yè)都在大量裁員，很多在職的精英我們都不得不忍痛割愛，更別說再去招聘沒有經(jīng)驗的高校畢業(yè)的大學生了。這也足以見得大學生就業(yè)形勢的嚴峻了。
但是社會還是需要人才的，前提是你一定是個人才。一個人如果能做到讓人家無可代替的話，那么他就一定是成功的。
毋庸置疑這對大學生的在校學習又發(fā)起了一個新的挑戰(zhàn)。這對大學生本身的質量提出更高的要求。對于大學生職業(yè)發(fā)展而言，自己唯一可控的就是自己的就業(yè)能力。首先，企業(yè)目前需要的到底是哪方面的人才?他們對大學生的要求是什么呢?他們對我們的忠告又是怎樣的呢?
就每個個體而言，就業(yè)能力包括專業(yè)能力與市場能力兩個部分。在專業(yè)能力方面，以敬業(yè)精神、職業(yè)道德和職業(yè)操守為代表的態(tài)度型資產(chǎn)是大學生專業(yè)能力中的關鍵，以解決問題能力為代表的知識技能型資產(chǎn)是專業(yè)能力的基石。在市場能力方面，為尋找更好的職業(yè)發(fā)展機會，大學生必須要了解現(xiàn)在整個勞動力市場，特別是大學生的勞動力市場的.總體供求數(shù)量信息和結構信息，要了解職位具體的職責要求，擴大自己的認識面，更要要了解自己個人就業(yè)能力的水平，同時還必須改進自己的展示能力。正所謂知己知彼百戰(zhàn)百勝。
調查結果：
企業(yè)對研究生的需求仍然較大，本科生供需基本持平，�？粕┐笥谇�;學科專業(yè)失衡：當前的就業(yè)市場，文科專業(yè)的就業(yè)形勢與理科相比不容樂觀。然后，企業(yè)對于大學生的要求是希望他們能有實戰(zhàn)的經(jīng)驗。希望大學生能多參加社會實踐來鍛煉自己的能力從而能更加積極坦然的面對自己得與失。這種現(xiàn)象就是很多人在進入社會以后，就很容易有挫敗感，而顯得精神萎靡。這就要我們大學生在校以及走上社會以后要鍛煉自己強大的心理承受能力。有一個很生動的比喻，一對面粉放在面板上，你用手一拍，這對面粉就散了。這就是現(xiàn)在大學生的承受能力。你把他加點水再拍就不一定散了。但還是一對很松軟的面粉，如果你在給他不斷地加水，再接著揉。揉到最后就變成了一個面團。你再怎么拍就不會散了。你繼續(xù)給他揉，揉到最后，他就不僅僅是一對面團了。你即使用手給他拉，他也不會斷，這就成拉面了。人的神經(jīng)承受能力，一定要達到這種狀態(tài)才能去參與社會。所以我們需要鍛煉的正是這個。其實在現(xiàn)在的社會上有些企業(yè)提供了一些職位，這些職位是能夠讓大學生作為一個起步的位子，讓他們鍛煉自己的機會。當社會給大學生提供這樣的機會，而且他們是可以做到的，但他們又會覺得這個不符合我的愛好，或者這個不是我的發(fā)展方向，又或者這個工作崗位的工資太低了。這樣的情況很多。企業(yè)又針對大學生提出這樣的建議：切勿浮躁。目前有很多企業(yè)的老板都發(fā)覺現(xiàn)在的大學生也就是很多的年輕人心態(tài)十分地浮躁，看著碗里的，想著鍋里的。很多年輕人也時常會抱怨，社會對他不公平，總是抱怨人家的家庭條件好，只要靠靠關系就能走上一條舒服的路。而自己呢身無分文，什么都沒有。但是我們應該覺悟到人的出生時由不得自己選擇的，但是人生命的終點是由我們自己選擇的。難道真正的原因不是在我們自己身上嗎?如果我們總會覺得社會就是我們的敵人，自己生活的不幸的來源就是社會，這樣的想法本身就是大學生也可以說是年輕人心理不健康的表現(xiàn)。斷正自己的態(tài)度也是決定人生的一大要點。如果我們換一種思維的話，把自己當做是社會的主人的人，這樣我們才能夠在社會上爭得一席之地。要靠著自己的能力才能夠成功。
公司薪酬調查報告 3
最新發(fā)布的一份薪酬排行榜顯示，20xx年第四季度，全國37個主要城市的平均薪酬為7789元/月。北京以超過萬元的月薪穩(wěn)居排行榜首位，杭州、寧波、東莞的薪酬水平已經(jīng)高于廣州，緊追北京、上海和深圳。
這份名為《20xx年冬季中國雇主需求與白領人才供給報告》稱，雖然第四季度并不是傳統(tǒng)上的招聘旺季，但從數(shù)據(jù)結果來看，20xx年第四季度的職場競爭程度并沒有因為年底的觀望期而緩解，競爭指數(shù)穩(wěn)中有升。其中，北京職場競爭最激烈，成都仍然是最受求職者歡迎的新一線城市。
珠三角長三角工資水平領跑全國
20xx年冬季，智聯(lián)招聘持續(xù)監(jiān)測全國37個主要城市的職場競爭情況，根據(jù)平臺大數(shù)據(jù)，結合在線企業(yè)招聘需求和白領投遞簡歷情況，分析得出《20xx年冬季中國雇主需求與白領人才供給報告》(下稱《報告》)
數(shù)據(jù)顯示，全國37個主要城市的平均招聘薪酬為7789元，本季度平均薪酬繼續(xù)上升，環(huán)比上升幅度2.5%。
《報告》認為，求職者在第四季度一般都在回顧和總結過去一年的職場收獲，也是職級評定，獎金發(fā)放集中的時期，因此第四季度的整體跳槽意愿不高。對于在這一時期有緊急用人需求的企業(yè)，大多會通過提高薪酬水平來招募人才，也是導致這一季度薪酬小幅增長的原因之一。
從智聯(lián)招聘在線監(jiān)控的37個城市來看，各大城市的薪酬水平基本都有小幅上升。北京以10310的平均薪酬水平保持第一名，上海、深圳、杭州和寧波的排名穩(wěn)定。
值得注意的是，東莞的薪酬水平本季度表現(xiàn)突出，平均薪酬超越廣州和�？�，從上一季度的第八名躍升為第六。從具體的薪酬分布來看，東莞本季度薪酬上升，主要因高薪職位占比較多，8000元以上職位占比為29.2%，相比上一季度上升了2.2個百分點。
招聘薪酬水平排名前十的行業(yè)中，基金/證券/期貨/投資行業(yè)以10358元的平均月薪取代專業(yè)服務排名第一，絕對值相對上一季度有所上升。中介服務行業(yè)的平均薪酬也有所增長，以10292元的平均月薪排名第二位。專業(yè)服務/咨詢(財會/法律/人力資源等)的平均薪酬絕對值和排名均略有下降，以10003元排名第三。
從企業(yè)性質來看，不同性質的企業(yè)平均招聘薪酬有所變動，薪酬的相對排位也略有變化。外商獨資企業(yè)的薪酬水平仍然最高，為8323元，其次是合資企業(yè)，平均薪酬為8247元，再次為上市公司，平均薪酬為8196元。國企的薪酬水平排名有所上升，為8182元，位列第四。事業(yè)單位的薪酬水平排名有所下降，以8067元排名第五，民營的薪酬仍然最低，為7564元，絕對值相對上一季度有所上升。
20xx年第四季度，智聯(lián)招聘大數(shù)據(jù)顯示全國職場競爭指數(shù)略有回升，全國平均31人競爭一個崗位。
從不同城市的競爭指數(shù)來看，在智聯(lián)招聘監(jiān)測的全國37個主要城市中，20xx年冬季求職期北京的`競爭指數(shù)依然高居第一位，為86.4，競爭激烈程度是第二名的兩倍之多，并且相對20xx年秋季競爭指數(shù)的絕對值82.4還有上升。
沈陽的競爭指數(shù)超過深圳排名第二。雖然沈陽的職位需求在上升，但投遞簡歷數(shù)增速更快。一方面去產(chǎn)能人群再就業(yè)等因素持續(xù)加大人才競爭壓力；另一方面，沈陽近期開展“三引三回”活動吸引投資，并頒布“沈陽人才新政24條“吸引就業(yè)，也在持續(xù)吸引其他東北地區(qū)人才流入。
新一線城市處于高速發(fā)展階段，對人才的需求增長也較為明顯，這些城市不斷更新人才優(yōu)惠政策，吸引了大量的求職者。從競爭指數(shù)來看，成都、天津、西安等城市在需求熱度持續(xù)的競爭指數(shù)仍居高不下，意味著人才的持續(xù)流入。
新一線城市中，成都仍然最受求職者歡迎。除了成都本身經(jīng)濟發(fā)展勢頭較好，且生活環(huán)境舒適，也與其20xx年制定并實施的安居政策、促進就業(yè)創(chuàng)業(yè)項目有著較大聯(lián)系。
報告稱，從整體來看，城市間的對比變化不明顯。雖然20xx年較多城市為吸引人才“放出大招”，但從競爭指數(shù)的變化上看，城市之間的人才格局沒有發(fā)生明顯變化，人才的供應及流動在短期內(nèi)仍保持了穩(wěn)定的節(jié)奏。
公司薪酬調查報告 4
一、調查過程
�。ㄒ唬�、調查目的與意義
1.調查目的
1、能吸引條件符合需求的人才
2、能留住條件符合需求的員工
3、能激勵員工工作績效
4、能良性發(fā)展與利益最大化
2.調查意義
1、如果想實現(xiàn)不同階段的策略目標，就需要不同技能與知識的人才，怎樣在勞動市場吸引這些擁有特定技能與知識的人才，其薪酬所扮演的角色以及重要性沒有人會懷疑；特別是在勞動市場人力供給不足的今天，更需要以競爭性薪酬去吸引員工。
2、取得需要的人力后，也投入了資源在員工的教育培訓上，同時員工也貢獻其技能與知識，使階段性的目標達成，但這種狀況是否可以持續(xù)？員工是否會帶著學到的技能與知識，投敵到競爭對手？只有透過策略性薪酬制度，才可以留住員工繼續(xù)貢獻所長。
3、薪酬策略需與員工的工作績效與部門整體績效結合，否則很容易讓企業(yè)背負龐大的人事成本，反而降低了企業(yè)獲利的能力及競爭的優(yōu)勢。取得了需要的人才，若無法達到目標，建立競爭優(yōu)勢，最后員工個個口袋飽滿，投向競爭對手。所以薪酬策略若不能激勵員工，讓員工朝向部門設定的目標去投入其所長，最后的冤大頭，可能是誰？呵呵。
4、薪酬制度的最后目的。無論取得了多好的人才、留住了多好的員工或是員工多么努力地投入工作，若是最后不能生存、成長及獲利，都不是恰當?shù)男匠瓴呗�。薪酬策略不但要能配合整體的人力資源策略，更要能融入經(jīng)營策略，以達成其階段性的目標，如此才是最好的薪酬策略。
�。ǘ┱{查對象概況
1.調查對象全稱
xx（xx）機械制造有限公司物資部
2.調查對象地址
xx市xx區(qū)xx鎮(zhèn)xx路xx號
3.調查證明人
姓名：xxx；職務：主任；聯(lián)系電話：xxxxxxxxxxx；與調查主題關系：xx（xx）機械制造有限公司物資部主任
�。ㄈ┱{查時間
20xx年xx月xx日至20xx年xx月xx日。
（四）調查方式
■訪談，訪談對象：姓名：xxx 職務：員工；姓名：xxx 職務：主任；姓名：xxx 職務：員工。
■訪談對象原則：
1、職務不同，反應薪酬管理的問題不同；
2、這些人都是各個崗位的元老、骨干，對薪酬有一定的認知；
3、這幾位員工性格直率，能敢于講真話，講實話，可以反應出真實的東西。
■資料收集：
�。�1）《xx控股司（20xx）xxx關于20xx年度工資調控管理的指導意見》資料來源：xx控股公司；
（2）《關于高溫費發(fā)放的.通知》 資料來源：xx(xx)機械；
（3）《薪資管理實施細則》 資料來源：xx(xx)機械；
二、調查對象現(xiàn)狀
�。ㄒ唬﹩T工對薪酬的滿意度：
從調查的情況看，員工對目前的薪酬表示滿意�；卮稹盎緷M意”、“很滿意”或“非常滿意”.從不同性質工種看，庫工的滿意度最高，回答“基本滿意”、“很滿意”或“非常滿意”的比例為100%。而對倉管員的調查是絕大數(shù)員工回答“基本滿意”和“很滿意”。對主任等基層管理人員的調查回答是“很滿意”或“非常滿意”，比例為100%。根據(jù)全員調查結果顯示，員工對目前的薪酬表示非常認可；主要是員工工資在同行業(yè)對比，很有競爭優(yōu)勢。
�。ǘ┬匠旯芾砟Ｊ剑�
實行分類管理，從調查的情況看，即對不同類別員工采取不同的薪酬結構形式。從不同性質看，員工對目前的薪酬模式非常滿意，員工薪酬分類管理比例較高；屬于高穩(wěn)定性模式：薪酬與個人的績效關聯(lián)掛鉤，員工收入相對穩(wěn)定。薪酬的主要部分是基本（固定）薪資，獎金的比重小，福利、保險比例適中；或平均基本薪酬，較高比例的績效、津貼，中等的福利水平。 優(yōu)點：員工流動性小，較穩(wěn)定。員工有較高的安全感，但激勵性一般，人員成本負擔偏重。
�。ㄈ┬匠杲Y構 ：
�。�1）主要形式：崗位（基本）工資、加班工資、績效工資、獎金、各種津貼、職務工資、工齡工資；傭金；
�。�2）工資收入構成：從調查的總體情況看，薪酬形式是： 庫工：“基本工資”、（40%）、績效工資（30%）、“獎金”（15%）、“各種津貼”（10%）、和“工齡工資”（5%）；采取“長期激勵”、“傭金”的比例較低，為7.5%。
倉管：“基本工資”、（40%）、“加班工資”（20%）、“獎金”（15%）、“各種津貼”（10%）、“技能工資”（10%）和“工齡工資”（5%）；采取“長期激勵”、“傭金”的比例較低，為7.5%。
主任：“基本工資”、（40%）、“加班工資”（20%）、“獎金”（15%）、“各種津貼”（10%）、“職務工資”（10%）和“工齡工資”（5%）；采取“長期激勵”、“傭金”的比例較低，為7.5%。
�。ㄋ模╅L期激勵的主要形式：
1.采取“長期激勵”、“傭金”的比例較低，為7.5%。
2.但虛擬股票從調查的總體情況看，“股票”、“股票期權”和“虛擬股票”以外的“其他”形式是目前長期激勵的主要形式。除“其他”以外，主要形式是“虛擬股票”，其次是“股票期權”，再次是“股票”。
3.職級評定:以職業(yè)活動為導向，在職業(yè)能力資格為評價標準的總原則下，根據(jù)其學歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗、工作技能、能力表現(xiàn)、行為表現(xiàn)等任職資格條件加以分析比較后，確定其職級評定的過程; 由于相應的管理行政晉升職位有限；同時也為了達到能讓全員都能有激勵平臺，所以就成立了此激勵方案；也就是達到相應職級，享受相應待遇。
三、調查結論
薪酬分配的過程及其結果所傳遞的信息有可能會導致員工有更高的工作熱情、更強烈的學習與創(chuàng)新愿望，也有可能導致員工工作懶散、缺乏學習與進取的動力。因此，在薪酬制度進行調整時必須以維護穩(wěn)定為前提，要注意維護大多數(shù)員工的利益和積極性。損害了大多數(shù)員工的利益，挫傷了大多數(shù)員工的積極性的薪酬改革是不可取的。
總之，進入21世紀，進入全新的知識經(jīng)濟時代，世界經(jīng)濟全球化，誰能制定行業(yè)可行競爭性薪酬，那么誰就占據(jù)主動優(yōu)勢，也就是獲得了先機。通過上述調查，員工能如此滿意現(xiàn)有的薪酬模式，主要是薪酬管理做得比較好。但是，薪酬永遠是最變化莫測又令人神經(jīng)過敏的東西。正因如此，在變化加速的時代，薪酬管理也不例外，只有不斷創(chuàng)新和完善，才能迎接面臨的不斷挑戰(zhàn)！
公司薪酬調查報告 5
一、報告簡要
在薪酬行情越來越市場化，透明化的今天，一個企業(yè)的薪酬組成及其薪酬的高低大大決定一個企業(yè)是否能招到人才，留住人才關鍵所在！
如何使良好的薪酬福利政策成為企業(yè)發(fā)展源源不斷的驅動力？是當下每一個企業(yè)管理者和HR所要思索的問題。所以這次我們對公司員工以及當下銅陵部分中型企業(yè)的薪酬調查，進而對我們內(nèi)部薪酬體系進行分析，對外部薪酬進行比較，發(fā)現(xiàn)當前薪酬體系優(yōu)缺點，對優(yōu)秀的進行保留，對不足的加以改善，并根據(jù)實際情況提出當前合適的薪酬方案，完善薪資體系，使其更適合公司的發(fā)展，可以最大的激勵員工，吸引優(yōu)秀人才，推動企業(yè)的發(fā)展。
二、調查報告的內(nèi)容
�。ㄒ唬�、調查對象
本次薪酬是對公司各部門的薪酬進行及其他一些企業(yè)薪酬的調查，接下來就是對公司薪酬組成和其他公司薪酬比較及公司當下薪酬體系的分析。
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通過調查，我們對公司當前薪酬結構有了進一步了解，組成部分如下
1、基本現(xiàn)金收入：公司根據(jù)員工所承擔的責任給予的報酬 基本工資
2、變動現(xiàn)金收入：公司根據(jù)員工短期的工作效果給予的現(xiàn)金獎勵 績效工資 其他貨幣性獎勵
3、福利保障：指公司根據(jù)公家相關法力給員工提供的福利保障 五險及公積金
4、其他：公司給員工提供各種活動或補貼
三、綜合分析
從調查結果看，我們公司薪酬結構相對合理，但也存在著一些不足之處。我們可以看出公司人員平均薪資和銅陵其他一些制造型企業(yè)相比處于中等偏下水平。在基本薪資收入上和其他企業(yè)相比，薪資較低，缺乏競爭力。 在企業(yè)福利上我們公司和其他企業(yè)相比較沒有優(yōu)勢可言。 列如：
1、在給予員工繳納五險的條件上，時間太長，銅陵的大部分企業(yè)都為三個月，少數(shù)為半年。
2、在結假日安排上，部分節(jié)假日放假算入一月四天休假中，并沒有做到節(jié)假日休息的福利待遇，這個會讓員工在入職后發(fā)現(xiàn)與入職前介紹不符，給員工造成一個先入為主的不好印象，對員工后期的留職有一定影響。
3、在月休假和上下班時間也是安排的存在問題。公司的月休假總共四天，休假模式為二周休息一二天，簡單看二天是給員工大的休息空間，但是因為公司這個休假模式可能會導致員工連續(xù)上班超過15天以上出現(xiàn)，這樣連續(xù)作業(yè)會讓員工身心產(chǎn)生疲憊，從而導致工作上問題的出現(xiàn)幾率增大，進而影響公司部分程序的運作，大大增加公司生產(chǎn)成本。且早上7.30上班的時間點會導致員工的工作疲勞癥的快速觸發(fā)，大大影響員工的工作效率。
4、食宿補貼上，在調查的企業(yè)中大部分不提供住宿，但這些企業(yè)對員工每月有一定的交通補助且部分企業(yè)提供班車福利，同時免費提供工作餐或者有餐費補貼。同樣少數(shù)提供食宿的企業(yè)基本都做到包吃包住，對上下班回家的員工給予一定的交通補助。
在看我們企業(yè)給員工提供的食宿條件上，不包吃，員工每月需繳納300元左右的餐費和100元左右的宿舍費用。相對于我們所調查企業(yè)簡直沒有任何優(yōu)勢可言。
結合上述，我們不難發(fā)現(xiàn)xxx年離職人員大部分員工的任職時間都在一年之內(nèi)和二年以上，且離職率較高。任職在一年以內(nèi)離職大大反應公司的在對員工薪酬組成這一塊的.問題。如基本現(xiàn)金收入低，福利待遇不規(guī)范，食宿無補貼而且可變動收入不高。而兩年以上離職的員工大部分覺得薪資可提升空間較小，不能滿足自己生活需求。這些都導致了公司目前招人難，留人難。
四、解決建議方案
1、根據(jù)行業(yè)薪酬水平適當提高普通員工的基本工資水平，增加可變動性收入，提升己公司薪酬的外部競爭性，吸引優(yōu)秀人才。
2、合理安排員工休假放假時間和增加員工福利。建議將xxx下半年的休假時間從新安排，將二周一休調整為一周一休。盡量避免連續(xù)上班超過12天以上情況出現(xiàn)。且法定節(jié)假日需嚴格按國家規(guī)定執(zhí)行
3、在食宿方面，建議取消餐費和住宿費，只收取水電費。對于不住宿的員工提供適當?shù)慕煌ㄑa助。
4、將員工的一年以后繳納五險改為半年。 將上班的時間改為：
夏令時:早上上班為8.00 中午下班12.00 下班時間12.30 中午休息至13.00
冬令時:早上上班為8.00 中午下班12.00 下班時間12點 中午休息至12.30
五、總結
通過此次的薪酬調查研究，我們發(fā)現(xiàn)公司的薪酬體系還存在不少問題，進而希望公司對產(chǎn)生的問題進行分析，對我們所提出的建議進行考慮。因為只有員工待遇有保證，他們工作效率就會有保證。從而引起一系列的良性循環(huán)，對于企業(yè)經(jīng)營來說，規(guī)范標準化的經(jīng)營局面可以得到保證，企業(yè)的經(jīng)營風險自然可以得到降低和控制。
科學合理的薪酬體系是企業(yè)發(fā)展的驅動力，設計一套科學合理的薪酬體系的意義不只是能降低企業(yè)的成本，最為重要的是能夠激勵企業(yè)的員工，吸引外部優(yōu)秀人才，留住內(nèi)部人才，為企業(yè)創(chuàng)造了無數(shù)無形和有形的財富。
公司薪酬調查報告 6
一、調查過程
�。ㄒ唬┱{查目的與意義
1、調查目的
無論是對企業(yè)還是對勞動者來說，薪酬問題無疑都是最敏感的問題，同時，薪酬也是現(xiàn)代企業(yè)不可缺少的競爭手段和激勵手段。企業(yè)薪酬管理運作靈活與否，直接影響到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營等日常活動，進而會影響到企業(yè)的發(fā)展和戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。所以，如何設定好公司的薪酬制度也是一個公司成功的秘訣之一。
2、調查意義
隨著市場經(jīng)濟的不斷完善和發(fā)展，人才已成為企業(yè)最寶貴的資源，企業(yè)的競爭歸根結底是人才的競爭。實踐證明，薪酬模式已成為企業(yè)吸引、留住和激勵優(yōu)秀員工、提升企業(yè)競爭力、保證企業(yè)優(yōu)勢地位的重要條件，企業(yè)的成功與否與其采用的薪酬模式息息相關。一個合理的戰(zhàn)略性薪酬設計可以支持企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略，承受來自社會及競爭對手等各方面的壓力，最終使企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢，保持競爭優(yōu)勢。
�。ǘ┱{查對象概況
1、調查對象全稱
2、調查對象地址
3、調查證明人
姓名:xxx；聯(lián)系電話：xxxxxxxxxx；與調查主題關系：被訪問者。
�。�三）調查時間
xxxx年9月1日—xxxx年10月20日。
（四）調查方式
訪談（包括電話訪談)，訪談對象為：副總經(jīng)理1人；部門主管1人；操作工2人。訪談對象的選擇原則是：從高層到底層的訪談了解薪酬制度的基本情況。
二、調查對象現(xiàn)狀
�。ㄒ唬┬匠曛贫鹊慕Y構
1、基本薪酬
基本薪酬：又叫基本工資，由職位工資加技能工資兩部分組成。職位工資是通過對各類不同職位的價值進行評價分析后將其分為若干個等級，并與相應的薪酬相對應。技能工資需要根據(jù)任職者本人的學歷、功能、能力等因素確定等級，并與相應的薪酬相對應。
2、福利薪酬
福利薪酬是另一種形式的薪酬，強調對員工的未來提供保障，如醫(yī)療保險、失業(yè)保險、養(yǎng)老保險等等。其項目和水平以國家、地區(qū)及公司有關規(guī)定為準。
3、補充津貼
補充津貼是薪酬的補充，一些比較特殊的工作，或者在企業(yè)擔任特殊的職務，或為企業(yè)做出特殊貢獻，因而有權接受的特殊優(yōu)惠待遇。
4、激勵薪酬
激勵薪酬：績效工資全額浮動，按照公司績效考核標準對每一個員工的工作表現(xiàn)及工作業(yè)績進行考核，根據(jù)考核結果確定其應享受的績效工資�？冃匠陮T工的利益和員工個人業(yè)績及公司業(yè)績相結合，體現(xiàn)多勞多得的分配原則，充分調動員工潛能。
�。�二）薪酬制度制定的基本原則
1、公平原則
公平原則是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時根據(jù)員工績效、服務年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同，對職級薪級進行動態(tài)調整，可上可下同時享受或承擔不同的工資差異。
2、競爭原則
競爭原則是指在社會上和人才市場中，企業(yè)的薪酬標準要有吸引力，才足以戰(zhàn)勝競爭對手，招聘到并留住企業(yè)所需要的優(yōu)秀人才。具體企業(yè)要制定什么樣的薪酬制度，要視企業(yè)的具體情況而定。一般來說，企業(yè)對于關鍵人才的薪酬標準要高于市場行情。
3、激勵原則
激勵原則是根據(jù)員工的能力和貢獻的大小，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部各類職務的不同，企業(yè)的標準要適當?shù)睦_距離，防止“大鍋飯”之類的絕對平均化，充分利用薪酬的激勵效果，調動員工的積極性。薪酬的設計不僅要體現(xiàn)公平，更重要的是也要考慮激勵性。薪酬的本質就在于激勵員工，不管是內(nèi)部薪酬，還是外部薪酬都要能夠起到激勵員工的作用，通過制定與員工績效掛鉤的薪酬，加強對員工的人文關懷，提高薪酬的激勵性。
三、調查的簡要結論
�。ㄒ唬�公司薪酬制度中存在的問題
因田中公司在績效考核制定和操作時存在著諸多問題，故導致績效考核效果不佳。我認為最主要存在以下問題，現(xiàn)分析如下：
1、對績效考核的定位模糊
田中公司員工績效考核之所以達不到良好效果，原因是通過考核解決什么，達到什么目的，缺乏清醒認識。而僅僅定位于一種管理手段，為了考核而考核，這樣做的結果雖然會對員工帶來一定的激勵作用，但也會加大員工心里上的負擔，久而久之使員工對考核產(chǎn)生逆反心理。
2、考核制度不合理
公司現(xiàn)行的考核制度基本上屬于傳統(tǒng)形式的考核�？己藘�(nèi)容以德、能、勤、績等定性指標為主，沒有根據(jù)考核內(nèi)容的不同對績效考核進行細分，內(nèi)容基本上是整齊劃一，違背了考核的客觀性原則�？己藰藴试谥贫ㄖ幸泊嬖谥芏嗟膯栴}。主要是：考核標準設定的不合理、考核標準太籠統(tǒng)，不明確、考核標準的可衡量性太差。
3、考核使用的方法過于單一
在員工績效考核中，往往采用上級對下級進行的單一考核級評定�？己苏咦鳛閱T工的直接上級，其和員工的私人友情或沖突、個人的偏見、喜好等主觀因素，在很大的程度上影響考核的結果�？己苏叩囊患抑杂捎谙嚓P信息的欠缺，難以給出令人信服的考核意見，還使得上下級關系的緊張。
�。ǘ�優(yōu)化公司薪酬制度的思考
薪酬管理作為激勵員工的最有效手段之一，它可以增強企業(yè)員工對工作的積極性。所以，加強有效的績效考核機制，使其能有效的發(fā)揮激勵作用。所以，針對田中刺繡有限公司薪酬制度所存在的問題我認為應采取以下對策：
1、績效考核的'定位要明確
首先，要明確的是為什么要績效考核。實際上，通過實施績效考核來解決工資發(fā)放的問題，破除平均主義，這種想法本身沒有錯誤，但是如果把實施績效考核的目的僅僅定位于這一點，把所有的努力都指向這一點，就有問題了。如果把績效考核的目的定位于改善員工的績效，進而改善企業(yè)的績效，我們在操作績效管理的時候，就必須重視績效管理系統(tǒng)的建設，建立起“制定績效計劃，設定績效目標→績效溝通與輔導→績效考核與反饋→績效改善與提高”這樣的管理流程，強調員工的參與，強調雙向溝通，強調績效管理過程的溝通與輔導，使績效考核成為完整績效管理系統(tǒng)的一部分，而不是單獨存在的環(huán)節(jié)。
2、制定合理有效的考核制度
考核制度的制定要與本車間、本班組的生產(chǎn)實際緊密結合起來，要結合班組生產(chǎn)任務的完成、安全質量標準化、本安體系建設、成本控制、員工素質的培養(yǎng)、安全文化建設、班組民主管理等方面制定考核細則。在具體實施過程中要做到，行政主抓，工會及其它職能部門參與考核。結合信息化管理，形成便于考核管理，班組員工責任明確的考核管理機制。實現(xiàn)考核與分配緊密掛鉤，工會及考核職能部門要結合對各車間班前會的規(guī)范召開、風險預控、危險源辨識以及上崗作業(yè)情況進行不間斷的巡查督導。形成工會、安檢人員、黨群部門不定期檢查指導，區(qū)隊、車間領導、班組長跟蹤作業(yè)的“三套馬車”工作現(xiàn)場管理制度，要不斷培養(yǎng)現(xiàn)場檢查人員的高度責任意識、業(yè)務技術以及個人整體素質。特別要不斷培養(yǎng)區(qū)隊長、班組長的責任意識、業(yè)務技術、管理藝術及工作水平的提高。
3、使用合適的考核方法
績效考核是自上而下進行總目標的分解和責任落實過程。相應的，績效考核也應服從總目標和分目標的完成。如今，很多企業(yè)已采取了一些計件的方式或是計時加計件的方式來對車間員工的業(yè)績進行考核。基于田中刺繡的生產(chǎn)模式，個人認為比較適合運用計時計件的考核方法。從個人考核到班組考核再集中到整個車間的考核，這樣的層層考核、透明化的考核不僅大大提高了整體的生產(chǎn)效率，而且也充分體現(xiàn)出考核的公平性和合理性。
當我們把績效考核放到績效管理系統(tǒng)進行整體操作的時候，績效考核就是不僅僅是個填表打分的簡單動作，而是一個總結和提高的過程，績效考核就會還原到本質，真正發(fā)揮作用。
公司薪酬調查報告 7
薪酬制度是人力資源管理中最重要的模塊之一，它是影響員工工作積極性的關鍵因素。薪酬制度既要考慮員工的需要也要顧及企業(yè)的利益。既要使得員工在對薪酬的理解后，有足夠的積極性投入工作，又讓員工在工作崗位上發(fā)揮出最大的效用，給公司帶來利潤。然而很多優(yōu)秀員工的流失原因是自己所得到的和付出的不成正比，抱怨薪酬不公平，對公司的薪酬制度存在一定意見。本次調查目的是通過了解公司現(xiàn)有薪酬體系狀況，并進行有效的工資制度和福利制度的設計，以推動公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
一、公司的概況
�。ㄒ唬┕竞喗�
A公司主要涉及酒店管理、航空票務、廣告代理、航站樓計時休息酒店和旅行社等領域。公司資產(chǎn)包括首都機場3號航站樓內(nèi)的計時酒店和訂房及旅游咨詢服務中心、設在首都機場航站樓及市內(nèi)多家酒店的票務中心現(xiàn)已發(fā)展成為擁有較高美譽度的綜合性機場特色商旅管理公司。
�。ǘ┙M織結構
公司采用直線——參謀型組織結構，管理層級少，效率高。職級分為：員工、領班、主管、經(jīng)理及公司領導。
部門設置：一線部門：訂房服務中心；市場營銷部；旅游業(yè)務部；廣告媒體部。
二線部門：綜合辦公室；財務部。
二、調查報告統(tǒng)計分析
薪酬調查問卷主要是設計問卷，收集問卷，并對問卷進行統(tǒng)計分析。根據(jù)分析的結果發(fā)現(xiàn)問題、提出問題、分析問題，并提出相應對策。通過問卷收集統(tǒng)計，反映出大部分員工對企業(yè)的薪酬制度是持不滿意態(tài)度的，并且認為個人的價值沒有得到充分的體現(xiàn)，主要是薪酬方面。
從圖表中可以看出，基層員工工資水平較低，大部分員工與北京最低工資標準相差不大，領班及主管工資標準低于行業(yè)水平，只有經(jīng)理級工資標準較符合當前水平。
從圖表中可以看出，專科學歷及以下對于薪酬制度滿意度較高，主要因為一部分員工工資實行計件制，其它工資內(nèi)容占的比例較少，因此產(chǎn)生的爭議較少。企業(yè)的產(chǎn)品是通過基層員工傳遞給顧客的，員工的滿意是贏得顧客滿意的基石，贏得了顧客就贏得了市場，企業(yè)才能得到真正的利潤。
三、公司薪酬管理體系
隨著我國經(jīng)濟體制改革的進一步深化，市場競爭也日趨激烈，在激烈的市場競爭的背后歸根結底還是對人才的競爭。而能否吸引人才、留住人才的關鍵又取決于企業(yè)能夠建立一種什么樣的薪酬體系。薪酬作為企業(yè)必須付出的人力成本，同時也是吸引和留住優(yōu)秀人才的最佳方法。
薪酬管理的重要性在于保持企業(yè)內(nèi)部崗位間具有一定的公平性，對于企業(yè)周邊或同行間具備一定的競爭力，對企業(yè)員工今后的發(fā)展具有較強的激勵作用。
�。ㄒ唬┬匠甑男问�
薪酬采用結構工資制，主要包括：崗位工資、績效工資、其它福利（保留單元、加班工資、防暑費、兩費、誤餐費）
1、崗位工資
2008年公司崗位工資參照整個首都機場地區(qū)職工平均生活水平、北京市最低生活標準不低于730元以及同行業(yè)同類工作的工資水平確定。
2、績效工資
績效工資是以公司戰(zhàn)略為導向，通過個人收益與公司效益掛鉤，按照工作業(yè)績，進行月度考核核算。
�。�1）績效考核辦法
公司級月度績效考核以部門整體考核為主。月度績效考核以平衡計分卡思想為指導，采用關鍵績效指標考核法，根據(jù)部門特點設置不同的指標與權重。
�。�2）績效工資核算方法
�、俨块T績效工資
部門績效工資應發(fā)數(shù)=部門績效工資基數(shù)x部門績效考核分數(shù)+/—額外獎勵/扣款部門績效工資基數(shù)是指考核范圍內(nèi)人員當月出勤日績效工資標準數(shù)之和。
�、趩T工個人績效工資
個人當月應發(fā)績效=個人績效基數(shù)x當月部門整體考核分數(shù)個人當月實發(fā)績效=個人當月應發(fā)績效x當月個人績效考核分數(shù)
3、其它福利內(nèi)容
包括保留單元、加班工資、防暑費、兩費、誤餐費。
節(jié)假日加班按照國家規(guī)定計算；防暑費：防暑降溫費用分為兩檔，一檔為室內(nèi)工作人員，標準為1200元；二檔為室外工作人員，標準為1400元；物業(yè)取暖補貼：勞務派遣員工按照200元/月；公司所有員工餐費：每人每月300元
�。ǘ┬匠牦w系的內(nèi)容
1、崗位工資與績效工資的比例
員工及領班級：崗位工資：績效工資=5：5
主管級：崗位工資：績效工資=4.5：5.5經(jīng)理級：崗位工資：績效工資=4：6
2、各職級工資標準
�。�1）部門經(jīng)理級工資標準：
�、俨块T經(jīng)理一：為生產(chǎn)部門經(jīng)理，訂房服務中心經(jīng)理、廣告媒體部經(jīng)理、市場營銷部經(jīng)理、旅游業(yè)務部經(jīng)理；最低一檔月工資標準為6500元。
�、诓块T經(jīng)理二：為保障部門經(jīng)理，綜合辦公室經(jīng)理、財務部經(jīng)理；最低一檔月工資標準為6110元。
（2）主管級工資標準
�、僦鞴芤唬河喎糠⻊罩行那芭_主管、綜合辦公室綜合保障主管、財務部總賬主管、財務部旅行社業(yè)務主管、市場營銷部銷售主管、旅游業(yè)務部票務主管、旅游業(yè)務部計調主管；最低一檔月工資標準為3680元。
②主管二：綜合辦公室人事主管、綜合辦公室行政文秘；最低一檔月工資標準為3300元。
�。�3）領班級工資標準
①領班一：訂房服務中心前臺領班、市場營銷部銷售代表；最低一檔月工資標準為2680元。
②領班二：訂房服務中心網(wǎng)絡管理員、財務部出納、廣告媒體部銷售代表、旅游業(yè)務部票務領班；最低一檔月工資標準為2440元。
�。�4）員工級工資標準
�、賳T工一：訂房服務中心前臺接待員、財務部審核員、市場營銷售部銷售業(yè)務員、旅游業(yè)務部計調員；最低一檔月工資標準為2080元。
�、趩T工二：旅游業(yè)務部票務員：最低一檔月工資標準為1840元。
3、其它貨幣性薪酬
�。�1）先進獎勵：季度服務標兵50元/人，年度優(yōu)秀個人300元/人。
�。�2）績效獎：開拓新業(yè)務，獎勵業(yè)務收入的10%。月績效排名前三的員工，獎勵績效50—200元/人。
4、非貨幣性薪酬
�。�1）組織員工業(yè)余體育活動
�。�2）旅游獎勵
（3）外出培訓
四、薪酬調整原則
（一）影響薪酬戰(zhàn)略的因素
企業(yè)文化與價值觀：公司的經(jīng)營狀況、薪酬制度、公司文化及人才價值觀
社會環(huán)境和經(jīng)濟形式：勞動力市場供求關系；地區(qū)的生活指數(shù)，員工的正常收入至少能支付家庭的基本生活費用；來自競爭對手的壓力
員工對薪酬制度的'期望：員工在工作中得到的薪酬，不但是其生存、享受和發(fā)展的主要來源，也是生活富足、家庭幸福的一個重要標志。
�。ǘ┰鲑Y原則
公司每三年對一線員工進行一次增資，增資調整的原則為“四掛鉤、一注重”：增資與消費指數(shù)增長掛鉤、與承擔職責掛鉤、與從事業(yè)務掛鉤、與本公司工齡掛鉤，并注重實際工作能力和對本公司所作的貢獻。
五、薪酬體系中存在的問題
�。ㄒ唬┢髽I(yè)的薪酬制度不完善、薪酬管理制度隨意化
人力資源管理工作人員對現(xiàn)代薪酬管理技術相對滯后，缺乏必要的薪酬管理理論與實踐知識，從長遠看，企業(yè)的薪酬制度缺乏戰(zhàn)略性規(guī)劃，不適應企業(yè)在不同經(jīng)營階段的具體情況。在薪酬決策方面，沒有跟企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略相適應，薪酬標準、發(fā)放程序帶有隨意性和主觀性。
�。ǘ┢髽I(yè)薪酬內(nèi)部缺乏公平性
企業(yè)往往注意到薪酬管理中的同級橫向公平和不同級別的縱向公平，卻忽視薪酬等級、標準這些直接影響到企業(yè)員工最終利益所得的設計。其次，發(fā)放程序不透明。對于通過怎樣的途徑實現(xiàn)這種對等，不夠重視。
（三）薪酬設計與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)并且缺乏晉升性
企業(yè)越來越意識到薪酬設計事關人才的保留和吸引。但是，卻很少企業(yè)將薪酬體系構建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機結合起來。薪酬晉升渠道不暢，員工對自己的薪資增長的預期不明確，損傷了員工工作的積極性，不利于個人職業(yè)生涯規(guī)劃從而致使員工缺乏工作動力。
六、改進措施
�。ㄒ唬┙⒖茖W合理的戰(zhàn)略薪酬體系：寬帶薪酬
多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有少數(shù)的薪酬等級以及與之相應的較寬的薪酬變動范圍。寬帶薪酬打破了傳統(tǒng)薪酬的等級觀念，提高了員工的工作能力和績效，有利于企業(yè)文化的行程，同時讓人力資源專業(yè)人員更好的處理其核心工作。其次企業(yè)也要有健全的人力部門并不斷完善其職能。
�。ǘ┩晟菩匠曛贫取⒔⒓顧C制
不斷完善薪酬制度，使組織成員隨公司的成長及對公司的貢獻能獲得公平合理的職位升遷，使每一個正直卓越的成員都有公平發(fā)展的。在完善薪酬體系時考慮員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，讓員工看到遠景，幫助員工開發(fā)技能，使員工有明確發(fā)展方向。同時，建立員工培訓的激勵機制，以提高員工的積極性，充分挖掘員工潛能，為企業(yè)多做貢獻。
（三）建立公平與透明的薪酬制度
確保薪酬制度與操作的程序公平與透明，薪酬制度的額公平與否直接關系到薪酬制度所產(chǎn)生的激勵作用，直接影響企業(yè)績效目標的實現(xiàn)。
結論
隨著我國經(jīng)濟不斷融入世界經(jīng)濟體系，國有企業(yè)遇到越來越多的新問題，如何突破自身的各種局限來提升企業(yè)檔次，是國有企業(yè)面臨的轉折點。解決這些問題的焦點在于人才，尤其是薪酬管理，對引進和留住人才起著重大作用。因此，一套公平合理并具有激勵性的薪酬體系，能夠留住和用好人才，這是擺在企業(yè)管理者面前一個刻不容緩的問題。
公司薪酬調查報告 8
一、調查目的
本次薪酬調查旨在了解同行業(yè)公司的薪酬水平和薪酬結構，為公司制定合理的薪酬政策提供參考依據(jù)，以提高公司在人才市場的競爭力，吸引和留住優(yōu)秀人才。
二、調查范圍和對象
本次調查涵蓋了[行業(yè)名稱]行業(yè)內(nèi)具有代表性的xx家公司，包括國有企業(yè)、民營企業(yè)和外資企業(yè)。調查對象主要為這些公司的在職員工，涵蓋了不同職位層級和職能部門。
三、調查方法
本次調查采用了問卷調查和訪談相結合的方法。共發(fā)放問卷xx份，回收有效問卷xx份。同時，對部分公司的人力資源管理人員和員工進行了訪談，以獲取更深入的信息。
四、調查結果與分析
�。ㄒ唬┬匠晁�
不同職位層級的薪酬水平
基層員工的平均月薪在xx元至xx元之間，中位數(shù)為xx元。
中層管理人員的平均月薪在xx元至xx元之間，中位數(shù)為xx元。
高層管理人員的平均月薪在xx元至xx元之間，中位數(shù)為xx元。
不同職能部門的薪酬水平
銷售部門的平均月薪相對較高，在xx元至xx元之間，主要是由于銷售業(yè)績提成的.影響。
技術研發(fā)部門的平均月薪也較為可觀，在xx元至xx元之間，反映了對技術人才的重視。
行政后勤等支持部門的平均月薪相對較低，在xx元至xx元之間。
�。ǘ┬匠杲Y構
基本工資
大部分公司的基本工資占總薪酬的比例在xx%至xx%之間，其中國有企業(yè)的基本工資比例相對較高，外資企業(yè)和民營企業(yè)相對較低。
績效工資
約xx%的公司將績效工資作為薪酬的重要組成部分，績效工資占總薪酬的比例在xx%至xx%之間。
績效評估的指標和方法因公司而異，主要包括工作業(yè)績、工作態(tài)度、團隊合作等方面。
獎金
年終獎金是大部分公司普遍采用的激勵方式，平均金額在xx個月至xx個月的月薪之間。
部分公司還設有項目獎金、特別貢獻獎金等。
福利
法定福利方面，所有公司均按照國家規(guī)定為員工繳納五險一金。
補充福利方面，常見的有商業(yè)保險、帶薪年假、節(jié)日福利、培訓機會等。外資企業(yè)在補充福利方面相對較為豐富。
�。ㄈ┬匠隄M意度
總體薪酬滿意度
約xx%的員工對目前的薪酬表示滿意，xx%的員工表示基本滿意，xx%的員工表示不滿意。
影響薪酬滿意度的因素
薪酬水平是影響員工滿意度的最主要因素，其次是薪酬公平性、績效評估的公正性和福利水平。
五、結論與建議
�。ㄒ唬┙Y論
同行業(yè)公司的薪酬水平存在一定差異，職位層級和職能部門是影響薪酬的重要因素。
薪酬結構方面，基本工資、績效工資、獎金和福利的組合方式各不相同，但績效工資和獎金在激勵員工方面發(fā)揮著重要作用。
員工的薪酬滿意度整體有待提高，薪酬公平性和福利水平是需要關注的重點。
�。ǘ┙ㄗh
公司應根據(jù)市場行情和自身實際情況，合理調整薪酬水平，尤其是對關鍵崗位和優(yōu)秀人才，提供具有競爭力的薪酬待遇。
優(yōu)化薪酬結構，適當提高績效工資和獎金的比例，使薪酬與員工的工作表現(xiàn)和業(yè)績更加緊密掛鉤。
建立科學、公平、公正的績效評估體系，確�？冃ЧべY和獎金的發(fā)放能夠準確反映員工的工作貢獻。
豐富福利項目，提高福利水平，增強員工的歸屬感和忠誠度。
公司薪酬調查報告 9
一、引言
隨著市場競爭的日益激烈，人才成為企業(yè)發(fā)展的關鍵因素。合理的薪酬體系不僅能夠吸引和留住優(yōu)秀人才，還能激勵員工發(fā)揮最大的潛力，提高企業(yè)的競爭力。為了了解本公司在行業(yè)內(nèi)的薪酬競爭力，我們進行了此次薪酬調查。
二、調查背景
�。ㄒ唬┕靖艣r
本公司成立于[成立年份]，是一家專注于[業(yè)務領域]的企業(yè)，目前擁有員工xx人。
�。ǘ┱{查目的
了解同行業(yè)類似規(guī)模企業(yè)的薪酬水平，為本公司薪酬調整提供參考。
分析本公司薪酬體系存在的問題，提出改進建議。
掌握市場薪酬趨勢，為公司未來的薪酬規(guī)劃提供依據(jù)。
三、調查方法
�。ㄒ唬﹩柧碚{查
設計了詳細的薪酬調查問卷，通過網(wǎng)絡平臺向同行業(yè)企業(yè)的員工發(fā)放，共收集有效問卷xx份。
�。ǘ┰L談調查
選取了xx家具有代表性的同行業(yè)企業(yè)，對其人力資源經(jīng)理進行了訪談，獲取了更深入的薪酬信息。
�。ㄈ⿺�(shù)據(jù)收集與分析
對收集到的`問卷和訪談數(shù)據(jù)進行整理和分析，運用統(tǒng)計學方法計算出各項薪酬指標的平均值、中位數(shù)和標準差等。
四、調查結果
�。ㄒ唬┬匠晁�
總體薪酬水平
本公司員工的平均薪酬為xx元/月，低于同行業(yè)平均水平（xx元/月）。
不同職位層級的薪酬差距較小，基層員工與中層管理人員的薪酬倍數(shù)為xx，低于行業(yè)平均水平（xx）。
各崗位薪酬水平
與同行業(yè)相比，本公司銷售崗位的薪酬處于中等水平，技術崗位的薪酬偏低，行政崗位的薪酬基本持平。
�。ǘ┬匠杲Y構
固定薪酬與浮動薪酬比例
本公司固定薪酬占比為xx%，浮動薪酬占比為xx%，同行業(yè)企業(yè)的固定薪酬占比平均為xx%，浮動薪酬占比平均為xx%。
浮動薪酬主要與績效掛鉤，但績效考核指標不夠明確和量化，導致激勵效果不明顯。
福利項目
本公司提供的福利項目包括五險一金、帶薪年假、節(jié)日福利等，與同行業(yè)相比，福利種類較為單一，缺乏吸引力。
�。ㄈ┬匠隄M意度
員工對薪酬的滿意度
僅有xx%的員工對目前的薪酬表示滿意，xx%的員工認為薪酬一般，xx%的員工表示不滿意。
不滿意的原因
薪酬水平低是員工不滿意的主要原因，其次是薪酬結構不合理、績效考核不公平和福利不足。
五、問題分析與建議
�。ㄒ唬﹩栴}分析
薪酬水平缺乏競爭力，無法吸引和留住優(yōu)秀人才。
薪酬結構不合理，固定薪酬過高，浮動薪酬激勵不足，導致員工工作積極性不高。
績效考核體系不完善，指標不明確，難以準確衡量員工的工作績效。
福利項目單一，不能滿足員工多樣化的需求。
�。ǘ┙ㄗh
定期進行市場薪酬調研，根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和財務狀況，合理調整薪酬水平，確保在同行業(yè)中具有一定的競爭力。
優(yōu)化薪酬結構，適當降低固定薪酬比例，提高浮動薪酬比例，將薪酬與績效緊密掛鉤，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用。
完善績效考核體系，明確考核指標和標準，加強績效溝通和反饋，確�？冃Э己说墓焦�
豐富福利項目，如提供補充商業(yè)保險、員工培訓、團建活動、健康體檢等，提高員工的滿意度和忠誠度。
公司薪酬調查報告 10
一、調查概述
�。ㄒ唬┱{查目的
為了了解公司當前的薪酬狀況在市場中的競爭力，以及員工對薪酬的滿意度，從而為公司制定更合理的薪酬策略提供依據(jù)。
�。ǘ┱{查時間
[具體調查時間]
�。ㄈ┱{查對象
包括同行業(yè)中規(guī)模相似、業(yè)務相近的xx家公司。
二、調查方法
�。ㄒ唬┪墨I研究
收集和分析相關行業(yè)報告、薪酬數(shù)據(jù)統(tǒng)計等文獻資料。
（二）在線調查
通過專業(yè)的薪酬調查網(wǎng)站和平臺，獲取相關數(shù)據(jù)。
（三）電話訪談
與選定公司的人力資源部門負責人進行電話交流，獲取詳細信息。
三、調查結果分析
�。ㄒ唬┬袠I(yè)薪酬水平
不同職位的薪酬范圍
基層員工的`薪酬范圍在xx元 - xx元/月，中位數(shù)為xx元/月。
中層管理職位的薪酬范圍在xx元 - xx元/月，中位數(shù)為xx元/月。
高層管理職位的薪酬范圍在xx元 - xx元/月，中位數(shù)為xx元/月。
不同地區(qū)的薪酬差異
一線城市的薪酬水平普遍高于二、三線城市，同一職位在一線城市的薪酬可能比二、三線城市高出xx% - xx%。
�。ǘ┕拘匠戡F(xiàn)狀
與行業(yè)平均水平對比
公司基層員工的薪酬略低于行業(yè)平均水平，差距約為xx%。
中層管理職位的薪酬與行業(yè)平均水平基本持平。
高層管理職位的薪酬略高于行業(yè)平均水平，高出約xx%。
薪酬結構
公司目前的薪酬結構由基本工資、績效工資、獎金和福利組成。
基本工資占總薪酬的比例為xx%，績效工資占xx%，獎金占xx%，福利占xx%。
（三）員工薪酬滿意度調查
滿意度分布
約xx%的員工對當前薪酬表示滿意，xx%的員工表示基本滿意，xx%的員工表示不滿意。
不滿意的主要原因
薪酬水平低是員工不滿意的首要原因，占比xx%。
薪酬晉升機制不明確，占比xx%。
績效評估不公平，占比xx%。
四、結論與建議
（一）結論
公司在基層員工薪酬方面競爭力較弱，需要適當調整以吸引和留住人才。
薪酬結構基本合理，但需要進一步優(yōu)化績效工資和獎金的分配機制，以更好地激勵員工。
員工對薪酬的滿意度有待提高，尤其需要關注薪酬水平和晉升機制的改進。
�。ǘ┙ㄗh
參考行業(yè)薪酬水平，適當提高基層員工的基本工資，并根據(jù)市場變化定期進行調整。
完善績效評估體系，確保評估的公平性和客觀性，使績效工資和獎金能夠真正反映員工的工作表現(xiàn)。
建立明確的薪酬晉升通道和標準，讓員工清晰了解自己的職業(yè)發(fā)展和薪酬提升路徑。
公司薪酬調查報告 11
一、調查背景
隨著公司業(yè)務的不斷拓展和市場競爭的加劇，為了吸引和留住優(yōu)秀人才，提高員工的工作積極性和滿意度，有必要對公司的薪酬體系進行全面的評估和優(yōu)化。本次薪酬調查旨在了解同行業(yè)企業(yè)的薪酬水平和薪酬策略，為公司的薪酬決策提供參考依據(jù)。
二、調查范圍和對象
�。ㄒ唬┱{查范圍
涵蓋了與本公司業(yè)務相似、規(guī)模相當?shù)耐袠I(yè)企業(yè)，包括[具體企業(yè)名稱]等。
�。ǘ┱{查對象
主要針對這些企業(yè)的不同職位層級的員工，包括基層員工、中層管理人員和高層管理人員。
三、調查內(nèi)容和方法
（一）調查內(nèi)容
各職位的薪酬水平，包括基本工資、績效工資、獎金、福利等。
薪酬結構，即固定薪酬與浮動薪酬的比例。
薪酬調整機制，包括調薪的頻率、依據(jù)和幅度。
員工對薪酬的滿意度和期望。
�。ǘ┱{查方法
網(wǎng)絡調查
通過專業(yè)的薪酬調查網(wǎng)站和平臺，收集相關數(shù)據(jù)。
電話調查
與目標企業(yè)的'人力資源部門進行電話溝通，獲取相關信息。
面對面訪談
對部分企業(yè)的員工進行面對面訪談，深入了解其薪酬情況和感受。
四、調查結果與分析
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基層員工
本公司基層員工的平均月薪為xx元，同行業(yè)企業(yè)基層員工的平均月薪為xx元，相比之下，本公司基層員工薪酬略低。
中層管理人員
本公司中層管理人員的平均月薪為xx元，同行業(yè)企業(yè)中層管理人員的平均月薪為xx元，處于行業(yè)中等水平。
高層管理人員
本公司高層管理人員的平均月薪為xx元，同行業(yè)企業(yè)高層管理人員的平均月薪為xx元，具有一定的競爭力。
�。ǘ┬匠杲Y構
固定薪酬與浮動薪酬比例
本公司固定薪酬占總薪酬的比例為xx%，浮動薪酬占比為xx%。同行業(yè)企業(yè)固定薪酬占比平均為xx%，浮動薪酬占比平均為xx%。
福利情況
本公司提供的福利主要包括五險一金、帶薪年假、節(jié)日福利等。同行業(yè)企業(yè)除了以上福利外，還提供補充商業(yè)保險、員工培訓、住房補貼等更多樣化的福利。
�。ㄈ┬匠暾{整機制
調薪頻率
本公司一般每年進行一次薪酬調整，同行業(yè)企業(yè)中，約xx%的企業(yè)每年調薪兩次，xx%的企業(yè)根據(jù)員工績效和市場情況靈活調薪。
調薪依據(jù)
本公司主要依據(jù)員工的績效表現(xiàn)和工作年限進行調薪，同行業(yè)企業(yè)則更多地考慮市場薪酬水平、企業(yè)效益和員工的綜合能力。
�。ㄋ模┬匠隄M意度
總體滿意度
本公司員工對薪酬的滿意度為xx%，同行業(yè)企業(yè)員工的薪酬滿意度平均為xx%。
不滿意的原因
主要集中在薪酬水平低、薪酬結構不合理、調薪機制不靈活和福利不夠豐富等方面。
五、對策與建議
�。ㄒ唬﹥�(yōu)化薪酬水平
適當提高基層員工的薪酬待遇，以增強公司在人才市場的吸引力。
對關鍵崗位和優(yōu)秀人才給予具有競爭力的薪酬，保持高層管理人員薪酬的優(yōu)勢。
�。ǘ┱{整薪酬結構
合理增加浮動薪酬的比例，使薪酬與員工的工作業(yè)績和貢獻更加緊密掛鉤。
豐富福利項目，提供更具個性化和吸引力的福利選擇。
�。ㄈ┩晟菩匠暾{整機制
增加調薪的頻率，根據(jù)市場變化和員工績效及時進行調整。
建立科學合理的調薪依據(jù)，綜合考慮員工的績效、能力、市場行情等因素。
�。ㄋ模┘訌姕贤ㄅc反饋
定期向員工解釋薪酬政策和調整方案，增強透明度。
鼓勵員工提出對薪酬的意見和建議，及時進行溝通和解決。
公司薪酬調查報告 12
一、調查背景與目的
為了了解同行業(yè)薪酬水平，優(yōu)化公司薪酬體系，提高公司在人才市場的競爭力，吸引和留住優(yōu)秀人才，特開展此次薪酬調查。
二、調查范圍與對象
本次調查涵蓋了同行業(yè)中規(guī)模相似、業(yè)務相近的xx家公司，包括xx公司、xx公司、xx公司等。調查對象主要為這些公司中與我公司崗位相似的在職員工。
三、調查方法
本次調查采用了多種方法，包括在線問卷調查、電話訪談以及對公開薪酬數(shù)據(jù)的收集和分析。
四、調查結果與分析
1.崗位薪酬水平
管理層：經(jīng)理級平均年薪約為xx萬元，其中最高可達xx萬元，最低為xx萬元。
技術崗位：如軟件開發(fā)工程師，平均年薪約為xx萬元，經(jīng)驗豐富者可超過xx萬元。
市場營銷：市場經(jīng)理平均年薪約為xx萬元，銷售代表根據(jù)業(yè)績不同，年薪在xx萬元至xx萬元之間波動。
行政支持：行政專員平均年薪約為xx萬元，人力資源專員平均年薪約為xx萬元。
2.薪酬結構
大多數(shù)公司采用了基本工資+績效獎金+福利的薪酬結構。其中，基本工資占比約為xx%，績效獎金占比約為xx%，福利占比約為xx%。
績效獎金的發(fā)放與個人業(yè)績、團隊業(yè)績以及公司整體業(yè)績掛鉤，不同公司的考核標準和權重有所不同。
3.福利待遇
五險一金：幾乎所有公司都為員工提供了法定的五險一金。
帶薪休假：年假、病假、婚假、產(chǎn)假等帶薪休假制度在各公司普遍存在，但天數(shù)有所差異。
補充福利：部分公司提供了補充商業(yè)保險、員工培訓、團建活動、節(jié)日禮品等福利。
4.薪酬增長機制
約xx%的公司每年進行一次薪酬調整，調整幅度主要根據(jù)員工績效表現(xiàn)和市場薪酬水平變動情況，平均漲幅在xx%左右。
少數(shù)公司會根據(jù)員工的職位晉升或取得重大成果進行不定期的薪酬調整。
五、調查結論與建議
1.結論
與同行業(yè)相比，我公司部分崗位的薪酬水平處于中等偏下位置，在吸引和留住人才方面可能存在一定壓力。
我公司的薪酬結構較為單一，績效獎金的`激勵作用有待加強。
福利待遇方面，與其他公司相比，在補充福利方面還有提升的空間。
2.建議
適當提高關鍵崗位和核心人才的薪酬水平，使其具有市場競爭力。
優(yōu)化薪酬結構，加大績效獎金的比重，明確考核標準，充分發(fā)揮其激勵作用。
豐富福利待遇，增加補充商業(yè)保險、員工培訓、定期團建等福利項目，提高員工的滿意度和忠誠度。
六、附錄
1.參與調查的公司名單
2.詳細的調查問卷及訪談提綱
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