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電信區(qū)縣員工思想狀況的調(diào)查報(bào)告
3月中下旬,XX市電信工會(huì)對ZZ、LL、WW等10個(gè)區(qū)縣(市)分公司員工思想狀況進(jìn)行了一次調(diào)查。這些區(qū)縣(市)距主城區(qū)最近的約20公里,最遠(yuǎn)的400余公里。調(diào)查采用問卷和座談相結(jié)合的方式進(jìn)行,被調(diào)查的人員共144人,其中一般管理人員60人,生產(chǎn)人員84人;男性員工81人,女性員工63人;35歲以下的65人,35歲以上、45歲以下59人,45歲以上的20人;中專及高中學(xué)歷31人,大專學(xué)歷81人,本科以上學(xué)歷33人。
問卷調(diào)查時(shí),我們設(shè)置了員工對企業(yè)的忠誠度、對企業(yè)改革的認(rèn)可度、對企業(yè)當(dāng)前發(fā)展以及企業(yè)前景的信心程度、企業(yè)文化建設(shè)情況、基層民主管理工作落實(shí)情況、對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和工會(huì)組織的希望和要求等方面共27個(gè)客觀選擇題、25個(gè)主觀問答題。通過調(diào)查分析,我們對區(qū)縣(市)電信員工思想狀況的主流、存在的問題、員工的希望有了一定的認(rèn)識,也為今后一個(gè)時(shí)期加強(qiáng)和改進(jìn)區(qū)縣(市)員工的思想工作,提供了一些有益的依據(jù)。
一、區(qū)縣電信員工思想狀況的主流
第一,忠實(shí)于中國電信
中國電信幾經(jīng)改革重組和整合,整體實(shí)力發(fā)生了很大變化,對員工的精神和心理影響是多方面的。面對政策環(huán)境、社會(huì)環(huán)境、競爭環(huán)境等多種因素的擠壓,留在中國電信的員工雖然在經(jīng)濟(jì)待遇上不如中國移動(dòng)等通信運(yùn)營企業(yè),但大多數(shù)員工對中國電信仍然表現(xiàn)出了十分可貴的忠誠。為考察這一問題,我們設(shè)置了“你打算終身服務(wù)于中國電信嗎?”、“如果有合適的條件和環(huán)境你會(huì)離開中國電信嗎?”兩道客觀選擇題。前一題我們設(shè)置了“打算”、“不打算”和“看看再說”三個(gè)備選答案,選擇“打算”的123人,占被調(diào)查人員總數(shù)的85.42%,選擇“看看再說”的21人,占14.58%,沒有一個(gè)選擇“不打算”。后一題我們設(shè)置了“不會(huì)”、“會(huì)”兩個(gè)備選答案,選擇“不會(huì)”的96人,占被調(diào)查人數(shù)的66.67%,選擇“會(huì)”的48人,占被調(diào)查人數(shù)的33.33%。由此可以說明,中國電信對區(qū)縣員工仍具有強(qiáng)大的吸引力,同時(shí)也說明區(qū)縣員工對中國電信的忠誠度很高。
第二,關(guān)心發(fā)展并充滿信心
為考察員工對企業(yè)發(fā)展的關(guān)心程度和對企業(yè)未來的信心指數(shù),我們共設(shè)置了“你認(rèn)為影響企業(yè)發(fā)展最主要的外部因素和內(nèi)部因素”、“你對中國電信發(fā)展前景的信心程度”、“目前你最關(guān)心的是”、“在企業(yè)發(fā)展和個(gè)人發(fā)展上你更看重”、“在企業(yè)全部工作中你最關(guān)心”、“你認(rèn)為所在單位加快業(yè)務(wù)發(fā)展主要注意力應(yīng)放在”、“你對完成本單位今年的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)任務(wù)信心”等11個(gè)客觀選擇題和“你認(rèn)為促進(jìn)企業(yè)發(fā)展當(dāng)前應(yīng)該重點(diǎn)抓什么”、“你認(rèn)為所在單位在發(fā)展中當(dāng)前存在的主要問題是什么”、“你對企業(yè)發(fā)展有什么建議”、“影響企業(yè)發(fā)展的外部因素和內(nèi)部因素兩相比較中你認(rèn)為哪個(gè)更為主要”、“你對企業(yè)有什么期望?”等5個(gè)主觀問答題,同時(shí)設(shè)立了一道“你所在單位今年的業(yè)務(wù)收入目標(biāo)、固定電話、小靈通、寬帶及數(shù)據(jù)業(yè)務(wù)凈增目標(biāo)是多少”的必答題。通過對答題的分析,目前區(qū)縣員工最關(guān)心的是企業(yè)發(fā)展,而且對企業(yè)的未來充滿信心!霸谄髽I(yè)全部工作中你最關(guān)心的是”“發(fā)展、改革、穩(wěn)定、其它”四個(gè)可單選也可多選的備選答案中,選擇“發(fā)展”的為118票,居四個(gè)選擇之首。“在企業(yè)發(fā)展與個(gè)人發(fā)展上你更看重”“企業(yè)發(fā)展、個(gè)人發(fā)展、二者同樣看重”的三個(gè)單選答案中,選擇“二者同樣看重”102人,“更看重企業(yè)發(fā)展”41人,只看重“個(gè)人發(fā)展”1人,說明大多數(shù)區(qū)縣員工不僅看重企業(yè)發(fā)展,而且將自身的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展融為一體。在員工所在單位年度經(jīng)營目標(biāo)任務(wù)的必答題中,有130人回答準(zhǔn)確,占被調(diào)查人數(shù)的90.28%,亦能說明員工對企業(yè)發(fā)展的關(guān)心程度。參與回答“你對企業(yè)有什么期望”的112名員工中62人期望企業(yè)“發(fā)展”,“長盛不衰”。在“你對完成本單位今年的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)任務(wù)信心是”“非常足、足、一般、沒有”的四個(gè)單項(xiàng)選擇中,有82人選擇了前兩項(xiàng),占被調(diào)查人數(shù)的56.94%,選擇“沒有”的6人,占4.17%,另有56人選擇了“一般”,占38.89%。鑒于今年的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)任務(wù)以及所面臨的形勢和壓力,這種選擇真實(shí)地反映了區(qū)縣電信員工對完成今年任務(wù)的信心指數(shù)。在“對中國電信發(fā)展前景的信心程度是”“非常有、一般、沒有”三個(gè)單項(xiàng)選擇中,88人選擇“非常有”,占被調(diào)查人數(shù)61.11%,選擇“一般”55人,占37.5%,2人選擇“沒有”。在“中國電信最吸引你的因素是”“物質(zhì)待遇、職業(yè)發(fā)展環(huán)境、傳統(tǒng)文化、對未來發(fā)展的信心”四個(gè)可單選也可多選的答案中,選擇“對未來發(fā)展的信心”達(dá)到86票,居四項(xiàng)選擇之首。這些都說明盡管中國電信面臨著前所未有的困難,但大多數(shù)員工對未來看好并充滿信心。
第三,思想觀念變化可喜
可以從四個(gè)方面得以印證。一是“對影響企業(yè)發(fā)展最主要的內(nèi)部因素”的分析。我們給出了“政策導(dǎo)向、思想觀念、管理體制、生產(chǎn)組織結(jié)構(gòu)、分配制度、激勵(lì)機(jī)制”等6個(gè)多項(xiàng)選擇答案,認(rèn)為是“思想觀念”的72票,居“管理體制”(94票)之后的第二位。能夠認(rèn)識到是“思想觀念”本身就是觀念變化的一種表現(xiàn),而認(rèn)為是“政策導(dǎo)向”的卻最少(24票),表明員工不再把影響企業(yè)發(fā)展的主要因素歸咎于政策環(huán)境,而更多地著眼于企業(yè)內(nèi)部的思想觀念和管理體制。二是對個(gè)人與企業(yè)關(guān)系的分析。把個(gè)人利益和企業(yè)利益融為一體成為主流。在“目前你最關(guān)心的是”“企業(yè)發(fā)展、個(gè)人收入、既關(guān)心企業(yè)發(fā)展也關(guān)心個(gè)人收入、個(gè)人職業(yè)發(fā)展”四個(gè)多項(xiàng)選擇中,“既關(guān)心企業(yè)發(fā)展也關(guān)心個(gè)人收入”以113票高居第一,而“個(gè)人收入”的只有6票。三是對企業(yè)改革認(rèn)可度的分析!皩鼛啄甑母母锇l(fā)展,你最滿意的是什么”的主觀問答題,128人參與回答,直接回答對近兩年實(shí)施的薪酬分配、競爭上崗、激勵(lì)機(jī)制、機(jī)構(gòu)改革、渠道建設(shè)等改革舉措感到滿意的達(dá)到42人?冃ЧべY直接關(guān)系到員工的切身利益,也最敏感,我們設(shè)置的“你認(rèn)為當(dāng)前企業(yè)實(shí)行的績效工資制”“合理、基本合理、不合理、說不清”四個(gè)單項(xiàng)選擇,認(rèn)為“合理”和“基本合理”的82人,占被調(diào)查人數(shù)的56.94%,認(rèn)為“不合理”的32人,占22.22%,認(rèn)為“說不清”的30人,占20.83%。說明這項(xiàng)改革的方向已被多數(shù)區(qū)縣員工接受和認(rèn)同,傳統(tǒng)的分配觀念逐漸沒有了市場。在“你認(rèn)為分配制度上是否應(yīng)該向高技術(shù)、高營銷、高管理崗位傾斜”一問中,121人作答,認(rèn)為“應(yīng)該”的88人,占答題人數(shù)的72.73%,認(rèn)為“不應(yīng)該”的24人,占19.83%,認(rèn)為“應(yīng)該”但“差距不宜太大”的9人,占7.44%。四是對激勵(lì)措施認(rèn)可的分析。在全部被調(diào)查的144人中,有139人認(rèn)為應(yīng)該是“精神與物質(zhì)相結(jié)合”,而認(rèn)為單純以物質(zhì)為主或以精神為主分別只占4人和1人,說明“一切向錢看”的觀念已被員工拋棄,單純的物質(zhì)激勵(lì)或精神激勵(lì)已不再是科學(xué)的激勵(lì)手段。
第四,求知欲望強(qiáng)烈
這次調(diào)查中,區(qū)縣員工所談話題除了企業(yè)發(fā)展、改革之外,談得最多的就是員工隊(duì)伍素質(zhì)問題。這既有員工出于自身發(fā)展的考慮,也有出于企業(yè)發(fā)展的考慮。在問卷調(diào)查中,無論是“你對企業(yè)發(fā)展有什么建議”、“為保持企業(yè)健康發(fā)展,你認(rèn)為當(dāng)前應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)抓好哪些環(huán)節(jié)”,還是“你認(rèn)為你所在單位在發(fā)展中當(dāng)前存在的主要問題是什么”和“你認(rèn)為促進(jìn)企業(yè)發(fā)展當(dāng)前應(yīng)該重點(diǎn)抓什么”以及“你最想給市公司總經(jīng)理說的一句話”和“你最想給市電信工會(huì)主席說的一句話”等,都有反映。在“你對企業(yè)發(fā)展有什么建議”中,有10名員工提到“加強(qiáng)員工培訓(xùn)”、“多讓員工出去學(xué)習(xí)”、“加強(qiáng)對核心員工職業(yè)技能培訓(xùn)”等建議。在“你所在單位發(fā)展中當(dāng)前存在的主要問題是什么”的調(diào)查中,117個(gè)答案涉及方方面面,但有12人提到了“員工素質(zhì)”問題,在各種答案中首屈一指。在“你認(rèn)為促進(jìn)企業(yè)發(fā)展當(dāng)前應(yīng)該重點(diǎn)抓什么”一問的138個(gè)答案中,直接提出員工隊(duì)伍素質(zhì)達(dá)到12個(gè)。說明區(qū)縣員工渴求知識的欲望十分強(qiáng)烈,因?yàn)檫@既關(guān)系到員工的上下進(jìn)退,也關(guān)系到企業(yè)的生死存亡。同時(shí)也說明企業(yè)這幾年實(shí)施的一系列改革對員工隊(duì)伍觀念變化所起的作用是明顯的。
第五,主人翁作用得到較好發(fā)揮
調(diào)查中,我們考察了區(qū)縣分公司以職代會(huì)為主要表現(xiàn)形式的民主管理工作的落實(shí)情況,并力圖以此印證員工的主人翁作用。為此,我們設(shè)置了“你所在單位集體合同履行情況在職代會(huì)上報(bào)告過嗎”、“你所在單位業(yè)務(wù)招待費(fèi)開支使用情況在職代會(huì)上報(bào)告過嗎”和“你所在單位福利費(fèi)開支使用情況在職代會(huì)上報(bào)告過嗎”等三個(gè)問題。144名被調(diào)查人員中,對第一個(gè)問題回答“報(bào)告過”的115人,回答“未報(bào)告”7人,未作回答的22人;對第二個(gè)問題回答“報(bào)告過”的124人,回答“未報(bào)告”4人,未作答的16人;對第三個(gè)問題回答“報(bào)告過”的125人,回答“未報(bào)告”5人,未作回答的14人。由于這次被調(diào)查人員中有一部分不是職工代表,出現(xiàn)“未報(bào)告”和不回答乃正,F(xiàn)象。由此可以看出,基層民主管理工作基本落到實(shí)處,員工的主人翁作用得到了較好的發(fā)揮。
二、存在的問題
通過調(diào)查分析,各區(qū)縣分公司在穩(wěn)定隊(duì)伍、提高素質(zhì)上做了大量工作,區(qū)縣員工隊(duì)伍積極向上的思想主流應(yīng)該充分肯定,但對存在的一些問題也不容忽視。主要表現(xiàn)在以下四個(gè)方面:
第一,員工素質(zhì)有待進(jìn)一步提高
從學(xué)歷看,被調(diào)查的144人,大專以上學(xué)歷114人,占被調(diào)查人數(shù)的79.17%,基本上反映了區(qū)縣員工隊(duì)伍的文化結(jié)構(gòu)。從數(shù)字上看素質(zhì)不低,但企業(yè)所需要的不僅僅是員工的文化知識,而是以文化知識為基礎(chǔ)的綜合性知識。近幾年,企業(yè)有針對性地、力度較大地開展了培訓(xùn)工作,也取得了明顯成效,但遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。被調(diào)查的144人,兩年內(nèi)99人參加過培訓(xùn),45人未參加培訓(xùn)。參加培訓(xùn)的員工中,4次以上的僅有20人(最多的1人15次),其余79人接受培訓(xùn)的次數(shù)均在1-3次之間,明顯偏少。從調(diào)查的情況看,營銷知識和業(yè)務(wù)技能知識成為當(dāng)前員工知識需求的第一位。在“創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè),爭當(dāng)知識型員工活動(dòng)中你最希望得到哪些知識補(bǔ)充”的調(diào)查中,114人作答,其中營銷知識和專業(yè)技能知識分別為45人和47人,管理知識為14人。這一狀況在座談中也得到印證。員工反映,在市場競爭中我們往往處于被動(dòng),營銷知識不足是重要因素之一。有做好營銷工作的愿望,但缺乏做好營銷工作的技能。經(jīng)過這幾年市場競爭的歷練,“在商言商”已成為共識,但“在商不懂商”還十分突出。
第二,個(gè)人收入期望值較高需要引導(dǎo)
盡管企業(yè)在發(fā)展中存在著不少困難,企業(yè)效益仍相對穩(wěn)定,員工個(gè)人收入雖和其他通信營運(yùn)商相比有差距,和社會(huì)收入平均水平比較,仍屬上乘。但在調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn),區(qū)縣員工個(gè)人收入期望值偏高的問題值得引起注意。在問卷調(diào)查中,我們設(shè)置的“你對目前個(gè)人收入水平”“非常滿意、滿意、基本滿意、不滿意”的四個(gè)單項(xiàng)選擇中,選擇“非常滿意”和“滿意”的人僅為34人,只占被調(diào)查人數(shù)的23.61%,表示“不滿意”的36人,比前兩項(xiàng)的總和還多,“基本滿意”的為74人,占一半以上。在員工座談時(shí)這方面反映也不少。與此相關(guān)聯(lián)的另一個(gè)問題是,部分單位對收入分配政策宣傳力度不夠,一些員工對因?yàn)槿ツ昶髽I(yè)收入增幅降低導(dǎo)致員工今年個(gè)人收入下降感到不理解,收入上“能升不能降”的心理仍主導(dǎo)著不少員工。
第三,用人機(jī)制需進(jìn)一步改進(jìn)
這里主要指導(dǎo)員工隊(duì)伍人才的使用。為考察中國電信機(jī)制運(yùn)作情況,我們設(shè)置了“中國電信最令你失望的是”“物質(zhì)待遇、職業(yè)發(fā)展、核心競爭力、用人機(jī)制、分配制度、激勵(lì)機(jī)制”等6個(gè)多項(xiàng)選擇,“用人機(jī)制”成為首選,在233個(gè)答案中占66票,為答案總數(shù)的28.33%。說明員工對用人機(jī)制的改革成效在給予肯定的同時(shí),也還存在著一些擔(dān)憂。員工們認(rèn)為,對人才的引進(jìn)和使用,整體上應(yīng)該堅(jiān)持高素質(zhì)、高起點(diǎn),但同時(shí)也應(yīng)該“不拘一格降人才”,尤其是對區(qū)縣分公司,隨著生產(chǎn)組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整,“高精尖”技術(shù)運(yùn)用大量集中到主城區(qū)各專業(yè)單位,一些區(qū)縣尤其是邊遠(yuǎn)區(qū)縣,高學(xué)歷者不愿去,去了也很難留住,因此,在充分挖掘和利用現(xiàn)有專門人才的同時(shí),適當(dāng)引進(jìn)一些中級人才比較合適,過度追求人才的高層次值得商榷。
第四,分配制度需進(jìn)一步完善
一是對區(qū)縣分公司整體的分配政策。目前實(shí)行的工資總額與業(yè)務(wù)收入掛鉤且按收入劃分檔次,雖有合理性,但也有弊端。最大的弊端是對勞動(dòng)生產(chǎn)率考慮不夠。一個(gè)縣分公司去年人均勞動(dòng)生產(chǎn)率為49.19萬元,另一個(gè)縣分公司去年人均勞動(dòng)生產(chǎn)率為39.73萬元。兩者相差9.47萬元。但因市公司在工資分配上按收入總額劃分檔次的原因,前一分公司雖然人均勞動(dòng)生產(chǎn)率比后一分公司高,但由于業(yè)務(wù)收入未達(dá)到市公司規(guī)定的檔次,工資總額卻比后一分公司低一個(gè)檔次。如不考慮投入的因素,這種方式的不合理性是明顯的。二是員工個(gè)人收入分配。員工們在肯定改革方向的同時(shí),對現(xiàn)行的分配制度也存在一些看法。在“中國電信最令你失望”的6個(gè)答案中,選擇“分配制度”居“用人機(jī)制”之后列第二位。在“你認(rèn)為當(dāng)前企業(yè)實(shí)行的績效工資制是否合理”的調(diào)查中,雖然多數(shù)員工認(rèn)為合理或基本合理,但也有32人認(rèn)為“不合理”,30人認(rèn)為“說不清”。對績效工資分配意見比較集中的是“相關(guān)配套制度不完善”和“考核過程不合理、不夠公開”。在總共105個(gè)答案中,分別占了32票和31票。
三、我們的建議
第一,因勢利導(dǎo),保護(hù)和發(fā)揮員工的忠誠度和積極性
調(diào)查中發(fā)現(xiàn),在大多數(shù)問題上,無論哪類員工,認(rèn)識都基本一致或接近一致。對“中國電信最吸引你的因素是什么”這一問題,選擇“對未來發(fā)展的信心”的86名員工中,年齡在35歲以下的38人,35歲至45歲的36人,45歲以上的9人,分別占被調(diào)查對象各年齡段員工總數(shù)的58.46%、59.32%和45%,認(rèn)識差距不大,尤其是年青員工的認(rèn)識更為接近一致。在“是否打算終身服務(wù)于中國電信”這一點(diǎn)上,除21人選擇“看看再說”,其余123人均選擇了“打算”,沒有一個(gè)選擇“不打算”。在選擇“打算”的123人中,管理人員54人,占管理人員總數(shù)的90%,生產(chǎn)人員69人,占生產(chǎn)人員總數(shù)的82.14%。但由于年齡、學(xué)歷、崗位的不同,對一些問題的認(rèn)識不盡一致甚至表現(xiàn)出明顯的差異。如在“你認(rèn)為當(dāng)前影響企業(yè)發(fā)展最主要的內(nèi)部因素”的調(diào)查中,被調(diào)查的60名管理人員有25人選擇了“激勵(lì)方式”,占被調(diào)查管理人員的41.67%,而被調(diào)查的84名生產(chǎn)人員中卻只有22人作此選擇,占被調(diào)查生產(chǎn)人員的 26.19%,二者相差15.48個(gè)百分點(diǎn)。又如“你對中國電信發(fā)展前景的信心程度”的調(diào)查,60名管理人員中41人選擇“非常信心”,占68.33%,而84名生產(chǎn)人員只有47人作同一選擇,占55.95%,二者相差12.38個(gè)百分點(diǎn)。這種差異并不影響整體上的一致。忠實(shí)于中國電信,關(guān)心企業(yè)發(fā)展,看好企業(yè)未來,對企業(yè)來說,這是凝聚力的表現(xiàn),也是企業(yè)的希望所在。因勢利導(dǎo),把員工對企業(yè)的忠誠度運(yùn)用好、保護(hù)好、發(fā)揮好,就會(huì)形成發(fā)展企業(yè)的強(qiáng)大動(dòng)力。
第二,加強(qiáng)政策宣傳,增強(qiáng)企業(yè)與員工的溝通
調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn),一些員工提出的一些問題不合適宜,如子女就業(yè)安置問題、住房問題、社區(qū)經(jīng)理定位問題等。員工之所以提出這些問題,很大程度上是區(qū)縣分公司對相關(guān)政策特別是一些因改革而變化了的政策宣傳力度不夠,導(dǎo)致員工對政策的不了解或不理解,使他們的政策概念陳舊,從而造成思想上的障礙。在兩個(gè)區(qū)縣分公司的座談會(huì)上,都有員工提出為什么今年的任務(wù)比去年更重而個(gè)人收入?yún)s比去年還低。當(dāng)我們將集團(tuán)公司的分配政策和XX公司去年的實(shí)際狀況向他們解釋說明以后,他們的這些疑問消除了。這說明,很多思想問題是由于對政策的不了解而產(chǎn)生的。這幾年企業(yè)改革力度大、政策變化快、新政策出臺多,當(dāng)一項(xiàng)新政策或新舉措出臺以后,不加強(qiáng)宣傳的力度,員工不了解政策或舉措出臺的背景、作用和目的,就達(dá)不到相互之間的溝通,再好的政策也很難得到貫徹落實(shí),這樣不但難以形成協(xié)調(diào)一致的步伐和萬眾一心的合力,還很可能形成發(fā)展企業(yè)的阻力。
第三,重視“創(chuàng)爭”活動(dòng),滿足員工的求知需求
市公司于去年7月啟動(dòng)的“創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè),爭當(dāng)知識型員工”活動(dòng)在區(qū)縣受到普遍歡迎,特別是市公司為員工推薦的《把信送給加西亞續(xù)篇》一書,對啟發(fā)員工的工作主動(dòng)性、參與競爭的主動(dòng)性、當(dāng)好企業(yè)主人起到了超出預(yù)想的作用。市公司提出的讓“員工在企業(yè)發(fā)展中成長,企業(yè)在員工成長中發(fā)展”,不僅被區(qū)縣分公司和員工作為口號,而且作為企業(yè)和員工雙贏的目標(biāo)認(rèn)可和追求。巫山分公司在組織員工讀完《把信送給加西亞續(xù)篇》后,又號召和組織員工學(xué)習(xí)《孫子兵法》,力圖用《孫子兵法》中的古代軍事原理指導(dǎo)商戰(zhàn)。在去年表彰先進(jìn)時(shí),他們還以書為獎(jiǎng)品獎(jiǎng)勵(lì)員工。但在“創(chuàng)爭”活動(dòng)中,統(tǒng)一的指導(dǎo)協(xié)調(diào)、計(jì)劃性、有效的考核評價(jià)機(jī)制和引導(dǎo)激勵(lì)機(jī)制,是存在的普遍問題!皠(chuàng)爭”活動(dòng)無論對企業(yè)發(fā)展,還是對員工的職業(yè)發(fā)展,都具有重要的戰(zhàn)略意義,中央及地方都十分重視,提出了相應(yīng)的要求和部署,我們也開了一個(gè)好頭,但要取得實(shí)效,還需做大量工作。目前,“創(chuàng)爭”活動(dòng)的重點(diǎn)應(yīng)放在提高員工“懂商”的能力和“從商”的水平上,可以和職業(yè)技能鑒定相結(jié)合,采取有效的激勵(lì)機(jī)制和考評措施,引導(dǎo)員工自覺讀書,這樣,就可以逐步解決企業(yè)發(fā)展和員工素質(zhì)不相適應(yīng)的矛盾。
第四,強(qiáng)化企業(yè)文化灌輸,加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)
“用戶至上、用心服務(wù)”的理念經(jīng)過這幾年的宣傳和灌輸,已經(jīng)深入人心。為了解區(qū)縣分公司企業(yè)文化建設(shè)情況,我們只對“中國電信企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)”、“中國電信企業(yè)使命”、“中國電信核心價(jià)值觀”和“XX電信第二次創(chuàng)業(yè)”等4個(gè)問題進(jìn)行了考察,但結(jié)果有些令人失望。準(zhǔn)確答出“中國電信企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)”只有49人,29人未作答,66人錯(cuò)答;對“中國電信企業(yè)使命”準(zhǔn)確作答的65人,46人未作答,33人錯(cuò)答;對“中國電信核心價(jià)值觀”準(zhǔn)確作答的59人,47人未作答,38人錯(cuò)答;對“XX電信第二次創(chuàng)業(yè)”的起止時(shí)間,沒有一個(gè)人準(zhǔn)確作答,能夠單獨(dú)答出起或止的共有21人,39人未作答,84人錯(cuò)答。客觀地講,這些年我們重視了對服務(wù)理念的宣傳,但對戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)使命、核心價(jià)值觀等,無論對外還是對內(nèi),都和服務(wù)理念的宣傳存在著很大差距,員工無力回答也在情理中。由此我們感到,企業(yè)文化建設(shè)還需要做大量的工作。因?yàn)橹挥忻總(gè)員工都將服務(wù)理念、戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)使命、核心價(jià)值觀等企業(yè)文化的核心牢記在心并用以統(tǒng)領(lǐng)自己的行為,才可能將個(gè)人行為與企業(yè)整體的長遠(yuǎn)發(fā)展融為一體,才可能凝聚起強(qiáng)大的力量,實(shí)現(xiàn)企業(yè)的預(yù)期目標(biāo)。同理,一個(gè)對服務(wù)理念、戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)使命、核心價(jià)值觀等企業(yè)文化沒有深刻理解的員工,不可能產(chǎn)生為企業(yè)發(fā)展而奮斗的動(dòng)力,即使有,也不可能永恒和無限。服務(wù)理念和戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)使命、核心價(jià)值觀、行為準(zhǔn)則一起,構(gòu)成完整的中國電信企業(yè)文化。因此,在企業(yè)文化建設(shè)中,一定要注意整體推進(jìn)。鑒于服務(wù)理念已被員工所接受,今后一個(gè)時(shí)期,無論對外還是對內(nèi),在整體推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)的前提下,應(yīng)該在宣傳中國電信戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)使命、核心價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則上下功夫。對內(nèi),可以增強(qiáng)員工意識,凝聚人心;對外,可以樹立形象,擴(kuò)大中國電信的品牌影響力。
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