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調(diào)查報(bào)告

員工薪酬滿(mǎn)意度調(diào)查報(bào)告

時(shí)間:2024-09-06 03:16:19 調(diào)查報(bào)告 我要投稿

員工薪酬滿(mǎn)意度調(diào)查報(bào)告范文

  作為一個(gè)現(xiàn)代型企業(yè),僅僅依靠薪酬制度及管理辦法,是不能完全滿(mǎn)足員工滿(mǎn)意度的。但不管怎樣,每一個(gè)企業(yè)都應(yīng)該有自己的制度和規(guī)范。那么,員工薪酬滿(mǎn)意度調(diào)查報(bào)告怎么寫(xiě)呢?下面小編為你整理了員工薪酬滿(mǎn)意度調(diào)查報(bào)告范文,希望能幫到你!

員工薪酬滿(mǎn)意度調(diào)查報(bào)告范文

  關(guān)鍵詞:印刷企業(yè);薪酬;薪酬公平;薪酬滿(mǎn)意度

  1.關(guān)于薪酬公平的理論分析

  1.1薪酬含義

  薪酬是指員工從組織中獲得的基于勞動(dòng)付出的各種補(bǔ)償,包括經(jīng)濟(jì)性的和非經(jīng)濟(jì)性的補(bǔ)償。其中:經(jīng)濟(jì)性薪酬包括直接的經(jīng)濟(jì)性薪酬和間接的經(jīng)濟(jì)性薪酬(直接的經(jīng)濟(jì)性薪酬主要有基本工資、獎(jiǎng)金、津貼、股權(quán)、紅利等;間接的經(jīng)濟(jì)性薪酬是指企業(yè)向員工提供的各種福利,如各種保險(xiǎn)、補(bǔ)助、優(yōu)惠、服務(wù)和帶薪休假等);非經(jīng)濟(jì)性薪酬包括工作本身、組織內(nèi)部環(huán)境以及組織外部特征唯員工所帶來(lái)的效用滿(mǎn)足。

  1.2薪酬公平

  公平理論是以員工的投入和他獲得的報(bào)酬相比較,員工在心理上對(duì)這種比較的結(jié)果加以判斷,從而在員工的心理上產(chǎn)生是否公平的感覺(jué)。它既包括員工與其他人的比較,也包括員工現(xiàn)在與過(guò)去的比較,在一個(gè)公平的環(huán)境下,可以激勵(lì)員工的工作積極性。探索公平理論在現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理中的應(yīng)用,即是所稱(chēng)謂的薪酬公平,它是指員工對(duì)于企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)及管理過(guò)程的公平性、公正性的看法。這種公平性是員工將本人的薪酬與企業(yè)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)薪酬?duì)顩r及企業(yè)內(nèi)部不同職位的薪酬水平進(jìn)行對(duì)比的結(jié)果,它可以得到以下兩種公平的表現(xiàn)形式:內(nèi)部公平和外部公平。

  1.3薪酬滿(mǎn)意度

  所謂薪酬滿(mǎn)意度,是指員工對(duì)獲得企業(yè)的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬與他們的期望值相比較后形成的心理狀態(tài)。從廣義上看,是員工對(duì)其勞動(dòng)所得的所有報(bào)酬的一種態(tài)度;從市場(chǎng)的角度看,是人力資源價(jià)格給員工造成的心理態(tài)度;從分配角度看,是企業(yè)對(duì)人力資源要素的回報(bào)是否符合員工心理的期望值。

  員工的薪酬滿(mǎn)意度越高,薪酬的激勵(lì)功能就越明顯,員工就會(huì)更努力地工作,往往得到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的肯定和贊賞,從而得到更高的薪酬,從而形成一個(gè)良性循環(huán),企業(yè)可能留住更多優(yōu)秀的員工。相反,則會(huì)形成惡性循環(huán),造成人才流失。員工的工作態(tài)度直接影響著生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的成效,而員工的薪酬滿(mǎn)意度又直接影響著他們的工作態(tài)度。薪酬激勵(lì)就是在保障員工基本生活的同時(shí),充分激勵(lì)、發(fā)揮員工的能力,從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

  1.4薪酬公平對(duì)員工薪酬滿(mǎn)意度的影響

  員工薪酬滿(mǎn)意度是一個(gè)相對(duì)的概念,一般認(rèn)為超出期望值表示滿(mǎn)意,達(dá)到期望值表示基本滿(mǎn)意,低于期望值表示不滿(mǎn)意。企業(yè)薪酬水平的確定與企業(yè)自身經(jīng)營(yíng)情況、企業(yè)外部環(huán)境與員工個(gè)人素質(zhì)等多方面有關(guān)。要提高員工的薪酬滿(mǎn)意度,就要對(duì)其影響因素進(jìn)行分析,員工薪酬滿(mǎn)意度的影響因素主要是怎樣處理好兩個(gè)公平即外部公平、內(nèi)部公平的問(wèn)題—也就是如何處理好薪酬公平問(wèn)題。

  1.4.1內(nèi)部公平性造成的影響

  薪酬內(nèi)部公平性不夠是降低員工薪酬滿(mǎn)意度的主要原因。員工對(duì)內(nèi)部相對(duì)公平的關(guān)注遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于外部公平,員工不僅關(guān)心自己工作所獲得的薪酬,更關(guān)心與他人薪酬的比較,他們會(huì)將自己的投入和所獲與他人進(jìn)行比較,來(lái)判斷薪酬是否公平合理,當(dāng)員工感覺(jué)到對(duì)自己不公平時(shí),他的滿(mǎn)意度就會(huì)下降。但是,薪酬與滿(mǎn)意度聯(lián)系的關(guān)鍵不是員工的實(shí)際所得,而是對(duì)公平的感覺(jué)。員工在實(shí)際比較時(shí),往往高估、夸大自己的付出,低估他人的付出,影響員工做出理性的判斷。因此,企業(yè)應(yīng)關(guān)注員工對(duì)薪酬內(nèi)部的公平感。

  所謂的內(nèi)部公平,就是薪酬管理中的內(nèi)部一致性。這里講的決定報(bào)酬的內(nèi)部公平準(zhǔn)則,依據(jù)的不是從事這一工作的員工個(gè)人特征,而是工作本身。這意味著組織內(nèi)部報(bào)酬水平的相對(duì)高低,應(yīng)該以工作的內(nèi)容為基礎(chǔ),或者以工作所需要的技能要求的某種組合?傊瑑(nèi)部公平強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)是根據(jù)各種工作對(duì)組織整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的相對(duì)貢獻(xiàn)大小來(lái)支付報(bào)酬。薪酬體系要實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平的目標(biāo),應(yīng)該至少具備以下幾個(gè)特征:一是完成這一工作所需要的知識(shí)和技能越多,得到的報(bào)酬也越多;二是從事這種工作時(shí)所處的環(huán)境越不好,這種工作得到的報(bào)酬也應(yīng)該越多。

  1.4.2外部公平性造成的影響

  員工在企業(yè)內(nèi)部比較的同時(shí),還會(huì)將自己的薪酬水平與外部同行業(yè)、同地區(qū)、類(lèi)似崗位的人員相比較,如果薪酬水平低于外部市場(chǎng)的平均水平,員工的不滿(mǎn)情緒就會(huì)油然而生。所以在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)也應(yīng)關(guān)注外部公平性。

  所謂的外部公平,強(qiáng)調(diào)的是本企業(yè)薪酬水平同其他組織的薪酬水平相比較時(shí)的競(jìng)爭(zhēng)力,這種外部競(jìng)爭(zhēng)力關(guān)注的是組織之間薪酬水平的相對(duì)高低。很顯然,外部市場(chǎng)環(huán)境是影響薪酬的一個(gè)重要因素,為了保持公司薪酬政策的外部競(jìng)爭(zhēng)力,公司核心員工的薪酬水平應(yīng)該高于其他公司,或與其他公司保持一致,否則公司就難以避免人才流失和企業(yè)的生存危機(jī)。有些企業(yè)骨干員工實(shí)際薪酬低于甚至遠(yuǎn)低于市場(chǎng)水平,企業(yè)成了人才培訓(xùn)中心,許多大學(xué)生、研究生在企業(yè)干兩年,等到成為“熟練工”時(shí),便紛紛跳到薪酬高的企業(yè)。由此給企業(yè)造成更大的損失?梢(jiàn),某些企業(yè)的薪酬政策沒(méi)有做到外部公平,失去了外部競(jìng)爭(zhēng)力。

  2.某國(guó)有印刷企業(yè)薪酬公平滿(mǎn)意度的調(diào)查

  2.1企業(yè)現(xiàn)行薪酬?duì)顩r

  某企業(yè)是一家有著300余人的國(guó)有印刷公司,在管理方法上完全依照傳統(tǒng)的國(guó)有企業(yè)的管理方法和模式,自主進(jìn)行的人力資源管理較少,缺少自己的特點(diǎn),薪酬管理就更

  是如此。企業(yè)對(duì)薪酬的管理,是建立在對(duì)企業(yè)薪酬總量及結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)上的控制來(lái)進(jìn)行的,每年年末制定下一年度的工資總額預(yù)算,下年初按企業(yè)統(tǒng)一制定的工資總額發(fā)放目標(biāo),確定各月的發(fā)放額度。

  2.2薪酬構(gòu)成

  企業(yè)目前薪酬主要由工資、規(guī)定的社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金及其他的福利項(xiàng)目構(gòu)成。

  工資。工資是企業(yè)為員工支薪酬的主體,為薪酬的其它部分(如社會(huì)保險(xiǎn)和公積金及其他福利)提供計(jì)算基礎(chǔ),也是員工能夠最直接了解的部分,分為固定工資(基礎(chǔ)工資+崗位工資)、浮動(dòng)工資及其它補(bǔ)貼等,其中浮動(dòng)工資是根據(jù)各月的產(chǎn)量而定,約占員工整個(gè)薪酬的30%。

  年終獎(jiǎng)金。年終獎(jiǎng)金該企業(yè)薪酬分配的另一個(gè)重要組成部分。每年根據(jù)企業(yè)的利潤(rùn)情況,該企業(yè)按比例提取獎(jiǎng)金,對(duì)員工進(jìn)行分配。

  社會(huì)保險(xiǎn)。社會(huì)保險(xiǎn)由養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育險(xiǎn)和住房公積金組成。這是國(guó)家法律規(guī)定必須為職工辦理的基本保險(xiǎn)項(xiàng)目。

  其他福利。包括企業(yè)對(duì)員工的非工作時(shí)間報(bào)酬、津貼和服務(wù)。非工作時(shí)間報(bào)酬,包括假日、節(jié)日、帶薪休假、事假,以及探親假等;津貼,包括交通津貼、節(jié)日津貼或?qū)嵨、住房津貼、購(gòu)物補(bǔ)助,以及子女升學(xué)補(bǔ)助等;服務(wù),包括班車(chē)、工作服、體育鍛煉設(shè)施、娛樂(lè)設(shè)施、集體旅游、食堂與衛(wèi)生設(shè)施及節(jié)日慰問(wèn)等。

  該企業(yè)像傳統(tǒng)的國(guó)有企業(yè)一樣,在薪酬分配上趨于平均化,同一級(jí)別的員工工資差異微乎其微(單單依靠學(xué)歷、職稱(chēng)和工齡工資的差別),不同級(jí)別間的薪酬水平差距也僅僅在個(gè)百上千元左右。

  級(jí)別經(jīng)理副經(jīng)理主管及技術(shù)人員組長(zhǎng)普通工人備注

  平均每月薪酬5473其中:

  1、固定工資部分占70%,浮動(dòng)(績(jī)效)工資占20%,技能工資10%;

  2、該企業(yè)實(shí)行“同級(jí)同酬、同崗?fù)辍钡姆峙湓瓌t,因此各級(jí)別只有學(xué)歷、職稱(chēng)和工齡工資不同而已

  2.3對(duì)現(xiàn)有薪酬公平滿(mǎn)意度調(diào)查、分析

  本文的研究方法主要采用了實(shí)證分析的研究方法,通過(guò)對(duì)薪酬公平滿(mǎn)意度的要素的分解,采取調(diào)查問(wèn)卷的形式,通過(guò)對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工發(fā)放問(wèn)卷獲得原始數(shù)據(jù)(發(fā)放問(wèn)卷150份,收回143份,回收率為95.33%),對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行歸類(lèi)、整理,分析,檢驗(yàn),確保數(shù)據(jù)的有效與可靠性。

  2.3.1:企業(yè)員工對(duì)現(xiàn)行薪酬制度的調(diào)查情況如下:

  對(duì)薪酬制度的總體評(píng)價(jià):

  滿(mǎn)意度非常不滿(mǎn)意不滿(mǎn)意一般較為滿(mǎn)意非常滿(mǎn)意備注

  經(jīng)理63100認(rèn)為一般以上的,普工已占70%;而表示不滿(mǎn)意的,主要是技術(shù)人員及中高層管理者,他們普遍表示對(duì)公平性,激勵(lì)性及人才吸引方面不滿(mǎn)

  副經(jīng)理52300

  主管及技術(shù)人員1221750

  組長(zhǎng)14320

  普工42525183

  總數(shù)285539253

  占比18.67%36.67%26.00%16.67%2.00%

  對(duì)外部公平滿(mǎn)意度調(diào)查:

  滿(mǎn)意度非常不滿(mǎn)意不滿(mǎn)意一般較為滿(mǎn)意非常滿(mǎn)意

  總數(shù)3550322310

  占比23.33%33.33%21.33%15.33%6.67%

  對(duì)內(nèi)部公平滿(mǎn)意度調(diào)查:

  滿(mǎn)意度非常不滿(mǎn)意不滿(mǎn)意一般較為滿(mǎn)意非常滿(mǎn)意

  總數(shù)2870281311

  占比18.67%46.67%18.67%8.67%7.33%

  由上述可看得出,只有45%的員工表示滿(mǎn)意以上的,而較不滿(mǎn)意和非常不滿(mǎn)意的員工比例達(dá)到了55%。此外,從公平性的三方面進(jìn)行的調(diào)查結(jié)果也表明,各個(gè)方面的滿(mǎn)意度均均在34%~48%偏低。滿(mǎn)意度調(diào)查說(shuō)明現(xiàn)行薪酬制度存在一些問(wèn)題,有必要重新設(shè)計(jì)薪酬制度。

  2.3.2對(duì)付薪因素在現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)的滿(mǎn)意程度

  員工對(duì)各類(lèi)付薪因素在現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)的滿(mǎn)意程度不高,對(duì)現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)個(gè)人績(jī)效、崗位價(jià)值、個(gè)人技能的不滿(mǎn)意的為58%~69%,滿(mǎn)意度較高的僅為6%~16%,反映出現(xiàn)行薪酬制度以職務(wù)、工齡等作為主要付薪因素,缺乏考核、獎(jiǎng)金固化,以及忽略崗位價(jià)值和個(gè)人技能差異。

  滿(mǎn)意度非常不滿(mǎn)意不滿(mǎn)意一般較為滿(mǎn)意非常滿(mǎn)意備注

  經(jīng)理55000 主要不滿(mǎn)現(xiàn)行薪酬制度中以工齡、職務(wù)為主要付薪因素,而缺少個(gè)人績(jī)效、崗位價(jià)值、個(gè)人技能方面的考慮

  副經(jīng)理73000

  主管及技術(shù)人員2611620

  組長(zhǎng)23320

  普工17251689

  總數(shù)574725129

  占比38.00%31.33%16.67%8.00%6.00%

  2.3.3其他方面評(píng)價(jià)

  在對(duì)現(xiàn)行薪酬的結(jié)構(gòu)態(tài)度、對(duì)現(xiàn)行福利政策的態(tài)度、崗位分析與評(píng)價(jià)和競(jìng)聘上崗的態(tài)度、對(duì)現(xiàn)行薪酬公平感的感受、競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制、對(duì)待薪酬改革的態(tài)度等方面的分析結(jié)果,滿(mǎn)意度均在10%左右或者更低,多數(shù)員工要求對(duì)現(xiàn)有薪酬制度進(jìn)行改革,重新設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬體系。

  3企業(yè)薪酬存在問(wèn)題及成因分析

  結(jié)合現(xiàn)有薪酬?duì)顩r和薪酬制度,企業(yè)員工對(duì)薪酬滿(mǎn)意度方面存在的問(wèn)題主要體現(xiàn)以下幾方面:

  3.1薪酬制度存在平均主義

  約有30%的員工都認(rèn)為:現(xiàn)有薪酬制度缺乏公平性,薪酬分配中沒(méi)有合理拉開(kāi)差距,部分崗位的薪酬拉不開(kāi)差距,相同崗位的工資差異較大,并且干多干少、干好干壞,在分配上得不到應(yīng)有的體現(xiàn),嚴(yán)重影響員工的工作積極性。

  3.2企業(yè)未進(jìn)行科學(xué)的工作評(píng)價(jià)

  工作評(píng)價(jià)是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ),評(píng)價(jià)的結(jié)果會(huì)成為確定薪酬的有力依據(jù)。工作評(píng)價(jià)的內(nèi)容主要包括工作任務(wù)和責(zé)任、完成工作所需要的技能、工作對(duì)組織整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的相對(duì)價(jià)值的大小、工作環(huán)境和風(fēng)險(xiǎn)等。該企業(yè)沒(méi)有進(jìn)行詳盡、科學(xué)、合理的工作分析,因而也無(wú)法進(jìn)行工作評(píng)價(jià)。

  3.3決策過(guò)程和程序不透明

  現(xiàn)有工資登記對(duì)員工完全保密,透明度較低,另外,績(jī)效考核雖然與員工薪酬掛鉤,但考核分?jǐn)?shù)不公開(kāi)也使員工感到不公平。并且員工工資等級(jí)的確定隨意性較大,并且一旦確定,長(zhǎng)時(shí)間難以更改,容易引起員工的不滿(mǎn)。

  3.4薪酬制度缺乏對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性

  由于國(guó)企經(jīng)營(yíng)者收入偏低,國(guó)企與非公有制企業(yè)之間的經(jīng)營(yíng)人才流動(dòng)出現(xiàn)嚴(yán)重失衡。國(guó)有企業(yè)幾乎成為為非公有制企業(yè)培養(yǎng)人才的搖籃。要吸引優(yōu)秀人力資源,留住明星級(jí)人力資源,必須使企業(yè)的薪酬制度在同行業(yè)中具有競(jìng)爭(zhēng)力,這需要人力資源部門(mén)進(jìn)行薪資調(diào)查,要考察同區(qū)域同行業(yè)的整體薪酬水平,如果可能的話,最好能夠了解到各具體崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn),引入勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位,采用市場(chǎng)上勞動(dòng)力供求函數(shù)所確定的工資水平。

  3.5薪酬制度缺乏對(duì)內(nèi)公平性

  薪酬制度要有效發(fā)揮其激勵(lì)作用有一個(gè)前提那就是建立在公平基礎(chǔ)上,只有當(dāng)人們認(rèn)為獎(jiǎng)勵(lì)是公平的,才會(huì)產(chǎn)生滿(mǎn)意,激發(fā)動(dòng)機(jī)。該企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)基本上還是崗位效益工資制度。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者的薪酬與職工平均收入的差距遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于同行標(biāo)準(zhǔn),核心員工、關(guān)鍵員工和普通員工的薪酬差距較小,分配不公平,造成激勵(lì)和約束作用很差。

  3.6原有薪酬制度過(guò)分依據(jù)人的行政級(jí)別

  該企業(yè)仍然與傳統(tǒng)國(guó)有企業(yè)一樣采用的是行政級(jí)別來(lái)定薪,缺乏薪酬調(diào)整機(jī)制,管理手段單一死板。在這種制度下員工想要多拿工資只有靠“熬”級(jí)別。薪酬分配過(guò)分依據(jù)人的行政級(jí)別,而與員工從事的工作崗位無(wú)關(guān),忽略了崗位差異,挫傷了那些從事高技能、高知識(shí)、高能力工作崗位的人的積極性。在企業(yè)中,行政職務(wù)的大小、學(xué)歷職稱(chēng)高低、工齡對(duì)工資具有決定性的影響,而對(duì)不同職位的價(jià)值重視不足。員工因?yàn)榧?jí)別不同而獲取不同的年底獎(jiǎng)金,由于級(jí)別評(píng)定只與學(xué)歷、職稱(chēng)有關(guān),所以能力強(qiáng)而學(xué)歷低、核心骨干會(huì)感到極度不公平,導(dǎo)致企業(yè)人才的嚴(yán)重流失。

  3.7缺乏規(guī)范化、定量化的員工績(jī)效考核體系

  薪酬支付考核方法簡(jiǎn)單,缺乏科學(xué)的付酬計(jì)量。而作為薪酬重要組成部分的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金與員工個(gè)人的實(shí)際工作績(jī)效的脫鉤,又使得薪酬制度的激勵(lì)功能缺失,業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金只是被員工當(dāng)作是基本工資收入的附加,失去了激勵(lì)的作用。該企業(yè)在績(jī)效考核中仍沿用傳統(tǒng)的、以經(jīng)驗(yàn)判斷為主體的績(jī)效考核手段,職工個(gè)人的收入與貢獻(xiàn)大小不緊密,不同程度地存在平均主義,從而使企業(yè)的激勵(lì)體系缺乏針對(duì)性、公平性、導(dǎo)向性,不能有效地促動(dòng)員工圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略與目標(biāo)開(kāi)展工作。

  4.提升員工薪酬公平滿(mǎn)意度的對(duì)策

  4.1建立并宣傳合理的公平觀

  通過(guò)培訓(xùn)、溝通等建設(shè)企業(yè)文化的方法建立企業(yè)的公平觀;通過(guò)規(guī)章制度、薪酬手冊(cè)制定明確的薪酬標(biāo)準(zhǔn),以此強(qiáng)化內(nèi)部一致的薪酬公平觀。在公平觀的建設(shè)和宣傳中,公司必須對(duì)“付出”與“有效付出”,“收入”與“部分收入”、“全部收入”等概念作明確地辨析,進(jìn)而建立統(tǒng)一的公平標(biāo)準(zhǔn)。員工在工作中的一切努力是“付出”,但不等同于“有效付出”。不能把平均主義視為公平,公平最重要是體現(xiàn)薪的酬合理分配原則,使員工感到滿(mǎn)意。

  4.2加強(qiáng)崗位評(píng)價(jià),實(shí)現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平

  崗位評(píng)價(jià)就是根據(jù)各崗位對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的貢獻(xiàn),對(duì)企業(yè)中的各個(gè)崗位的價(jià)值進(jìn)行綜合評(píng)價(jià),決定企業(yè)中各個(gè)崗位相對(duì)價(jià)值的大小,從而確立一個(gè)合理、系統(tǒng)、穩(wěn)定的工作結(jié)構(gòu),開(kāi)發(fā)一個(gè)工作價(jià)值的等級(jí)制度,在此基礎(chǔ)上確定各崗位的薪酬級(jí)別和崗位待遇。崗位評(píng)價(jià)立足于崗位,從勞動(dòng)多樣性的角度設(shè)計(jì)薪酬,依靠?jī)r(jià)值定待遇,使不同崗位之間的比較科學(xué)化、規(guī)范化,讓員工相信公司每個(gè)崗位的價(jià)值都反映了該崗位對(duì)公司的貢獻(xiàn)。

  4.3通過(guò)科學(xué)的薪酬體系設(shè)計(jì),體現(xiàn)薪酬的公平性

  公平的薪酬體系要求薪酬與崗位特點(diǎn)、員工個(gè)人能力素質(zhì)以及實(shí)際工作績(jī)效相關(guān)聯(lián)。其中,不同的崗位對(duì)員工能力和素質(zhì)的要求有所差異。員工個(gè)人素質(zhì)主要包括教育、培訓(xùn)、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn);能力是指?jìng)(gè)人素質(zhì)的行為表現(xiàn),主要包括分析和解決問(wèn)題的能力,如計(jì)劃能力、溝通能力、獨(dú)立工作能力和協(xié)作能力等。從事同類(lèi)崗位的員工個(gè)人情況可能不相同,能力也可能大相徑庭。實(shí)際工作績(jī)效則與員工個(gè)人努力直接相關(guān),是個(gè)人能力素質(zhì)的物化表現(xiàn)。員工個(gè)人能力素質(zhì)以及實(shí)際工作績(jī)效都是員工對(duì)組織的投入,應(yīng)當(dāng)與組織的回報(bào)相匹配。

  組織在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)盡量使每個(gè)員工的投入與產(chǎn)出的比例相等以實(shí)現(xiàn)公平。就薪酬來(lái)說(shuō),應(yīng)當(dāng)存在差異,但差異必須是合理的,與員工的投入相對(duì)應(yīng)的。如果薪酬差異僅僅因?yàn)閱T工的來(lái)源不同,就會(huì)令員工產(chǎn)生不公平感,產(chǎn)生抱怨,降低對(duì)工作的投入。

  在薪酬設(shè)計(jì)的實(shí)際操作過(guò)程中,崗位與員工能力素質(zhì)差異主要通過(guò)固定的崗位薪酬體現(xiàn),崗位薪酬主要由員工的崗位特點(diǎn)、教育經(jīng)歷和工作經(jīng)驗(yàn)決定。而浮動(dòng)的績(jī)效薪酬是組織對(duì)員工的努力和貢獻(xiàn)的回報(bào),與員工的實(shí)際工作績(jī)效相關(guān)。

  4.4通過(guò)合理程序和有效溝通,保證薪酬公平的實(shí)現(xiàn)

  在實(shí)際的操作過(guò)程中,主管和員工在員工的努力程度上會(huì)存在信息不對(duì)稱(chēng),崗位的復(fù)雜性也有可能使績(jī)效的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不夠客觀,加上過(guò)于復(fù)雜的薪酬設(shè)計(jì)會(huì)導(dǎo)致過(guò)高的成本,這些都可能使薪酬分配的結(jié)果有失公平。

  對(duì)于這種缺陷可以通過(guò)公開(kāi)的程序和有效的溝通加以彌補(bǔ),盡量將不公平的分配結(jié)果所帶來(lái)的消極態(tài)度和行為降至最少。具體有以下一些措施:一是給予員工選擇薪酬形式和參與薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的機(jī)會(huì);二是公開(kāi)企業(yè)的報(bào)酬結(jié)構(gòu)和計(jì)算方法,使員工了解薪酬決策的程序以判斷其合理性;三是做好有關(guān)薪酬結(jié)果的溝通,對(duì)薪酬結(jié)果給予清晰、合理的解釋?zhuān)煌瑫r(shí),主管在與下屬溝通的過(guò)程中,應(yīng)當(dāng)尊重下屬,禮貌地對(duì)待下屬,給予下屬發(fā)言權(quán)。

  4.5以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬體系

  將員工的薪酬分為兩大部分:固定工資和績(jī)效工資。由崗位或技能決定的固定工資按付酬周期按時(shí)發(fā)放,績(jī)效工資則是按照每次的考核結(jié)果,對(duì)照預(yù)設(shè)的達(dá)標(biāo)值按比例發(fā)放。同時(shí),一些非強(qiáng)制性福利、培訓(xùn)、精神獎(jiǎng)勵(lì)、晉升等也與績(jī)效考核緊密掛鉤?(jī)效薪酬可以有效地衡量員工的有效付出,將個(gè)人回報(bào)和個(gè)人對(duì)企業(yè)的有效付出掛鉤,強(qiáng)調(diào)個(gè)體勞動(dòng)的能動(dòng)性,可以避免“干好干壞一個(gè)樣”的不公平現(xiàn)象。

  4.6建立良好的薪酬公開(kāi)制度

  由于薪酬是衡量企業(yè)制度是否公平的重要標(biāo)準(zhǔn),一個(gè)公平合理的薪酬制度應(yīng)該是透明的,可以通過(guò)崗位薪酬體現(xiàn)崗位價(jià)值、上升空間與職業(yè)發(fā)展前景,有助于激勵(lì)員工的工作熱情,與吸收外部人才,其作用有:一是薪酬公開(kāi)可以給員工一個(gè)奮進(jìn)的目標(biāo),激勵(lì)員工積極向上、努力進(jìn)取,攻克企業(yè)在管理和技術(shù)上的一個(gè)又一個(gè)難關(guān),在人才育成的同時(shí),保證企業(yè)低本、快速的發(fā)展;二是可以避免員工之間相互猜疑,影響工作情緒,有利于突出人才、留住人才、優(yōu)勝劣汰;三是薪酬是一個(gè)企業(yè)對(duì)員工付出的回報(bào),管理者要向員工表示感謝,感謝因員工的努力,保證了企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)和發(fā)展。

  4.7建立有效的監(jiān)督制度和溝通機(jī)制

  引入監(jiān)督機(jī)制,保障薪酬制度的有效執(zhí)行?梢酝ㄟ^(guò)上級(jí)、同級(jí)實(shí)施監(jiān)督。比如核定員工績(jī)效薪酬時(shí),可以采取上級(jí)建議、隔級(jí)核定的方法。這樣既可避免由于上下級(jí)矛盾或過(guò)度親密引起的過(guò)高或過(guò)低的判斷;同時(shí),隔級(jí)核定也使得管理者可以從更高層次審視該員工的績(jī)效薪酬的內(nèi)部公平性,減少有限視野下對(duì)組織整體薪酬內(nèi)部平衡的忽視。當(dāng)然,最好的監(jiān)督是員工監(jiān)督。管理者要建立溝通機(jī)制,搭建高效的溝通平臺(tái),通過(guò)訪談、調(diào)查等方式與員工進(jìn)行積極地薪酬溝通,充分發(fā)揮員工的監(jiān)督作用,保障公正的薪酬制度得以公正地執(zhí)行。

  結(jié)論

  本文研究表明,在薪酬公平滿(mǎn)意度的兩個(gè)影響因素中,薪酬的內(nèi)部公平與其相關(guān)性最大,其次是外部公平。這反映了人們普遍關(guān)心組織內(nèi)部的比較公平,同時(shí)也說(shuō)明本次調(diào)查的對(duì)象在獲得市場(chǎng)薪酬的能力上比較弱。

  建立公平的薪酬體系,則需加強(qiáng)崗位評(píng)價(jià)做好組織內(nèi)部公平;做好薪酬調(diào)查,及時(shí)調(diào)準(zhǔn)薪酬水平與結(jié)構(gòu),實(shí)現(xiàn)與市場(chǎng)薪酬的有效對(duì)接;建立完善的績(jī)效考核體系,實(shí)現(xiàn)員工的個(gè)人公平;通過(guò)信號(hào)傳遞,實(shí)現(xiàn)有效溝通。

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