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杭州行業(yè)薪酬調(diào)查報告
一個地區(qū)的薪酬報告可以反映出一個地區(qū)的發(fā)展情況，現(xiàn)在我國的薪酬水平在不斷地增長，但我們也不能夠松懈，應該繼續(xù)努力，提高全體人民的收入。這幾天小編搜集編輯了一篇不錯的杭州行業(yè)薪酬調(diào)查報告,大家可以學習觀摩一下。
一、杭州薪酬調(diào)查前言
杭州外企太和企業(yè)顧問有限公司發(fā)布了杭州最新年度行業(yè)薪酬報告,共涉及了高科技、消費品、醫(yī)藥、房地產(chǎn)、物流等43個行業(yè)。據(jù)中國經(jīng)營報報道,該報告包括對行業(yè)整體薪酬福利水平的數(shù)據(jù)展示,還包括行業(yè)基準崗位市場薪酬數(shù)據(jù)分析、行業(yè)不同年度間薪酬對比分析以及各類型企業(yè)薪酬狀況對比分析,下面是本次杭州年度行業(yè)薪酬調(diào)查報告。
二、杭州互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)整體薪酬增長快
互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)整體薪酬較去年增長較大,最高薪酬達80余萬元。高級經(jīng)理級人才薪酬差異加大,上下相差超過兩倍。在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中,領軍人物把握著企業(yè)未來的發(fā)展方向,承擔著巨大的責任和心理壓力,因此,股東們愿意付給他們更高的報酬。
部門間薪酬差距加大,核心部門將獲得更高的薪酬。作為互聯(lián)網(wǎng)公司的核心部門,業(yè)務發(fā)展部員工的薪酬比其他部門更多,而客戶服務部員工的薪酬水平則遠遠低于市場的中間值。
人員結構年輕,多數(shù)總監(jiān)級職位人員平均年齡不超過35歲。這在其他行業(yè)幾乎是不可能的。
三、杭州醫(yī)藥行業(yè)薪酬結構設置不合理
國外,醫(yī)藥行業(yè)屬于高“薪”行業(yè),因此人們普遍認為,杭州醫(yī)藥行業(yè)薪酬水平也應該處于高端水平或者正在往高端水平過渡。但業(yè)內(nèi)調(diào)研發(fā)現(xiàn),國內(nèi)醫(yī)藥行業(yè)的薪酬水平在全行業(yè)中只處于中低端。醫(yī)藥企業(yè)對員工的總體給付比高科技行業(yè)低近30%。同時,在醫(yī)藥企業(yè)中薪酬結構趨于簡單,很多企業(yè)并沒有設置合理有效的薪酬項目,員工也只了解自己應該獲得報酬的總數(shù)。因此,該行業(yè)很難通過薪酬結構設置激勵員工。
另外,與高科技企業(yè)相比,醫(yī)藥企業(yè)更重視銷售部門。目前杭州醫(yī)藥業(yè)需要關注的問題主要有:管理普遍存在較大弊端,醫(yī)藥企業(yè)的兩個重要核心能力。核心技術及產(chǎn)品的銷售網(wǎng)絡往往控制在少數(shù)高級技術人員以及少數(shù)銷售管理人員手中,這對企業(yè)發(fā)展極為不利;由于大部分醫(yī)藥企業(yè)現(xiàn)有的績效考核體系還不健全,并且缺乏有效的激勵機制,醫(yī)藥行業(yè)內(nèi)高級技術人員、高級管理者的勞動成果缺乏保障,缺乏持續(xù)經(jīng)營動力,醫(yī)藥行業(yè)內(nèi)出現(xiàn)了一些不規(guī)范的操作手段,使企業(yè)核心資產(chǎn)體外循環(huán),從而出現(xiàn)了“窮廟富方丈”的畸形現(xiàn)象。
四、杭州年度薪酬調(diào)查總結
杭州企業(yè)內(nèi)差距繼續(xù)拉大,中、高層員工工資的快速增長。這體現(xiàn)了高科技行業(yè)在對高層人才的吸引、保留和激勵上敢于投入很大的成本。而且,可以看出,高科技行業(yè)中隨崗位等級的上升其薪酬水平增量比較穩(wěn)定,薪酬體系普遍比較合理。高科技行業(yè)人均基本現(xiàn)金收入所占比列較高,基本現(xiàn)金收入平均為74%左右,員工的固定薪酬部分遠高于其他行業(yè)。這體現(xiàn)了該行業(yè)企業(yè)更加注重薪酬福利對員工的保留作用。
究其原因有三,其一,高科技行業(yè)競爭激烈,人員流動性強,企業(yè)普遍注重對自身人才的保留。其二,高科技企業(yè)其核心競爭力主要體現(xiàn)在企業(yè)的技術水平方面,企業(yè)為實現(xiàn)可持續(xù)的發(fā)展,就需要保證其技術體系的可延續(xù)性,保證其核心技術不外泄,這就使高科技企業(yè)在設計其薪酬體系過程中,注重激勵的同時,更加注重其薪酬的保留作用。其三,高科技企業(yè)為客戶提供的主要是技術服務和解決方案,其工程周期可能是幾周、幾個月,甚至跨年度,高科技企業(yè)需要保持其技術團隊的穩(wěn)定性。
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