績效管理心得體會

時間：2023-02-24 16:19:27 如意心得體會我要投稿

績效管理心得體會（通用22篇）

　　我們心里有一些收獲后，可以通過寫心得體會的方式將其記錄下來，這樣可以不斷更新自己的想法。那么心得體會怎么寫才能感染讀者呢？以下是小編幫大家整理的績效管理心得體會，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

績效管理心得體會（通用22篇）

　　績效管理心得體會篇1

　　7月11日-12日，公司邀請資深咨詢專家湯永先生對公司中層以上骨干人員進(jìn)行為期兩天的戰(zhàn)略績效管理知識方面的培訓(xùn)，通過這次管理知識的培訓(xùn)深有感觸，概括來講主要體會有兩點：

　�。�1）績效管理的本質(zhì)是人本管理

　　（2）沒有量化就談不上管理

　　項目發(fā)展部從20xx年8月成立將近三年了，在這三年時間里，大部分人員通過努力得到了提升和鍛煉，也有部分人員因適應(yīng)不了公司和中心的發(fā)展而被辭退或離職。

　　20xx年上半年項目部的工作總體上處于被動管理的局面，團(tuán)隊組織渙散，項目推動不力。今天召開項目發(fā)展部專題會議，在此向大家做個檢討。

　　1、上半年項目發(fā)展部績效達(dá)成率和計劃達(dá)成率在中心四個部門中是最低的，因此下半年項目發(fā)展部的工作首先從整頓自身隊伍開始，把整頓人員的思想意識作為工作出發(fā)點，通過整頓隊伍提高大家的思想認(rèn)識，跟上公司對項目建設(shè)的要求。因此各項目部首先要做好公司、中心和部門會議精神傳達(dá)和貫徹，并要限期上交個人心得體會。目前人員從數(shù)量上不夠，從素質(zhì)上還不高，今后將根據(jù)項目建設(shè)需要，項目發(fā)展部人員實行動態(tài)進(jìn)出機(jī)制。

　　2、項目部KPI指標(biāo)的設(shè)置要進(jìn)行修改完善，其中項目現(xiàn)場管理的權(quán)重比例不應(yīng)低于70%，對工期進(jìn)度、質(zhì)量、安全、信息溝通與基礎(chǔ)管理等這些指標(biāo)進(jìn)一步量化。如何量化？就是在每周工作總結(jié)中圍繞工程進(jìn)度、成本控制、質(zhì)量控制進(jìn)行量化，總體進(jìn)度要量化到天數(shù)，質(zhì)量控制要嚴(yán)格執(zhí)行工程變更簽證和材料取樣封樣這兩個制度要求。項目建設(shè)關(guān)鍵指標(biāo)量化后，在今后工作中要不斷糾正和糾偏，在項目施工管理上還要進(jìn)行不斷強(qiáng)化，這項工作從下周由綜管信息員重新梳理編制出模板后開始執(zhí)行，沒有進(jìn)行指標(biāo)量化的周總結(jié)一律返回。

　　今年上半年新建項目不多，除兩個新建項目外，下半年將有唐山眾品項目、大學(xué)生公寓、油脂加工、駐馬店生鮮物流等項目陸續(xù)開工建設(shè)。因此，圍繞下半年項目建設(shè)，首先要求項目經(jīng)理要帶好自己的.隊伍，以往項目管理經(jīng)驗證明：哪個項目經(jīng)理管理到位項目工程就會有好的結(jié)果，否則就會出現(xiàn)這樣那樣的問題。作為項目主管，一定要清晰工程進(jìn)度，掌握關(guān)鍵工序，對問題快速反應(yīng)，對內(nèi)外現(xiàn)狀了如指掌。項目經(jīng)理一定要負(fù)起責(zé)任，項目經(jīng)理責(zé)任書要重新修訂，重新簽訂。人員自身觀念要轉(zhuǎn)變，下步要嚴(yán)格按照KPI指標(biāo)每月進(jìn)行考核，把制度切實落實下去。作為項目經(jīng)理要在工程進(jìn)度和質(zhì)量保證、隊伍管理上狠下功夫。

　　下半年要在人才儲備上做好準(zhǔn)備，首先認(rèn)清自己，提高個人認(rèn)知度，更新觀念，要硬起手腕大膽管理�，F(xiàn)在有些人員是有能力的，但是認(rèn)知度不高，不能負(fù)起責(zé)任，從而導(dǎo)致工作拖沓，工作沒有主動性，績效不高，因此沒有好的人本管理也就談不上好的績效管理。

　　總之項目發(fā)展部下半年的工作與上半年相比任務(wù)十分艱巨。近期天津項目和6萬噸肉制品項目設(shè)備合同要盡快招投標(biāo)和商務(wù)談判，提前把合同定下來，占據(jù)主動，錯過了時間就錯過了一切。

　　績效管理心得體會篇2

　　“工作就意味著責(zé)任，責(zé)任成就人生”，這是陳浩老師培訓(xùn)的《打造高績效團(tuán)隊》的開場白，通過這兩天來的學(xué)習(xí)讓我深有感觸。他讓我明白學(xué)習(xí)不是為了知道而是為了做到。無論自己所做的是什么樣的工作，只要盡職盡責(zé)地去把它做好，所做的事情就是充滿意義的，人生也如此。

　　這次的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，本來以為是團(tuán)隊高層的領(lǐng)導(dǎo)者才需要掌握的管理知識，學(xué)習(xí)之后有了新的認(rèn)識，其實我們不同級別不同崗位的員工都是團(tuán)隊的建設(shè)者。打造一個高績效的團(tuán)隊是每個企業(yè)都想要的，只有每個員工都明白了高績效團(tuán)隊是如何打造的，是如何管理和運(yùn)作的，這樣員工我們才知道自己應(yīng)該干什么，應(yīng)該怎么做，才能各司其職，更好的完成本職工作，更好的去完成領(lǐng)導(dǎo)交待的每項任務(wù)和整體目標(biāo)的達(dá)成。

　　經(jīng)常聽大家說：“今天工作不努力，明天努力找工作”，當(dāng)時聽了只是笑笑而已。其實，這句話里面，是存在一個負(fù)責(zé)任和不負(fù)責(zé)任的因果關(guān)系。陳浩老師也說過只有辛辛苦苦的`工作，才能舒舒服服的生活，同樣也在告訴我，要對你的工作負(fù)責(zé)，就是對你的人生負(fù)責(zé)。對于本職工作，要做一個有責(zé)任感的導(dǎo)游，每天上班之前，要認(rèn)真檢查自己的腰麥?zhǔn)欠衲軌蛘Ｊ褂靡约皡⒂^所到各處的儀器是否正常運(yùn)行，把發(fā)現(xiàn)的故障排除在上班前，在工作中面對客人提出的各種疑惑，無論是該解決的還是不該解決的，只要是客人提出疑惑，我們就應(yīng)該及時解決，這就是對工作負(fù)責(zé)任的表現(xiàn)，讓客人對我們酒莊留下好的印象。

　　不管我們從事的是多么平凡、雜陳的工作。都要具備崇高的責(zé)任心和高度的工作責(zé)任感，只有這樣，才能把工作做到最好。工作無所謂崇高，真正崇高的是我們對工作的態(tài)度。

　　要有奉獻(xiàn)精神。一分耕耘，一分收獲，當(dāng)你加入這個團(tuán)隊，就要為團(tuán)隊貢獻(xiàn)自己積極的、正向的能量，促使團(tuán)隊發(fā)展壯大。團(tuán)隊是每個個體的總和，需要發(fā)揮集體中每個個體的智慧和長處，發(fā)展壯大團(tuán)隊的力量，個體通過團(tuán)隊校正自己的行為，提高工作能力，二者協(xié)調(diào)發(fā)展，相得益彰。如果將團(tuán)隊比作一顆大樹的樹干，個體是大樹的枝葉，只有樹干營養(yǎng)充沛，生命力旺盛，枝葉才能有所依托，茁壯成長。

　　通過學(xué)習(xí)《打造高績效團(tuán)隊》使我深刻認(rèn)識到每個人只有銳意進(jìn)取，與時俱進(jìn)，把自己融入團(tuán)隊，奉獻(xiàn)自己，才能展現(xiàn)出自己的才華與精神風(fēng)貌。

　　績效管理心得體會篇3

　　一個企業(yè)的績效管理推行程度關(guān)系到這個企業(yè)的生存和發(fā)展，目前我國國有企業(yè)正處于攻堅階段，然而其績效管理的推行與發(fā)展卻并不令人樂觀。本文首先介紹績效管理和現(xiàn)代國有企業(yè)的概念，并說明國有企業(yè)政企結(jié)合的特殊性，隨后指出國企績效管理推行過程中存在的兩大方面問題：企業(yè)氛圍方面——領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)不高、人事部門定位不合理、員工認(rèn)識不足；績效管理體系設(shè)計方面——指標(biāo)兩極化、評估形式化、考核方式單一化、考核周期不合理、激勵機(jī)制建設(shè)薄弱、不重視溝通反饋。對此，本文有針對性的提出了對策建議：加大國企改革力度、營造良好的實施氛圍、科學(xué)設(shè)計績效體系，并結(jié)合實例加深探討，提出國有企業(yè)績效管理要依照企業(yè)特點，因勢利導(dǎo)，循序漸進(jìn)。文章對國企績效管理發(fā)展趨勢也作出一定預(yù)測，以期對研究我國現(xiàn)代國有企業(yè)的績效管理發(fā)展能提供一些借鑒作用。

　　績效管理，是一種風(fēng)靡全球的提升企業(yè)經(jīng)營管理的方法，不論國內(nèi)國外，許多企業(yè)趨之若騖，視如真經(jīng)，但不可否認(rèn)的是，它也是一個公認(rèn)的世界級難題。有人說，“績效管理猶如一把雙刃劍，是科學(xué)更甚藝術(shù)，用的好，則削鐵如泥，用不好，反而割傷自己�！保ㄗ�1）在我國，績效管理理念的引進(jìn)雖然為推進(jìn)國有企業(yè)改革和發(fā)展注入了一股新的活力，但是大多數(shù)國有企業(yè)卻沒能很好地運(yùn)用這門管理“藝術(shù)”，實施績效管理的效果并不盡如人意，問題較多，困難重重，非但沒有起到調(diào)動員工積極性、提高工作效率和提升企業(yè)效益的作用，反而對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理工作產(chǎn)生了一定的負(fù)面影響。本篇筆者將根據(jù)現(xiàn)代國企的特點，對績效管理在國企發(fā)展推行過程中存在的主要問題進(jìn)行分析和探討，試提出一些有利國企績效管理推行的對策建議。

　　一、績效管理的基本含義

　　績效是評價一切實踐活動的有效尺度和客觀標(biāo)準(zhǔn)。所謂績效管理，通常是指各級管理者為了達(dá)到組織目標(biāo)，對各級部門和員工，進(jìn)行績效計劃制定、績效輔導(dǎo)實施、績效考核評價、績效反饋面談、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，其根本目的就是為了不斷促進(jìn)員工發(fā)展和組織績效的改善，從而最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。可以說，績效管理是一個嚴(yán)密的管理工作體系，它的有效執(zhí)行能為組織完成多種任務(wù)，如衡量個人績效、選拔評估人才、幫助制定薪酬、環(huán)境塑造、設(shè)備更新等，甚至對于企業(yè)文化的建設(shè)也有一定積極的促進(jìn)作用。

　　二、現(xiàn)代國有企業(yè)績效管理的特點分析

　�。ㄒ唬﹪衅髽I(yè)的定義和特殊性

　　國有企業(yè)是指企業(yè)全部資產(chǎn)歸國家所有，并按《中華人民共和國企業(yè)法人登記管理條例》規(guī)定登記注冊的非公司制的經(jīng)濟(jì)組織。（注2）由于國有企業(yè)出資人只有或主要為國家，其全部資本或主要股份歸國家所有，因此，國有企業(yè)性質(zhì)比較特殊，可以說是一個政治組織和經(jīng)濟(jì)組織交織的實體。雖然國有企業(yè)也從事一定的生產(chǎn)經(jīng)營活動，但并不以營利為唯一目的，思想性、道德性的因素常常在企業(yè)的日常工作中起到比較大的指導(dǎo)作用，再加上長期計劃經(jīng)濟(jì)體制的運(yùn)作，導(dǎo)致國有企業(yè)較其他公司制企業(yè)相比，在管理規(guī)范化等方面都有很大欠缺。

　�。ǘ﹪衅髽I(yè)與其他所有制企業(yè)績效管理特點的比較

　　企業(yè)的性質(zhì)和內(nèi)部關(guān)系決定了其所采取的管理形式有所不同，不同所有制企業(yè)在推行績效管理方面也存在差異。大致說來，中國企業(yè)的所有制形態(tài)主要分為國有制（公有制）、私有制、股份制等，其績效管理特點簡單說來有以下兩方面不同：

　　1．在接受績效管理方面不同。

　　國有企業(yè)由于經(jīng)營管理的是國有資產(chǎn)，在企業(yè)問題的決策和管理方法的引用上一般比較慎重，思想相對傳統(tǒng)，因此對于績效管理的'理解接受的過程也相對較長；私營企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者常為一家之言，只要領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為有利于企業(yè)發(fā)展的做法，都比較樂于引入企業(yè)付諸實踐，但由于其績效管理的目的并不明確，這樣的做法常常帶有一定的盲目性；跨國公司或股份制企業(yè)由于企業(yè)文化更接近西方，因此能夠地較好引進(jìn)和推進(jìn)績效管理體系，如傾向找尋大型或?qū)I(yè)的人力資源咨詢公司等幫助策劃、注重方案推行前的績效培訓(xùn)等。

　　2．在績效管理成果方面不同。

　　國有企業(yè)績效管理實施過程中由于受企業(yè)體制弊端的影響較多，常常難以深入推進(jìn)；私有企業(yè)受私有性質(zhì)影響，企業(yè)管理往往并不十分規(guī)范，因此對績效管理常常生搬硬套，可行性相對較差，后期較多流于形式或不了了之；而跨國公司或股份制公司，由于企業(yè)管理大多較為科學(xué)規(guī)范，且善于運(yùn)用績效管理體系的優(yōu)勢實現(xiàn)企業(yè)的績效目的，因此在上述三類企業(yè)中，通常這類企業(yè)實現(xiàn)績效管理目的的成功率最高。

　　績效管理心得體會篇4

　　績效是個外來詞，是隨著外資企業(yè)進(jìn)入中國的，但是國人的模仿、學(xué)習(xí)和在企業(yè)中的實際運(yùn)用卻違背了當(dāng)初設(shè)定績效管理的目的。因為很多企業(yè)只是僅僅做了績效管理的最后一小部分，績效考核，只把績效管理當(dāng)作了核發(fā)獎金的一個工具。這不禁讓人想起了古人《吃燒餅的故事》。

　　天下未必真有只認(rèn)“最后半個燒餅”的傻人，但是在當(dāng)今的企業(yè)里，“只要結(jié)果”，“不管黑貓白貓，逮到老鼠就是好貓”的口號和干類似傻事、提出類似違背情理主張的卻大有人在。就讓人不得不想起了那“半個燒餅”。正是因為這樣的無理要求才有了“上有政策下有對策”的策略。于是企業(yè)在發(fā)展的過程中一些工作人員為了提升業(yè)績，不惜使用“殺雞取卵”的手法和“坑蒙拐騙”的做法來完成所謂的任務(wù)和業(yè)績。但是當(dāng)企業(yè)在發(fā)展的過程中遇到瓶頸的時候，回過頭看看，其實都是績效考核惹得禍。-

　　績效管理是一個綜合的連鎖的有后繼效應(yīng)的管理工具組合。不同的企業(yè)應(yīng)該根據(jù)不同的特點和不同的崗位使用不同的績效管理方法。我個人認(rèn)為績效管理大致分三塊。-

　　第一是計劃管理或培養(yǎng)式管理，它主要適用于培養(yǎng)員工的的行為習(xí)慣、忠誠度及溝通能力和管理技巧。例如：某企業(yè)招聘一批應(yīng)屆畢業(yè)生，準(zhǔn)備培養(yǎng)成未來的企業(yè)的骨干力量，為企業(yè)三年后的擴(kuò)張做好人才儲備。這個時候企業(yè)負(fù)責(zé)人和人力資源負(fù)責(zé)人對其績效管理的側(cè)重點應(yīng)該放在，責(zé)任心、忠誠度、學(xué)習(xí)能力、出勤率等方面。避免出現(xiàn)一味的強(qiáng)調(diào)做出了多少成績，對企業(yè)有多大貢獻(xiàn)等方面的考核。因為企業(yè)對這個舉措是一個三年后的投資回報率考核。-

　　迪士尼樂園的潛在顧客培養(yǎng)就是一個很好的案例。在日本東京的迪斯尼樂園，每天都是人山人海。他們每年接待近20xx萬游客，這相當(dāng)于一個上海市的人口數(shù)量。而在繁華背后，是他們對游客的獨(dú)到服務(wù)。是對潛在顧客的培養(yǎng)。在迪斯尼樂園，當(dāng)有小朋友問話的時候，所有的工作人員必須蹲下來回答問題，讓自己的視線和小客人的視線在一個水平線上。還有，公園里走失小孩是家常便飯，在日本的迪斯尼樂園里有10個收集小孩的中心。小孩一丟失，馬上就被送到附近的中心，工作人員會根據(jù)小孩的.穿著、年齡，以及膚色、口音來判斷他們來自何方，隨后在網(wǎng)上網(wǎng)下查找。很快，他們的父母就能看到走丟的孩子。而這時候，小家伙正幸福地和其他小朋友一起吃薯條喝可樂呢！在迪斯尼的愉快經(jīng)歷，會在每個孩子心中沉淀，定格在他們美好的童年記憶里。顯然，這是可以傳承的，他們的孩子，他們孩子的孩子，在童年時期都可能會被帶到這里來體驗快樂。-

　　第二就是過程管理也是行為管理。它是取決于績效結(jié)果好壞的一個重要環(huán)節(jié)，也是管理工作中的一個監(jiān)管、梳理和指導(dǎo)的過程。例如：一位員工接到一項任務(wù)后，首先應(yīng)該制定一套或多套的執(zhí)行方案，并反饋給任務(wù)下達(dá)的主管審核可行性。然后在執(zhí)行的過程中定時的向主管匯報執(zhí)行的情況，而主管人員應(yīng)該根據(jù)匯報的情況，及時的檢查監(jiān)控，便于在執(zhí)行過程中出現(xiàn)和目標(biāo)有偏差時的及時修正。直到完成任務(wù)達(dá)到目標(biāo)。整個匯報、檢查、修正的過程就是一種績效管理。對管理對象的考核要素，側(cè)重于執(zhí)行力、溝通能力、計劃性等方面。-

　　具體使用工具可以參照：PDCA模式，在識別和運(yùn)作過程時，把過程分為策劃（Plan）、實施（Do）、檢查（Check）、措施（Act）四個階段，通過這四個階段的持續(xù)循環(huán)，使過程效果得到不斷提升。 -

　　第三是結(jié)果管理，也是績效管理的最終環(huán)節(jié)，比較適用于工作易于量化的崗位，如生產(chǎn)部門的產(chǎn)能、產(chǎn)量、產(chǎn)品合格率、成本。銷售部門的營業(yè)額及利潤等。這種考核的結(jié)果是在前兩種管理的基礎(chǔ)上得來的。如果省略了前兩種的管理，也許我們所考核的結(jié)果是苦果。-

　　其實績效管理實質(zhì)就是過程的管理。沒有好的過程，很難保證有好的結(jié)果；如果有了好的過程，就一定有好的結(jié)果。

　　績效管理心得體會篇5

　　如何加強(qiáng)基層稅務(wù)局管理，調(diào)動廣大稅干積極性，提高管理水平，解決好“疏于管理、淡化責(zé)任”，“干與不干都一樣，干多干少一個樣”的問題，一直是我局多年來不斷探索的課題，針對這種現(xiàn)狀，我局特聘請北京奕和勝管理咨詢公司的董平進(jìn)行了績效管理知識講座，通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)隊績效管理有了新的認(rèn)識，現(xiàn)將培訓(xùn)心得匯報如下：。

　　績效管理是指為了達(dá)成組織的目標(biāo)，通過持續(xù)開放的溝通，推動團(tuán)隊和個人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為，并對組織和個人工作表現(xiàn)進(jìn)行管理，進(jìn)而達(dá)成組織所預(yù)期的利益和產(chǎn)出目標(biāo)�？冃е笜�(biāo)的設(shè)定，制定與溝通，實施與跟進(jìn)，評價，面談、反饋和改進(jìn)共同有機(jī)的組成績效管理的整個過程。

　　通過績效目標(biāo)的設(shè)定與績效計劃的過程，使組織的目標(biāo)被有效的分解到各個業(yè)務(wù)單元和個人。通過對團(tuán)隊和個人的績效目標(biāo)的監(jiān)控過程以及對績效結(jié)果的評估，可使組織有效地了解目標(biāo)的達(dá)成情況，并發(fā)現(xiàn)阻礙目標(biāo)達(dá)成的原因。績效評估的結(jié)果也可為人員的調(diào)配和人員的培訓(xùn)與發(fā)展提供有效信息。

　　而在整個過程中，有效的.溝通就顯得尤為重要。組織為什么要績效管理?管理者為什么要績效管理?如何給績效管理定位?等等都是需要溝通的，績效計劃就是一個雙向溝通的過程，也是績效管理可以有效實施的關(guān)鍵。持續(xù)溝通是績效實施環(huán)節(jié)的核心，則績效管理成功的關(guān)鍵。溝通過程中，要注意方式方法，多讓下屬談自己的想法和做法，了解下屬的真實想法，鼓勵下屬產(chǎn)生新的創(chuàng)意，及時糾正下屬的無效行為和想法……通過溝通，應(yīng)該讓員工認(rèn)識到，在績效管理的過程中，上司既不能對下屬聽之任之，也不能替員工做出決策。

　　通過績效管理培訓(xùn),我們覺得績效管理是一門科學(xué)，是一門藝術(shù)，更是一把雙刃劍，用得好，可以充分調(diào)動員工的工作積極性，起到推動工作的效果;用不好，會挫傷員工的工作積極性，激化矛盾、影響團(tuán)結(jié)。

　　說句心里話，我覺得剛開始的時候，我自己感覺對這個(績效項目)是不太喜歡的，我一天忙得很但有的很閑。我的心里很不平衡。通過我局今天學(xué)習(xí)北京奕和勝公司的績效管理到了現(xiàn)在，我才感覺到績效管理要重視職工的自我主動性。應(yīng)從激勵著眼，純粹為完成指標(biāo)采用績效考核單純扣分是最簡單的形式。趕鴨子上轎的做法也是不可取，其結(jié)果也只能適得其反。一個好的激勵措施能使人主動的去完成任務(wù)，充分發(fā)揮自己的主觀能動性。例如：在專管員管戶上，管戶多扣分多、不管戶的扣不著，工作干得越多扣的月多�？己说穆毮芸剖铱鄄坏椒�，建立完善的績效考核制度，又如何做到真正意義上的公正、公平，是我們希望的。

　　過程一定要公正、合理。公開很重要，不能夠黑箱作業(yè)。把每個職工的優(yōu)點、缺點很明確地告訴他，到年底，要做考評，職工自己先打自己的考評這樣出來的結(jié)果，是應(yīng)該比較公正、合理的。另外，職工一定要讓他干他喜歡的工作他能干多少?一定要和職工談，他對他的結(jié)果要負(fù)完全的責(zé)任。做了這些事情后，到時候你做不出來，你不能怪你的領(lǐng)導(dǎo)，你要負(fù)責(zé)任的。我們直接跟他年底獎金及每月的工資考核獎掛鉤。，把職工個人的生涯目標(biāo)跟績效結(jié)合在一起。后一點，一定要簡單易用。

　　績效管理心得體會篇6

　　在公司的組織下，3月15日晚，本人有幸參加了由鄭文生講師主講的《績效管理深度輔導(dǎo)與應(yīng)用九步曲》培訓(xùn)公開課，一個晚上的學(xué)習(xí)下來，感覺受益匪淺，公司實行績效考核管理辦法已經(jīng)有些時間了，可是自己一直對績效考核的概念、意義、作用等都不是十分了解，聽了鄭教授的課，頓時有種茅塞頓開的感覺，現(xiàn)將學(xué)習(xí)心得總結(jié)如下：

　　一、績效考核是一項系統(tǒng)工程，涉及到公司的發(fā)展規(guī)劃、戰(zhàn)略目標(biāo)體系及其目標(biāo)責(zé)任體系、指標(biāo)評價體系、評價標(biāo)準(zhǔn)、評價內(nèi)容及評價方法等，其核心是促進(jìn)公司管理水準(zhǔn)的提高及綜合實力的增強(qiáng)，其實質(zhì)是使員工個人的能力得以提升，并確保人盡其才，使人力資源的作用發(fā)揮到極致。

　　二、績效的一個誤區(qū)與六個共識

　　一個誤區(qū)：

　　1、績效=扣工資，讓員工沒有安全感。

　　六個共識：

　　1、績效=以結(jié)果為導(dǎo)向的思維模式建立；

　　2、績效=員工行為標(biāo)準(zhǔn)的量化；

　　3、績效=以過程管控為導(dǎo)向工作習(xí)慣養(yǎng)成；

　　4、績效=管理改善的窗口；

　　5、績效=考罰分明的責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)；

　　6、績效=效率化管理工具，公司戰(zhàn)略推導(dǎo)的工具；

　　三、績效考核的目的以及意義是為了實現(xiàn)公司和員工的共同進(jìn)步。并不僅僅是為了薪酬體系的設(shè)計，績效考核的根本目的是為了提升公司和員工的績效能力，績效考核管理的作用主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

　　1、就公司而言，可以作為公司整體運(yùn)營管理改善的基礎(chǔ)。通過整體績效管理，可以發(fā)現(xiàn)公司運(yùn)營狀況，及時了解發(fā)展戰(zhàn)略實施過程中存在的.問題，并通過修正策略，跟蹤行動計劃和績效結(jié)果，從而保證發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。

　　2、就個人而言，可以了解員工長期的績效表現(xiàn)，因為可以針對性的開發(fā)培訓(xùn)計劃，提高員工績效能力。并且作為員工職業(yè)發(fā)展過程中，選拔、輪崗、晉升的參考依據(jù)。當(dāng)然，在績效管理中，一定要保證對員工績效過程的跟蹤，而不僅僅關(guān)注結(jié)果，只有全面了解員工績效過程的表現(xiàn)情況，才能準(zhǔn)確評估員工的發(fā)展趨勢。

　　3、管理層面，績效考核是公司評價員工表現(xiàn)的基礎(chǔ)。公司可以根據(jù)績效考核來確定員工的薪資、獎金以及員工的晉升等問題。

　　4、發(fā)展層面，從發(fā)展的角度來講，公司可以通過比較不同年份績效考核的標(biāo)準(zhǔn)不斷改善公司的規(guī)章制度，同時及時發(fā)現(xiàn)制約公司發(fā)展的瓶頸。

　　總的來說，績效考核是以促進(jìn)公司機(jī)制建設(shè)，實現(xiàn)隊伍管理的正規(guī)化、標(biāo)準(zhǔn)化、制度化為目標(biāo)的一種管理方式。在執(zhí)行績效管理的過程中，要時時牢記考核的目標(biāo)，不要為了考核而考核，要確保制度的執(zhí)行到位，同時應(yīng)該把績效考核貫穿到企業(yè)的文化當(dāng)中去，通過文化與制度的雙重力量，不斷減少“人垢”，不斷提升企業(yè)團(tuán)隊的戰(zhàn)斗力。

　　績效管理心得體會篇7

　　從國稅系統(tǒng)實施績效管理以來，我局認(rèn)真貫徹落實省、市局的文件精神，積極參加績效管理工作，以稅收工作為核心，初步建立了橫向到邊、縱向到底的績效管理體系，并形成了績效管理實施統(tǒng)一組織、績效指標(biāo)內(nèi)容上下銜接、績效重點有所區(qū)分、績效方法綜合利用的績效管理機(jī)制，使全局干部對績效管理工作有了充分的認(rèn)識，有力地推動我局稅收管理工作進(jìn)一步開展。

　　一、我局干部對績效管理工作的認(rèn)識

　�。ㄒ唬┛冃Ч芾硎莻€人在工作過程中所表現(xiàn)出來的與組織目標(biāo)相關(guān)的并且能夠被評價的工作業(yè)績和工作行為，就國稅系統(tǒng)而言績效管理是指運(yùn)用績效管理原理和方法，建立符合稅務(wù)系統(tǒng)實際的績效管理制度機(jī)制，對各級稅務(wù)機(jī)關(guān)圍繞中心、服務(wù)大局、履行職責(zé)、完成任務(wù)等方面，實施管理及考評。

　　（二）績效管理與善治稅收相結(jié)合。所謂善治,就是使公共利益最大化的社會管理過程。善治的本質(zhì)特征在于它是政府與公民對公共生活的合作管理,是政治國家與公民社會的一種新穎關(guān)系,是兩者的最佳狀態(tài)。善治有六個基本要素，即合法性、透明性、責(zé)任性、法治性、回應(yīng)性、有效性。善治

　　稅收應(yīng)當(dāng)做到：嚴(yán)格遵守法律法規(guī)，依法行政；行政權(quán)力公開透明，實行公開辦稅；勇于負(fù)責(zé)，明確征納雙方的權(quán)利和義務(wù)；拓寬服務(wù)訴求渠道，建立訴求快速響應(yīng)機(jī)制；提高稅務(wù)人員服務(wù)素質(zhì)，以提供最全面的稅收服務(wù)為首要價值取向；清晰定位職能，還權(quán)還責(zé)于納稅人；強(qiáng)化權(quán)力監(jiān)督制約，保證工作廉潔高效。有效地將績效管理與善治稅收相融合，避免生搬硬套。

　　（三）績效管理是實現(xiàn)善治稅收的有效載體和有力工具，在善治稅收的理念下推行績效管理，有利于提高國稅機(jī)關(guān)的執(zhí)行力和公信力；在績效管理中落實善治稅收的理念，有利于提升工作質(zhì)效、推動各項工作目標(biāo)實現(xiàn)。

　　二、我們實行績效管理的`基本做法

　　我們的績效管理工作，充分學(xué)習(xí)和借鑒了市局對市局各處室部門以及各兄弟單位績效管理的基本做法，成熟一項、推開一項，逐步完善、不斷提高，初步構(gòu)建了廣覆蓋、多維度的績效考評體系。其主要做法有：

　　一是緊緊圍繞稅收中心工作，全程跟進(jìn)督辦。我局制定了督辦規(guī)定，建立了督辦制度，強(qiáng)化了督辦工作，進(jìn)一步提高了行政效能。我們根據(jù)省、市局的工作部署和工作計劃，認(rèn)真編制工作任務(wù)分解表，區(qū)分主辦、協(xié)辦，明確工作目標(biāo)和階段性任務(wù)，提出工作要求，規(guī)定工作時限，落實責(zé)任人，構(gòu)建了完善的責(zé)任體系，每一項任務(wù)都有責(zé)任領(lǐng)導(dǎo)、責(zé)任處

　　室、具體承辦人員，保證工作任務(wù)落到實處。當(dāng)上級有新的任務(wù)部署，我們都對任務(wù)分解表隨時進(jìn)行補(bǔ)充和調(diào)整。每月、每季都對督辦工作開展跟蹤檢查，每半年對督辦工作的辦理情況進(jìn)行認(rèn)真回顧分析，及時發(fā)現(xiàn)問題并提出解決的辦法和對策。

　　二是抓好機(jī)關(guān)工作人員績效考評，充分調(diào)動各種積極因素。結(jié)合我局實際，制定了《長春市綠園區(qū)國家稅務(wù)局績效管理辦法》及其實施細(xì)則，《辦法》規(guī)范了考評內(nèi)容和方法，提出了考評的具體要求。在考評程序上，我們始終堅持按平時效能檢查，定時開展績效面談、領(lǐng)導(dǎo)點評的程序進(jìn)行；對每一位工作人員，除了重點考核其工作任務(wù)完成情況外，我們還加強(qiáng)對其平時出勤情況、執(zhí)行效能基本制度情況進(jìn)行檢查。

　　三是抓好各科室績效考評，強(qiáng)化中層干部責(zé)任意識。我們根據(jù)省、市局績效管理工作經(jīng)驗介紹，充分借鑒和參考省、市局關(guān)工作人員績效考評辦法，明確了績效考評的依據(jù)和評價指標(biāo)的設(shè)置辦法，規(guī)范了考評的組織與實施，提出了考評結(jié)果的運(yùn)用。各科室及事業(yè)單位依據(jù)本單位職責(zé)、省市局重大決策部署、局內(nèi)部會議等相關(guān)文件、內(nèi)部制度規(guī)定和基礎(chǔ)管理要求制定考評指標(biāo)及分值；分管局領(lǐng)導(dǎo)與各科室、事業(yè)單位對照工作任務(wù)和考核辦法，每半年進(jìn)行一次績效面談；由分管局領(lǐng)導(dǎo)及局效能辦根據(jù)實際對各單項工作做出評價。

　　三、抓好績效管理的幾點體會

　　我們的績效管理工作之所以能夠順利開展，主要還有如下幾點體會：

　�。ㄒ唬╊I(lǐng)導(dǎo)重視是抓好績效管理的前提。

　　局黨組對開展績效管理工作十分重視，始終都將其擺上黨組重要議事日程，經(jīng)常集體聽取職能部門有關(guān)績效管理工作匯報，制定具體的績效工作推進(jìn)時間表，明確階段工作重點、提出具體要求。局領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)各自工作分工，注重將績效管理工作與稅收業(yè)務(wù)工作捆在一起抓，特別是對自己所分工的業(yè)務(wù)科室及局屬事業(yè)單位的績效管理能夠嚴(yán)格要求。

　�。ǘ┲贫冉ㄔO(shè)是抓好績效管理的基礎(chǔ)。

　　我們認(rèn)真落實省、市局關(guān)于績效管理工作開展的一系列文件，結(jié)合區(qū)局實際，制定了《長春市綠園區(qū)國家稅務(wù)局績效管理辦法》和《長春市綠園區(qū)國家稅務(wù)局個人績效管理辦法》，切實抓好制度建設(shè)。完善區(qū)局各項規(guī)章制度建設(shè)，建立并落實效能督查制度，切實強(qiáng)化了稅務(wù)干部的憂患意識和宗旨意識，保證政令暢通，維護(hù)黨的紀(jì)律，改善行政管理，提高行政效能。并將這些制度與績效管理工作相結(jié)合，明確績效管理工作的統(tǒng)領(lǐng)作用。同時建立并落實績效管理聯(lián)絡(luò)員制度。每個科室、所、事業(yè)單位都要指定一名負(fù)責(zé)綜合工作的稅務(wù)干部為績效管理聯(lián)絡(luò)員，負(fù)責(zé)本科室績效管理工作，使

　　績效管理工作從上到下層層有人抓、有人管。

　�。ㄈ┖葑ヂ鋵嵤亲ズ每冃Ч芾淼年P(guān)鍵。

　　有了領(lǐng)導(dǎo)的支持、好的規(guī)章制度，關(guān)鍵是要抓好落實。我們充分發(fā)揮局績效辦的職能作用，堅持落實每日網(wǎng)上巡查，檢查各項工作指標(biāo)的具體落實情況，發(fā)現(xiàn)問題及時進(jìn)行通報，發(fā)現(xiàn)問題責(zé)令改正，并在單位、個人績效考評中扣分。凡是上級機(jī)關(guān)和局領(lǐng)導(dǎo)交辦的每項工作都納入督查催辦范圍，實時跟蹤、動態(tài)監(jiān)控，確�？冃Ч芾砉ぷ髀涞綄嵦�，起到實實在在的作用。

　　績效管理心得體會篇8

　　通過這學(xué)期為期八周的績效管理這門課程的學(xué)習(xí)，了解到了很多績效管理的知識。知道了什么是績效，什么是績效管理�？冃Ч芾硎峭ㄟ^把每一個雇員或者管理者的工作與集團(tuán)的整體使命聯(lián)系在一起，來強(qiáng)化一個公司或組織的整體經(jīng)營目標(biāo)。我在這門課程的學(xué)習(xí)之中，了解到績效管理系統(tǒng)對企業(yè)帶來的競爭優(yōu)勢，從對績效管理完全不懂到初步掌握了績效考核的設(shè)置流程和模式，績效管理重的各種技巧以及做好后續(xù)工作的基本事項。

　　我們在老師的帶領(lǐng)下慢慢了解到了績效管理的概念、組成、作用及其系統(tǒng)的設(shè)計�？冃Ч芾硎怯晌鍌€部分組成，它包括：制定績效計劃、持續(xù)不斷的溝通、信息收集與文檔記錄、績效評估、績效的診斷和提高。

　　我覺得溝通是最重要的，這個是一切管理所不可缺少的重要手段，書本中提到，“用持續(xù)不斷的修飾溝通的目的在于，強(qiáng)調(diào)績效溝通的關(guān)鍵性作用”。管理者和員工共同工作以分享有關(guān)信息的過程就是持續(xù)不斷的溝通。缺少溝通一定會出現(xiàn)很多問題，很多矛盾，想要實現(xiàn)有效的績效管理，企業(yè)從績效計劃、績效實施、績效考核到績效反饋這些過程中，都需要管理者和員工的雙向溝通，績效管理系統(tǒng)的.每一個環(huán)節(jié)都離不開績效溝通。不僅是在績效管理中，我們平時的生活和學(xué)習(xí)每時每刻都離不開溝通二字。

　　績效管理是現(xiàn)代企業(yè)在人力資源管理中的一個重要切核心的內(nèi)容，它的重要性毋庸置疑。績效管理是組織、管理者和員工都需要的。它可以提高員工的工作積極性，讓管理者更方便、更有效的管理員工，讓企業(yè)獲得利益最大化。

　　在學(xué)習(xí)中，我們知道了常用的績效管理工具有目標(biāo)管理、360度管理、KPI管理和平衡積分卡。其中我對目標(biāo)管理的方法印象最深刻，因為當(dāng)一個人明確了自己的目標(biāo)，就會制定與之相對應(yīng)的計劃，這樣可以清楚地知道自己的行進(jìn)速度和與目標(biāo)相距的距離時，行動的動機(jī)就會得到維持和加強(qiáng)，人們就會自覺地克服困難，從而努力達(dá)到目標(biāo)。以此類推，企業(yè)、部門也是這樣。制定目標(biāo)之后，目標(biāo)體系按時間維度、空間維度、要素維度逐漸展開，由戰(zhàn)略層逐漸向戰(zhàn)術(shù)層轉(zhuǎn)化，逐漸分解，目標(biāo)逐漸明晰化、指標(biāo)化。

　　課本中提到了績效管理評價技術(shù)，有六種：分級法、考核清單法、量表考核法、關(guān)鍵事件法、評語法和行為錨地法。我覺得在我們的生活學(xué)習(xí)中，分級法用的比較多。分級法是將考評者的績效按照相對優(yōu)劣程度，通過比較來確定每人的相對等級或名次，也叫排序法。老師也是按這種方法來給我們學(xué)生進(jìn)行“績效考評”的，老師將我們期末考試的成績進(jìn)行又高到低的排名，來認(rèn)定我們這學(xué)期的學(xué)習(xí)的努力程度。

　　在績效管理中，績效指標(biāo)的制定和權(quán)重的制定是一個很重要的部分，這個也是我們印象很深的一部分，老師要我們進(jìn)行了實際的調(diào)查之后所做的德克士的績效考評，讓我們真正感受到了績效的操作，雖然不是真正的實施，但是讓我們對績效管理有了更直接的感受和認(rèn)識。

　　雖然學(xué)習(xí)的時間很短，但是我們都學(xué)到了很多東西，知道了績效管理是不同層次管理者都應(yīng)具備的一項重要的管理技能。在以后的生活中、學(xué)習(xí)中、工作中，會對績效管理會有更深刻的體會。

　　績效管理心得體會篇9

　　不斷完善績效管理促進(jìn)工作全面開展

　　區(qū)地稅局績效管理運(yùn)行兩年來,在管理創(chuàng)新、征收管理、納稅服務(wù)等方面都取得了明顯的提高。為了進(jìn)一步完善績效管理工作，更好地發(fā)揮它應(yīng)有的作用，XX區(qū)地稅局聘請了北京奕和勝管理咨詢公司的人員指導(dǎo)完善績效管理工作。

　　20xx年2月12日上午,XX區(qū)地稅局在分局四樓會議舉辦了<績效管理>知識培訓(xùn)，全體人員參加了此次培訓(xùn)，培訓(xùn)由北京亦和勝管理咨詢公司董平高級咨詢師進(jìn)行講釋，培訓(xùn)采用課件形式，介紹了組織機(jī)構(gòu)績效管理體系的相關(guān)基礎(chǔ)知識，涵蓋了績效管理的觀念、相關(guān)操作的程序、技巧等，配合生動的圖片加以說明，運(yùn)用通俗易懂的語言將績效管理過程中的關(guān)鍵知識點概括總結(jié)。培訓(xùn)通過互動，使廣大稅干對績效管理有了進(jìn)一步的認(rèn)識。在今后工作中希望稅干能結(jié)合以往的績效考核經(jīng)驗，通過理論與實踐的結(jié)合，操作與理念的相互滲透，不斷提高大家的績效管理能力。

　　我局績效管理運(yùn)行中還存在著許多問題。如：管理者與被管理者缺乏必要的溝通、稅干對自己的工作目標(biāo)如何完成沒有很好的認(rèn)識、對績效結(jié)果不能得到充分評價，使下一考核期同一扣分問題重復(fù)出現(xiàn)、績效結(jié)果的運(yùn)用上還僅停留在獎金的分配等現(xiàn)象。這都需要不斷解決、完善績效管理體系�？冃Ч芾硪凑铡伴_放、自我完善、自我循環(huán)”的原則，繼續(xù)完善績效管理辦法，不斷提升績效管理水平，繼續(xù)探索績效管理與干部評價、選擇、任用的結(jié)合點，建立起持續(xù)、改進(jìn)、提高稅干能力的績效管理機(jī)制，實現(xiàn)每個稅干與組織的共同發(fā)展。

　　通過學(xué)習(xí)使我懂得,績效管理就是要以人為出發(fā)點和中心，重視稅干的參與，逐步完善激勵機(jī)制。重視激發(fā)和調(diào)動人的主動性、積極性、創(chuàng)造性，以實現(xiàn)人與組織的共同發(fā)展。我局現(xiàn)行的績效管理體制體現(xiàn)了物質(zhì)激勵、目標(biāo)激勵、參與激勵等。如：通過績效每月的績效獎金提高稅干的工作積極性，根據(jù)績效評估反映稅干的實際工作情況;通過目標(biāo)設(shè)定來激勵稅干，因為目標(biāo)能把人的需要轉(zhuǎn)變?yōu)閯訖C(jī)，使人朝著一定的方向努力，并將自己的行為結(jié)果與既定的目標(biāo)相對照，及時進(jìn)行調(diào)整和修正，從而實現(xiàn)目標(biāo);重視稅干的參與，從績效目標(biāo)的制定、績效計劃的形成、實施計劃過程中的信息反饋到績效評估、對評估結(jié)果的運(yùn)用以及提出新的績效目標(biāo)等，都有稅干的參與。這種參與式管理方式滿足了人獲得尊重的需要和自我價值實現(xiàn)的需要，為我局創(chuàng)造了一種良好的工作氛圍。

　　績效管理要廣泛利用現(xiàn)代信息技術(shù)，充分開發(fā)和利用信息資源，提高績效管理運(yùn)行效率。提高對反饋信息的收集、處理、分析，實現(xiàn)管理決策的科學(xué)化。建立有效的績效評估制度，公平、公正的反映績效考評結(jié)果，不可使績效管理流于形式。

　　我們在今后的工作中還要繼續(xù)完善績效管理運(yùn)行機(jī)制，將各種有效的方式應(yīng)運(yùn)到實際工作中，提高績效管理的作用。

　　這一年在眨眼之間又過去了，作為一名行政主管，我的工作位置是要充分發(fā)揮承上啟下、協(xié)調(diào)左右、聯(lián)絡(luò)內(nèi)外的樞紐作用。行政工作無小事，每一件細(xì)小的工作都可能牽一發(fā)而動全身，從而影響到公司的形象。鑒于行政工作的重要性，我們行政人員都要養(yǎng)成遇事三思而后行，從不同的角度來考慮問題，處理問題。并在工作中飽含熱情。回顧這一年來的工作和學(xué)習(xí)情況，每天雖然也忙忙碌碌，可確實沒有做出令人驕傲的成績，下面我把這一年的.工作向幫助和支持我的領(lǐng)導(dǎo)們、同事們做匯報如下：

　　一、辦公室的日常管理工作

　　1、協(xié)助辦公室主任做好綜合、協(xié)調(diào)各部門工作和處理日常事務(wù)；

　　2、廚房的日常事務(wù)：負(fù)責(zé)督促廚房中近百人工作餐，現(xiàn)在用餐人員包括項目部、售樓處、監(jiān)理公司人員、拆遷公司人員及不定人數(shù)、不定期外來辦事人員。督促廚房統(tǒng)計每天的晚上加班人數(shù)和需要用餐情況，負(fù)責(zé)廚房用食品、各類調(diào)料的購進(jìn)工作。督促廚房每周五進(jìn)行衛(wèi)生大掃除，把消毒做徹底，把廚房衛(wèi)生作為要事來抓。工作時統(tǒng)一著裝，要求他們每天著裝上崗并保證工作服的整潔，給用餐領(lǐng)導(dǎo)和員工以整潔、統(tǒng)一的工作形象。

　　3、負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)及各部門的對外接待工作：監(jiān)督廚房制定出接待標(biāo)準(zhǔn)，在這一年中我們辦公室成功對外接待數(shù)次。無論是晚上還是中午的接待，無論是領(lǐng)導(dǎo)的客人還是各地來的合作單位的客人，我們都報以十二分的熱情，力爭把接待服務(wù)工作做完美。

　　4、辦公區(qū)保潔的日常事務(wù)工作：統(tǒng)一保潔人員工裝，著工裝上崗。在8：30前，把公共區(qū)域和各科室進(jìn)行常規(guī)性衛(wèi)生打掃，還要定期進(jìn)行接待室的衛(wèi)生大掃除，必須保證我們工作環(huán)境的整潔。并負(fù)責(zé)清潔用品、用具的購進(jìn)工作。

　　5、辦公用品的購進(jìn)和發(fā)放工作：每月28號前進(jìn)行各辦公室所缺辦公用品的收集，匯總后統(tǒng)一購進(jìn)，在每月5號前進(jìn)行各辦公室的派發(fā)，以保證工作人員的正常使用。

　　6、保安員的日常管理：負(fù)責(zé)項目辦公區(qū)保安員的日常工作，在崗情況，隨時指出他們在工作中的漏洞，提出對他們每天的工作要求，以確保下班以后辦公區(qū)的安全。

　　7、負(fù)責(zé)售樓處保潔人員所用保潔用品的購置和領(lǐng)用工作。

　　8、負(fù)責(zé)了新售樓處使用前的準(zhǔn)備工作，進(jìn)行新售樓處、新樣板間衛(wèi)生及所需辦公用品、物品的購置，在4月20日聯(lián)系人員協(xié)助銷售部搬入新售樓處。協(xié)助銷售部進(jìn)行了清理。

　　9、負(fù)責(zé)進(jìn)行了項目辦公區(qū)的2個功能室前后2次的改造工作，期間安排人員騰空所裝物品，聯(lián)系施工單位，一共用了10天的時間改出了4間獨(dú)立的辦公室，又進(jìn)了辦公家具，具備了辦公使用的功能。

　　10、負(fù)責(zé)配合司機(jī)班班長的日常司機(jī)調(diào)度，車輛的合理安排使用工作，督促司機(jī)日常工作，叮囑司機(jī)對車輛的衛(wèi)生、保養(yǎng)和日常維護(hù)工作。

　　11、負(fù)責(zé)項目辦公區(qū)及售樓處的一切維修、維護(hù)工作：空調(diào)的日常維修、男女衛(wèi)生間的潔具有損壞后的維修，廚房、用具的維修；所有辦公室的復(fù)印機(jī)、傳真機(jī)的加墨、維修等。

　　12、配合公司的大型企業(yè)文化宣傳工作：登山踏青活動；各節(jié)假日的福利品發(fā)放工作；各期刊物的接收、各科室發(fā)放、外地的郵局郵寄工作；員工拔河比賽工作。

　　二、存在不足及努力方向

　　1、自身的學(xué)習(xí)抓的不夠,在新的一年里我要努力提高業(yè)務(wù)素質(zhì)，通過多看、多學(xué)習(xí)，積極主動做好辦公室主任的參謀，做好辦公室主任的助手，抓好日常管理工作。

　　2、與領(lǐng)導(dǎo)、部門、同事之間溝通協(xié)調(diào)的不夠，還需進(jìn)一步加強(qiáng)交流，以提高工作效率。

　　3、在服務(wù)的主動性方面還很欠缺，在未來的一年我要把主動服務(wù)作為我日常服務(wù)工作中不可或缺的一個重要部分。

　　三、合理化建議

　　各部門都要有加強(qiáng)溝通的意識，時時溝通，事事溝通，這樣不但會提高各配合部門的工作效率，還可避免給其他部門帶來工作上的麻煩。每個人取得的成績都離不開團(tuán)隊的支持，我們行政人員雖少但個個優(yōu)秀，大家各盡其責(zé)，在自己的工作崗位上出色的完成了各項工作任務(wù)。在此我要特別感謝他們，我為有這樣的團(tuán)隊感到驕傲，另外我還要感謝公司給予我們的一切！在未來的一年，我作為公司行政人員在此表態(tài)：報以熱情，以為領(lǐng)導(dǎo)服務(wù)、為員工服務(wù)為第一宗旨，認(rèn)認(rèn)真真做好每一項工作，為公司的發(fā)展盡我微薄之力！

　　績效管理心得體會篇10

　　績效管理是人力資源管理的核心內(nèi)容，是提高人力資源使用效率、保障組織戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的重要手段�？冃Ч芾碓谄髽I(yè)管理中的重要性己為大家所共識，并基本搭建起績效管理體系。但在開展績效管理時，還存在一些誤區(qū)，需要進(jìn)一步整改和提高。

　　陸豐分公司在績效管理運(yùn)行中過去也曾出現(xiàn)過一些問題，如績效考核指標(biāo)的主觀評價性較大、針對性不強(qiáng)，考核標(biāo)準(zhǔn)大而籠統(tǒng)，沒有具體的評價標(biāo)準(zhǔn)；考核標(biāo)準(zhǔn)存在過多難以衡量的因素，不能令員工信服，員工對考核的認(rèn)可度較低；考核過程猶如走過場；考核結(jié)果不能真正體現(xiàn)工作成果的差異性，不能有效激勵員工的積極性；考核過程中考核者與被考核者的溝通不夠，員工容易產(chǎn)生不滿情緒，等等。針對這些存在問題，我們堅持貫徹“全員參與、強(qiáng)化溝通”的理念，積極采取三方面的舉措來強(qiáng)化績效管理，從而有效提升了績效管理質(zhì)量。

　　一是加強(qiáng)培訓(xùn)，提升認(rèn)識。針對各級經(jīng)理人員普遍存在“績效管理是人力資源部門的事情”、“績效管理就是考核”、“績效管理就是只要結(jié)果不問過程”等的認(rèn)識誤區(qū)，分公司通過強(qiáng)化對各級經(jīng)理績效管理理念和技能的培訓(xùn)，積極宣貫績效管理是一項強(qiáng)調(diào)全員參與的管理活動，人力資源管理部門對績效管理的責(zé)任主要體現(xiàn)在企業(yè)績效管理的規(guī)劃設(shè)計、組織、協(xié)調(diào)、宣傳、推動、服務(wù)、匯總等方面，而大量的實實在在的落實與執(zhí)行則全靠處于一線的各級直線經(jīng)理來做，促使各級經(jīng)理樹立面向員工、服務(wù)員工的績效管理理念，真正認(rèn)識到績效管理是提升自身管理水平、提高部門績效的有力工具，對績效管理工作的態(tài)度由“公司要我做”變成了“我自己要做”，從而確保了績效管理工作在各級部門的落實。

　　二是抓住核心，突出關(guān)鍵。企業(yè)運(yùn)營管理中可以用來作為考核的指標(biāo)非常多，過多的考核指標(biāo)只會分散員工的'關(guān)注重點，使得員工不得不“眉毛胡子一把抓”。在考核指標(biāo)的設(shè)置中，如果做到包羅萬象、面面俱到，勢必加大管理成本、分散部門經(jīng)理及員工的注意力、降低部門及個人的工作效率。我們在考核指標(biāo)設(shè)置中，抓住核心，突出關(guān)鍵，找出能驅(qū)動價值創(chuàng)造的最重要的績效目標(biāo)，根據(jù)其對個人以及對團(tuán)隊業(yè)績的影響來確定是否將其納入績效指標(biāo)體系。根據(jù)“二八原理”，找出實現(xiàn)下屬個人業(yè)績和團(tuán)隊績效目標(biāo)的關(guān)鍵因素和指標(biāo)，即KPI，一般在5至10指標(biāo)之間來設(shè)定考核指標(biāo)，做到可理解、可控制、可實施。同時，還根據(jù)不同的月度、季度企業(yè)中心任務(wù)的不同，及時對KPI指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整，以體現(xiàn)績效指標(biāo)的有效性和導(dǎo)向性。

　　三是強(qiáng)化輔導(dǎo)，持續(xù)溝通。績效溝通是績效管理的靈魂與核心，良好的績效溝通能夠及時排除障礙，最大限度的提高績效。針對績效管理中最易忽視、最薄弱的環(huán)節(jié)——績效溝通，我們建立了績效面談制度，督促各級經(jīng)理圍繞下屬工作態(tài)度、流程與標(biāo)準(zhǔn)、工作方法等方面定期進(jìn)行溝通指導(dǎo)，達(dá)到及時肯定或及時糾正引導(dǎo)的目的。在對員工績效溝通與輔導(dǎo)中，重點抓好“兩頭”（即最佳與最差的員工），杜絕對后進(jìn)員工不管不問情況發(fā)生，使績效溝通過程流程化、規(guī)范化，不但夯實了績效管理基礎(chǔ)工作，還對績效提升起到明顯促進(jìn)作用。

　　在電信企業(yè)的經(jīng)營與管理過程中，績效管理作為人力資源管理的核心內(nèi)容，既是重點，又是難點，需要不斷研究和探索，不斷完善和改進(jìn)，做到全員參與，強(qiáng)化溝通，才能不斷開創(chuàng)績效管理新局面。

　　績效管理心得體會篇11

　　公司績效管理的舉措必須涵蓋整個組織.并且，企業(yè)在實施績效管理時，必須認(rèn)識到員工個人績效、部門績效以及組織本身的績效三者之間的關(guān)系密不可分。以下為你描述績效管理的五大要素是如何在企業(yè)中發(fā)揮作用的。

　　1、協(xié)調(diào)目標(biāo)。

　　通常，組織是由很多不同的業(yè)務(wù)單元、部門以及分支機(jī)構(gòu)組成的。要在這些實體之間打造組織協(xié)調(diào)性，你必須做到以下幾點：詳細(xì)闡述組織的戰(zhàn)略目標(biāo);按大小排列組織的資源;將目標(biāo)、資源與組織的預(yù)算掛鉤。

　　2、傳達(dá)目標(biāo)。

　　一旦目標(biāo)確定下戰(zhàn)略目標(biāo)，并且打造好了組織的協(xié)調(diào)性，企業(yè)接下來要做的是把這些目標(biāo)傳達(dá)給所有參與企業(yè)運(yùn)營的人員。你必須給他們當(dāng)中的每一個人(例如，員工、合作伙伴經(jīng)及供應(yīng)商)設(shè)定各自的目標(biāo);為他們每個人分配適當(dāng)?shù)墓ぷ?給他們設(shè)定生產(chǎn)指標(biāo);對他們的績效進(jìn)行評估;了解他們各自具備的技能，安排相關(guān)的培訓(xùn)事宜。

　　3、獎勵員工。

　　要獎勵所有參與業(yè)務(wù)運(yùn)營的人員實現(xiàn)他們的`工作目標(biāo)，企業(yè)高層必須將其收入與績效掛鉤。

　　4、了解公司績效管理。

　　要管理好組織的績效，你必須有效地利用實時信息。這樣，企業(yè)的管理層就能看出哪些措施是有效的，哪些項目有助于公司實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，哪些戰(zhàn)略上卓有成效的。同理，給每個員工提供與其相關(guān)的詳細(xì)信息，能幫助他們了解自己的工作表現(xiàn)，了解如何去做出改進(jìn)，如何幫助組織實現(xiàn)它的目標(biāo)。

　　5、優(yōu)化執(zhí)行公司績效管理。

　　借助管理模型、分析方法以及商業(yè)情報，不斷調(diào)整企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，站在使組織績效最優(yōu)化的角度重新分配公司的資源，這是公司績效管理模式的第五個要素。

　　績效管理心得體會篇12

　　近期建總行召開員工績效管理視頻會，對績效管理項目開發(fā)進(jìn)展情況進(jìn)行了通報，總行領(lǐng)導(dǎo)從績效管理的作用、緊迫性和如何做好績效管理工作進(jìn)行了強(qiáng)調(diào)。建行將參照美國銀行績效管理的模式全面推行績效管理。通過學(xué)習(xí)，使我對績效管理工作有了更新、更準(zhǔn)確的認(rèn)識，現(xiàn)將個人心得報告如下：

　　一、美國銀行績效管理

　　近期，建總行召開了員工績效管理視頻會議，會議對績效管理工作的開展情況進(jìn)行了通報，通過會議學(xué)習(xí)，使我對于績效管理工作有了重新的全面認(rèn)識，美聯(lián)銀行的績效管理一般包括：制定計劃、跟蹤指導(dǎo)、績效評估三個階段，其核心在于充分調(diào)動員工工作的積極性、形成良好的企業(yè)文化氛圍、運(yùn)用先進(jìn)的管理技術(shù)手段。

　　二、績效管理全新認(rèn)識

　　在現(xiàn)代日益激勵的金融市場競爭中，員工是金融企業(yè)最大的財富，能否充分發(fā)揮員工的主觀能動性，積極為企業(yè)創(chuàng)造更多的財富，關(guān)鍵在于金融企業(yè)是否具有先進(jìn)的管理制度和良好的企業(yè)文化，建總行此次全面推行美聯(lián)銀行的績效管理，我認(rèn)為，其作用在于兩個方面，一是調(diào)動員工工作的積極性，促進(jìn)企業(yè)和員工的共同進(jìn)步；二是形成良好的企業(yè)文化氛圍。其核心關(guān)鍵在于促進(jìn)建行的全面發(fā)展，使其發(fā)展更加適應(yīng)我國社會乃至與國際社會發(fā)展需要。具體的'認(rèn)識如下：

　　1、員工工作的積極性是銀行的財富源泉

　　員工工作積極性直接關(guān)系到銀行企業(yè)工作效能和整體形象，現(xiàn)代企業(yè)員工工作積極性能否有效提高，關(guān)鍵在于是否具有激勵和獎懲機(jī)制，是否能夠從員工職業(yè)生涯發(fā)展的角度去為員工考慮。只有良好的激勵機(jī)制和獎懲機(jī)制，才能更好提升員工的工作積極性，才能更好的實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏，實現(xiàn)共同發(fā)展。

　　2、有效溝通能夠促進(jìn)企業(yè)良好文化氛圍的形成

　　目前，我行實行企業(yè)化的運(yùn)作模式，要使企業(yè)能夠基業(yè)常青，就必須注重企業(yè)文化氛圍的塑造，良好的企業(yè)文化才能夠留得住員工，才能夠使員工更好的服務(wù)企業(yè)。良好的企業(yè)文化氛圍形成的關(guān)鍵在于員工和管理者間有效的溝通，如：在制定計劃階段，美聯(lián)銀行就非常重視管理者與員工的溝通，管理者與員工溝通確認(rèn)員工職業(yè)發(fā)展的期望和設(shè)想，共同制定個人發(fā)展目標(biāo)和技能提高計劃。管理者與員工制定年度工作目標(biāo)并具體設(shè)定完成期限，最后形成標(biāo)準(zhǔn)的工作計劃和員工發(fā)展計劃表格，雙方簽字后交人力資源部，作為期末對該員工考核的依據(jù)；在反饋階段，一旦發(fā)現(xiàn)員工存在問題，及時與之溝通，確保完成階段性的目標(biāo)。

　　3、運(yùn)用先進(jìn)的現(xiàn)代化績效管理技巧是科學(xué)管理的關(guān)鍵

　　先進(jìn)的現(xiàn)代化管理技巧能夠促使我們的績效管理事半功倍，美聯(lián)銀行推行績效管理對于管理者而言，有9項核心能力行為，分別為：服從愿景、成果管理、有效溝通、正確決策和風(fēng)險管理、關(guān)注客戶、高效管理團(tuán)隊、培養(yǎng)下屬、跨部門建立合作關(guān)系、誠實卓越。每項能力又分為3個具體行為，共計27項行為能力指標(biāo)。一般員工有7項核心能力行為，即完成任務(wù)、有效溝通、解決問題和正確決策、關(guān)注客戶、提高效率、團(tuán)隊合作、誠實卓越，每項能力也有3項具體行為，對每項行為能力由低到高分為1—5級。每個等級都有自己的行為描述，在評估時根據(jù)員工的行為確定相應(yīng)的能力等級，一級按1分計算，將所有的等級加總即得出員工的素質(zhì)能力考評總分?jǐn)?shù)。

　　這樣一來，不僅考核員工的工作任務(wù)完成的情況，還關(guān)注其工作態(tài)度和工作行為此外，對于對工作成果一般采用量化指標(biāo)，對素質(zhì)指標(biāo)一般采用定性衡量指標(biāo)，還通過開發(fā)素質(zhì)能力模型對員工的行為能力進(jìn)行評價，美聯(lián)銀行開發(fā)了具有本行特色的能力素質(zhì)模型。一般是，業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)建立本條線崗位群的能力素質(zhì)指標(biāo)，人力資源負(fù)責(zé)相應(yīng)的技術(shù)指導(dǎo)，最后形成業(yè)務(wù)線的素質(zhì)能力指標(biāo)。運(yùn)用先進(jìn)的績效考核技巧正是美國銀行在金融市場取得成就的主要原因之一。

　　績效管理心得體會篇13

　　摘要：國有企業(yè)是國民經(jīng)濟(jì)的重要基礎(chǔ)，是促進(jìn)社會發(fā)展的中堅力量�，F(xiàn)代企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，績效管理是人力管理的重要手段，可見，良好的績效管理對企業(yè)的生存與發(fā)展至關(guān)重要。本文以國有企業(yè)的績效管理為對象，通過分析研究，首先分析績效管理特點以正確認(rèn)識績效管理，糾正對國有企業(yè)績效管理的認(rèn)識誤區(qū)。其次探討研究目前國有企業(yè)績效管理中普遍存在的一些問題及其產(chǎn)生的原因，在此基礎(chǔ)上探討解決這些問題的對策，為國有企業(yè)提升績效以實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，增強(qiáng)競爭力帶來一些幫助。

　　一、國有企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢

　　二、國有企業(yè)績效管理中普遍存在的問題

　　隨著生存環(huán)境的變化以及競爭壓力的增大都迫使管理者進(jìn)行企業(yè)改革，投入大量精力思索企業(yè)在新環(huán)境中的新發(fā)展，績效管理的作用也越來越突出。許多國有企業(yè)順勢建立了績效管理體系，但在實際運(yùn)作中效果卻不盡人意，還存在諸多問題：

　　（1）績效管理體制與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)還存在一定程度脫節(jié)

　　在一些國有企業(yè)中往往存在著這樣的現(xiàn)象即在年末進(jìn)行績效考評時各項績效目標(biāo)的評分較高，完成情況很好，但是企業(yè)整體的績效卻不盡人意。究其原因，還是在逐層分解績效目標(biāo)時出了問題。績效管理實際上是一種全體人員自上而下逐層參與并承擔(dān)分解后的壓力模塊的過程，從而實現(xiàn)有效績效管理的關(guān)鍵是將戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解有效落實到每位員工的身上，引導(dǎo)每位員工為實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)貢獻(xiàn)自己的力量。

　�。�2）制定績效計劃環(huán)節(jié)存在問題

　　績效計劃的.制定必須從企業(yè)的實際情況出發(fā)，過高或過低的計劃均不能最大限度的利用企業(yè)的人力資源和物質(zhì)資源。有些國有企業(yè)在制定績效計劃時，員工往往處于被動地位，管理者拍腦袋決策的比重很大，這樣難免會使績效計劃存在不合理的地方。

　�。�3）缺乏科學(xué)的績效考核指標(biāo)體系

　　有些績效指標(biāo)的設(shè)計沒有充分考慮每個崗位的性質(zhì)和要求以及員工的特點，針對性較差。定量指標(biāo)過多甚至完全使用量化指標(biāo)，對類似員工潛力等能力的考核便會有失公平公正。

　�。�4）缺乏有效的績效溝通

　　在績效管理的整個過程中必須要做到全員參與，有效溝通。而在大多數(shù)國有企業(yè)中認(rèn)為績效管理僅僅是對員工最后的工作結(jié)果進(jìn)行考評，忽略了與員工進(jìn)行績效溝通以及在此基礎(chǔ)上的績效輔導(dǎo)。

　�。�5）缺乏有效的激勵機(jī)制

　　國有企業(yè)的報酬獎金平均主義現(xiàn)象普遍，這樣的工資結(jié)構(gòu)會在很大程度上挫傷員工工作的積極性；沒有足夠重視員工的精神激勵，而且有些績效管理與員工需求相脫節(jié)，無法使員工產(chǎn)生有效動機(jī)。

　　三、原因分析

　　首先，是我國特有的文化傳統(tǒng)因素。受到傳統(tǒng)儒家文化理念的影響，國有企業(yè)在實施績效管理的過程中容易產(chǎn)生礙于情面從而違背標(biāo)準(zhǔn)的現(xiàn)象。其次是國有企業(yè)管理者自身的短視行為。國有企業(yè)的管理者作為代理人是以企業(yè)在某個年度或某個經(jīng)營周期的績效為考量標(biāo)準(zhǔn)對其進(jìn)行績效考核以決定其報酬獎金以及升職深造等利益問題，使得有些管理者為了達(dá)到某個年度的考核標(biāo)準(zhǔn)急功近利，忽視組織整體的優(yōu)化完善。同時有些管理者對績效管理缺乏足夠的重視，部分員工也沒有充分理解和配合績效考核，使得績效考核的效率和作用大大下降。

　　績效管理心得體會篇14

　　所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。

　　績效管理強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)和個人目標(biāo)的一致性，強(qiáng)調(diào)組織和個人同步成長，形成“多贏”局面；績效管理體現(xiàn)著“以人為本”的思想，在績效管理的各個環(huán)節(jié)中都需要管理者和員工的共同參與。

　　個人績效管理是績效管理的一部分，而時間管理是提高個人績效的一種方式。

　　一、如何對時間進(jìn)行有效的管理

　　⒈我們要把這些事情全部羅列出來，分出輕、重、緩、急來。順序是：

　　⑴.重要且緊急的⑵.緊急而不重要的⑶.重要而不緊急的⑷.不重要也不緊急的

　　2.歸類處理：把同類性質(zhì)的事情一起處理了，當(dāng)我們在處理事情的時候，可以多想想，哪些事情可以一起處理的，就不要分開來處理，有些事情是性質(zhì)相同的，就把它們放到一起來處理。

　　3.調(diào)整好自己的心態(tài)，讓自己始終處于一個相對高效的工作狀態(tài)，這需要我們及時調(diào)整自己的心態(tài)，對事物有一個理性客觀的認(rèn)識，比如當(dāng)我們在工作中遇到困難時，我們可以試著思考

　�、�.為什么會這樣。

　�、圃�:主觀原因，客觀原因，哪些是我們可以改變的。

　�、歉淖儯鹤约航鉀Q，同事協(xié)作解決，請求主管給予幫助解決。

　�、热绾伪苊馔愂虑樵俅伟l(fā)生，建立相應(yīng)的方法來規(guī)避同類錯誤的發(fā)生概率。

　　4.對相應(yīng)的文件分門別類的擺放在固定的位置，并做好標(biāo)識，目的是讓自己和他人都能一看就一目了然，能很好的區(qū)別和規(guī)整，不容易弄混亂混淆。

　　5.我們不但要管理好自己的時間，還要不停去檢視自己利用時間的過程，對于一些不合理的地方要進(jìn)行不斷地改進(jìn)！這樣才能更好的管理好自己的`時間！

　　二、如何提高個人績效

　　從管理學(xué)的角度看，是組織期望的結(jié)果，是組織為實現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個人績效和組織績效兩個方面。1.明確個人崗位的工作職責(zé)

　　2..明確工作明細(xì)，也就是分清輕重緩急，并持之以恒！

　　3.要學(xué)會說“不”，如果你從來不懂得拒絕工作，導(dǎo)致工作量超出負(fù)荷時，你的工作品質(zhì)勢必會大受影響，這就是我們常說的費(fèi)力不討好！要學(xué)習(xí)將不同的工作授權(quán)給不同的單位執(zhí)行，分工合作才能在最短時間內(nèi)以有效的方式達(dá)成目標(biāo)。對超出個人能力范圍的事情，要懂得利用關(guān)系，利用組織，重視團(tuán)隊的作用！4.今日事今日畢。

　　績效管理心得體會篇15

　　近期，公司舉辦了《目標(biāo)績效管理學(xué)習(xí)》教育培訓(xùn)，我有幸參加，學(xué)習(xí)中更加對人力資源績效管理、社會勞動關(guān)系、工程管理、安全質(zhì)量管理等方面的相關(guān)知識有了進(jìn)一步的了解。

　　通過績效管理這門課程的學(xué)習(xí)可以看到很多績效管理的知識。我知道了什么是績效管理：績效管理是通過把每一個員工或者管理者的工作與集團(tuán)整體使命聯(lián)系在一起，來強(qiáng)化一個公司或組織的整體經(jīng)營目標(biāo)。在這門課程的學(xué)習(xí)之中，我了解到績效管理系統(tǒng)對企業(yè)帶來的競爭優(yōu)勢，也慢慢了解到績效管理的概念組成作用及其系統(tǒng)的構(gòu)成，它包括制定績效制定、績效計劃、目標(biāo)設(shè)定、績效的溝通、績效的考核、績效的作用。

　　一、從任務(wù)管理到組織目標(biāo)

　　目標(biāo)管理的工作流程包括以下五個步驟：目標(biāo)制定、目標(biāo)分解、目標(biāo)實施、檢查實施結(jié)果及獎懲、信息反饋及目標(biāo)的修正。企業(yè)目標(biāo)一定是從上至下的制定，只有有了企業(yè)的工作目標(biāo)，才能有每個員工的工作目標(biāo)。制定總的目標(biāo)后，將目標(biāo)一層一層分解到各部門，使各部門清楚工作目標(biāo)。目標(biāo)分解有助于明確目標(biāo)責(zé)任，根據(jù)每個部門和每個人的.工作目標(biāo)，明確其在實現(xiàn)總體目標(biāo)中應(yīng)該做什么、協(xié)調(diào)關(guān)系是什么以及達(dá)到什么要求等。各部門才能按照規(guī)定時間來制定計劃，并提前做出判斷，遇到問題時可能需要與哪些部門來協(xié)同配合，這樣就能在實施過程中與各部門保持良好的溝通，做好協(xié)同交流，以便更高效地實現(xiàn)目標(biāo)。

　　二、從組織目標(biāo)到組織職能

　　有效的目標(biāo)管理制度也需要完善的績效管理，管理人員在目標(biāo)實施過程結(jié)束后，將所取得的工作成果與原先確定的目標(biāo)項目標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，從而對目標(biāo)的實現(xiàn)情況和組織成員的工作狀況進(jìn)行衡量，并總結(jié)目標(biāo)管理活動的經(jīng)驗教訓(xùn)，然后以此為依據(jù)對組織成員進(jìn)行適當(dāng)?shù)莫剟�、懲罰，以便在更高的起點上，開始新一輪的目標(biāo)管理循環(huán)。成果考評要做到合理、客觀、自我考評與上級考評相結(jié)合。這樣有助于發(fā)現(xiàn)上一輪目標(biāo)中的有點與不足，哪些目標(biāo)很輕松就可以完成，哪些目標(biāo)完成難度過大，在新一輪的目標(biāo)目標(biāo)管理循環(huán)中，就可以及時借鑒進(jìn)行目標(biāo)修正，制定出更符合公司現(xiàn)狀的目標(biāo)，從而獲得良性循環(huán)。

　　三、個人目標(biāo)與組織目標(biāo)的結(jié)合

　　企業(yè)目標(biāo)管理的實施方法，很大程度上決定了目標(biāo)管理的成敗。即在做出關(guān)鍵性決定之前要知道準(zhǔn)備工作是否充分，設(shè)定的目標(biāo)是否能被各部門接受，是否有利于現(xiàn)行工作的推進(jìn)等。好的目標(biāo)實施勢必需要好的管理人員，各部門的領(lǐng)導(dǎo)在目標(biāo)編制階段就應(yīng)該參與進(jìn)來，這樣在實施階段才能更好地在目標(biāo)指導(dǎo)下工作。目標(biāo)管理有利于團(tuán)隊協(xié)作，一個好的團(tuán)隊?wèi)?yīng)該擁有共同認(rèn)可的明確目標(biāo)、合理的分工協(xié)作、良好的信息溝通、員工之間的相互信任并且能積極參與到自己的團(tuán)隊中。

　　通過此次學(xué)習(xí)，我了解了目標(biāo)管理的意義及基本方法，意識到了目標(biāo)對于個人和集體的重要性。只有確定了目標(biāo)，才能有具體的實施計劃，才能拿出有效的方案。所謂有的放矢，若沒有明確的目標(biāo)，談何正中靶心。目標(biāo)是我們工作的動力，是為我們指路的燈塔。我將在以后的工作生活中努力提高自己的專業(yè)水平、認(rèn)真學(xué)習(xí)，為公司的美好未來貢獻(xiàn)出自己的力量。

　　績效管理心得體會篇16

　　近期，在人力資源部的組織下開展了績效管理課程的學(xué)習(xí)，本次學(xué)習(xí)的收益是讓我正確理解了績效管理的理念，認(rèn)識到了績效管理的重要性，學(xué)習(xí)績效管理的方法和工具�？冃Ч芾硎菆F(tuán)隊與個人利益實現(xiàn)雙贏的契機(jī)。科學(xué)的獎金分配方案對公司績效全面實施有著舉足輕重的作用，下面我就談?wù)勎业囊恍┫敕ā?/p>

　　一、績效管理體系建立的原則。

　　TP績效管理體系是公平、公正的，體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展導(dǎo)向，切實推進(jìn)與提高個人和組織的績效。其中，完善的薪酬管理體系對績效管理的有效推進(jìn)是非常關(guān)鍵的，薪酬體系和績效體系是緊密聯(lián)系的，完善的薪酬管理體系具有激勵作用，能體現(xiàn)內(nèi)外部公平。尤其是獎金分配方案，對員工積極性的帶動以及對公司整理利益的提升有著強(qiáng)大的推動作用。

　　人力資源部門需制訂符合公司發(fā)展戰(zhàn)略的'KPI指標(biāo)體系，其中的具體細(xì)則可參考各部門根據(jù)自己實際情況，當(dāng)然，各部門的數(shù)據(jù)匯報必須在當(dāng)時社會條件、市場競爭的影響下于同行業(yè)有差距的業(yè)績指標(biāo)。在各項指標(biāo)值確定的基礎(chǔ)上，再從獎金的基礎(chǔ)、獎金的設(shè)計和獎金提升三個層面著手來安排獎金體系，使獎金體系設(shè)計體現(xiàn)公平的原則，從而符合公司發(fā)展的整體需要。

　　二、獎金基礎(chǔ)和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定。

　　部門獲得獎金的來源是：公司在部門完成指標(biāo)情況下獲得固定的獎金；超額完成指標(biāo)的情況下，可獲得額外比例的獎金。而在沒有完成的情況下，要根據(jù)比例扣除應(yīng)獲得的固定獎金。

　　員工獲得獎金的原因不外乎兩點：第一，達(dá)到崗位任職要求；第二，按照崗位要求完成了各項工作的具體表現(xiàn)。但究竟什么是崗位的具體要求，怎樣評價完成具體工作的成績，需要公司人力資源部門與各部門編寫職位說明書、任職說明及績效考評指標(biāo)等一系列基礎(chǔ)性工作。

　　我個人認(rèn)為可以實行季度考核獎勵，公司的中層管理者也應(yīng)該參與進(jìn)來，體現(xiàn)全員參與性；關(guān)鍵指標(biāo)的完成性有據(jù)可依，但是部門與個人績效考核一般指標(biāo)的評定可通過公司、部門內(nèi)部的民主生活會議來評定，體現(xiàn)公平、公正性。

　　人力資源部門首先需要分解公司經(jīng)營活動，確定相應(yīng)的工作崗位，并以職位說明書的形式將崗位職責(zé)和任職資格明確下來。工作職責(zé)的界定、公司對崗位任職資格的要求合在一起，是確定崗位固定獎金的基礎(chǔ)。

　　同時，為了評價完成具體工作的狀況，人力資源部門需要建立員工績效考評體系，包括績效考評指標(biāo)、能力考評指標(biāo)與態(tài)度考評指標(biāo)等。公司通過考評員工在崗位上的工作業(yè)績表現(xiàn)，確定其為公司業(yè)績作出的貢獻(xiàn)，進(jìn)而確定員工獎金的發(fā)放比率。員工可能超出崗位對業(yè)績的基本要求，也可能達(dá)不到這個要求，這些都直接影響他們領(lǐng)取獎金的額度。員工業(yè)績考評結(jié)果是確定崗位業(yè)績獎金的基礎(chǔ)。

　　但是，由于崗位價值評估不可能完全準(zhǔn)確，企業(yè)往往引入業(yè)績獎金制度，目的是使獎金結(jié)構(gòu)更公平、更加具有競爭力和靈活性，從而激發(fā)員工的積極性。業(yè)績獎金主要指由員工業(yè)績考評成績確定的業(yè)績獎金——從事相同工作的員工由于業(yè)績表現(xiàn)不同最終導(dǎo)致收入可能有較大差異。

　　除此之外，公司也可能視年度效益情況決定是否發(fā)放年終獎金。

　　三、員工發(fā)展和獎金提升

　　合理的獎金飩系要能推動員工獎金水平不斷上升。人力資源部門必須明確不同崗位的職業(yè)發(fā)展路線，完善培訓(xùn)制度，為員工提供競爭上崗或進(jìn)一步提升的機(jī)會。

　　一方面，人力資源部門需要主動實施培訓(xùn)計劃，給員工提高技能的機(jī)會。員工技能的提高往往伴隨著工資級別的提高和工作業(yè)績考評的上升，這在以考核獎懲體系為核心的人力資源管理系統(tǒng)中顯得尤其重要。培訓(xùn)能大大提高員工素質(zhì)，激發(fā)員工積極性，是一條重要的輔助性管理措施。

　　另一方面，公司應(yīng)提供公平上崗的機(jī)會，使員工職業(yè)發(fā)展之路切實可行。公司可通過競爭上崗，推行輪崗、定期交流等制度賦予職工盡可能多的爭取高薪崗位的機(jī)會。如競爭上崗，員工有能力上哪個崗位就競聘哪個崗位，當(dāng)競聘不上的時候，獎金比別人拿得少，也就無話可說。這競聘不應(yīng)是一次性的，而應(yīng)是定期的例如每年一次，這樣就給了每個員工均等的機(jī)會，也鼓每個員工奮發(fā)向上。

　　成功是需要責(zé)任與合作的。每位員工只有敢于承擔(dān)責(zé)任，每個季度多努力一點，公司效益提升之后，相信公司會對所有勤勞付出的員工有所回報的。

　　績效管理心得體會篇17

　　20xx年9月17日，我有幸參加了四川厚合企業(yè)管理咨詢有限公司開展的關(guān)于《實用和有效的績效管理》課程的培訓(xùn)。席間認(rèn)真學(xué)習(xí)了王恭容教授對績效管理體系詳盡細(xì)致的講解，并結(jié)合講解的內(nèi)容，通過剖析針對性的案例，有效的提高了我對績效管理方面的理解和認(rèn)識。本次學(xué)習(xí)主要涵蓋了績效管理的戰(zhàn)略意義、關(guān)鍵績效指標(biāo)、績效計劃的制訂、績效考核的辦法、績效考核結(jié)果的運(yùn)用五個方面的內(nèi)容，下面我從這五個方面來談?wù)勎业脤W(xué)習(xí)體會：

　　一、績效管理的戰(zhàn)略意義

　　績效管理是各級管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，是提升企業(yè)管理能力和執(zhí)行力度的有效手段，最終目的是能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，同時也能夠幫助企業(yè)員工共同成長進(jìn)步。

　　二、關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）

　　關(guān)鍵績效指標(biāo)是一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具，是企業(yè)績效管理的基礎(chǔ)。KPI可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績衡量指標(biāo)。建立明確的切實可行的KPI體系，是做好績效管理的關(guān)鍵。而一個完善的KPI管理指標(biāo)的構(gòu)建，需要各部門的共同協(xié)調(diào)和配合。

　　目標(biāo)是結(jié)果，績效考核是過程，結(jié)果是由很多過程績效考核事件累加起來的.。只有每個績效考核有效完成的情況下，目標(biāo)才可能順利達(dá)成。部門目標(biāo)通過分解轉(zhuǎn)化成可執(zhí)行、可操作、可實現(xiàn)的關(guān)鍵績效考核指標(biāo)，目標(biāo)才能順利達(dá)成。

　　三、績效計劃的制訂

　　績效計劃就是管理者與員工共同討論，就實現(xiàn)目標(biāo)的時間、責(zé)任、方法和過程進(jìn)行溝通，以確定員工以什么樣的流程，完成什么樣的工作和達(dá)到什么樣的績效目標(biāo)的一個管理過程。

　　要想得到什么就考核什么。例如：我期望的是每人都能完成一份稿件，就會考慮在績效管理里面考核這一項。這能夠反映公司戰(zhàn)略要求、近期業(yè)績目標(biāo)、公司和部門的工作重點以及企業(yè)急需解決的問題。公司想要達(dá)到這個目標(biāo)就會相應(yīng)在績效管理中規(guī)定此項內(nèi)容加以評估。另外考核還應(yīng)全方位，多角度。一方面可以掌握員工的整體績效，另一方面還可以鼓勵員提高學(xué)習(xí)熱情和適應(yīng)性。

　　定績效管理的時候還應(yīng)該多征求員工意見，使他們都能參與到其中來，一來可以使績效制定不至于產(chǎn)生過大偏差，而導(dǎo)致員工的抵觸情緒，二來員工以管理制定者的身份參與其中，融進(jìn)了自己的意愿，能真正體現(xiàn)自己的利益，從而認(rèn)真遵守執(zhí)行。績效計劃完成之后如何讓員工一直保持執(zhí)行的積極性，將執(zhí)行變?yōu)樽约旱穆殬I(yè)習(xí)慣，這就需要通過績效考核不斷強(qiáng)化，通過考核看看是不是按照計劃做了，是不是完成了每個階段的績效目標(biāo)；對執(zhí)行者采取加分的獎勵，對不執(zhí)行者進(jìn)行扣分的懲罰，只有這樣才能使保證整個績效管理的健康發(fā)展。

　　四、績效考核的方法

　　績效考核的方法多種多樣，具體分為兩大類別定量指標(biāo)的考核辦法和定性指標(biāo)的考核辦法，可是沒有任何一種方法是放之四海而皆準(zhǔn)的。在不同階段或者是不同時期都可能會有不同的考核方法，因此需要不斷的學(xué)習(xí)和更新。對于工程部，由于項目實施階段是一個相對漫長的過程，故可將考核可分為兩個階段：一為結(jié)果考核；二為過程考核。結(jié)果考核的科目可設(shè)計為進(jìn)度、質(zhì)量、成本三大項，方法為測算偏差度，偏差度越大，考核成績越低，權(quán)重設(shè)計可因崗位而異。例如對于工程部質(zhì)檢員可偏重質(zhì)量，對于工程部經(jīng)理可偏重成本。過程考核的科目應(yīng)有進(jìn)度、質(zhì)量、成本的階段目標(biāo)，還可以增加對工作流程的考核，應(yīng)對各種事件效率的考核以及外發(fā)文件行文標(biāo)準(zhǔn)程度的考核，對于前三項的考核方法仍采用偏差率法，對于流程的考核可采用定期抽查法，外發(fā)文件亦采用定期抽查法。

　　五、績效考核結(jié)果的應(yīng)用

　　考核本身不是目的，考核只是一種手段，通過這種手段來計算績效工資發(fā)放、獎金評定、職位晉升，教育培訓(xùn)、職業(yè)規(guī)劃等等，最終實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，幫助企業(yè)員工共同成長進(jìn)步。

　　績效管理是一把雙刃劍，恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用可以激發(fā)員工的斗志，加強(qiáng)團(tuán)隊的凝聚力，但一旦運(yùn)用不得當(dāng)，就會產(chǎn)生相反的結(jié)果�！叭齻€和尚”在經(jīng)歷了沒有水的痛苦后，認(rèn)識到現(xiàn)階段發(fā)揮團(tuán)隊的力量更重要。

　　績效管理心得體會篇18

　　8月19日下午2點，由山西建筑(集團(tuán))總公司在梅苑山莊舉辦了第三期管理人員(人力資源)培訓(xùn)的學(xué)習(xí)。

　　這次我有幸參加了這次學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)中更加對人力資源績效管理、社會勞動關(guān)系、工程管理、安全質(zhì)量管理等方面的相關(guān)知識有了進(jìn)一步的了解。

　　首先由總公司副經(jīng)理史振國做動員講話，對企業(yè)人才的引進(jìn)、規(guī)劃人才、戰(zhàn)略部局開發(fā)人才、講究藝術(shù)調(diào)動人才、合理定位發(fā)揮人才，在人員選擇要適應(yīng)企業(yè)的文化，企業(yè)的發(fā)展等方面做了詳細(xì)的講解。

　　通過績效管理這門課程的學(xué)習(xí)可以看到很多績效管理的知識。知道了什么是績效管理，績效管理是通過把每一個員工或者管理者的工作與集團(tuán)整體使命聯(lián)系在一起，來強(qiáng)化一個公司或組織的`整體經(jīng)營目標(biāo)，在這門課程的學(xué)習(xí)之中，了解到績效管理系統(tǒng)對企業(yè)帶來的競爭優(yōu)勢，也慢慢了解到績效管理的概念組成作用及其系統(tǒng)的構(gòu)成，它包括制定績效制定、績效計劃、目標(biāo)設(shè)定、績效的溝通、績效的考核、績效的作用。

　　我認(rèn)為溝通是最重要的，這個是一切管理者所不可缺的重要手段。管理者和員工共同工作以分享有關(guān)信息的過程，就是持續(xù)不斷的溝通，缺少溝通一定會出現(xiàn)很多問題，很多予盾，要想實現(xiàn)有效的績效管理企業(yè)，必須從績效計劃、績效實施、績效考核到績效反饋這些過程中，向需要管理者和員工進(jìn)行雙向溝通，績效管理系統(tǒng)的每一個環(huán)節(jié)，都離不開溝通，不僅是在績效管理中，我們平時的生活和學(xué)習(xí)每時每刻都離不開溝通二字。

　　我們知道常用的績效管理工具有目標(biāo)管理、KIP管理和平衡積分卡。其中我對目標(biāo)管理的方法印象最深刻，因為當(dāng)一個人明確了自己的目標(biāo) ，就會制定與之相對應(yīng)的計劃，這樣可以清楚地知道自己的行進(jìn)速度和與目標(biāo)相距的距離時，動機(jī)就會得到維持和加強(qiáng)，人們就會自覺地克服困難，從而努力達(dá)到目標(biāo)。

　　通過這次人力資源的學(xué)習(xí)我對自己有了更高的要求，作為個人而言為了成為企業(yè)發(fā)展的人才，對于現(xiàn)在的我而言要加強(qiáng)在各項技能上的學(xué)習(xí)，提高自己的專業(yè)能力，沒有好的個人能力和過硬的技術(shù)水平就沒有好的發(fā)展，或許可能企業(yè)的大門都進(jìn)不了，專業(yè)技能，專業(yè)知識的提高是必不可少的。人力資源管理對于現(xiàn)在的我而言與其說是去管別人，不如是對自己的規(guī)劃管理，對自己未來的期望。通過這次為期三天的培訓(xùn)增長了我的知識，也開闊了遠(yuǎn)見，在今后的工作中不管工作多累都要堅持學(xué)習(xí)，積極創(chuàng)新，大膽工作，才能更多的為我們的企業(yè)添磚加瓦，盡自己的一份微薄之力。

　　績效管理心得體會篇19

　　學(xué)習(xí)《卓越績效管理模式》有感為了不斷適應(yīng)市場的新變化，提升管理者的管理水平。啟騰公司在新的一年聯(lián)合龍崗區(qū)質(zhì)量技術(shù)協(xié)會，特別邀請了國務(wù)院特殊津貼獲得者劉愛基老師為公司的管理者做了一堂《卓越績效管理》的課程，本人有幸聆聽老師精彩的課程，下面就結(jié)合自己的想法談?wù)勂渲幸稽c體會。

　　卓越績效管理模式是世界上最先進(jìn)的管理模式之一，它通過綜合的組織績效管理的方法，使組織和個人得到進(jìn)步和發(fā)展，提高組織的整體績效和能力，為顧客和其他相關(guān)方創(chuàng)造價值，并使組織持續(xù)獲得成功。卓越績效管理模式包含十一項核心價值觀，每一項價值觀都環(huán)環(huán)相扣，缺一不可，互相補(bǔ)充。通過對比我就簡單談?wù)劇斑h(yuǎn)見卓識的領(lǐng)導(dǎo)”對企業(yè)的重要性。

　　古語有曰：“兵熊熊一個，將熊熊一窩”。說明任何一個團(tuán)體（大到國家小到家庭）的領(lǐng)導(dǎo)要是沒有水平的蠢貨一個，那么這個團(tuán)體肯定不會出色的；要是這個團(tuán)體的領(lǐng)導(dǎo)很厲害，很有水平，那么這個團(tuán)體肯定是出色的。蘋果公司現(xiàn)在是世界上市值最高的公司，可是在蘋果之父喬布斯接任董事長之前，蘋果公司卻處于連年虧損的狀態(tài)，喬布斯任董事長之后以其遠(yuǎn)見卓識，推出蘋果手機(jī)，迅速打開市場，打敗墨守成規(guī)的'老牌霸主諾基亞，帶領(lǐng)蘋果走向巔峰。如果沒有喬布斯我想蘋果還在依然苦苦的掙扎，一位有“遠(yuǎn)見卓識的領(lǐng)導(dǎo)”是任何產(chǎn)品和金錢都代替不了的。喬布斯不幸英年早逝，蘋果手機(jī)雖然依然占據(jù)霸主地位，但是雄風(fēng)已然不再。

　　因為有一位遠(yuǎn)見卓識的領(lǐng)導(dǎo)，蘋果才能從一家快倒閉的公司，成就今天的輝煌；因為有一位遠(yuǎn)見卓識的領(lǐng)導(dǎo)，共產(chǎn)黨才能從當(dāng)初的星星之火，燃遍現(xiàn)在的燎原之勢；因為擁有一位遠(yuǎn)見卓識的領(lǐng)導(dǎo)，海爾才能從一家集體小廠，成長為國際化的海爾集團(tuán)；因為有一位遠(yuǎn)見卓識的領(lǐng)導(dǎo)，啟騰公司才能從一家門店，走到現(xiàn)在的規(guī)模。

　　一位有遠(yuǎn)見卓越的領(lǐng)導(dǎo)，能夠帶領(lǐng)一個處于快滅亡的企業(yè)起死回生，一位有遠(yuǎn)見卓越的領(lǐng)導(dǎo)能夠帶領(lǐng)一只處于劣勢的隊伍，轉(zhuǎn)敗為勝，一位有遠(yuǎn)見卓識的領(lǐng)導(dǎo)能夠帶領(lǐng)一家小餐館，壯大為今天的連鎖企業(yè)。一位有遠(yuǎn)見卓識的領(lǐng)導(dǎo)就是一個團(tuán)隊的靈魂，一個團(tuán)隊的心臟�！扒Ы鹨椎茫紝㈦y求”。縱觀很多優(yōu)秀成功企業(yè)，都離不開有一位有遠(yuǎn)見卓識的領(lǐng)導(dǎo)，一個領(lǐng)頭羊做的好不好，才是企業(yè)成敗的關(guān)鍵。英國有句諺語是這么說的，一只獅子領(lǐng)導(dǎo)的羊群，一定能打敗一只綿羊領(lǐng)導(dǎo)的獅子團(tuán)隊，領(lǐng)導(dǎo)者的水平和能力直接決定了一個企業(yè)，一個團(tuán)隊成敗的關(guān)鍵。

　　做為此次參加卓越績效管理的管理者，我們要不斷的去學(xué)習(xí)，不斷的增長自己的聰明和才干，這樣才能適應(yīng)不斷的社會變化，才能審時度勢的改變團(tuán)隊和企業(yè)的方向。做一位有遠(yuǎn)見卓識的領(lǐng)導(dǎo)任重而道遠(yuǎn)，與諸君共勉。

　　績效管理心得體會篇20

　　近年來，我園為了適應(yīng)急劇多變的競爭市場，滿足每個教師專業(yè)化成長以及幼兒全面和諧發(fā)展的需要，努力在“變”字上下功夫，并引進(jìn)績效管理，提高了幼兒園的整體績效。

　　首先，引進(jìn)“經(jīng)濟(jì)學(xué)管理原理”，幫助構(gòu)建高績效校園文化

　　讓老師了解經(jīng)濟(jì)管理學(xué)中的“木桶原理”，明白水桶裝水的多少，取決于水桶最短的一塊木板。所以團(tuán)隊要提升團(tuán)隊和個人的績效，就要先找準(zhǔn)團(tuán)隊和個人的短板，以此構(gòu)建校園責(zé)任文化，增強(qiáng)教師之間的凝聚力，促進(jìn)教師自我約束機(jī)制的建立。

　　引進(jìn)“熱爐效應(yīng)”原理，讓教師明白“熱爐”誰都不能觸摸，誰碰誰就會被燙傷。大家認(rèn)可的制度，就好比“熱爐”，不要憑僥幸心理去觸摸，以此構(gòu)建獎懲分明、公平考核、良性競爭的校園文化。

　　引進(jìn)“馬太效應(yīng)”原理，讓教師明白幼兒園如果得不到家長的認(rèn)可、社會的承認(rèn)，就沒有生源，沒有生源就沒有經(jīng)濟(jì)效益，沒有經(jīng)濟(jì)效益，設(shè)施設(shè)備就無法添置，教師福利就無法保證，教師就沒有工作熱情，家長和社會就更不認(rèn)可，生源就更加缺乏……這就進(jìn)入了“馬太效應(yīng)”的惡性循環(huán)之中。幼兒園要發(fā)展、要進(jìn)步，必須進(jìn)人良性循環(huán)態(tài)勢，以此構(gòu)建使工作豐富化和追求效益的校園文化。

　　其次，把權(quán)力下放給教師，實施有效的績效管理

　　把制定幼兒園發(fā)展目標(biāo)的權(quán)力交給教師。過去幼兒園目標(biāo)、計劃、制度都是由園領(lǐng)導(dǎo)制定的，上傳下行，老師只是執(zhí)行命令，如同裝配線上的操作工，失去了自我。現(xiàn)在我們打破由領(lǐng)導(dǎo)說了算的陳規(guī)，把制定幼兒園目標(biāo)、團(tuán)隊目標(biāo)、個人目標(biāo)的決策權(quán)交給了教師，教師通過參與自下而上的目標(biāo)確定過程，對目標(biāo)達(dá)成共識，明白了幼兒園對他們的期望是什么，他們應(yīng)該做什么，做到什么地步，何時應(yīng)做完，以及他們權(quán)力的大小和決策權(quán)限，工作中可能會遇到的困難與問題，需要幼兒園給予的支持與幫助等。目標(biāo)是教師自己制定的，他們主動建立起使命感和責(zé)任感，自覺地將個人目標(biāo)、部門或團(tuán)隊目標(biāo)與幼兒園目標(biāo)結(jié)合起來，主動去思考“我要做什么?我應(yīng)該怎樣做?為什么這樣做”，而不是等著別人的指使去做。教師盡情地發(fā)揮自己的智慧和潛力，變“要我干”為“我要干”，幼兒園的運(yùn)行效率不斷增強(qiáng)，管理的績效不斷提升。

　　將考核的權(quán)力下放給教師。過去考核標(biāo)準(zhǔn)是由領(lǐng)導(dǎo)制定的，罰多獎少，教師的注意力都集中在如何避免“犯規(guī)”上，而不是努力去提高績效�，F(xiàn)在，幼兒園將考核和發(fā)放獎金的權(quán)力最終下放給教師自己和其所在團(tuán)隊，將“勉強(qiáng)、普通、能干、可嘉、優(yōu)秀”五個績效等級以及各個方面評價等級的定義描述出來，讓教師了解工作好壞的標(biāo)準(zhǔn)，了解幼兒園績效管理是重在獎勵成功和進(jìn)步，只要自己在原有基礎(chǔ)上績效有所提升，就會得到獎酬。現(xiàn)在我園教師時刻將自己的精力放在追求質(zhì)量目標(biāo)上，主動地根據(jù)工作的標(biāo)準(zhǔn)立足實際，通過溝通和月底團(tuán)隊、個人的自評，找到影響自己水平提升的“短板”和阻礙績效提升的“瓶頸”，及時調(diào)整工作方法，積極主動提高自己勝任工作的能力，以期取得理想的.績效。

　　再次，領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)變角色，促進(jìn)管理績效的提升

　　領(lǐng)導(dǎo)要從各種事務(wù)中擺脫出來，去發(fā)現(xiàn)老師的需要，成為老師的合作者、幫助者、服務(wù)者。在與老師合作溝通過程中讓老師明確自己的工作任務(wù)和目標(biāo)，知道領(lǐng)導(dǎo)希望他們做什么，可以做什么樣的決策，必須把工作做到什么樣的地步，何時需要領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)。同時還賦予老師必要的知識來幫助他們進(jìn)行合理的自我決策，減少員工之間因職責(zé)不明而產(chǎn)生的誤解。幫助教師找到錯誤和低效率原因，有的放矢地減少錯誤和差錯(包括重復(fù)犯錯誤的問題)。同時，幫助教師找到通向成功的障礙，避免日后付出更大的代價。這樣做，促進(jìn)了個人與組織績效的持續(xù)提升。實施有效的績效管理，為老師創(chuàng)設(shè)了更多的自主權(quán)，更多的參與管理的機(jī)會，更多的支持和指導(dǎo)，提高了老師的專業(yè)技能，發(fā)展了老師與管理者之間建設(shè)性的、開放性的關(guān)系，增進(jìn)了了解，聯(lián)絡(luò)了感情，激勵了老師，挖掘了潛能，推動了幼兒園的良性發(fā)展，從而實現(xiàn)了教師隊伍從經(jīng)驗型向研究型的轉(zhuǎn)型，實現(xiàn)了辦學(xué)高品位、教師高水平、教學(xué)高質(zhì)量、幼兒高素質(zhì)、管理高績效的目標(biāo)。

　　績效管理心得體會篇21

　　今年以來，xx市局按照省局的統(tǒng)一部署，以實施績效考核為抓手，從樹立考核理念、設(shè)計指標(biāo)體系、建立考核機(jī)制、深化結(jié)果應(yīng)用等方面，積極探索建立覆蓋稅收工作全過程的績效考核體系。但由于指標(biāo)體系不盡完善、考核的可操作性還需要進(jìn)一步增強(qiáng)、考核的信息化水平有待進(jìn)一步提高等原因，影響了考核的客觀性、科學(xué)性和權(quán)威性，需要結(jié)合實際，探索建立更為科學(xué)、規(guī)范、系統(tǒng)和高效的績效考核機(jī)制。

　　一、xx市局推進(jìn)績效考核的實踐

　�。ㄒ唬┳フJ(rèn)識提高促思想轉(zhuǎn)變。市局黨組把績效考核作為查找差距的一面“鏡子”，在全局樹立“抓績效考核帶全盤工作”的理念，實現(xiàn)了思想認(rèn)識的“三改變、三確立”：改變績效考核是額外負(fù)擔(dān)看法，確立責(zé)任義務(wù)意識；改變績效考核與己無關(guān)思想，確立全員績效意識；改變績效考核“多做多扣、少做少扣、不做不扣”觀念，確立正面激勵意識，從思想認(rèn)識上奠定了績效考核的工作基礎(chǔ)。

　�。ǘ┳ソM織領(lǐng)導(dǎo)促明確責(zé)任。成立了專門的績效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組，層層下達(dá)目標(biāo)責(zé)任，明確部門主要負(fù)責(zé)人為部門責(zé)任人，對部門指標(biāo)負(fù)全責(zé)；每個部門指定一名專職績效聯(lián)絡(luò)員，負(fù)責(zé)部門指標(biāo)監(jiān)控和分析，搭建起辦公室總牽頭、機(jī)關(guān)各科（股）室協(xié)調(diào)配合的組織體系，建立起部門聯(lián)動的監(jiān)控網(wǎng)絡(luò)；將績效考核目標(biāo)分解到每一個干部、每一個崗位，做到每一項指標(biāo)都有人抓、有人管、有人負(fù)責(zé)。

　　（三）抓指標(biāo)分解促樹立導(dǎo)向。按照“科學(xué)合理、重點明確、能夠衡量、易于操作”的原則，做好指標(biāo)的“留、分、細(xì)、增”,將指標(biāo)分為定量、定性、定量和定性相結(jié)合三大類指標(biāo)，并按難易程度，又將指標(biāo)細(xì)分為確保不扣分、努力不扣分、盡量減少扣分三級，實行差異化管理。把推進(jìn)績效管理與推動工作同安排、同部署、同推進(jìn)，有針對性地加大省局十項改革創(chuàng)新任務(wù)等急、難、重、弱工作的分值。同時，加大結(jié)果運(yùn)用，對加分項目、創(chuàng)新項目、重點工作上有突出貢獻(xiàn)的干部，在評先評優(yōu)、記功嘉獎、干部選任上予以體現(xiàn)。

　�。ㄋ模┳ミ^程控制促發(fā)現(xiàn)問題。在完善日記錄、周匯報、月通報、季考評機(jī)制的基礎(chǔ)上，對指標(biāo)完成情況定期或不定期開展自查自評，查找問題和薄弱環(huán)節(jié)，每周局領(lǐng)導(dǎo)碰頭會聽取績效管理情況匯報，每月局務(wù)會重點研究績效管理實施中遇到的困難和問題，

　　每季召開全市績效考核聯(lián)席會議，查問題、找癥結(jié)、究根源、糾差錯。

　�。ㄎ澹┳ゼ粗锤拇儋|(zhì)效提升。建立績效指標(biāo)預(yù)警監(jiān)控機(jī)制，完善督查督辦工作運(yùn)行機(jī)制，對績效指標(biāo)的落實情況實施全流程、全環(huán)節(jié)監(jiān)控，做到事前有提醒、事中有督辦、事后有督導(dǎo)。比如在出口退稅中，發(fā)現(xiàn)有逾期回函問題，我們及時跟進(jìn)，制定了銜接管理辦法，細(xì)化了流轉(zhuǎn)時限要求，不僅降低了扣分風(fēng)險，還規(guī)范了相關(guān)工作。

　　二、推行績效考核過程中遇到的問題

　�。ㄒ唬┰谒枷胝J(rèn)識上，還抱有消極態(tài)度。個別干部認(rèn)為績效考核只能管住“老實人”，單純的“扣分制”會使績效

　　考核考核陷入“干工作越多扣分越多、干得越少扣得少、不干不扣分”的管理“怪圈”，有“吃虧”心理和“抵觸”情緒。加之多年來進(jìn)行的各類考核不少，但其結(jié)果的運(yùn)用對干部職務(wù)晉升、福利待遇造成影響的卻不多，即使制定有激勵制度，很多時候未能真正落到實處，導(dǎo)致干部職工對績效考核帶來消極情緒。

　�。ǘ┰诮M織領(lǐng)導(dǎo)上，還有承接不到位的現(xiàn)象。在向上承接省局管理目標(biāo)，向市局機(jī)關(guān)平行分解落實，向下逐級延展落地的過程中，個別部門還存在重視程度不夠，指定責(zé)任人員變動后沒有及時遞補(bǔ)，以及由于工作人員責(zé)任心不強(qiáng)、監(jiān)控不及時、溝通不到位、工作不細(xì)致，導(dǎo)致存在扣分隱患的現(xiàn)象。

　�。ㄈ┰谥笜�(biāo)體系上，還需進(jìn)一步完善。一是部分考核指標(biāo)設(shè)置不平衡。一些易量化的崗位指標(biāo)較細(xì)、較嚴(yán)，對工作要求高；一些不易量化的崗位指標(biāo)較松、較模糊，在執(zhí)行過程中彈性較大，照成事實的不公。二是部分指標(biāo)的責(zé)任難以分清。由于國稅內(nèi)部各部門之間存在大量的業(yè)務(wù)交叉和緊密的分工聯(lián)系，有些工作任務(wù)往往難以完全歸結(jié)到一個部門承擔(dān)，經(jīng)常性會出現(xiàn)一個目標(biāo)需要幾個部門共同承擔(dān)的現(xiàn)象。但目前類似指標(biāo)的責(zé)任分解卻不盡合理，如發(fā)票管理、辦稅服務(wù)廳自動終端設(shè)置等指標(biāo)涉及多個部門協(xié)作，但由征管一個部門負(fù)責(zé)，而在考核納稅服務(wù)等部門時卻沒有涉及這些指標(biāo)。三是部分指標(biāo)內(nèi)容界定模糊。如“重點工作”、“創(chuàng)新項目”等概念難以界定，各部門都站在自己的立場上說話，強(qiáng)調(diào)自己工作的重要性，給考核部門準(zhǔn)確衡量帶來困難。

　�。ㄋ模┰谶^程監(jiān)控上，受人為因素影響多�？冃Ч芾砜己谁h(huán)節(jié)的一個關(guān)鍵問題就是如何對考核指標(biāo)進(jìn)行量化。在這個過程中，應(yīng)盡量采取信息化手段進(jìn)行定量考核，優(yōu)化數(shù)據(jù)的選取、計算與合成，力求客觀公正、符合實際、簡便科學(xué)。但目前考核指標(biāo)的采集，除了少數(shù)可以直接提取自稅收征收管理系統(tǒng)等軟件外，80%以上要靠以手工考核或人機(jī)相結(jié)合的方式來進(jìn)行，易受主觀因素影響，難以保證客觀公正。

　�。ㄎ澹┰诖龠M(jìn)工作改進(jìn)上，激勵作用發(fā)揮不足。目前績效管理辦法只將考核結(jié)果作為單位等次評定的依據(jù)，而推行績效考核最終目的是將組織績效與個人評價結(jié)合起來，為每位國稅人員搭建自我展示的舞臺，將個人發(fā)展融入到事業(yè)進(jìn)步中。目前的績效考核距離考評到每一個崗位和每一個稅務(wù)人員，體現(xiàn)出治庸治懶、獎優(yōu)罰劣的導(dǎo)向，還有很長的路需要探索。

　　三、加強(qiáng)績效考核工作的思考

　�。ㄒ唬┮耘嘤冃幕癁槭侄翁嵴J(rèn)識。把稅務(wù)績效管理與組織文化有機(jī)結(jié)合起來，以稅務(wù)績效管理推進(jìn)組織文化建設(shè)，形成以組織文化建設(shè)促進(jìn)績效考核的良性循環(huán)，通過上下動員、組織實施、個人參與以及各項激勵和懲戒措施的綜合運(yùn)用，激發(fā)干事創(chuàng)業(yè)正能量，實現(xiàn)行政效能的持續(xù)提高。

　�。ǘ┮约訌�(qiáng)監(jiān)督督導(dǎo)為手段促落實。完善督查督辦工作運(yùn)行機(jī)制，建立績效管理工作通報制度，定期上網(wǎng)公布績效任務(wù)落實情況、各項考評指標(biāo)得分，并將督查督辦結(jié)果作

　　為績效考評的重要依據(jù)，督促各地評結(jié)果、找差距、定方案、抓整改，形成督促檢查、跟蹤問效的完整鏈條，有力促進(jìn)各環(huán)節(jié)和各項重點工作任務(wù)的'落實。

　�。ㄈ┮钥茖W(xué)設(shè)置指標(biāo)為手段優(yōu)設(shè)計。一是探索優(yōu)化指標(biāo)內(nèi)容。將績效考核分為四塊內(nèi)容來進(jìn)行考核：一是共性項目。包括學(xué)習(xí)情況、工作紀(jì)律情況、遵守廉政規(guī)定情況等。二是履職項目。根據(jù)年初工作要點，選取**個以內(nèi)工作重點項目，進(jìn)行跟蹤檢查考核。按月匯總工作落實情況，按季組織抽查考核。三是創(chuàng)新項目。先由單位自定，報上級績效辦審定。同時，分半年和年度進(jìn)行二次評估，重點評是否為亮點項目、落實的效果如何。四是中心項目。如群教活動、納稅服務(wù)、稅收改革等，充分發(fā)揮績效管理對推動工作的“指揮棒”作用。二是探索優(yōu)化指標(biāo)設(shè)置。嘗試推行以“加分制”為主、責(zé)任追究扣分為輔的績效考核模式。目前，“扣分制”考核方法在一定程度上制約了考核作用的發(fā)揮和考核目標(biāo)的實現(xiàn)。因此，建議改變考核方法，把重點放在對成績的考核上，而不是單純地放在對錯誤的指責(zé)上。由“處罰型”變?yōu)椤凹钚汀�，防止“做得越多，錯得越多”現(xiàn)象出現(xiàn)。變傳統(tǒng)的“扣分制”為“加分制”，制定考評標(biāo)準(zhǔn)時，應(yīng)綜合考慮到工作量和工作難度。測算不同部門、不同科室的工作總量，考核得分以實際得分，乘以工作量系數(shù)，均衡因人員分配不均所造成的苦樂不均現(xiàn)象，使工作量大的部門得到必要的肯定，受到相應(yīng)的激勵。同時，根據(jù)不同崗位的工作量和工作難度，計算個人得分，再根據(jù)完成質(zhì)量，考慮加分、

　　績效管理心得體會篇22

　　績效管理：從模糊的企業(yè)概念到今天我們學(xué)習(xí)；從單一的考評定工資，到現(xiàn)在的績效訪談、反饋、實施等多環(huán)節(jié)共同作用；從一個先簡單的運(yùn)營模式，到提高公司發(fā)展，提升個人能力。學(xué)習(xí)之后才逐漸的更加了解了什么是真正的績效管理。擺脫了原有的固化思維：績效=考核這一錯誤思想。

　　對于課程安排也十分滿意，一開始的概念的灌輸與理解，再到后面的以小組為單位的實踐、分模塊進(jìn)行分析討論展示等、再到最后的總結(jié)。在多數(shù)都是照本宣科的大學(xué)課堂中，至少讓我個人感覺到，這門課對我今后的發(fā)展有很大的幫助。

　　績效的本身是為公司提出合理化建議，設(shè)置各崗位的權(quán)重，以此來考察員工在工作上的不足，進(jìn)而提升員工績效，提高企業(yè)效益。

　　然而就像我們調(diào)查的一樣，大多數(shù)員工不理解績效的真正含義。只是覺得績效管理是上級克扣工資的手段，是員工正常工作的枷鎖。所以在學(xué)習(xí)這門課之后，我個人認(rèn)為，讓員工理解什么是績效管理的內(nèi)涵與用意，比整個實施過程更加重要。我們作為績效管理的設(shè)計者和考評者，更應(yīng)該讓員工理解為什么這樣做？如何去這樣做？怎么能高效的并且樂意的去這么做。思考這些問題的重要性似乎不亞于如何考評他們的工作環(huán)境，權(quán)重，崗位職責(zé)等等。再細(xì)致培養(yǎng)績效考核的員工時，還應(yīng)時刻注重著員工的內(nèi)心變化，哪怕是很小很細(xì)微的變化。因為在績效考核過程中，并不是沒一個人都能“放的開”。很多人覺得這是一場無休止的考試，而成績則直接關(guān)系到了自己的薪資。這反而會使得他們提心吊膽，放不開手腳，沒有達(dá)到績效考評原有的目的，適得其反。

　　當(dāng)然在績效考評中涉及到了上級的談話和反饋，同時也注意到了在談話過程中先可以聊聊員工日常生活的事，再慢慢切入主題。雖然在績效訪談中可以有效的減小被考評者的壓力，但訪談并不是天天都有的，員工還是會輪罩在績效考核的陰影中，這種長期的內(nèi)心壓力又與績效的結(jié)果與薪資又關(guān)聯(lián)系著，這就不得不使員工覺得績效考評是再扣工資。

　　而這種惡性循環(huán)也會使得員工在工作期間猶如弦上的箭，時刻緊繃。手腳束縛，更別說創(chuàng)新，和個性化發(fā)展等高層次的需求。甚至有可能有：多做多錯，少做少錯，不做不錯，的思想。認(rèn)為只要完成好績效考核的內(nèi)容，做其他的事只會給自己添麻煩。

　　考評者設(shè)計績效考評的內(nèi)容全面性是一方面及權(quán)重大小只是一方面。還有切身的感受員工的工作環(huán)境、內(nèi)容、變化方式。我個人覺得應(yīng)該加上員工之間的關(guān)系，因為考評者更多的是通過自己的觀察和判斷來做出考評方案，很少有實踐其中的崗位，這就有可能與工作的內(nèi)容有偏差，人非草木，孰能無過。也許在考評者眼中的問題并不是員工心之所向。還有就是在工作中的一些“淺關(guān)系”是考評者無法觀察出來的.，不能很好的實際進(jìn)入此崗位，就不能真正意義上的了解。

　　對于考評的參與，員工對于績效的權(quán)重很可能是無法全面說出。畢竟當(dāng)局者迷，所以問題總出現(xiàn)，但問員工怎么改進(jìn)卻說不出的情況也會存在。員工在改變工作考核方式的時候內(nèi)心總會有壓力。并且他們不像考評者是長時間致力于此，所以他們提出的理解概念在很多方面也很難詮釋其工作的實質(zhì)。

　　我個人認(rèn)為，績效考評的設(shè)計過程是要看細(xì)微，更大程度上去考慮員工的心理狀態(tài)，并且績效管理的設(shè)計并不是績效實施的開始，而只是個“實習(xí)方案”。要再磨合中尋發(fā)展，嚴(yán)禁一錘定音的現(xiàn)象。尤其是績效管理方案出臺的前幾個月，一定要觀察員工反饋時的表情與肢體語言，要細(xì)微的察覺是否有不敢說，不愿說，不想說甚至是不能說的事情。

　　在管理者的角度說要與員工以朋友的方式去交流很輕松，并且我們也希望這樣去做。但在員工心理始終有高低的職位之分。因為領(lǐng)導(dǎo)說錯話，員工是沒有權(quán)利扣他們工資，或給他們工作上“穿小鞋”，但在員工心理很難讓他們不懼怕這一點。換位思考一下，大家都知道績效考核的某環(huán)節(jié)有問題，那我如果是員工，為什么要我提出，大家都知道的話可以讓別人提出，我不承擔(dān)風(fēng)險。

　　被考評者其實是弱勢群體，他們不知道企業(yè)的目標(biāo)與規(guī)劃，他們也很少關(guān)心企業(yè)的壯大與發(fā)展。在他們眼前最實際的就是他們的工資，他們害怕。

　　所以企業(yè)文化的培養(yǎng)，企業(yè)內(nèi)員工與上級的關(guān)系的建立也是績效考核實施前的基礎(chǔ)。

　　看似簡單的績效管理并不是在權(quán)重上的劃分打鉤那么簡單，也不是在表格上添添寫寫就能完事的任務(wù)。它是要深入人心，是要領(lǐng)導(dǎo)更加用心觀察，用心體會的雙刃劍。有些時候針對不同企業(yè)，不同領(lǐng)導(dǎo)，不同員工。績效管理未必就是最好的管理模式�？赡茉泄芾砟Ｊ骄秃芎谩２槐厣嵊蔡追且每冃Ч芾�。而且每個領(lǐng)導(dǎo)的性格不同，不能保證每個領(lǐng)導(dǎo)在理性的狀態(tài)下去實施。

　　績效管理，在我們現(xiàn)今所學(xué)的書本上的內(nèi)容以理論偏多，而且在我們身上所能學(xué)到的績效管理實際內(nèi)容也較為淺顯，真正的企業(yè)績效管理是要根據(jù)不同時期，不同地域，不同的工作環(huán)境所做出相應(yīng)的績效管理。而如今的管理也至少學(xué)到了皮毛：將典型性事例的分析，及一些績效環(huán)節(jié)，和溝通技巧。

　　我真心的希望學(xué)校也能多開展一些動手能力強(qiáng)、帶實習(xí)性質(zhì)的課程，好讓我們能真正意義上的理論結(jié)合實際。

【績效管理心得體會】相關(guān)文章：