- 相關(guān)推薦
star面試法
star面試法
在招聘面試中，僅僅通過應(yīng)聘者的簡歷無法全面了解應(yīng)聘者的知識、經(jīng)驗、技能的掌握程度及其工作風(fēng)格、性格特點等方面的情況。而使用STAR技巧則可以對應(yīng)聘者做出全面而客觀的評價。
內(nèi)容
在招聘面試中，僅僅通過應(yīng)聘者的簡歷無法全面了解應(yīng)聘者的知識、經(jīng)驗、技能的掌握程度及其工作風(fēng)格、性格特點等方面的情況。而使用STAR技巧則可以對應(yīng)聘者做出全面而客觀的評價。
首先要了解應(yīng)聘者工作業(yè)績?nèi)〉玫谋尘?SITUATION)。通過不斷提問與工作業(yè)績有關(guān)的背景問題，可以全面了解該應(yīng)聘者取得優(yōu)秀業(yè)績的前提，從而獲知所取得的業(yè)績有多少是與應(yīng)聘者個人有關(guān)，多少是和市場的狀況、行業(yè)的特點有關(guān)。
其次，要詳細(xì)了解應(yīng)聘者為了完成業(yè)務(wù)工作，都有哪些工作任務(wù)(TASK)，每項任務(wù)的具體內(nèi)容是什么樣的。通過這些可以了解應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷和經(jīng)驗，以確定他所從事的工作與獲得的經(jīng)驗是否適合所空缺的職位。
再次，繼續(xù)了解該應(yīng)聘者為了完成這些任務(wù)所采取的行動(ACTION)，即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行動，所采取的行動是如何幫助他完成工作的。通過這些，可以進(jìn)一步了解他的工作方式、思維方式和行為方式。
star面試法
最后，才來關(guān)注結(jié)果(RESULT)，每項任務(wù)在采取了行動之后的結(jié)果是什么，是好還是不好，好是因為什么，不好又是因為什么。
這樣，通過STAR式發(fā)問的四個步驟，一步步將應(yīng)聘者的陳述引向深入，一步步挖掘出應(yīng)聘者潛在的信息，為企業(yè)更好的決策提供正確和全面的參考，既是對企業(yè)負(fù)責(zé)(招聘到合適的人才)，也是對應(yīng)聘者負(fù)責(zé)(幫助他盡可能地展現(xiàn)自我，推銷自我)，獲得一個雙贏的局面
折疊本段步驟
應(yīng)用“STAR”技巧進(jìn)行有效面試可分三步走，首先建立素質(zhì)模型，即公司的用人標(biāo)準(zhǔn);其次根據(jù)具體招聘崗位招聘要求，從素質(zhì)模型中選擇適當(dāng)?shù)乃刭|(zhì)作為面試階段的主要考察內(nèi)容，并依照崗位具體要求設(shè)計面試題庫，為面試做好準(zhǔn)備;最后在面試中需有效提問和追問，獲取所需要的真實信息。
折疊第一步
建立素質(zhì)模型 明確評估標(biāo)準(zhǔn)
“STAR”面試法判斷人才的標(biāo)準(zhǔn)是素質(zhì)模型。A集團(tuán)2005年就已經(jīng)建立了各崗位的素質(zhì)模型，在已有素質(zhì)模型的基礎(chǔ)上，咨詢顧問針對人力資源總監(jiān)一職，對企業(yè)老總及人力資源部優(yōu)秀員工開展了必要的訪談工作，以便對公司的具體需求做進(jìn)一步了解。訪談中發(fā)現(xiàn)，公司人力資源管理不是很規(guī)范，集團(tuán)和分子公司基本都是在獨立操作，很多資源不能達(dá)到有效共享。在上一年的員工情況統(tǒng)計中發(fā)現(xiàn)，人才流失比較嚴(yán)重，主要是晉升渠道單一，人才培養(yǎng)和人員發(fā)展意識相當(dāng)薄弱。所以，公司希望新到的人力資源總監(jiān)具有現(xiàn)代人力資源管理理念及豐富人力資源經(jīng)歷，能從招聘、培訓(xùn)、薪酬管理和績效管理等方面著手，實行人力資源的集中化管理，減少不必要的成本，達(dá)到集團(tuán)與分子公司的協(xié)同管理，為企業(yè)的快速發(fā)展提供有力的人力資源保障。此外，由于集團(tuán)的分子公司較多，人力資源管理存在較大差異，所以，需要新來的人力資源總監(jiān)有較強(qiáng)的溝通協(xié)作能力。
最后，咨詢顧問從管理自我、管理任務(wù)和管理他人三個維度入手，對A集團(tuán)人力資源總監(jiān)一職，從全員通用素質(zhì)模型中預(yù)選了“職業(yè)精神”、“精準(zhǔn)高效”、“價值導(dǎo)向”和“溝通協(xié)作”，從管理人員通用素質(zhì)模型中預(yù)選了“資源整合”和“發(fā)展他人”，以這六條作為面試階段考察的主要內(nèi)容，并對各素質(zhì)要項進(jìn)行了分級。
折疊第二步
建立面試題庫 做好準(zhǔn)備工作
面試前的充分準(zhǔn)備是面試成功進(jìn)行的必備前提，咨詢顧問根據(jù)A集團(tuán)關(guān)鍵崗位建立了基于素質(zhì)模型的面試題庫，每條素質(zhì)有 4～8個相關(guān)面試題目。針對人力資源總監(jiān)職位的“溝通協(xié)作”素質(zhì)所設(shè)計的面試題目舉例如下：
● 請講一個這樣的經(jīng)歷：在你和公司高層管理者或同事在解決某問題上存在不同看法時，你是如何處理分歧的?
● 請講一個這樣的經(jīng)歷：為了完成某項工作，你需要另一個部門提供支持;但那個部門認(rèn)為配合你們部門進(jìn)行這項工作并非其工作重點，你是怎樣應(yīng)對這個問題的?
● 介紹一個這樣的例子：你發(fā)現(xiàn)某位下屬難以正確地做好某項工作，分析問題后，你是怎樣說怎樣做的?當(dāng)時員工有怎樣的反應(yīng)?你所做的對其行為有何影響?
折疊第三步
發(fā)問結(jié)合追問 獲取真實信息
在明確了素質(zhì)要項，設(shè)計好面試題目之后，就進(jìn)入到面對應(yīng)聘人員的直接提問交流環(huán)節(jié)。在這一過程中，面試官要注意圍繞 “STAR”的四個方面，明確自己所需要的信息，有目的地進(jìn)行針對性提問，根據(jù)應(yīng)聘者的回答迅速準(zhǔn)確地分析是否獲得了自己所需要的信息，若有遺漏，要及時進(jìn)行追問。
另外，行為面試的目的是通過應(yīng)聘者過去的經(jīng)歷來預(yù)測其是否勝任目標(biāo)職位，所以在面試過程中，獲得有效的真實信息非常重要，這是衡量應(yīng)聘者是否具有職位所要求的素質(zhì)與能力的必要條件。所以，確保應(yīng)聘者提供的事件信息真實有效，就成了追問的另一目的。要通過得到更多、更詳細(xì)的信息，來保證應(yīng)聘者回答的真實性，因為所得到的結(jié)果越具體，說明事件越真實，做出的評價也就越準(zhǔn)確。
總之，面試官要注意真實的事件一定是一個完整的“STAR”，事件的背景、任務(wù)、行動，以及結(jié)果都很清楚，而且行動必須符合背景和任務(wù)，且保證其確實對所達(dá)成的結(jié)果具有貢獻(xiàn)。同時，在應(yīng)聘者對行為事件的描述中要清晰地體現(xiàn)出主體“我”所做的工作，而不是籠統(tǒng)的“我們”。下面是A集團(tuán)面試過程中，面試官所進(jìn)行的提問與追問示例之一，同時附加了其對應(yīng)聘者回答所進(jìn)行的分析與處理。
面試官：請談一下你印象最深的這樣一個經(jīng)歷：你和企業(yè)高層或你的同事在解決某問題上有不同的看法，當(dāng)時你是如何處理你們之間的分歧的?[注：此提問是針對“溝通協(xié)作”這一素質(zhì)要項進(jìn)行考察]
應(yīng)聘者B：提到這個問題，讓我想起有過這么一件事兒：那是2005年3月份，我們公司開高層會議。當(dāng)時公司業(yè)務(wù)正處于不斷拓展中，我們在全國很多大中城市都設(shè)立了分支機(jī)構(gòu)或者辦事處。這樣難免就遇到各地薪酬標(biāo)準(zhǔn)不一樣的問題，有時一個地方都會出現(xiàn)幾套不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。公司當(dāng)時也沒有什么成熟的員工駐外薪酬標(biāo)準(zhǔn)管理方面的制度，所以，這種內(nèi)部不均衡造成很多員工對工資不滿意，有的甚至就因為這個跳槽。[注：以上是描述背景(S) ]
這問題總得解決吧，所以我就向公司提出進(jìn)行人力資源的集中化管理。[注：這是在描述任務(wù)(T)]當(dāng)時幾乎其他所有人都不支持我這么做，他們反對我，覺得各城市的自行管理，正好可以使人力資源工作與當(dāng)?shù)貙嶋H情況相結(jié)合，而且這事兒一直以來也沒出現(xiàn)什么大問題，沒有費力解決的必要。但是我認(rèn)為，這終究還是存在問題的，所以我就通過對公司的人力資源集中化管理進(jìn)行利弊考證，得出基于企業(yè)未來戰(zhàn)略發(fā)展，集中管理勢在必行的觀點。然后，經(jīng)過充分的縱向和橫向溝通，[注：以上是描述行動(A)]最后還是得到了公司的大力支持。[注：以上是描述結(jié)果(R)]
面試官：你剛才提到你是經(jīng)過人力資源集中化管理論證以及充分的溝通來解決分歧的，那么請問：對于集中化管理你當(dāng)時都考慮了哪些方面?同時做了哪些具體工作?怎么做的?[注：以上是對行動(A)的追問]
應(yīng)聘者B：我記得當(dāng)時我提交過一份公司人力資源集中化管理的報告。首先結(jié)合公司未來發(fā)展戰(zhàn)略闡述了集中化管理的目的，實行集中化管理能帶來的優(yōu)勢，簡單說來比如：首先有利于信息共享，進(jìn)行優(yōu)勢資源整合;其次，公司人力資源管理15%～20%是管理性活動，80%～85%是操作性活動，從公司未來戰(zhàn)略發(fā)展來看，未來戰(zhàn)略性管理活動會增加，集中管理有利于發(fā)揮集體效應(yīng);最后，招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬方面管理工作的統(tǒng)一有利于企業(yè)節(jié)約管理。
折疊本段問題
折疊問題
請講出一件你通過學(xué)習(xí)盡快勝任新的工作任務(wù)的事。追問：
(1)這件事發(fā)生在什么時候?---------------------S
(2) 你要從事的工作任務(wù)是什么?--------------T
(3) 接到任務(wù)后你怎么辦?-----------------------A
(4) 你用了多長時間獲得完成該任務(wù)所必須的知識?------深層次了解
(5) 你在這個過程中遇見困難了嗎? -------------------順便了解堅韌性
(6) 你最后完成任務(wù)的情況如何?--------------R
折疊本段總結(jié)
STAR面試法的依據(jù)是“過去的行為是未來行為的最好預(yù)言”，就是多問過去，少問將來，從過去的行為中判斷是否是真實的，有效的，而不是應(yīng)聘者的夸夸其談。
通常，應(yīng)聘者求職材料上寫的都是一些結(jié)果，描述自己做過什么，成績怎樣，比較簡單和泛泛。而我們面試官則需要了解應(yīng)聘者如何做出這樣的業(yè)績，做出這樣的業(yè)績都使用了一些什么樣的方法，采取了什么樣的手段，通過這些過程，我們可以全面了解該應(yīng)聘者的知識、經(jīng)驗、技能的掌握程度以及他的工作風(fēng)格、性格特點等與工作有關(guān)的方面。
STAR原則能幫我們解決上述問題。
【star面試法】相關(guān)文章：
新人面試STAR原則10-26
STAR法則06-24
行為面試法10-26
面試：情感共鳴法10-05
A Shining Star英語作文10-07
提高面試智商十法10-26
關(guān)于shining star的英語作文10-09
外企面試技巧的訓(xùn)練法03-22
面試堤防激將法陷阱10-26