行政人事管理的總結(jié)

“人力資源管理”越來越“流行”從企業(yè)管理中單獨劃分出來，某一天，我突然想起一個問題，人力資源現(xiàn)在獨立出來了，大家熟知的有6大模塊，那么除掉這六大模塊，還有哪些管理屬于行政人事管理范疇？

很多企業(yè)的機(jī)構(gòu)設(shè)置都是行政人事部，然后把行政和人事分開，而人事經(jīng)理和行政經(jīng)理的職業(yè)上升也都是行政人事經(jīng)理——>行政人事總監(jiān)

查閱了一些書籍，“行政”顧名思義是行使政治權(quán)利；“行政管理”則是有2大側(cè)重點，1是側(cè)重于“行政”，通常指政府行政機(jī)關(guān)對國家和社會公共事務(wù)的研判和推行，它以遵守憲法精神和為人民服務(wù)為價值選擇。2是側(cè)重于“管理”，通常指政府行政機(jī)關(guān)運用依法獲授的國家行政權(quán)力，以行政效率和社會效益為基本標(biāo)準(zhǔn)，在法律規(guī)定的范圍內(nèi)合法合理地運用行政裁量權(quán)和各種管理方法技術(shù)，處理公共行政事務(wù)的過程和活動。

國有企業(yè)、事業(yè)單位以及黨政機(jī)關(guān)，行政和人事一般是分開的，有合并的話大多是把人事和組織放在一起，如人事組織處。就我個人的感覺，這種單位，行政部（或行政辦公室）才是真正意義上的行政部門。

根據(jù)自己實際工作的體會，私營企業(yè)，與政府產(chǎn)生聯(lián)系的大多是以下幾大部門：1、工商稅務(wù)部門；2、勞動社保部門；3、本行業(yè)的直屬管理部門。
我們需要根據(jù)這些部門的規(guī)定辦理相關(guān)證照，交納相關(guān)稅費，也會接到這些部門下發(fā)的文件，也可能向這些部門行文。
個人感覺，這就是企業(yè)真正意義上的“行政管理”。

此外，企業(yè)的裝修（無論是自有還是租賃）、物資和安全工作一般歸“行政”管。如果企業(yè)有自己的食堂、宿舍、辦公樓、廠房等還涉及到后勤和保衛(wèi)工作（中小企業(yè)很可能“行政”就一起管了，大的企業(yè)再細(xì)分下）。而企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的建立、制度的建立，人員的管理，以前是“行政”管，現(xiàn)在則劃為了“人事”管。
總的來說，現(xiàn)代企業(yè)的行政管理一般包含了5大部分：
1、與政府部門的往來（工商、稅務(wù)等）
2、資產(chǎn)管理（大到房屋，小到辦公用品）
3、制度、文件、會議管理
4、后勤保障（食堂宿舍管理、保衛(wèi)管理等）
5、企業(yè)文化（含對內(nèi)對外宣傳、企業(yè)文娛活動等）
人力資源管理按現(xiàn)在比較流行的劃分方法，分為6大塊：
1、人力資源規(guī)劃
2、招聘
3、培訓(xùn)
4、績效
5、薪酬福利
6、勞動關(guān)系
其實簡單點說就是從企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展的角度，采取一系列的對人的管理措施，讓每個人的才能最大程度地為企業(yè)所用，企業(yè)得到發(fā)展，人才也得到發(fā)展，實現(xiàn)雙贏。

總結(jié)一些自己的經(jīng)歷吧：

自己經(jīng)歷過大大小小的企事業(yè)單位，做過最底層的工作，也站在管理層角度進(jìn)行規(guī)劃考慮。所以雖然自己的工作年限并不長，但是感覺自己的基本功都還很扎實。
辦理過公司成立的全部手續(xù)、每月的報稅、各種證照的年審、社會保險的辦理（公積金沒有親自辦過）、國家政策扶持資金的申請、行業(yè)資質(zhì)的申請和審核等。基本功就是這辦理這些的過程中打下的，沒有人教，老板一句話，你就得自己想辦法查資料，然后去辦理。現(xiàn)在自己已經(jīng)不從事這種事務(wù)性工作了，但是經(jīng)常看到手下的員工面對這些事情一頭霧水，我還得一步步教他們，我就在想，為什么當(dāng)年沒有人教我，我卻把這些事情都辦好了，而他們有人教卻還丟三拉四的？也許，這就是差距吧，也許，這就叫“學(xué)習(xí)能力”吧。

在做了這些基礎(chǔ)事務(wù)性工作后，感覺自己達(dá)到一個量的積累，從而進(jìn)行了質(zhì)變。也就是從這個時候開始，我想自己真正走上了人力資源管理這條路，這也是我想一直走下去的路。

我想以下這些經(jīng)驗是可以給大家分享的，也希望大家能多提意見。
首先是完善公司的各種制度
先從基礎(chǔ)制度入手：
1、基礎(chǔ)人事管理：如何進(jìn)人及轉(zhuǎn)正以及簽訂合同社保辦理，如何辦理離職相關(guān)手續(xù)；建立員工檔案；規(guī)范考勤管理制度。
2、基礎(chǔ)行政工作：檔案管理，辦公設(shè)施及庫房管理，證照、印鑒管理，安全管理。
這些制度，一般來說，成立一年以上的公司多少都有一些，網(wǎng)上也有很多范本。從綱要上來說，基本上都是差不多的，只需要根據(jù)自己公司的實際情況，進(jìn)行修改，或針對個例進(jìn)行定制就可以了。
當(dāng)企業(yè)有了這些制度后，可以說有了一個管理的雛形，這是處于一個基礎(chǔ)階段，一般只要做過或?qū)W過企業(yè)行政人事管理的人都能做出來。

然后企業(yè)要發(fā)展，除了業(yè)務(wù)要跟上，管理這需要同步跟上。越大，越成熟的公司，相應(yīng)的制度就更加完善，更細(xì)化。而越小的公司，發(fā)展初期或者發(fā)展停滯的企業(yè)，會發(fā)現(xiàn)他們往往是有相關(guān)的制度，可是這些制度大都和別的企業(yè)“雷同”，說不實用吧，好象制度又該是這樣制定的，但是實際用呢，卻又有這樣或者那樣的問題。這個時候，就需要把前面說的那兩大類的制度進(jìn)階了。
我們可以結(jié)合政府部門出政策的方式，舉大家都熟悉的《勞動合同法》，咋一看，好象該規(guī)定的都規(guī)定到了，就象企業(yè)覺得自己有制度，不過好象怎么又不太實用的那種感覺。這個問題就在于不同的人，對這個制度的理解不同，或者說，這本來就是個方針性的說法，具體怎么操作，還得做的人自己把握。所以，《勞動合同法》有它想對應(yīng)的《勞動合同法實施辦法》，基本上把有分歧的地方解釋了�？墒恰秳趧雍贤�法實施辦法》大家也覺得還有不完善的地方，相信在不久的將來，國家會改進(jìn)的。企業(yè)的制度也是如此，需要把一些綱要性的制度細(xì)化，而且，在制度的執(zhí)行過程中，你會發(fā)現(xiàn)有“例外”，似乎制度或者細(xì)化后的《實施辦法》都無法解釋，所以，很多大公司的制度文件很厚，很多，規(guī)定得很細(xì)，細(xì)到你看起來都覺得他規(guī)定得是不是太細(xì)了。�？墒菦]辦法，人少的時候，人管人還好說，人多了，企業(yè)做大了，不用公平的制度來管人，就要出問題了。
這些細(xì)化的制度不是象企業(yè)基礎(chǔ)性的制度樣，直接制定出來的，而是在不斷的實行過程中積累的，這就是企業(yè)文化的沉淀、積累。企業(yè)處理某種事情，采取某種態(tài)度，這就體驗了企業(yè)文化。
一個簡單的例子：
某員工犯了錯誤，給公司造成了500元直接損失。
企業(yè)一：老板A直接扣掉他500元工資來賠償公司損失
企業(yè)二：老板B指出員工的錯誤，并原諒了他
企業(yè)三：人力資源部經(jīng)理C根據(jù)員工獎懲條例，給予其相應(yīng)的處理。
企業(yè)四：……
結(jié)果呢？
企業(yè)一，掙扎著生存了幾年，員工流動率很大，最后老板關(guān)門大吉。
企業(yè)二，員工忠誠度很高，企業(yè)不斷發(fā)展壯大，前景可觀
企業(yè)三，已經(jīng)是個知名大公司，穩(wěn)步地發(fā)展著。
企業(yè)四，……

企業(yè)制度的進(jìn)階，就是對基礎(chǔ)的綱領(lǐng)性的制度不斷細(xì)化。與此同時，人力資源管理的基礎(chǔ)分析工作也應(yīng)該開展。
如果企業(yè)的業(yè)績穩(wěn)步在發(fā)展，那么這個時候，就可以從行政人事部分出人手，進(jìn)行崗位分析，編制崗位說明書，制訂一些基礎(chǔ)的獎懲等激勵措施。根據(jù)崗位分析，可以對從別處“抄”來的組織機(jī)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整。如果做到這一步，那么這個企業(yè)就算是人力資源管理邁出了第一步也是最基礎(chǔ)和重要的一步。
接下來，才是真正的人力資源管理�？墒呛芏嗥髽I(yè)，往往無法邁出這第一步，因為這第一步，往往能傷筋動骨，因為這關(guān)系到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的放權(quán)（崗位說明書要明確責(zé)、勸、利），關(guān)系到管理資金的多投入（用于獎懲）。
而且往往很多企業(yè)沒有做這第一步就想大踏步前進(jìn)，比如聽說流行績效管理，那么我們就直接來搞個績效考核，什么360、什么平衡記分卡，可是這個企業(yè)還沒有基礎(chǔ)的崗位說明書，崗位說明書本身不重要，可是關(guān)鍵是這個員工他不清楚到底哪些工作是他職責(zé)范圍內(nèi)的，中層管理者無法明確到底哪些事情應(yīng)該由他決策，哪些事情需要再往上報。于是，績效考核走了個形式，老板發(fā)現(xiàn)，考核結(jié)果一片大好。或者是所有人被這個考核弄得雞飛狗跳，真正有能力的沒有得到好評，整天拍馬的人考核結(jié)果卻很好，于是這個考核不但影響了正常工作，還讓大家認(rèn)為考核不公平。這到底是績效考核難做，還是做這個的人根本沒找對方法，找對時機(jī)？

很多時候，很多人都說，企業(yè)要發(fā)展，管理要跟上�？墒峭�往企業(yè)家們會遇到各種問題，其中最大的問題就在企業(yè)家本身。可以毫不夸張地說，一個成功的企業(yè)家，一定是一個人力資源管理大師。他可能沒有系統(tǒng)得學(xué)過人力資源管理理論，可是他在實際的對人的管理中，卻恰到好處地運用了人力資源管理的方法。

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