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高校人力資源配置性開發(fā)
高校人力資源配置性開發(fā)
摘 要：針對高校人力資源的特點(diǎn),客觀地分析了人力資源管理存在的問題，探討了高校人力資源配置性開發(fā)的思路,提出建立以人為本的現(xiàn)代人力資源管理模式,實(shí)現(xiàn)靈活、有效的用人機(jī)制,充分發(fā)揮高校人力資源的最大作用。
關(guān)鍵詞：高等學(xué)校 人力資源配置
一、高校人力資源的特點(diǎn)
人力資源,是指一定范圍內(nèi)的人口總體所具有的勞動(dòng)能力的總和，或稱能夠推動(dòng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的具有智力和體力勞動(dòng)能力的人的總稱。
人力資源既是生產(chǎn)的承擔(dān)者,又是生產(chǎn)發(fā)展目的的實(shí)現(xiàn)者。
高校人力資源的范圍較廣泛,是高校中從事教學(xué)、科研、管理和后勤服務(wù)等方面工作的教職工總體所具有的勞動(dòng)能力的總和;其中的主體是教師的教學(xué)活動(dòng)和學(xué)術(shù)勞動(dòng)力。
1.大學(xué)的學(xué)術(shù)勞動(dòng)力有較強(qiáng)的獨(dú)立性和能動(dòng)性,在時(shí)間和意志等方面有一定的自由空間。
對高校的學(xué)術(shù)勞動(dòng)力，很難象機(jī)關(guān)或企業(yè)那樣，嚴(yán)格按指令性行動(dòng)來進(jìn)行管理，其能動(dòng)性往往表現(xiàn)在8小時(shí)工作時(shí)間以外。
2.在知識經(jīng)濟(jì)的環(huán)境下表現(xiàn)出較強(qiáng)的合作性和群體性。
作為高校的主體,教學(xué)和科研群體的學(xué)術(shù)勞動(dòng)力是高校人力資源的主要組成部分，因此，必須以教師為本，合理配置高校人力資源，盡可能多渠道地發(fā)掘教師教學(xué)和科研的潛在能力。
3.高校人力資源個(gè)體需求具有多樣性。
目前,雖然大學(xué)教師的工資有所增長,但增長速度與受過同等教育的其他行業(yè)人員相比并不成正比。
盡管大學(xué)教師工資相對不高，但大批知識分子愿意留在高校，表明高校人力資源在精神上的需求在一定程度上超過物質(zhì)上的需求。
4.績效評價(jià)多重性和高風(fēng)險(xiǎn)性。
因?yàn)楦咝Ｈ瞬诺某晒饕ń虒W(xué)(人才培養(yǎng))和科研成果，人才培養(yǎng)績效往往不是立竿見影，培養(yǎng)的學(xué)生得到社會(huì)的認(rèn)可也許需要多年時(shí)間，而且，學(xué)生的培養(yǎng)是一個(gè)集體合作的成果，并非某個(gè)教師的個(gè)人成就。
科研成果在高校也有一定的特殊性，一般性的研究，如新產(chǎn)品開發(fā)，有許多已經(jīng)轉(zhuǎn)移到企業(yè)中去,作為高校更需要在學(xué)科前沿領(lǐng)域進(jìn)行研究。
因此，相關(guān)的研究表現(xiàn)出風(fēng)險(xiǎn)性較高。
二、高校人力資源管理中存在的問題與機(jī)遇
1.管理模式陳舊。
傳統(tǒng)的人事管理視人力為成本,對人力資源的資本屬性認(rèn)識不足，即人力資源在勞動(dòng)過程中，除了取得應(yīng)有的物質(zhì)回報(bào)以外，對其創(chuàng)造出的新價(jià)值有所忽視。
在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下形成的管理模式,是把人事工作當(dāng)作組織的行政事務(wù)之一,以事為中心,恪守人員進(jìn)、出、管的管理模式,如，招募人才、錄用、考核、獎(jiǎng)懲、工資、福利、退休等業(yè)務(wù),主要管理人的事，往往把人與事分開。
這種人事行政管理模式忽略了人力資源的特性。
2.對人才觀念認(rèn)識的差距。
對于人才問題,在思想方法、思想觀念上,總是過分強(qiáng)調(diào)和信賴物質(zhì)生活和待遇,所以在制定吸引人才、留住人才的措施只是重視住房、福利待遇、安家費(fèi)等等,而缺乏如何創(chuàng)造適合人才發(fā)展、實(shí)現(xiàn)人才價(jià)值的人文環(huán)境,充分發(fā)揮人才作用，如何才能提高對人才的吸引力等方面的思考和創(chuàng)新。
對于大多數(shù)高校教師來說,物質(zhì)生活和待遇固然重要,但是追求理想、成就事業(yè)、勇于開拓、富于挑戰(zhàn),是他們固有的價(jià)值觀取向。
在某種程度上是組成他們生命不可缺少的部分。
3.平均主義依然存在。
由于多年形成的觀念，平均主義掩蓋事實(shí)上的不公平。
在分配、福利待遇中一般考慮的等級差別仍然以職務(wù)職稱級別劃分。
4.人際關(guān)系與學(xué)術(shù)風(fēng)氣受社會(huì)大環(huán)境影響。
人才流失的原因表明，有許多人才不為工作和事業(yè)的難題所困擾，卻經(jīng)常為單位中紛繁復(fù)雜的人際關(guān)系帶來的矛盾所苦惱。
由于缺乏良好的人文環(huán)境，難以吸引人才來，對于現(xiàn)有人才的使用也遇到障礙，作用得不到發(fā)揮，工作中的業(yè)績得不到應(yīng)有的評價(jià)和回報(bào)。
高校的學(xué)術(shù)環(huán)境變化較大，主要是學(xué)風(fēng)、教風(fēng)受到社會(huì)有關(guān)方面的不良影響。
5.高校人才競爭與挑戰(zhàn)。
近年來，高校教師人數(shù)相對增加，教師的地位不斷上升。
在新的環(huán)境下，出現(xiàn)了新的機(jī)遇：一是由于擴(kuò)招帶來對教師的需求，高校近幾年來有較大的用人選擇余地;二是由于高校就業(yè)相對穩(wěn)定，收入逐步提高;三是政策和輿論宣傳使社會(huì)更加重視教育，社會(huì)地位相對提高。
同時(shí)，辨證地分析高校目前的人才狀況，仍潛在危機(jī)：一是經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展后，高校將有可能失去收入和待遇方面的優(yōu)勢，工作穩(wěn)定不再是人們追求的目標(biāo);二是高校人才評價(jià)機(jī)制欠佳，造成人才效用相互牽制，將會(huì)導(dǎo)致優(yōu)秀的人才流失;三是知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，現(xiàn)有人才如何適應(yīng)其發(fā)展，直接影響人才的流動(dòng)。
三、高校人力資源管理的思考
1.確立“以人為本”的人才服務(wù)模式。
高校主要是圍繞教學(xué)和科研兩方面開展工作，高校人力資源的主體是教學(xué)和科研群體的學(xué)術(shù)勞動(dòng)力。
但是，這并不意味著行政管理部門及其人才不重要，相反，學(xué)術(shù)勞動(dòng)力的合理配置和能動(dòng)性的發(fā)揮，在很大程度上要依靠管理部門的協(xié)調(diào)組織和科學(xué)管理。
因此，建立“以人為本”的人才服務(wù)模式，首先要明確人才的主體是學(xué)術(shù)勞動(dòng)力;其次，高校的一切工作應(yīng)該圍繞教學(xué)和科研;第三，管理部門的人才應(yīng)該與學(xué)術(shù)勞動(dòng)力相互融合，讓有管理能力的學(xué)術(shù)勞動(dòng)力參與管理，同時(shí)讓管理人才參與學(xué)術(shù)研究，建立互動(dòng)的管理模式，這樣才能增進(jìn)管理人才對教學(xué)和科研工作的了解和認(rèn)識，才能建立“以人為本”的人才服務(wù)模式。
2.創(chuàng)新競爭與考核機(jī)制。
受傳統(tǒng)觀念的影響，高校人力資源管理一直存在著缺乏競爭的問題。
但是，在市場經(jīng)濟(jì)的今天，教學(xué)和科研都存在著巨大的競爭，所以，要求在人力資源的開發(fā)過程中,應(yīng)該造就一個(gè)鼓勵(lì)競爭的環(huán)境,這樣不僅有利于人才脫穎而出,而且有助于發(fā)揮人才的主體創(chuàng)造性,有利于改善選人、用人的工作機(jī)制，從而給人力資源開發(fā)提供寬松愉悅的環(huán)境。
首先,應(yīng)建立以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的選人、用人機(jī)制。
在實(shí)際工作中,人才選拔要根據(jù)該人才的業(yè)績來加以考察，用業(yè)績來評判人才對社會(huì)的貢獻(xiàn)。
其次，機(jī)制建立的依據(jù)。
機(jī)制的科學(xué)建立體現(xiàn)在三個(gè)方面，一是人才的業(yè)績應(yīng)該有多方面可以相互印證，如教學(xué)工作，學(xué)生的反饋意見、同行的意見，科研工作的經(jīng)濟(jì)效益及其成就等等;另一方面，要有一定的投訴和辯解機(jī)制，讓各種矛盾浮現(xiàn)并加以解決，而不是掩蓋;三是業(yè)績考核機(jī)制設(shè)置要有科學(xué)性，如美國著名管理學(xué)家杜拉克就提出“不要給新來的人安排新的重要工作”，否則，難于評價(jià)其工作效果。
3.構(gòu)建規(guī)范有效的教職工培訓(xùn)體系。
人力資本投資是知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源開發(fā)的首要任務(wù)。
美國之所以成為世界經(jīng)濟(jì)、科技與軍事強(qiáng)國，與人力資本投資是分不開的。
目前，西方企業(yè)不再一味地以降低人力資本投資為目標(biāo)，而是看準(zhǔn)人力資源所具有的巨大潛在力量，加大對人力資本的投資。
如美國摩托羅拉公司每年用于職工培訓(xùn)的開支超過10億美元。
所以，要看到對教職工培訓(xùn)的投入是長線投入，不要絕對苛求能在短期產(chǎn)生回報(bào)。
因此，建立教職工的培訓(xùn)體系，明確培訓(xùn)目標(biāo)，通過培訓(xùn)，使教職工有良好的職業(yè)道德、樹立終身學(xué)習(xí)的觀念等。
同時(shí)，高校要特別重視對中層以上管理干部的培訓(xùn),培養(yǎng)符合高校未來發(fā)展需要的有潛質(zhì)的管理人才,以保證高校發(fā)展的正確決策。
4.形成靈活多樣化的分配制度。
高校教職工的積極性和創(chuàng)造性是高校發(fā)展的原動(dòng)力,而高校要取得教職工的支持,就必須對教職工的需求進(jìn)行有效激勵(lì)。
隨著社會(huì)向知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的轉(zhuǎn)型,傳統(tǒng)的人才評價(jià)和激勵(lì)機(jī)制受到嚴(yán)重的挑戰(zhàn)。
高校應(yīng)不斷完善物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)手段,加快二者的有效整合,建立起一個(gè)動(dòng)態(tài)、多維、交叉的激勵(lì)體系。
一方面,傳統(tǒng)以計(jì)時(shí)、計(jì)件為主的分配制度現(xiàn)在已失去激勵(lì)作用。
對一般人而言,其實(shí)他們關(guān)心的不僅僅是工資標(biāo)準(zhǔn)有多高,而更注意在同一環(huán)境中分配是否合理,是否能體現(xiàn)公平性、激勵(lì)性。
在分配上通過設(shè)立特殊崗位津貼、獎(jiǎng)勵(lì)基金，激勵(lì)員工努力工作;并對技術(shù)攻關(guān)者、出高層次成果者給予重獎(jiǎng)，充分體現(xiàn)業(yè)績與創(chuàng)造貢獻(xiàn)的原則。
另外,高校也要豐富精神激勵(lì)手段。
在新時(shí)期，教職工日益追求自我人生價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，高校必須認(rèn)真地考慮教職工個(gè)人的價(jià)值取向。
5.營造良好的學(xué)術(shù)氛圍。
高校是人才聚集的地方，良好的學(xué)術(shù)氛圍是培養(yǎng)人才、激發(fā)創(chuàng)意的前提，如何營造良好的學(xué)術(shù)環(huán)境，是高校最重要的工作之一。
但是，學(xué)術(shù)氛圍不是一朝一夕就能建立起來，也不是作一作表面文章就能實(shí)現(xiàn)。
在市場經(jīng)濟(jì)的今天，為了盡快營造良好的學(xué)術(shù)環(huán)境，需要加大投入，創(chuàng)造良好的科研條件;強(qiáng)化宣傳，提高學(xué)術(shù)影響力;加快學(xué)科的發(fā)展，形成學(xué)科優(yōu)勢。
要大膽地樹立個(gè)人品牌和體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)精神，良好的學(xué)術(shù)氛圍必將有自由的學(xué)術(shù)空間，才能展開科學(xué)研究，才能有學(xué)術(shù)的創(chuàng)新。
參考文獻(xiàn)：
[1]陸學(xué)藝：《當(dāng)代中國社會(huì)階層研究報(bào)告》，社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版社，2002.1。
[2]崔麗萍：《對高校人力資源管理的思考》，《山西高等學(xué)校社會(huì)科學(xué)學(xué)報(bào)》，2001.11。
[3]秦曉紅：《關(guān)于加強(qiáng)高校人力資源管理的思考》，《湖南商學(xué)院學(xué)報(bào)》，2001.3。
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