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有關(guān)解除勞動合同的條件
第三十九條 勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:
。ㄒ唬┰谠囉闷陂g被證明不符合錄用條件的;
。ǘ﹪乐剡`反用人單位的規(guī)章制度的;
。ㄈ﹪乐厥,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;
。ㄋ模﹦趧诱咄瑫r與其他用人單位建立勞動關(guān)系,對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響,或者經(jīng)用人單位提出,拒不改正的;
。ㄎ澹┮虮痉ǖ诙鶙l第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;
。┍灰婪ㄗ肪啃淌仑(zé)任的。
案例
小劉于2004年11月進入某電器公司擔任研發(fā)部經(jīng)理,月薪8000元,并簽訂了期限三年的勞動合同。勞動合同中約定:“勞動者如違反公司規(guī)章制度,公司可以解除勞動合同。”
2007年6月,公司通過內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)監(jiān)控發(fā)現(xiàn)小劉長時間在上班時間上網(wǎng)炒股,即與小劉談話要求其改正。但在其后的監(jiān)控中證實,小劉并無改觀。遂以小劉上班時上網(wǎng)炒股違反公司規(guī)章制度為由,通知小劉解除勞動合同。
小劉不服,認為雖然《員工手冊》上有不準上網(wǎng)炒股的規(guī)定,但公司據(jù)此而解除勞動合同不符合法律規(guī)定,遂向勞動爭議仲裁委員會提請仲裁,要求與公司恢復(fù)勞動關(guān)系。勞動爭議仲裁委員會依法予以受理。
公司認為,小劉作為研發(fā)部經(jīng)理,肩負著管理和研發(fā)的重任,但卻整天關(guān)在自己的辦公室里上網(wǎng)炒股,嚴重影響了公司的研發(fā)進度,使得預(yù)定的研發(fā)目標不能完成。根據(jù)《員工手冊》第二十條規(guī)定,員工不得在上班時間上網(wǎng)炒股,故小劉違反了公司的規(guī)章制度,公司有權(quán)隨時解除與小劉的勞動合同。
勞動仲裁庭審理后認為,該公司《員工手冊》上雖有不準上網(wǎng)炒股的規(guī)定,但小劉上網(wǎng)炒股并未達到“嚴重違反”規(guī)章制度,也未給單位利益造成“重大損害”,公司不能以小劉違反公司規(guī)章制度為由隨意解除勞動合同,故支持了小劉的請求。
條款釋義
A 即時解除勞動合同必須具備法定條件
新的《勞動合同法》強調(diào)勞動合同的解除必須具備法定的條件,本條突出體現(xiàn)了這一點。勞動合同的即時解除將對勞動者的生活造成直接的影響,同時由于其往往帶有一定的處罰性,還有可能影響到勞動者日后的職業(yè)發(fā)展,故法律作了嚴格的規(guī)定。用人單位如要即時與勞動者解除勞動合同,僅限于本條的六種情形。
用人單位在操作中,必須嚴格執(zhí)行本條的內(nèi)容。以上述案例為例,勞動者小劉確實違反了公司的規(guī)章制度,但并沒有達到法定的要求——“嚴重違反規(guī)章制度”,故而公司最終敗訴。根據(jù)本條的規(guī)定,也就是《勞動法》第二十五條的規(guī)定勞動者“嚴重違反”勞動紀律或者用人單位的規(guī)章制度,或“嚴重”失職對用人單位利益造成“重大損害”的,用人單位可以隨時解除勞動關(guān)系。而對“嚴重違反”或“重大損害”,必須有規(guī)章制度的明確規(guī)定或根據(jù)具體情況作出判斷,考慮單位的整體利益是否受到損害、勞動者違紀情節(jié)惡劣程度等,單位在此方面負有舉證責(zé)任。
所謂嚴重違反用人單位的規(guī)章制度,必須首先在規(guī)章制度中對嚴重違紀和失職行為有詳細規(guī)定,并且符合《勞動合同法》第四條關(guān)于規(guī)章制度制訂的規(guī)定。其次,勞動者的嚴重違紀行為與規(guī)章制度的規(guī)定相吻合,并且有當時違紀、失職行為的相關(guān)證據(jù)。再次,嚴重違紀、失職行為對單位造成了“重大損失”,這種損失不僅僅是推測,而必須有證據(jù)。最后,用人單位對勞動者的違紀處理,必須符合規(guī)定的程序,也要有相應(yīng)證據(jù)。
本條在《勞動法》的基礎(chǔ)上又增加了“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系,對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響,或者經(jīng)用人單位提出,拒不改正的”。本條在具體的操作層面用人單位尤要謹慎,首先用人單位要知曉勞動者存在兼職行為;其次,勞動者的兼職要對本單位工作造成嚴重影響,注意必須是嚴重影響;再次,如不構(gòu)成嚴重影響的,經(jīng)用人單位提出后,拒不改正的,才可解除勞動合同。
B 用人單位負有舉證責(zé)任
需要強調(diào)的是,用人單位如果要實行本條的話必須有充分的證據(jù)。
如用人單位在試用期解除勞動合同的,必須能證明勞動者不符合錄用條件,這種證明應(yīng)當有相應(yīng)的物證。而用人單位對勞動者的錄用條件也必須事先明示,即在錄用時已經(jīng)告知給了勞動者。且解除必須在試用期內(nèi),試用期滿后該條就不能再適用該項了。
任何單位若要以本條為由對職工實施解除勞動合同,都必須要有確鑿的事實和依據(jù),不是單憑想當然“認為”就可以的,尤其是打起官司來,單位更必須就自己的決定提供充分的證據(jù)。否則,敗訴是肯定的。
根據(jù)相關(guān)證據(jù)規(guī)則和最高法院司法解釋以及于5月1日開始實行的《調(diào)解仲裁法》的規(guī)定,用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定發(fā)生爭議的,由用人單位負舉證責(zé)任。如單位舉證不能,就要承擔敗訴后果。
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