員工與公司協(xié)議解除的勞動合同

　　篇一：員工與公司協(xié)議解除的勞動合同

　　企業(yè)與員解除勞動合同的經(jīng)濟補償金的支付：

　　例如：有員工甲是在2004年2月1入職，2011年5月1日終止了勞動關(guān)系。其前12個月的平均工資為2800元：

　　現(xiàn)以上述例做如下分析：

　　第一種情況：企業(yè)開除員工甲，員工甲離職前的月平均工資為2800元。那么企業(yè)應(yīng)當(dāng)支付員工賠償金：(開除前的12個月平均工資)2800元*工作年限7.5年)*2倍=42000元;

　　問：為什么是7.5年不是7年：因為員工甲方入職到離職是7年零3個月：因此根據(jù)《勞動合同法》第四十七條“經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償”員工甲沒滿6個月因此是7.5年。

　　問：為什么是乘於2倍而不是按一年支付一個月的經(jīng)濟補償金即2800元*7.5個月呢員工甲的勞動合同沒有到期，企業(yè)無法定理由開除員工甲應(yīng)當(dāng)按照《勞動合同法》第第八十七條 “用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金”，員工是2倍。

　　第二種情況：企業(yè)不開除員工甲而是與員工甲協(xié)商一致解除勞動合同：企業(yè)應(yīng)當(dāng)支付員工甲經(jīng)濟補償金即：2800元*7.5個月=21000元;

　　第三種情況：員工甲的勞動合同在2011年5月1日到期，企業(yè)不愿意與員工甲續(xù)簽勞動合同，企業(yè)應(yīng)當(dāng)從2008年1月1日開始計算員工工作年限， 根據(jù)《勞動合同法》第九十七條：“本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟補償?shù)�，�?jīng)濟補償年限自本法施行之日起計”，即從2008年1月1日一年補員工甲一個月，員工甲應(yīng)領(lǐng)的經(jīng)濟補償金：2800元*3.5年=9800元;

　　第四種情況：員工甲的合同在2011年5月1日到期，員工甲不愿意與企業(yè)再續(xù)簽合同，那么企業(yè)無需補償員工任何費用，只需接清員工甲的工資并辦理離職手續(xù)，發(fā)給勞動合同終止證明即可。

　　以上四種情況請註意以下2點：

　　1、 如員工甲的前12個月平均工資為5000元，那么根據(jù)《勞動合同法》第四十七條“勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄�工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)?年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資”那么給員工甲計算經(jīng)濟補償金或賠償時，他的月平均工資只能按目前東莞市上年度職工的月平均工資的三倍計算即1200元*3倍=3600元。不能按5000元每月計算;(東莞市上年度職工的月平均工資為1200元);

　　2、 如員工甲的工資年限超出了12年，那么也只能按12年計算。

　　3、 重點之重：如企業(yè)在員工的勞動合同到期后仍然原意與員工續(xù)簽合同，那么請一定要最遲在到期之日前與員工續(xù)簽合同，如企業(yè)不愿意續(xù)簽或員工不愿意續(xù)簽也必須在合同到期之日接清全部工資，辦理離職手續(xù)，千萬不能讓他繼續(xù)在公司上班。否則公司有很大可能會面臨支付雙倍賠償金或從員工入職開始支付經(jīng)濟補償金，而不是從開始計算。

　　篇二：員工與公司協(xié)議解除的勞動合同

　　【風(fēng)險提示】

　　用人單位規(guī)章制度的合法性要具備民主程序制定、內(nèi)容合法、公示或告知的條件。規(guī)章制度規(guī)定的解除或終止勞動合同的條件要符合法律規(guī)定。用人單位解除勞動合同適用的規(guī)章制度內(nèi)容不合法將面臨支付賠償金的`法律風(fēng)險。

　　【案情概要】

　　張某于2011年8月1日進入某汽車4s店擔(dān)任銷售經(jīng)理負責(zé)汽車銷售，雙方簽訂勞動合同至2014年7月31日，入職時公司告知張某《考核管理規(guī)定》中規(guī)定“銷售人員淘汰線是指業(yè)績指標完成率＜50%”，同時明確“淘汰是指公司將解除與員工的勞動關(guān)系、并不支付任何賠償金和補償金”，馬某在上述《考核管理規(guī)定》上簽字，該《考核管理規(guī)定》實施前已經(jīng)經(jīng)過公司職代會民主商討。2013年12月1日，公司作出《解除勞動合同通知書》稱馬某考核結(jié)果低于淘汰線，無法勝任工作，根據(jù)《考核管理規(guī)定》公司解除勞動合同并不給予任何補償。2014年1月，馬某以該公司違法解除勞動合同為由提起仲裁申請，請求該公司支付違法解除勞動合同的賠償金17690元。

　　【解讀評析】

　　本案是一起因業(yè)績淘汰解除勞動合同而引起的典型案例。雖然《考核管理規(guī)定》經(jīng)過民主程序并經(jīng)馬某簽字確認，但規(guī)章制度中有關(guān)業(yè)績淘汰直接解除勞動關(guān)系并不支付任何補償?shù)囊?guī)定內(nèi)容與《勞動合同法》第四十條規(guī)定相違背，構(gòu)成違法解除勞動合同，因此對于馬某要求用人單位支付違法解除勞動合同賠償金的請求，仲裁委員會予以支持�！秳趧雍贤�法》第四條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

　　在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當(dāng)?shù)�，有�?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋〔2001〕14號）第十九條規(guī)定，用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。可見，用人單位規(guī)章制度的合法性取決于以下三個要件：一是制定或修改規(guī)章制度的民主程序合法；二是內(nèi)容合法，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定；三是向勞動者公示或告知。

　　在實踐中，實行末位淘汰制需要注意以下幾點：第一，企業(yè)制定末位淘汰制的規(guī)章制度，應(yīng)當(dāng)履行職工民主程序；第二，建立一套科學(xué)和客觀公正的績效考核標準和程序；第三，對于績效確實不佳的員工，如果是因為不適合所在工作崗位，應(yīng)當(dāng)采取調(diào)整工作崗位或進行培訓(xùn)，經(jīng)調(diào)崗或培訓(xùn)，仍不能勝任工作的，用人單位才能依據(jù)《勞動合同法》第四十條的規(guī)定可以提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資的方式解除勞動合同，并依法支付相應(yīng)的經(jīng)濟補償金。本案中，用人單位解除勞動合同適用的規(guī)章制度內(nèi)容不合法，應(yīng)當(dāng)支付勞動者違法解除勞動合同賠償金。

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