求職者的學(xué)歷重不重要，現(xiàn)在可說個人學(xué)歷是求職簡歷中的一個非常重要的信息，現(xiàn)在很多企業(yè)都要求最底學(xué)歷，如，招聘企業(yè)要求是本科畢業(yè)的那么大專生就不要投這個職位了，學(xué)歷達不到要求投去的簡歷也是浪費時間。

　　企業(yè)僅僅因為某個求職者的學(xué)歷不是要求的本科，就把這個求職者給淘汰了是不是有些太片面了？作為企業(yè)將硬性元素作為淘汰標準，而沒有了解求職者的綜合狀況再決定是淘汰他還是選擇他，企業(yè)的這種做法對求職者太不公平，還可能錯過一些綜合素質(zhì)不錯的人才。

　　其實我們應(yīng)該了解下為什么企業(yè)要先通過硬性元素去淘汰一批人才，一個一般的企業(yè)發(fā)布一個一般的招聘信息，至少會得到上百份求職簡歷。如果某個職位很有吸引力或者企業(yè)比較有名氣，那招聘一個人而得到的簡歷何止上百，可以說上千都不為過的。企業(yè)一次也不可能只招聘一個人，如果招聘十來個人那得到的個人簡歷少說也有上千份，如果不采取一些標準先淘汰部分簡歷，企業(yè)要完成這個招聘工作得花費多少時間？不要想當然地認為企業(yè)挑選合適的簡歷就完工了，挑選企業(yè)后還要進行面試工作，而面試完之后還得探討合同情況。也就是說挑選簡歷不過是眾多環(huán)節(jié)當中的一個而已，企業(yè)完成整個工作可是需要耗費不少時間的。

　　如果沒有一個標準先淘汰一些人能行嗎？但這個標準又不能是軟性的，因為軟性標準可是不固定的那對求職者來說更加不公平。所以只能利用硬性標準來淘汰部分求職者，而每個企業(yè)重視的硬性元素也是不同的，像國企、外企等對文憑更為重視，所以他們利用文憑做淘汰標準。通常企業(yè)會設(shè)定一兩個硬性標準，先看看能夠淘汰多少人再做下一步的工作，直到留下的簡歷處于一定范圍才正式進行審核。