年度個人能力提升總結通用

　　總結是事后對某一階段的學習、工作或其完成情況加以回顧和分析的一種書面材料，他能夠提升我們的書面表達能力，讓我們一起認真地寫一份總結吧�？偨Y一般是怎么寫的呢？下面是小編幫大家整理的年度個人能力提升總結通用，希望對大家有所幫助。

年度個人能力提升總結通用1

　　實施背景

　　企業(yè)發(fā)展的需要

　　隨著企業(yè)的發(fā)展和市場環(huán)境的變化，原有的薪酬分配體系暴露出與企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展要求不相適應的方面，諸如對技術骨干人才和優(yōu)秀職工的激勵力度不大、工資標準隨企業(yè)效益和社會經濟發(fā)展水平動態(tài)調整的機制尚未完全形成等等，同時對核心人才、關鍵崗位傾斜力度仍不夠，核心人才、關鍵崗位人員薪酬的市場競爭力水平普遍偏低等。

　　職工晉升渠道偏窄

　　在“職務升則薪酬升”的薪酬管理體系中，職工往往因晉升渠道較窄導致收入與貢獻不匹配，致使部分人才流失的現(xiàn)象呈上升趨勢，企業(yè)人才危機日益顯現(xiàn)。

　　薪酬與績效關聯(lián)度偏低

　　各二級部門職工工資的增長雖然與北京院整體效益提升掛鉤浮動，但沒能有效實現(xiàn)薪酬與績效密切相聯(lián)，一定程度上存在著平均主義，收入差距不明顯，干多干少、干好干壞一個樣，業(yè)務骨干滿意度低。

　　建立薪酬動態(tài)調整機制的需要

　　原有薪酬管理體系相對僵化，缺乏動態(tài)改進機制，無法滿足現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展以及市場變化對企業(yè)提出的要求。改進原有薪酬管理體系，制定新的、能更好滿足企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展要求、更能體現(xiàn)“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”原則的薪酬管理體系，已顯得十分必要和緊迫。

　　薪酬管理體系簡介

　　薪酬管理體系構建原則

　　現(xiàn)行改進后的薪酬管理體系是一套“以市場為導向、以考核為基礎、以績效為重點”，能較好體現(xiàn)技術、人才對企業(yè)發(fā)展起關鍵作用的分配體系。現(xiàn)行薪酬管理體系構建基本原則：一是堅持“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”以及績效考核、動態(tài)管理的原則，更好地適應現(xiàn)代企業(yè)制度要求。二是體現(xiàn)北京院的實際情況和發(fā)展要求，有利于吸引、激勵和留住人才，有利于企業(yè)持續(xù)、更好、更快的發(fā)展。三是將職工薪酬總體水平，按照與企業(yè)經濟效益、社會經濟發(fā)展水平相適應的原則進行動態(tài)調整。

　　薪酬管理體系核心

　　現(xiàn)行薪酬管理體系是以寬帶薪酬理論為基本依據(jù)，并將個性化績效考核結果與績效工資發(fā)放相對接，薪酬管理體系中設置四個崗位晉升通道，分別是行政管理通道、專業(yè)技術通道、項目管理通道和技術專家通道。職工薪酬由按月發(fā)放的固定工資與按年發(fā)放的績效工資兩大部分組成。其中：

　�。�1）固定工資。職工的固定工資主要由基礎工資、年功工資和崗位工資組成，其中：基礎工資按北京市最低工資標準執(zhí)行；年功工資由工齡工資和院齡工資組成；崗位工資主要依托寬帶薪酬理論，通過“以崗定薪，以績取酬，動態(tài)調整”的方式確定發(fā)放標準，即：設定九個薪酬等級條帶（崗級），每一個薪酬等級條帶設有多個薪級（可無限增加），使每一個崗級條帶具有較寬的薪酬變動范圍，打通“調薪級、調崗級”通道，實現(xiàn)收入與崗位、能力、績效掛鉤，充分發(fā)揮薪酬管理的杠桿作用，激發(fā)職工積極性，暢通人才發(fā)展通道。

　�。�2）績效工資。北京院結合企業(yè)實際，通過修訂已有的績效考核辦法，大力推進個性化績效考核管理與創(chuàng)新，使職工績效工資與績效考核緊密結合、有效對接，達到了通過發(fā)放績效工資有效激勵與約束職工的目的，并在整個薪酬管理體系中發(fā)揮了重要作用。

　　成立薪酬管理委員會和崗位技能評審委員會

　　薪酬管理委員會主要負責研究擬定薪酬分配方案，對薪酬管理體系的運行情況進行評估、監(jiān)督、提出修改、完善意見，確保薪酬管理體系的不斷改進和完善，以適應北京院的發(fā)展要求。崗位技能評審委員會主要負責專業(yè)技術帶頭人和后備人才的評審、技能評定晉升崗級等。

　　薪酬管理體系的改進與創(chuàng)新

　　固定工資

　�。�1）確定固定工資帶寬與薪級。為解決原薪酬體系中固定工資等級制度存在的`問題，北京院緊密結合本企業(yè)實際，堅持“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，在確保工資分配在有利于吸引、激勵和留住優(yōu)秀職工以及重要崗位和關鍵崗位職工的前提下，確定北京院寬帶薪酬劃分為9崗12級，即9個工資帶寬，每一個工資帶寬包含12個薪級（薪級按所在崗級的薪級差可順延）。

　�。�2）確定崗位工資崗級、薪級標準。崗位工資的崗級、薪級標準確定是薪酬體系創(chuàng)新的基礎工作，是整個創(chuàng)新工作的關鍵。北京院在參照國內同行業(yè)市場工資水平和工資變動區(qū)間后，結合自身實際情況確定最高工資和最低工資，并參照寬帶薪酬理論中有關計算方法，完成為北京院寬帶薪酬帶寬的定價。

　�。�3）確定職工崗位工資崗級與薪級。首先，確定各崗位對應的崗級、具體任職要求和資格，例如“一級設計師”為5崗技術類，要求達到具備本專業(yè)的項目設計策劃能力、主要產品的審查把關能力或部門各專業(yè)的組織、協(xié)調能力；“業(yè)務承辦”為2崗管理類，就要求具備一定的工作能力，承擔一般事務性工作以及服務崗位的工作人員等等。其次，綜合考慮以下元素：職工業(yè)務水平的高低和工作能力的大��；崗位責任大小和崗位的重要程度；工作業(yè)績和對企業(yè)的貢獻；工作強度大小和工作條件的艱苦程度；資歷和在本企業(yè)服務的時間；同類人員勞動力市場的工資價位等，最終確定每一名職工的崗位工資崗級與薪級。對院急需的特殊人才，其崗位工資及薪級可由院與職工本人雙方協(xié)商確定。

　�。�4）建立崗位工資動態(tài)調整機制。隨著市場、行業(yè)以及企業(yè)內部的變化，及時“調薪級、調崗級”逐漸成為整個薪酬管理體系運行過程中的重要內容。崗位工資除隨職務升降、職稱晉升、特殊貢獻進行調整以外，主要采取以下措施進行動態(tài)調整：

　�、俣ㄆ谡{整崗位工資薪級。職工崗位工資薪級調整每兩年（奇數(shù)年）調整一次。院給予二級部門調整權限，按一定比例調整職工崗位工資薪級。

　�、趰徫患寄茉u定晉升崗級。崗位技能評定晉升崗級每兩年（偶數(shù)年）進行一次。實施崗位技能評定晉升崗級，在不增加職位的前提下，為達到同等任職能力的職工提供相同崗位工資待遇，起到了有效激勵員工，充分調動各類人員的積極性，穩(wěn)定人才隊伍的作用。截至目前，崗位技能評定晉升崗級已在20xx年和20xx年實施，獲得崗級晉升的職工人數(shù)分別占當年職工總數(shù)的5.03%和8.93%。

　　③實施獎勵積分晉級制度。制定實施了《職工獎勵晉級實施辦法》，對年度考核優(yōu)秀、取得一定的技術或管理創(chuàng)新成果、榮獲院或集團公司以及有重要影響的社會性相關榮譽等給予獎勵積分。當職工獎勵積分累計分值滿6分，崗位工資可晉升一個薪級；如年度累計分值不足6分，或累計分值超過6分的其余分值，可連續(xù)累加計算。獎勵積分晉級每年進行一次。

　　（5）實施執(zhí)業(yè)資格補貼獎勵制度。制定實施了《執(zhí)業(yè)資格管理辦法》及獎勵規(guī)定，對職工取得企業(yè)資質所需的各類國家注冊執(zhí)業(yè)資格，并與院簽訂服務協(xié)議后，給予一次性獎勵和按月專項補貼。

　�。�6）拓寬崗位晉升通道。通過制定崗位晉升通道背景及實施專業(yè)技術帶頭人、后備人才制度為崗位晉升拓寬了通道。

　�、僦贫◢徫粫x升通道背景。北京院屬于技術咨詢類知識密集型企業(yè)，受自身特點、經營發(fā)展需要等因素限制，整體結構扁平化，技術、行政管理崗位相對較少。而實際生產經營過程中，同一個專業(yè)需聘用多位優(yōu)秀技術人才，但實際情況往往是只有少數(shù)人有晉升的機會，并享受更高工資待遇。為充分調動專業(yè)技術人員的積極性，使具有較高技術能力和水平的人員享受到相應的薪酬待遇，對此加寬、開辟了技術人才的晉升通道，建立了專業(yè)技術帶頭人、后備人才制度，同時對項目管理晉升通道按工程類別大小確定崗位工資等級。

　�、趯嵤┝藢�業(yè)技術帶頭人、后備人才制度。針對高技能、創(chuàng)新型人才緊缺、易流失的現(xiàn)象，出于培養(yǎng)人才和留住人才的目的，制定實施了《專業(yè)技術帶頭人培養(yǎng)實施辦法》。該管理辦法雖主要從人才培養(yǎng)出發(fā)，但同時起到提升“專家型”技術人才薪酬市場競爭力的作用。專業(yè)技術帶頭人享受7崗工資待遇、專業(yè)技術帶頭人后備人才享受6崗工資待遇，且每兩到三年選拔一次，實行動態(tài)管理。本管理辦法施行后，拓寬了專業(yè)技術人員晉升渠道，對具有高水平專業(yè)技術人員潛心鉆研技術，走技術晉升通道起到了有效的引導作用，同時提高了其薪酬待遇水平，保持了“專家型”技術人員隊伍的穩(wěn)定。

　　績效工資

　　為充分發(fā)揮績效工資的激勵與約束作用，使績效工資與績效考核相掛鉤，有效調動二級部門和職工的積極性，改進規(guī)范了職工績效工資發(fā)放的原則、標準、流程等。

　�。�1）績效工資發(fā)放原則�？冃ЧべY的發(fā)放原則：堅持績效工資與年度考核相關；績效工資與工作量及工作難易程度相關；績效工資與兼職、部門人數(shù)及管理難度相關；個人績效工資與團隊績效相關；二級部門對績效工資有充分的分配權。

　�。�2）年度績效工資總量的確定。分為北京院年度績效工資總量和二級部門年度績效工資總量。

　�、俦本┰耗甓瓤冃ЧべY總量。依據(jù)當年上級主管單位核定的北京院年度工資總額確定，年度工資總額減去全年已發(fā)固定工資總量即為當年全院可發(fā)放績效工資總量。

　　②二級部門年度績效工資總量。依據(jù)部門完成的年度生產經營管理工作目標和考核結果確定，具體按以下方式計算：部門年度績效工資總量=核定的績效工資總量×部門考核系數(shù)。其中，生產部門績效工資總量的核定：根據(jù)當年生產經營狀況和可分配績效工資總量確定設計部當年可分配績效工資總量，各設計部的績效工資總量根據(jù)當年實際完成產值在設計部當年完成總產值中所占的比例確定；各分公司的績效工資總量根據(jù)各分公司的經營到位目標和上交利潤指標兩項主要經濟指標完成情況確定；職能部門績效工資總量的核定：根據(jù)各部門職責、人員構成、工作量大小、院職工平均績效工資增長率等情況核定；部門考核系數(shù)：部門考核系數(shù)是根據(jù)部門年度目標考核結果，經績效考核管理部門確定。

　�。�3）績效工資的核定與發(fā)放�？冃ЧべY由按月預發(fā)和年終結算發(fā)放兩部分。

　�、侔丛骂A發(fā)：各部門月績效工資總量由工資管理部門確定，在總量范圍內由各二級部門綜合考慮職工的崗位、能力、貢獻等因素，確定職工月績效工資標準，可根據(jù)職工完成的工作量和考核情況等進行調整。

　�、谀杲K結算發(fā)放：各二級部門成立績效工資分配小組根據(jù)職工履行崗位職責、完成工作任務等情況，結合考核結果確定職工年度績效工資。

　　（4）中層管理人員績效工資的發(fā)放。中層管理人員是北京院核心骨干人才，有效激勵北京院中層管理人員，貫徹落實“績效升、薪酬升”的方針理念成為績效工資管理創(chuàng)新的重點。為此北京院充分考慮各部門、分公司實際生產情況與自身特點，經大量測算與研討后確定院中層管理人員的績效工資按以下方式計算：個人年度績效工資總數(shù)=績效工資基數(shù)×崗位系數(shù)×工作飽滿系數(shù)×績效考核系數(shù)。其中，績效工資基數(shù)：按當年職工平均績效工資的倍數(shù)取值。生產部門中層管理人員按本部門職工的平均績效工資計算；其他中層管理人員按全院職工平均績效工資計算；各類人員的倍數(shù)取值由院薪酬管理委員會確定。崗位系數(shù)：根據(jù)崗位職責、兼職情況，同時考慮所在部門人員多少等綜合因素確定。工作飽滿系數(shù)：工作飽滿系數(shù)（取值范圍0.7-1.1），依據(jù)被考核者完成的工作量、工作的難易程度確定�？冃Э己讼禂�(shù)：依據(jù)職工所在部門和個人年度績效考核結果確定，其中部門和個人考核結果各占一定權重。

　　實施效果

　　直接效果

　　（1）形成了“以崗定薪，以績取酬，動態(tài)調整”的薪酬文化。確定了以職工崗位等級高低不同付酬，以職工能力高低不同付酬，以職工業(yè)績大小不同付酬的基本原則，在全院范圍內形成了以崗位為核心，以貢獻、業(yè)績和能力為基礎，進一步促進各層級、各類職工的薪酬水平“該高的高上去，該低的低下來”的合理薪酬支付理念。

　　（2）打破了傳統(tǒng)工資結構所維護和強化的嚴格等級限制，改變了原有的薪酬管理體系中與企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展要求不相適應的方面，加大了對技術骨干人才和優(yōu)秀職工的激勵力度、進一步完善了工資標準隨企業(yè)效益和社會經濟發(fā)展水平進行動態(tài)調整機制等等。同時，形成了對內穩(wěn)定人才隊伍，對外吸引人才的有效機制，確保了北京院人才強企戰(zhàn)略的實施。

　　間接效果

年度個人能力提升總結通用2

　　1.通過自我學習和提升方面中列出的三方面（態(tài)度、流程、方式），解決在xx年總結中，自我評價列出的不足之處（項目管控、對上級領會能力、與上級溝通交流）；

　　2.繼續(xù)保持自身的能力特點，提升自身的知識領域能力；具體方向為：保持目前對技術知識領域了解的廣度的同時，通過自我學習，以及工作過程中定期總結，提高自身的抽象分析及理解能力，從而提升對技術知識領域高度；通過結合自身的.興趣，注意對技術細節(jié)的實踐和掌握，提高自身對技術知識領域的深度；

　　3.注意軟技能的能力培養(yǎng)，主要方向包括：溝通技巧、協(xié)調、談判能力；

　　目前公司和部門都面臨過轉型調整階段，結合此情況（更多考慮目前部門情況），我的個人規(guī)劃具體如下：

　　1.做好原有跟進項目的實施支持；同時，希望能安排人員，通過規(guī)范的流程管理，培養(yǎng)人員跟進此部分工作；目標：減少人員培養(yǎng)學習周期；同時，自身減少參與到常規(guī)項目實施；

　　2.根據(jù)上級領導要求及指示，結合實際情況，與上級及時有效溝通存在的疑問，積極做好自身工作方向調整和安排；

　　3.部門產品的需求更新、推廣應用和實施；結合新業(yè)務平臺的優(yōu)勢和特點，做好售前方案交流和相關技術材料整理，推廣新業(yè)務平臺；同時，根據(jù)售前交流及已有項目的實施情況，利用項目管理知識和管理流程，以及DevOps模式，及時將新的通用需求及潛在需求整理匯總，與產品負責進行內部討論，促進迭代完善產品。

　　個人目標及相關措施

　　1.項目管理：通過項目規(guī)范流程、文檔規(guī)范整理措施，配合完成部門項目管理機制；讓合理流程常態(tài)化，從而提升項目管控；

年度個人能力提升總結通用3

　　一、我國人口結構的特點

　　根據(jù)第六次人口普查的數(shù)據(jù)和學者們的預測，目前和今后一段時期，我國的人口結構呈現(xiàn)出一下特點：

　�。ㄒ唬┪覈�人口增長進入低生育水平階段

　　第六次人口普查登記的全國總人口為1339724854人。與20xx年第五次人口普查相比，十年增加7390萬人，年增長0.57%，比1990年到20xx年的平均增長率下降0.5個百分點。按聯(lián)合國生育水平中方案預測，中國總人口將在20xx年左右達到峰值，約為14.5億，此后，人口數(shù)量將開始出現(xiàn)負增長，20xx年總人口數(shù)量回落到13.95億左右的水平。

　�。ǘ�）我國已經進入人口老齡化階段

　　第六次人口普查的數(shù)據(jù)顯示，截止到20xx年11月1日，我國大陸人口60歲及以上人口為1.78億人，占我國總人口的13.26%，比20xx年上升2.93個百分點。65歲及以上人口為1.19億人，占總人口的8.87%，上升1.91個百分點。根據(jù)聯(lián)合國人口老齡化程度的劃分方法，即65歲及以上老年人口比例占總人口的7%以上為老年型人口來分類，我國已經進入人口老齡化階段。（彭萬，20xx）。

　�。ㄈ�）流動人口比率大幅上升

　　第六次人口普查顯示，居住地與戶口登記地所在的鄉(xiāng)鎮(zhèn)街道不一致，且離開戶口登記地半年以上的人口為26139萬人，比20xx年增加11700萬人，增長81.03%。由此可見，進十年中人口遷移更加活躍，流動速度加快。

　�。ㄋ模┤丝诔擎�(zhèn)化水平進一步提高

　　第六次人口普查數(shù)據(jù)顯示，我國總人口中居住在城鎮(zhèn)的人口為666557.53萬人，占總人口的比例為49.68%；居住在鄉(xiāng)村的人口為67414.95萬人，占總人口的50.32%。與20xx年第五次人口普查相比，城鎮(zhèn)人口總量增加20963.53萬，城鎮(zhèn)人口比重上升13.46個百分點，20xx～20xx年間我國城鎮(zhèn)化率年平均提高1.35個百分點。據(jù)預測，（鄒湘江，20xx）。

　�。ㄎ澹┦芙逃�年限進一步提高

　　與第五次人口普查相比，我國每10萬人中具有大學文化程度的由3611人增長到8930人；具有高中文化程度的由11146人增長到14032人；具有初中文化程度的由33961人增長到38788人；具有小學文化程度的由35701人減少到26779人。文盲率以及15歲上不識字的人口占總人口的比重為4.08%，比第五次人口普查的6.72%下降了2.64個百分點。（胡鞍鋼、才利民，20xx）。

　　通過以上數(shù)據(jù)，可以看出，我國的人口無論是從年齡結構、素質結構，還是地域結構上都發(fā)生了變化。總結以上結論，可以看出當前和今后一段時期，我國人口結構呈現(xiàn)以下特點，即我國進入低生育和老齡化階段；勞動力供給的后續(xù)力量不足；人口素質不斷提高，高學歷勞動力占勞動力總人口的比重不斷擴大；人口遷移速度加快，規(guī)模擴大，農村人口向城市遷移的總量加大，勞動力的地域結構發(fā)生變化。

　　二、人口對經濟增長與發(fā)展的影響

　　經濟增長與發(fā)展離不開資源投入，而投入的資源包括人力資本、自然資源、貨幣資本和技術等。其中的人力資本主要是指勞動力資源。一個國家的勞動力資源是否得到充分利用，將關系到該國家經濟增長和發(fā)展水平。

　　王桂新等（20xx）認為人口變動因素對改革開放以來中國經濟持續(xù)高速增長的`推動作用主要表現(xiàn)在以下幾個方面：第一龐大的人口規(guī)模形成了巨大的、不斷擴張的消費需求市場；第二，龐大的人口規(guī)模、年輕的年齡結構滿足了中國經濟高速增長對勞動力資源的巨大需求；第三，愈益活躍的人口遷移促進了生產要素的優(yōu)化配置和集聚效益的提高；第四，年輕的人口年齡結構不僅提供了充足的勞動力資源，而且還創(chuàng)造了豐厚的“人口紅利”，提高了儲蓄率和投資能力。

　　蔡日方（20xx）源引Bloomet的觀點，不同年齡段的人群具有不同的經濟行為，因而，處于不同的年齡階段，人口對經濟增長具有不同的影響。一般來說，在人口結構的較大比例由兒童和老人組成的情況下，社會負擔較大，生產性較低，對經濟增長不利。而當勞動年齡人口比重高時，人口生產性強，社會儲蓄率也高，有利于經濟增長。在后一種情況下，社會追加的人口生產性為經濟增長貢獻一個具有促進作用的人口紅利（Bloomet all，20xx）。如果一個國家恰好處于人口年齡結構最富生產性的階段，并且能對這種人口紅利充分利用，經濟增長可以獲得一個額外的源泉。但是，不管是有利于經濟增長的人口年齡結構階段也好，還是處在這樣的階段而實際利用人口紅利促進經濟增長，都不是自然而然的，而需要具備一系列條件，如公共衛(wèi)生事業(yè)的實質進步、有效的計劃生育政策、教育水平的大幅度提高，以及有助于形成靈活有效的勞動力市場、對外開放和提高儲蓄水平的經濟政策（Bloomet all，20xx）。

　　三、影響勞動力供給的因素

　　程恩富，高建昆（20xx）認為影響有效勞動力的因素包括：

　�。ㄒ唬﹦趧恿λ刭|；

　　（二）勞動年齡人口數(shù)量；

　　（三）勞動參與率。周也（20xx）認為，反映勞動參與或者供給變化的一個總量指標是勞動力供給總量，另一個指標是勞動參與率。齊明珠（20xx）認為勞動力的供給影響因素有兩點：一是勞動年齡人口規(guī)模，二是勞動參與率。陳仲常，馬紅旗（20xx）認為經濟增長的源泉是技術創(chuàng)新和人力資本的積累，而不是人口的增長。

　　四、人口結構變遷影響下的人力資源供求矛盾

　　（一）勞動力素質對比

　　從第六次人口普查的數(shù)據(jù)顯示，我國強制九年制義務教育、發(fā)展高等教育以及掃除青壯年文盲等措施取得了很大的成效。但是目前，我國勞動力素質的總體水平與主要發(fā)達國家相比仍存在較大差距。20xx年我國勞動年齡人口的平均受教育年限（8.38年）與美國19xx年的水平相差2.66年，與美國20xx年的水平相差5.25年之多，與日本20xx年水平則相差5.37年。

　�。ǘ�）勞動力數(shù)量的供給與需求對比

　　齊明珠（20xx）認為，從20xx年到整個“十二五”期間，勞動力市場上總體表現(xiàn)為勞動力供過于求的矛盾。雖然總體上勞動力供過于求的情況還比較突出，但是局部勞動力市場可能表現(xiàn)為供不應求。事實上，局部勞動力市場供不應求的矛盾已經開始顯現(xiàn)。20xx年以后，勞動力市場將表現(xiàn)為供不應求的矛盾。

　　（三）勞動力供給與需求結構對比

　　在“十二五”期間，由于產業(yè)升級對勞動力素質的要求，在第一產業(yè)向二、三產業(yè)轉移的階段，就業(yè)壓力表現(xiàn)非常明顯，既有總供給過剩帶來的失業(yè)，也有產業(yè)結構升級、區(qū)域產業(yè)轉移帶來的勞動力供給結構與需求結構失衡導致的勞動力供給不足，同時失業(yè)比例上升的問題，這會影響到經濟的發(fā)展和社會的穩(wěn)定。之后會出現(xiàn)新的問題，即年齡結構的失衡，需要年輕勞動力的行業(yè)或崗位將出現(xiàn)短缺。

　�。ㄋ模┤丝诩t利逐漸減弱

　　蔡日方（20xx）認為人口結構的轉變發(fā)生在很短的時間內固然為中國提供了利用人口紅利加速經濟增長的時機，但是總體撫養(yǎng)比會因老年撫養(yǎng)比的快速增加而在今后會大幅上升。這種變化意味著經濟增長可資利用的人口紅利將逐漸弱化乃至最終消失。

　　由此可見，現(xiàn)在和未來一段時期內，我國勞動力的供給和需求呈現(xiàn)以下特征：短期內，勞動力供給過剩，但局部存在短缺；長期內，以現(xiàn)有的勞動力素質和經濟發(fā)展速度，勞動力缺口不斷加大；以現(xiàn)有的產業(yè)結構模式，勞動力供求的結構性矛盾將更突出；勞動力素質水平不斷提高，仍然不能滿足未來產業(yè)結構升級、經濟發(fā)展方式轉變對人才的需要；對流動人口的管理缺少有效手段，無法形成對人口流動的激勵作用。

　　五、對策建議

　　對于當前和今后人口結構變遷對人力資源供給與需求的影響，學者們主要從以下方面提出對策：

　　都陽（20xx）認為在今后的一段時期內，應努力繼續(xù)保持勞動力供給方面的優(yōu)勢。需要從以下幾個方面著手：

　�。ㄒ唬┒糁箘趧訁⑴c率的下降趨勢，凡是可能影響市場工資率水平和保留工資水平的因素都會影響到勞動參與率，所以要從調整市場工資率和保留工資水平兩方面著手來改變勞動參與率；

　　（二）提高人力資本積累的水平，即除正規(guī)教育以外，還要重視培訓對勞動力素質的意義。

　�。ㄈ�）通過更靈活的勞動力市場減少結構性失業(yè)。

　�。ㄋ模┻M一步發(fā)育勞動力市場解決就業(yè)問題。

　　針對我國被動吸納農村富余勞動力的現(xiàn)狀，萬魯健等（20xx）認要想順利突破劉易斯轉折點，必須借鑒日本在勞動力轉移方面的經驗，促進農村剩余勞動力的轉移，延緩我國勞動力供給優(yōu)勢減弱趨勢。

　　1、完善戶籍制度；

　　2、建立城鄉(xiāng)銜接的社會福利保障制度；

　　3、完善勞動就業(yè)市場，建立一個城鄉(xiāng)統(tǒng)一的就業(yè)市場環(huán)境。

　　4、推進教育公平化；

　　5、引導產業(yè)結構升級，實現(xiàn)經濟結構調整。

　　郭琳等（20xx）認為勞動參與率是影響一個國家長期經濟增長的重要因素之一，也是影響人口紅利發(fā)揮作用的重要條件之一，因此，需要積極采取措施，提升我國勞動參與率，充分發(fā)揮人口紅利的作用具體可以從以下幾個方面入手：一是延長退休年齡，提升老年勞動參與率；二是改善國民整體受教育狀況，提升女性勞動參與率；三是促進勞動力市場流動，減少勞動年齡人口失業(yè)率水平，增加充分就業(yè)程度。

　　胡鞍鋼（20xx）等認為由于教育大發(fā)展，中國正在獲得大規(guī)模的人力資源紅利，在未來不僅可以有效地抵消人口紅利不斷減少的負面作用，而且還可以保持人力資本總量的持續(xù)增加，從而支撐整個中國經濟的長期持續(xù)高增長，為未來20年中國成為世界經濟強國提供巨大的豐富的人力資源基礎。

　　鑒于勞動力供給短期和長期的矛盾不同，齊明珠（20xx）認為短期內，一是要鼓勵支持中小企業(yè)的發(fā)展，吸納更多的勞動力就業(yè)。二是要積極穩(wěn)妥地推進城鎮(zhèn)化建設，擴大就業(yè)水平和能力。三是要大力發(fā)展知識勞動密集型產業(yè)。四是要提升國內消費水平，持續(xù)穩(wěn)定就業(yè)水平。長期的政策：一是要適度放寬人口政策；二是要提高人口素質；三是要發(fā)展科學技術；四是要逐步建立鼓勵提高勞動參與率的政策，概括起包括三個方面的措施：

　　第一是提高勞動參與率。包括：延長退休年齡，提升老年勞動參與率；改善國民整體受教育狀況，提升女性勞動參與率；促進勞動力市場流動，減少勞動年齡人口失業(yè)率水平，增加充分就業(yè)程度。

年度個人能力提升總結通用4

　　摘 要： 針對本課題，筆者采用問卷調查、直接訪談、對比分析、文獻參考這四種方法對吉安市高級技工20xx級中專部學生健康狀況進行體能測試，發(fā)現(xiàn)測試結果很不理想。吉安市高級技工學校學生身高體重、心肺耐力情況都存在許多不足。為了積極響應國家政策，貫徹健康第一的指導思想，應努力促進中職學生積極參加體育鍛煉，使學生不僅愿意上體育課，而且愛上體育課，增強中職學生體質，進一步提高中職學生健康體能水平，為祖國培養(yǎng)新世紀的高級技工人才。

　　關鍵詞 ：中職學生健康體能 對比分析 調查結果

　　健康的體能必須要以堅持增進健康，提高活動能力為目標。體能、柔韌性、力量、身體素質都是健康體能各個方面的表現(xiàn)。發(fā)展中職學生的健康體能必須著力培養(yǎng)學生體育鍛煉的意識。進一步提高中職學生健康水平是中職學校體育教育的重要任務。隨著人們生活水平的不斷提高，中職學生的體質健康水平沒有增強，反而出現(xiàn)了下降的趨勢。為了提高學生的健康體能水平，讓學校清楚深刻地認識到每況愈下的學生體質，積極開展在校學生課外活動，加強學生的體質健康水平，筆者用了2年時間做了相關的調查和研究。

　　一、研究對象和方法

　　1.研究對象

　　以吉安市高級技工學校20xx級中專部學生健康體能為研究對象，隨機抽取班級為調查對象，其中男生258人，女生185人。

　　2.研究方法

　�。�1）文獻資料法。本文主要圍繞主題，在資料、圖書館等方面查閱并收集有關的文獻資料。

　　（2）問卷調查法。針對本課題研究的內容，自制問卷調查表443份，對隨機抽出的20xx級中專部男﹑女學生發(fā)放問卷443份，收回問卷434份，回收率為97%，有效問卷434份，有效率為97%。

　�。�3）訪談法。從班上隨機選擇學生進行訪談，為了增強吉安市高級技工學校學生健康體能提出對策。

　　(4)對比分析法。將調查的結果整理后與其他的調查資料進行比較，得出結果。

　　二、結果與分析

　　1.身體部分

　　通過測量全校20xx級中專部443人身高、體重，在20xx年中，體重過輕的有58人，占總人數(shù)的13%；偏輕的有156人，占總人數(shù)的35%；標準體重的有177人，占總人數(shù)的40%；體重過重的有25人，占總人數(shù)的5%；肥胖的4人，占總人數(shù)的1%。在20xx年中，體重過輕的有63人，占總人數(shù)的14%；體重偏輕的有155人，占總人數(shù)的34%；標準體重的有186人，占總人數(shù)的41%；體重過重的有26人，占總人數(shù)的6%；肥胖的有9人，占總人數(shù)的2%。

　　以上結果顯示：20xx年與20xx年相比，標準體重的學生增加4%，過輕體重的學生下降2%，而過重、肥胖和偏輕的人數(shù)基本與20xx年持平。體重偏輕會導致身體的勻稱度不好和身體形態(tài)發(fā)育的不協(xié)調，同時也反映出營養(yǎng)狀況某些方面的問題，而肥胖體重的危害性也顯而易見，不僅包括健康隱患，還會影響外表的審美，使學生產生強烈的自卑感，引發(fā)一系列心理問題。所以男生身高體重的標準是健康體能一個方面的表現(xiàn)。

　　2.心肺耐力

　　臺階指數(shù)。臺階試驗指數(shù)是反映人體心血管系統(tǒng)機能狀況的重要指數(shù)。

　　在對全體20xx級學生的臺階試驗中，20xx年度學生優(yōu)秀率為17%，良好率為49%，及格率為29%，不及格率為5%；而在20xx年度中，學生優(yōu)秀率為22%，良好率為45%，及格率為25%，不及格率為8%。

　　以上測試結果顯示：臺階指數(shù)體現(xiàn)了吉安市高級技工學校20xx級這兩年各等級人數(shù)的變化，比較參加這兩年臺階測試的學生數(shù)，優(yōu)秀的比例上升5%，但是良好與及格率都有4%的下降，不及格率也上升3%。這應該是我們學校體育教學未來發(fā)展的難點和重點。

　　3.肌肉力量

　�。�1）仰臥起坐。仰臥起坐不僅反映髖部肌肉的耐力，也可以評價腹肌耐力。

　　在全校20xx級中專部443個學生仰臥起坐的測試結果中，20xx年度測試成績優(yōu)秀率為7%，良好率為23%，及格率為49%，不及格率為21%；20xx年度測試成績的優(yōu)秀率為10%，良好率為24%，及格率為52%，不及格率為14%。

　　以上測試顯示：優(yōu)秀率有3%的提升，但比例仍偏低；良好率上升1%，及格率上升3%，不及格率下降7%。結果說明相對20xx年吉安市高級技工學校學生仰臥起坐水平有一定的提高，值得欣喜。

　�。�2）柔韌性。柔韌性是指人體關節(jié)活動幅度以及關節(jié)韌帶、肌腱、肌肉、皮膚和其他組織的彈性和伸展能力，即關節(jié)和關節(jié)系統(tǒng)的活動范圍。

　　對全校20xx級中專部443個學生坐位體前屈的測試結果進行比較，20xx年度優(yōu)秀率為27%，良好率為42%，及格率為29%，不及格率為2%；20xx年度優(yōu)秀率為25%，良好率為40%，及格率為32%，不及格率為3%。

　　以上測試顯示：吉安市高級技工學校學生的`柔韌性優(yōu)秀率相對20xx年下降2%，良好率下降2%，及格率上升3%，不及格率有1%的增加。結果說明吉安市高級技工學校學生柔韌性在良好水平的學生還有待提高。

　　4.健康體能綜合評定

　　首先，在20xx年度，對全校中專部443個學生總體成績統(tǒng)計后得出，20xx級全校中專部體育健康體能總平均分為69分，其中男生平均分為68分，女生平均分為72分。在20xx年度，對全校中專部443個學生總體成績統(tǒng)計后得出，20xx級全校中專部體育健康體能總平均分為69分，其中男生平均分為68分，女生平均分為70分。以上測試結果顯示：吉安市高級技工學校學生健康體能總平均分20xx年與20xx年相比下降1%，總體上男生體能與女生相比有一定差距；而相對20xx年，女生平均分也下降了2分，男生還基本保持在68分。這說明女生健康體能是未來發(fā)展的重點。

　　其次，20xx、20xx年吉安市高級技工學校20xx級中專部學生健康體能綜合評定結果得出：在20xx年度中成績達到優(yōu)秀的為4人，成績達到良好的為146人，成績?yōu)榧案竦臑?30人，不及格人數(shù)為62人；在20xx年度中成績達到優(yōu)秀的為9人，成績達到良好的為129人，成績?yōu)榧案竦臑?39人，不及格人數(shù)為66人。結果顯示：吉安市高級技工學校學生健康體能綜合評定總體上變化沒有很明顯，優(yōu)秀比例雖有1%的上升，但良好水平卻下降4%，均有超過50%的學生處于及格水平，不及格水平還在上升。結果說明吉安市高級技工學校學生健康體能總水平都有所下降。

　　三、結論與建議

　　1.結論

　　吉安市高級技工學校學生20xx與20xx年相比健康體能變化不很明顯，在各種體能方面學生都沒有很明顯提高，從20xx年到20xx年以來吉安市高級技工學校學生在仰臥起坐方面有少許上升。提高學生的健康體能是未來吉安市高級技工學校體育教學事業(yè)的重中之重。

　　2.建議

　　針對吉安市高級技工學校學生在入學之后身體素質，健康體能方面呈逐漸下降趨勢，我們應該采取有效的措施，提高學校體育課程的課程量，把學生對體育課程的態(tài)度由被動變?yōu)橹鲃�；加強課外活動的運動量，比如早操、課間操、運動會等內容。

【年度個人能力提升總結】相關文章：

年度個人能力提升總結（精選14篇）01-03

年終個人能力提升情況總結04-27

護士年終個人能力提升總結范文06-12

個人能力提升情況工作總結05-28

銷售個人能力提升總結（精選30篇）12-01

終個人能力提升工作總結12-31

個人能力提升情況工作總結04-26

教師個人能力提升總結05-09

個人能力提升情況總結（通用10篇）06-24