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年終獎金分配方案（精選16篇）
企業(yè)在設(shè)計(jì)年終獎金分配方案的時候,應(yīng)該綜合考慮組織、團(tuán)隊(duì)和個人三個層面的貢獻(xiàn)和績效來設(shè)計(jì)獎金分配系統(tǒng),下面是小編為你帶來的年終獎金分配方案。希望對你有所幫助。
年終獎金分配方案 1
一、制定目的：
促進(jìn)年終獎金分配科學(xué)化，更好的體現(xiàn)公司利益和員工利益緊密結(jié)合的關(guān)系，達(dá)成業(yè)績高者收入高的目標(biāo)，促進(jìn)公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。
二、分配原則：
內(nèi)部公平與外部競爭力相結(jié)合原則
公司利益與個人利益相結(jié)合的原則
獎金分配與績效掛鉤的原則
三、適應(yīng)人員：
公司全體部門
四、獎金總額提取說明：
1、年度整體總獎金提�。娩N售提成人員不再享受年終獎金分配，只發(fā)放過節(jié)費(fèi)）。
2、按公司年度利潤提取年終獎金總額，即提取公司利潤的多少百分點(diǎn)，建議：
公司根據(jù)達(dá)到多少利潤值可以提取2%-5%個利潤點(diǎn)。計(jì)算公式：設(shè)年度利潤為M，年終獎金提取總額為：M*2%。或者按：全年實(shí)現(xiàn)的利潤總額完成的比例按不同檔次比例計(jì)提。說明：由財(cái)務(wù)核算全年稅后凈利潤，由公司決定提留股東權(quán)益、分紅、公司提留資金比例后，按剩余比例乘以目標(biāo)利潤完成比例確定年終獎金總額。例如：
1）未完成目標(biāo)，假設(shè)該年凈利潤是1000萬，提留比例為98%，該年目標(biāo)利潤是2000萬，則：獎金總額=1000萬*（1-98%）*（1000萬/2000萬*100%），相當(dāng)于總利潤的1%。
2）超額完成目標(biāo)，假設(shè)該年凈利潤是3000萬，提留比例為98%，該年目標(biāo)利潤是2000萬，則：獎金總額=1000萬*（1-98%）*（3000萬/2000萬*100%），相當(dāng)于總利潤的3%。
3、部門獎金總額提�。喊床块T貢獻(xiàn)大小系數(shù)提取部門獎金總額，部門貢獻(xiàn)系數(shù)暫設(shè)定范圍為：0.8-1.5，每個部門之間的系數(shù)差為0.1，各部門系數(shù)如下表所示：
預(yù)算部：1.5采購部：1.2倉庫：0.9
生產(chǎn)部：1.4行政人事部：1.1質(zhì)檢部：0.8技術(shù)部：1.3財(cái)務(wù)部：1.0
部門獎金總額=總獎金額*（部門系數(shù)/部門系數(shù)之和）*目標(biāo)達(dá)成率
生產(chǎn)部的目標(biāo)達(dá)成率與生產(chǎn)車間工資占比掛鉤，年度目標(biāo)值為：6-6.5%（因含了倉庫，電工等）
采購部、倉庫的.目標(biāo)達(dá)成率與材料占比掛鉤，年度目標(biāo)值為：60%
質(zhì)檢部的目標(biāo)達(dá)成率與產(chǎn)品出廠合格率掛鉤，目標(biāo)值為99%
行政人事部目標(biāo)達(dá)成率與人工成本占比掛鉤，目標(biāo)值是10-11%
目標(biāo)達(dá)成率的計(jì)算方法：
4、個人獎金分配：
部門主管對本部員工做出初評（參考本人年度出勤、獎罰及崗位及工作表現(xiàn)），并根據(jù)部門獎金總額分出部門員工所分配金額，交由行政人事部復(fù)評后送總經(jīng)理審批。個人年度考核系數(shù)取數(shù)標(biāo)準(zhǔn)如下：
個人獎金計(jì)算公式：個人獎金=部門獎金總額*（個人績效系數(shù)/考核總系數(shù)之和）*其他
5、年度績效說明：
（1）、試用期的員工不參與考評，只發(fā)放過節(jié)費(fèi)；
�。�2）、員工出勤與年終獎金掛鉤（不含產(chǎn)假和工傷休假）：在80小時以內(nèi)（含80小時）不和獎金掛鉤，超過80小時后則與獎金掛鉤，體對應(yīng)如下表：
�。�3）、員工產(chǎn)假休假的獎金計(jì)算：產(chǎn)假3個月以內(nèi)，不扣年終獎，3個月以上，按超出時間比例進(jìn)行扣獎；
�。�4）、工傷休假原則上按缺勤時間扣除年終獎金，但為了保護(hù)公司財(cái)產(chǎn)而做出的見義勇為的，可以在3個月以內(nèi)不扣年終獎金，超出3個月的按超出時間比例來扣除；
（5）、員工曠工工時與年終獎金掛鉤比例對應(yīng)下表：
（6）、員工入職時間獎金比例：該項(xiàng)主要是針對當(dāng)年新進(jìn)人員獎金發(fā)放，入職時間系數(shù)=（12-入職月份）/12；
（7）、員工入職年限：根據(jù)員工入職年限的長短，在年終獎金里每增中一年可加發(fā)100元；
�。�8）、年工作失誤給公司造成額外損失的員工不參與年度考評；
�。�9）、當(dāng)年年終獎金發(fā)放前，離職或解雇者，不參與年終獎金的分配。
年終獎金分配方案 2
一、考核宗旨
本辦法以督促及改進(jìn)工作為宗旨，目的是為了考核員工的工作成績，作為獎懲、調(diào)遷、升職、退職等的依據(jù)，及了解并評估員工的工作精神與潛在能力以作為培訓(xùn)發(fā)展的參考。
二、考核程序
1、員工考績每年定為一次，作為年終考績。
2、農(nóng)歷春節(jié)休假前15日，由人力資源部分發(fā)考核表至各單位，各單位主管須于春節(jié)前10日初考核完畢，遞交表冊至總經(jīng)理室匯整，再呈報(bào)總經(jīng)理復(fù)核廈批示。
3、各單位主管考績由總經(jīng)理初復(fù)核。
4、春節(jié)前6日，總經(jīng)理全部復(fù)核完畢，由人力資源部轉(zhuǎn)發(fā)各單位、各人知悉。
5、年度考績事宜由總經(jīng)理室督導(dǎo)，人力資源部執(zhí)行，各部門配合。
三、績效分等
年度考績分為四等：90分以上為特等；80至89分為甲等；76至79分為乙等；70至75分為丙等。
注：考績分?jǐn)?shù)一律為整數(shù)。
四、考核限制
1、員工及經(jīng)理在年度內(nèi)有下列情況之一者，其考績不得列為特等。
(1)在考績年度內(nèi)曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者；
(2)遲到早退壘年累計(jì)達(dá)13次以上(含)者；
(3)曠工奎年選1日以上(不合)者。
2、于年度內(nèi)有下列情況之一者，其考績不得列為甲等。
(1)曾受記過以上處分未予撤銷者；
(2)遲到早退壘年累計(jì)達(dá)20次以上(含)者；
(3)曠工奎年選2日以上(不合)者。
(4)人數(shù)限制：
①特等：
人數(shù)為5人以下的單位，特等考績?nèi)藬?shù)最高限為1人。
人數(shù)5人以上的'單位(不舍)，特等考績?nèi)藬?shù)最高限為2人。初核為特等考績者，該部門經(jīng)理須另呈“特等考績報(bào)告書”呈予總經(jīng)理。
�、诟鞑块T考繢平均總分?jǐn)?shù)不得逾越80分(示例：某單位8人，則總分?jǐn)?shù)不得超過8×80=640分。)但如果該部門經(jīng)理認(rèn)為該部門表現(xiàn)極佳，得簦呈總經(jīng)理棱示，核準(zhǔn)者為例外處理，但總分?jǐn)?shù)仍不得超越85分(含)。
注：特等考績分?jǐn)?shù)不并入該單位考績總分?jǐn)?shù)的核計(jì)。
五、分?jǐn)?shù)增減
1、員工于年度內(nèi)，曾受獎懲者，其年度考績應(yīng)執(zhí)行加減分?jǐn)?shù)，按下列規(guī)定執(zhí)行：
(1)記大功或大過一次者：加減5分；
(2)記小功或小過一次者：加減3分；
(3)嘉獎或申誡一次者：加減1分；
(4)曠工1日者：扣2分；
(5)遲到次數(shù)超過13次者(含)，每逾一次扣0.5分。
2、本項(xiàng)增減分?jǐn)?shù)，獨(dú)立于第四條考績平均總分?jǐn)?shù)(80～85分)限制之外。
六、獎勵實(shí)施
注：考聵獎壘發(fā)出i分比系m固定年終獎壘的為基準(zhǔn)。
倒：得甲等82分，則發(fā)出獎金為：固定年終獎金十(固定年終獎金x4%)；得等79分，則發(fā)出獎壘為：固定年終獎壘(固定年終獎壘x4%)
1、考繢特等者，優(yōu)先子m升遷職位度職務(wù)。
2、孝績獎臺、罰臺連同年終獎臺發(fā)出。
七、考績要求
辦理考績的主管人員均應(yīng)以客觀立場評議，不得徇私。幾經(jīng)總經(jīng)理室審查，有違反公司規(guī)定者，該主管記一次小過，呈總經(jīng)理核查。
八、申訴
凡員工對部門經(jīng)理所評定的考績分?jǐn)?shù)有不滿者，可簽呈總經(jīng)理室，再呈報(bào)總經(jīng)理。由總經(jīng)理室裁定進(jìn)行調(diào)查或維持原議。中訴日期限于考績經(jīng)管理部門通知個人后2日內(nèi)，逾期不予受理。
九、附則
1、固定年終獎金額數(shù)，由總經(jīng)理依年度經(jīng)營狀況作出裁決。
2、各員工的考繢，經(jīng)總經(jīng)理復(fù)核后，若有反對者，由總經(jīng)理室人員返回該考核的主管，重新審慎評核考績分?jǐn)?shù)，再呈批示。
3、本辦法呈交總經(jīng)理核實(shí)后，自發(fā)布之日起執(zhí)行。
年終獎金分配方案 3
一、方案目的
年終獎金分配方案不是簡單的發(fā)放年終獎勵，其發(fā)放的目的應(yīng)配合公司未來的發(fā)展戰(zhàn)略，為實(shí)現(xiàn)公司、員工等多方共贏的局面，本獎金分配方案應(yīng)實(shí)現(xiàn)以下目標(biāo)：
1、通過發(fā)放年終獎金，激勵員工士氣，滿足員工的生存與發(fā)展的需要，降低內(nèi)部矛盾與不公平感，并提升員工滿意度與企業(yè)歸屬感，強(qiáng)化對公司文化認(rèn)同感。
2、通過年終獎金分配方案制度的實(shí)施，增強(qiáng)公司薪酬管理水平，使之能有效引導(dǎo)員工發(fā)展方向，提高員工的工作效率，降低員工流失率，特別是防止高級人才的流動，以短期激勵和長期激勵相結(jié)合的方式，吸引高級人才，從而為企業(yè)節(jié)約人力資源成本（包括招聘、在職培訓(xùn)、解聘、薪資支出等人力資源成本）。
3、通過將年終獎與公司業(yè)績，員人個人能力、職級、工作表現(xiàn)等指標(biāo)相掛鉤的方式進(jìn)行合理分配，體現(xiàn)公司績效考核的權(quán)威性，從獎金發(fā)放的過程中，對員工進(jìn)行管理制度的在職指導(dǎo)，增強(qiáng)員工對企業(yè)績效考核制度的服從性與認(rèn)同度，從而以公司戰(zhàn)略管理的角度引導(dǎo)員工積極配合公司未來的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施。
二、年終獎分配方案需考慮問題匯總
1、年終獎金分配總額是否符合公司年度人力資源成本指標(biāo)？
2、年終獎金應(yīng)如何合理分配方能體現(xiàn)其內(nèi)部公平性？
3、年終獎金發(fā)放如何與績效考核制度充分結(jié)合？
4、年終獎額度制定過程中，是否給予各管理層級相應(yīng)授權(quán)參與下屬員工個人獎金總額評定？
5、年終獎是否需要考慮同業(yè)年終獎金分配水平，以使公司薪資待遇具備競爭力？
6、年終獎分配制度的制定是否需要考慮延續(xù)性與前瞻性？
7、個人年終獎分配金額是否需要考慮員工接受度與滿意度？
三、年終獎金分配思路
本公司本質(zhì)上屬于銷售、裝配制造型企業(yè)，企業(yè)的發(fā)展離不開銷售，所以公司行為始終是以銷售為核心。為配合2017年的戰(zhàn)略目標(biāo)，在年終獎金分配的形式上采用以“業(yè)績?yōu)楹诵摹钡乃悸�，一切都是為了公司�?chuàng)造效益。所以在方案中，獎金分配的多寡，主要取決于員工為公司創(chuàng)造了多少的銷售業(yè)績與日常工作表現(xiàn)。誠然，公司在獎金分配也不能忽略了輔助部門的工作成績。所以，本案以公司業(yè)績目標(biāo)為核心點(diǎn)，充分與績效考核評定緊密聯(lián)系，結(jié)合員工日常工作表現(xiàn)，力爭達(dá)到在年終獎金分配上實(shí)現(xiàn)公平合理、獎勤罰懶的目的。
四、年終獎金分配原則
1、內(nèi)部公平性與外部競爭力相結(jié)合的原則。
良好的薪酬不僅僅是讓員工生活富足，而應(yīng)該是指引員工發(fā)展的明燈，用薪酬制度規(guī)范指導(dǎo)員工的工作行為，使之能者多得，為公司創(chuàng)造更多效益。
2、因需而變的層級差異性原則。
不同層級員工在獎金分配的認(rèn)知和獎金制定要素偏好方面存在很大差異，所以在具體的獎金分配方案設(shè)計(jì)中要遵循因需而變的層級差異性原則。具體而言，就是要滿足高層管理者的“成就感”、中層管理者的“自豪感”和基層員工的“安全感”。
3、公司利益與個人收益相結(jié)合的原則。
在年終獎金發(fā)放的過程中，應(yīng)體現(xiàn)公司利益與員工個人利益緊密結(jié)合的'關(guān)系，沒有公司利益的長遠(yuǎn)發(fā)展，個人利益的實(shí)現(xiàn)也無從談起。
4、獎金分配與績效考核掛鉤的原則。
年終獎金的發(fā)放不僅僅是給予員工的福利，而是做員工在過去工作表現(xiàn)的整體總結(jié)。獎金的多寡取決于員工的能力水平與勤奮努力程度。將獎金分配的標(biāo)準(zhǔn)透明化（獎金額度仍需保秘）。
5、獎金分配指導(dǎo)員工職業(yè)發(fā)展的原則。
通過層級化、差異化的獎金分配制度，鼓勵員工提高業(yè)務(wù)水平與個人素質(zhì)，形成良好的職場心態(tài)與職業(yè)習(xí)慣，促使員工為獲得更大的收益必須要不斷的學(xué)習(xí)與改進(jìn)，隨著個人能力與業(yè)務(wù)水平的提高，公司為其創(chuàng)造更多的發(fā)展機(jī)會，在公司不斷發(fā)展的過程中，個人收益也隨之不斷提高。
五、年終獎金核定方式
年終獎金總額確定。
年終獎金分配方案 4
一、目的
為了建立正常的工作秩序，提高職工遵守勞動紀(jì)律的自覺性，以保證公司各項(xiàng)工作任務(wù)的順利完成。結(jié)合我公司的實(shí)際情況，特制定以下方案。
二、適用范圍
本方案適用于公司全體員工。
三、監(jiān)督執(zhí)行
1公司綜合部負(fù)責(zé)公司員工考勤方案制定、執(zhí)行、監(jiān)督、統(tǒng)計(jì)、及實(shí)施處罰。
2各部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)本方案的日常執(zhí)行和常態(tài)監(jiān)督。
四、考勤方案
1、考勤方案是公司的一項(xiàng)基本方案，全體員工必須嚴(yán)格遵守。各部門負(fù)責(zé)人要及時掌握本部門員工的出勤情況并對本規(guī)定的貫徹執(zhí)行負(fù)全面責(zé)任。
2、公司全體員工必須認(rèn)真執(zhí)行考勤方案，自覺遵守勞動紀(jì)律。
3、各部門根據(jù)員工的工作性質(zhì)和特點(diǎn)，采取指紋、人臉識別簽到的辦法記錄員工到崗和離崗的時間。考勤記錄以考勤機(jī)簽到記錄為準(zhǔn)。
4、工作時間為早8:00到下午5：00，半日休息中午時間節(jié)點(diǎn)為11:30。
5、上班前和下班后的考勤記錄視為有效考勤記錄，其它時間的記錄將被視為無效記錄或?qū)嵤┨幜P的依據(jù)。
6因工作需要或偶發(fā)特殊情況造成的遲到或漏打卡情況適用請銷假管理方案，可填寫請假單按流程審批予以免責(zé)。7綜合部為公司考勤工作的管理部門。負(fù)責(zé)不定期檢查各部門的'考勤情況，發(fā)現(xiàn)問題將及時與各部門負(fù)責(zé)人取得聯(lián)系、了解情況后上報(bào)至公司主管領(lǐng)導(dǎo)。
五、違規(guī)的界定
1、遲到/早退：上班考勤記錄晚于規(guī)定時間30分鐘以內(nèi)的將視為遲到。
下班考勤記錄早于規(guī)定時間30分鐘以內(nèi)的將視為早退。
2、脫崗：是指在上班時間內(nèi)，無正當(dāng)理由離開工作崗位30分鐘的將視為脫崗。
3、漏打卡：正常出勤無考勤記錄并附有請假條說明。
4、曠工：是指無故缺勤或請假未獲批準(zhǔn)的擅自缺勤者將視為曠工。
�。�1）假期屆滿逾期不到崗，并未再次辦理請假者。
�。�2）遲到/早退/脫崗時間在30分鐘以上1小時以內(nèi)，視為曠工0.5天，當(dāng)天超過1小時視為曠工1天。
（3）值班期間無故不到崗或擅自脫崗的。
�。�4）因公外出期間辦理私事或未能及時歸崗的。
�。�5）不服從工作調(diào)動，未在調(diào)令要求期限內(nèi)報(bào)到的。
六、處罰標(biāo)準(zhǔn)
1、遲到、早退、脫崗按照第一次10元，第二次20，2倍遞增。
2、漏打卡一次20元/次處罰。
3、曠工按照半天50元、一天200元/次處罰。
4、員工一個月內(nèi)累計(jì)曠工時間超過3天的給于辭退。
年終獎金分配方案 5
為落實(shí)好義務(wù)教育階段學(xué)校教職工獎勵性績效工資分配政策，進(jìn)一步規(guī)范我校(含幼兒園)教職工收入分配秩序，維護(hù)教職工利益，構(gòu)建科學(xué)合理、公平、公正，有激勵機(jī)制的內(nèi)部制度，調(diào)動廣大教職工的工作積極性�，F(xiàn)根據(jù)仙教【20x】1號《關(guān)于中小學(xué)獎勵性績效工資考核分配指導(dǎo)意見》的精神，結(jié)合我學(xué)實(shí)際情況，提出以下獎勵性績效工資考核分配方案。
一、指導(dǎo)思想
引入機(jī)制，建立科學(xué)合理、公平、公正的分配方案，以調(diào)動廣大教職工教書育人的積極性，努力推進(jìn)我校教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。
二、考核分配原則
貫徹按勞分配的原則。以責(zé)任和業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，適當(dāng)拉開分配差距，重點(diǎn)向一線教師，骨干教師及作出突出成績的其他工作人員傾斜。同時，統(tǒng)籌兼顧理順學(xué)校內(nèi)部各崗位人員之間績效工資分配關(guān)系。
堅(jiān)持“公開、公平、公正”原則。充分發(fā)揮民主，分配工作全過程實(shí)行公開操作，確保教職工有知情權(quán)、參與權(quán)、監(jiān)督權(quán)，保障教職工的合法權(quán)益。
三、獎勵性績效工資分配方法
學(xué)校建立由班主任津貼、工作量考核、工作業(yè)績考核三部分構(gòu)成的考核分配方案�？冃ЧべY總額中班主任津貼每班100元/月，其余部分的構(gòu)成為：工作量津貼占50%，工作業(yè)績津貼占50%。
A1、班主任津貼：
班主任每月津貼標(biāo)準(zhǔn)為100元。學(xué)校要根據(jù)班主任工作職責(zé)進(jìn)行績效考核，考核結(jié)果分合格、不合格二個等級。考核合格的每月按標(biāo)準(zhǔn)領(lǐng)取班主任津貼。
A2工作量(按下列四個項(xiàng)目的具體課時計(jì)算)
1、管理職務(wù)職責(zé)工作量：
管理職務(wù)崗位包括班主任、年段長(年段3班及以上的)、教研組長(語文科、數(shù)學(xué)科、綜合科三人)、小學(xué)校長(副校長、教導(dǎo)主任)、學(xué)校中層及以上干部和督導(dǎo)員等。學(xué)校根據(jù)崗位職責(zé)考核量化，在考核合格的基礎(chǔ)上，按下列辦法折算課時數(shù)。
(1)班主任職責(zé)工作量：中學(xué)班主任工作量是本校教師周工作量的五份之一；小學(xué)班主任工作量是本校教師工作量周的六份之一。
(2)教研組長職責(zé)工作量：組織一次教研活動折算為周工作量的七份之一。
(3)行政管理職務(wù)職責(zé)工作量：中層干部正職按本單位教師平均工作量的一半折算；副職按不高于本單位教師平均工作量五份之二折算；校級副職其崗位職責(zé)按本單位教師平均工作量一半折算；教研員工作量按本單位教師平均工作量一半折算。
2、教學(xué)工作量
(1)教師周教學(xué)課時數(shù)：
計(jì)算公式：周實(shí)際教學(xué)課時數(shù)×已聘專業(yè)技術(shù)等級系數(shù)(員級1、助理1.1、中級1.2、副高級1.3)+實(shí)際周教學(xué)課時數(shù)×學(xué)科系數(shù)(中學(xué)語、數(shù)、英小學(xué)語、數(shù)學(xué)科系數(shù)為0.2。其中優(yōu)秀類為0.2；合格類為0.15；不合格為0。其它學(xué)科系數(shù)為0.15。其中優(yōu)秀類為0.15；合格類為0.1；不合格為0)=教師周工作量(課時)。其中周實(shí)際教學(xué)課時數(shù)由標(biāo)準(zhǔn)課時數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)班組成。周實(shí)際教學(xué)課時數(shù)=[周課時數(shù)(語數(shù)包班、跨班、跨年段的增加1節(jié))/15+班級學(xué)生數(shù)/40]÷2×15(節(jié))。(上、下學(xué)期周課時數(shù)、學(xué)生人數(shù)不同的，分別計(jì)算后求平均值)
(2)由學(xué)校教導(dǎo)處統(tǒng)一安排的代課每節(jié)折算為一節(jié)，早讀折算為一節(jié)，早晚自修折算為0.5節(jié)，節(jié)日假加班日工作量折算為三節(jié)。導(dǎo)護(hù)一天折算為二節(jié)，行政執(zhí)勤一天折算為三節(jié)。圖書管理員按教師平均工作量的十份之一；保管人員按教師平均工作量的十份之一；后勤(網(wǎng)管)按教師平均工作量的七份之一；生管按教師平均工作量的四份之一。
(3)學(xué)校管理崗位(含其他管理崗位)職責(zé)工作量：其他管理崗位指教輔人員及后勤管理人員等。管理崗位人員(含其他管理人員)工作量按學(xué)校相應(yīng)專業(yè)技術(shù)等級(已聘)教師課時數(shù)酌情計(jì)算。
3、出勤情況(含會議和學(xué)校規(guī)定的集體活動)：
病假1節(jié)扣0.5節(jié)，事假1節(jié)扣1節(jié)，曠課1節(jié)扣5節(jié)，遲到或早退1次扣0.5節(jié)。非教學(xué)人員按工作日(6節(jié)/日)折合課時數(shù)扣。
計(jì)算公式：個人獎勵性績效工資(工作量部分)=學(xué)校獎勵性績效工資總額(減去班主任津貼，下同)×50%÷學(xué)�？偣ぷ髁�(總節(jié)數(shù))×個人工作量(總節(jié)數(shù))
A3工作業(yè)績(含職業(yè)道德、業(yè)務(wù)能力、專業(yè)發(fā)展、工作成效)。
1、職業(yè)道德10%：
�、賽蹏胤�，全面貫徹國家教育方針，履行有關(guān)法律法規(guī)規(guī)定的職責(zé)；
�、趷蹗従礃I(yè)，教書育人，認(rèn)真完成教育教學(xué)任務(wù)；
�、坳P(guān)愛學(xué)生，平等公正對待學(xué)生，不體罰或變相體罰學(xué)生；
④為人師表，作風(fēng)正派，顧全大局，團(tuán)結(jié)協(xié)作。
⑤下列情形之一的本項(xiàng)不得分：
A、實(shí)行師德考核一票否決制，即違反《福建省中小學(xué)教師職業(yè)道德考核辦法》規(guī)定20條之一的；
B、當(dāng)年度受效能告誡或黨政紀(jì)處分的。該項(xiàng)按各校教師民主測評與考核組測評的平均值計(jì)分(分優(yōu)10分、良9分、中8分、差6分計(jì))。
計(jì)算公式：個人獎勵性績效工資(職業(yè)道德部分)=學(xué)校獎勵性績效工資總額×10%÷學(xué)校職業(yè)道德總得分×個人職業(yè)道德得分
2、業(yè)務(wù)能力20%：
(1)德育工作10%：
①堅(jiān)持以課堂為主渠道，將德育有機(jī)融入教學(xué)之中；
�、谧⒅嘏囵B(yǎng)學(xué)生良好的學(xué)習(xí)、行為習(xí)慣；
③注重學(xué)生心理健康教育；
�、芙M織內(nèi)容健康的各類活動，陶冶學(xué)生情操；
�、輲椭鷮W(xué)習(xí)困難學(xué)生的措施落實(shí)。該項(xiàng)得分按各校教師民主測評與考核組測評的平均值計(jì)分(分優(yōu)10分、良9分、中8分、差6分計(jì))。
(2)教學(xué)常規(guī)10%：
�、僬J(rèn)真?zhèn)湔n，教案齊全、規(guī)范1.5分；
�、趶膶W(xué)生實(shí)際出發(fā)，精心組織教學(xué)，改進(jìn)教學(xué)方式1.5分；
③運(yùn)用現(xiàn)代教育技術(shù)開展教學(xué)活動1分；
�、芙虒W(xué)內(nèi)容科學(xué)、正確，不出現(xiàn)知識性錯誤1.5分；
�、菁皶r進(jìn)行教學(xué)輔導(dǎo)，認(rèn)真批改作業(yè)2分；
�、捱\(yùn)用多種方式評價(jià)學(xué)生的學(xué)習(xí)效果1.5分；
�、邎�(jiān)持課后反思，認(rèn)真總結(jié)教學(xué)經(jīng)驗(yàn)1分。
非教學(xué)人員：學(xué)校根據(jù)其崗位職責(zé)和工作量完成情況及效果進(jìn)行量化評分(優(yōu)10分、良9分、中8分、差6分)。
計(jì)算公式：個人獎勵性績效工資(業(yè)務(wù)能力部分)=學(xué)校獎勵性績效工資總額×20%÷學(xué)校業(yè)務(wù)能力總得分×個人業(yè)務(wù)能力得分。
3、專業(yè)發(fā)展10%：
(1)繼續(xù)教育5%：
①有參加培訓(xùn)的過程記錄和總結(jié)(2分)；
�、诎匆�(guī)定參加學(xué)歷達(dá)標(biāo)或各類培訓(xùn)，完成規(guī)定學(xué)分，考試考核合格(1分)；
�、鄯e極參加校本培訓(xùn)以及其他各種進(jìn)修學(xué)習(xí)(2分)。
(2)教學(xué)研究5%：
�、俪袚�(dān)各級各類公開課、研究課和示范課教學(xué)(含課堂教學(xué)競賽、教學(xué)技能競賽獲獎的)，縣級及以上的得2分、中心小學(xué)的1.5分、本校得1分；(同一類活動取最高項(xiàng))
②參加教研活動的情況，優(yōu)得1分、良得0.8分、中得0.5分；
�、蹍⒓诱n題研究(以結(jié)題為準(zhǔn))、撰寫教學(xué)經(jīng)驗(yàn)總結(jié)或論文情況(不含職評規(guī)定的論文),縣級得1分、校級0.5分；
�、芤岳蠋拢l(fā)揮骨干教師作用情況，得1分。該項(xiàng)由片區(qū)以上證書材料評定。
計(jì)算公式：個人獎勵性績效工資(專業(yè)發(fā)展部分)=學(xué)校獎勵性績效工資總額×8%÷學(xué)校專業(yè)發(fā)展總得分×個人專業(yè)發(fā)展得分
4、工作成效10%
(1)教學(xué)效果5%：
①合格率2分、鞏固率1分、進(jìn)步率情況1分；
�、趯W(xué)生和家長的'反映情況1分。
(2)育人效果5%：
�、賹W(xué)生獲獎情況，縣級及以上的2分、學(xué)校得1.5分；
②學(xué)習(xí)困難學(xué)生進(jìn)步的情況，優(yōu)得1分、良得0.5分；
�、蹮o安全責(zé)任事故發(fā)生得2分，否則不得分。
非教學(xué)人員由測評小組根據(jù)職責(zé)完成情況評定，優(yōu)得10分、良得8分、合格得6分、不合格得2分，屬于學(xué)校行政人員管理職務(wù)職責(zé)范圍內(nèi)工作，受縣局通報(bào)批評一次降一個等級。
計(jì)算公式：個人獎勵性績效工資(工作成效部分)=學(xué)校獎勵性績效工資總額×10%÷學(xué)校工作成效總得分×個人工作成效得分
(3)綜合評價(jià)獎勵2%：該項(xiàng)由各校根據(jù)實(shí)際情況評定，可對規(guī)定外的兼任科股人員，節(jié)假日誤工及對學(xué)校教育事業(yè)發(fā)展有突出貢獻(xiàn)的教職工進(jìn)行適當(dāng)?shù)莫剟睢?/p>
工作業(yè)績項(xiàng)：中心小學(xué)管理人員按相應(yīng)技術(shù)等級的平均值計(jì)分，教輔、后勤人員按教師民主測評和考核組測評的平均值計(jì)分。
四、其他事項(xiàng)
1、各校要成立以校長為組長，教導(dǎo)主任、班主任、教師代表為成員(5-7人)的獎勵性績效工資分配工作考核小組，負(fù)責(zé)獎勵性績效工資考核量化等工作。
2、借用外單位的教職工，其獎勵性績效工資按學(xué)校相應(yīng)已聘的專業(yè)技術(shù)等級平均值(班主任津貼部分除外)領(lǐng)取。
本分配方案自教代會通過后生效，適用于20xx年度獎勵性績效工資分配。
年終獎金分配方案 6
一、目的與意義：
明確銷售人員年終獎金的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)，同時為銷售人員的薪資調(diào)整、職務(wù)晉升及年終獎的發(fā)放提供依據(jù)。
二、發(fā)放時間：
春節(jié)前指定日期發(fā)放。
三、獎金構(gòu)成：
年終獎金由“第13個月工資”與“獎勵基金”構(gòu)成。
四、第13個月工資：
數(shù)額構(gòu)成：年度月平均工資×（在職月數(shù)÷12個月）
五、獎勵基金：
1、獎勵基金：年度實(shí)際銷售總額×5‰。
2、獎勵基金劃分：省區(qū)經(jīng)理設(shè)名次兩名占“獎勵基金”的40%；業(yè)務(wù)代表設(shè)名次三名占“獎勵基金”的60%。
3、獎勵基金發(fā)放：以“年終績效分值”排名，省區(qū)經(jīng)理：第1名60%、第2名40%，共計(jì)2名；業(yè)務(wù)代表：第1名40%、第2名35%、第3名25%，共計(jì)3名。
六、年終績效分值計(jì)算方法：
1、年終業(yè)績績效分值=年度實(shí)際銷售額÷年度目標(biāo)銷售額×權(quán)重（60%）；
2、年終工作績效分值=年度工作績效總分÷在職月數(shù)×權(quán)重（40%）；
3、年終績效分值=年終業(yè)績績效分值+年終工作績效分值。
例：小林2013年目標(biāo)銷售額為20萬，實(shí)際完成銷售額為15萬，且12個月的平均工作績效達(dá)成率為80%，小林的年終績效分值為：
1、年終業(yè)績績效分值=150000÷200000×60%=75%×60%=45%
2、年終工作績效分值=80%×40%=32%
3、年終績效分值=45%+32%=77%
既：小林年終績效分值為：77分（注：在績效考核中達(dá)成率1%即為1分）
七、相關(guān)規(guī)定：
1、在公司工作時間＜6個月或年終績效分值低于60分的'人員不參與獎勵基金發(fā)放方案。
2、公司領(lǐng)導(dǎo)或部門主管提出有嚴(yán)重違紀(jì)行為的人員不計(jì)發(fā)第13個月工資及獎勵基金。
3、年底發(fā)薪當(dāng)日必須仍在公司工作崗位，如發(fā)薪前離職，包括發(fā)薪日前提出辭職或者過失、非過失解除勞動合同的將不計(jì)發(fā)第13個月工資及獎勵基金。
年終獎金分配方案 7
一、考核原則。
1、以績效為導(dǎo)向的原則。
2、公平、公正、公開的原則。
3、考核、考評相結(jié)合的原則。
4、實(shí)事求是、改進(jìn)提高的原則。
二、考核對象。
1、部門總經(jīng)理、總經(jīng)理助理。
2、機(jī)關(guān)全體員工。
3、項(xiàng)目部生產(chǎn)經(jīng)理以上領(lǐng)導(dǎo)。
4、項(xiàng)目部全體員工。
三、考核機(jī)構(gòu)。
1、公司董事長、總經(jīng)理是年終績效考核總領(lǐng)導(dǎo)。
（1）負(fù)責(zé)批準(zhǔn)年終績效考核實(shí)施方案。
（2）監(jiān)督和檢查年終績效考核過程。
（3）確定年終績效考核結(jié)果。
2、行政管理部是年終績效考核組織部門。
（1）制定年終績效考核實(shí)施方案。
（2）組織指導(dǎo)各部門實(shí)施年終績效考核。
�。�3）匯總年終績效考核結(jié)果等工作。
3、各部門總經(jīng)理及項(xiàng)目經(jīng)理是本部門年終績效考核第一責(zé)任人。
�。�1）組織領(lǐng)導(dǎo)本部門年終績效考核全面工作。
�。�2）成立由2—3人組成的考核小組，負(fù)責(zé)與部門內(nèi)部全體員工進(jìn)行面談，并如實(shí)填寫《年終績效考核評價(jià)表》，匯總后轉(zhuǎn)交行政管理部。
�。�3）組織召開本部門年終工作總結(jié)會議。
四、考核等級分布考核結(jié)果匯總后確定。
考核分?jǐn)?shù)：90分以上；70—89分；60—69分；60分以下
考核等級：A；B；C；D
權(quán)重比例：10%；40%；40%；10%
1、考核分?jǐn)?shù)85—89分的，考核等級確定為B+，B+不超過本部門員工20%。
2、考核分?jǐn)?shù)75—79分的，考核等級確定為C+，C+不超過本部門員工20%。
3、員工有下列行為之一的。其考核等級不得評為A級
�。�1）無故曠工或每月遲到2次以上或早退的。
�。�2）請婚、喪、病、事假超過15天的。
�。�3）給公司造成經(jīng)濟(jì)損失、不良影響的。
�。�4）個人收受好處，故意損害公司利益的。
�。�5）其他違反公司規(guī)章制度的。
4、各部門評定考核等級不得超出上述比例，超出上述比例應(yīng)重評。特殊情況超出上述比例，必須說明充分理由。
5、領(lǐng)導(dǎo)并組織好年終績效考核工作，作為考核被考核人的重要政績之一。
五、考核時間安排及方法。
本次考核為20xx年度考核，考核及考評時間為20xx年12月25日至20xx年1月12日。
1、20xx年12月20日前，部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理將個人述職報(bào)告交行政管理部，其他員工將個人工作總結(jié)交部門總經(jīng)理。
2、20xx年12月20日———12月25日行政管理部確定考核實(shí)施方案，與各部門總經(jīng)理溝通，告知考核流程及考核安排。
3、20xx年12月25日———20xx年1月5日各部門總經(jīng)理及項(xiàng)目經(jīng)理與本部門全體員工單獨(dú)談話，并認(rèn)真填寫《年終績效考核評價(jià)表》。
4、工程總承包部項(xiàng)目總經(jīng)理完成對各項(xiàng)目部全體員工的考評工作。以項(xiàng)目為單位由工程總承包部和項(xiàng)目部考核小組與員工進(jìn)行談話考核，并認(rèn)真填寫《年終績效考核評價(jià)表》。部門考核小組及項(xiàng)目考核小組對員工考核打分，權(quán)重比為（部門總經(jīng)理：項(xiàng)目經(jīng)理3：7）
5、20xx年1月5日———1月9日各部門召開年終工作總結(jié)會議，并將會議時間及地點(diǎn)通知行政管理部，行政管理部參與各部門及項(xiàng)目部的總結(jié)會議。工程總承包部年終工作總結(jié)會議，以項(xiàng)目部為單位召開，會上本項(xiàng)目部全體員工填寫《年度績效測評表》，對生產(chǎn)經(jīng)理以上領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行民主測評，測評結(jié)果供部門總經(jīng)理及項(xiàng)目經(jīng)理對生產(chǎn)經(jīng)理員工考核打分時參考。
6、20xx年1月10日———1月11日召開部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理述職報(bào)告會，每個部門通過抽簽選派兩名主管以上員工參加述職報(bào)告會，參會人員填寫《年度績效測評表》，通過無記名投票方式對述職領(lǐng)導(dǎo)考評打分。
7、董事長、總經(jīng)理負(fù)責(zé)對部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理進(jìn)行考核打分，填寫《年終績效考核評價(jià)表》。董事長、總經(jīng)理負(fù)責(zé)對部門總經(jīng)理及總經(jīng)理助理進(jìn)行考核打分與員工無記名投票方式對述職領(lǐng)導(dǎo)考評打分權(quán)重比為董事長、總經(jīng)理6：無記名投票4。
8、20xx年1月12日由行政管理部將公司年終績效考核情況。統(tǒng)一匯總，并報(bào)公司董事長及總經(jīng)理。
9、20xx年1月13日召開公司年終工作終結(jié)大會。
六、考核結(jié)果應(yīng)用。
1、通過績效考核，使公司對員工有正確全面認(rèn)識和評價(jià)，為對員工的使用、調(diào)整，合理配置人力資源打下基礎(chǔ)。
2、通過績效考核，鼓勵先進(jìn)，鞭策落后，有效調(diào)動員工工作積極性和主動性，提高工作效率，保障做好xx年工作。
3、績效考核與年終獎金掛勾，有獎有罰，獎罰分明。
員工有下列出勤方面的問題，適當(dāng)扣罰獎金：
（1）每月遲到2次以上或早退的，每次扣減年終獎金總額50元。
（2）無故曠工的，每曠工一天扣減年終獎金總額500元。
�。�3）請事假超過15天，扣減年終獎金總額20%，增加5天，加扣年終獎金總額10%。
�。�4）婚、喪、病假超過15天的，扣減年終獎金總額10%，每增加5天，加扣年終獎金總額5%。
員工有下列損害公司利益的'行為視情節(jié)扣減年終獎金
（1）個人行為給公司造成經(jīng)濟(jì)損失、不良影響的。
�。�2）個人收受好處，故意損害公司利益的。
（3）造成工程安全責(zé)任事故的。
�。�4）造成工程施工返工、延期的。
�。�5）材料計(jì)劃不準(zhǔn)確不及時造成材料損失浪費(fèi)的。
七、幾點(diǎn)要求。
1、績效考核工作，必須嚴(yán)肅認(rèn)真，不走過場，扎扎實(shí)實(shí)進(jìn)行。
2、績效考核工作比較過去，要有質(zhì)的飛躍，為公司規(guī)范化管理，向現(xiàn)代化企業(yè)邁進(jìn)，探索新路。
3、各項(xiàng)工作繁忙，需統(tǒng)籌安排，穿插進(jìn)行，必要時加班，切實(shí)保證績效考核工作效果。
八、被考核者對考核結(jié)果有異議。
可向行政管理部申訴，行政管理部接到申訴后視情況報(bào)告公司領(lǐng)導(dǎo)。
九、本實(shí)施方案由行政部負(fù)責(zé)解釋。
年終獎金分配方案 8
一、目的
為表彰先進(jìn)，樹立楷模，激勵員工奮發(fā)上進(jìn)，不斷增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和向心力，特制訂本辦法。
二、適用范圍
本辦法適用于公司全體中基層員工，高層領(lǐng)導(dǎo)不參與評選。
三、管理職責(zé)
行政人事部負(fù)責(zé)組織優(yōu)秀員工和先進(jìn)員工的'評選、獎勵等工作，并負(fù)責(zé)制訂、完善和維護(hù)評選條件和評選辦法，根據(jù)評選條件組織評選本單位內(nèi)部優(yōu)秀員工和先進(jìn)員工，并將名單上報(bào)集團(tuán)。
四、評選條件
1、公司轉(zhuǎn)正員工，截至評選日，在公司工作滿半年以上人員;
2、本年度出勤率良好，病事假在十五天以內(nèi)，遲到八次以下，無早退、曠工現(xiàn)象;
3、品德端正，遵紀(jì)守法，無違反國家法律法規(guī)和公司規(guī)章制度;
4、工作認(rèn)真負(fù)責(zé)、積極主動，服從整體安排，能配合完成各項(xiàng)工作任務(wù)，無較大的工作失誤;
5、熱愛集體、愛崗敬業(yè)、樂于助人、與公司同事相處融洽;
6、完全勝任本職工作，能夠立足崗位不斷提高工作效率，改進(jìn)工作方法，較好完成工作任務(wù)。
五、評選方法
采取不記名方式投票，根據(jù)投票情況，依據(jù)得票數(shù)量多少的順序，分別產(chǎn)生優(yōu)秀員工1人，先進(jìn)員工2人。
六、表彰和獎勵
對獲獎人員通報(bào)表彰，同時頒發(fā)證書和獎金。
七、附則
年終獎金分配方案 9
一、目的
1、客觀、真實(shí)、系統(tǒng)地反映全體員工20xx年度的工作態(tài)度、工作表現(xiàn)和工作成效；
2、不斷提高員工績效水平，增強(qiáng)公司在市場中的競爭力，促進(jìn)在公司內(nèi)形成積極向上，不斷改進(jìn)的良好氛圍；
3、使做出實(shí)際貢獻(xiàn)的員工獲得相應(yīng)回報(bào)。
二、適用范圍
本辦法適用于員工績效評估及年終獎勵發(fā)放的管理工作。
三、管理職責(zé)
1、行政中心是年終考核及獎勵的歸口管理部門，人力資源部負(fù)責(zé)全體員工年終績效評估的具體組織與實(shí)施工作；
2、各部門為年終考核的實(shí)施部門，負(fù)責(zé)組建部門評估小組和組織對所屬員工的績效評估工作；
3、總經(jīng)理負(fù)責(zé)審批年終考核結(jié)果、年終獎勵發(fā)放方案，董事長負(fù)責(zé)對考核及年終獎勵發(fā)放異議進(jìn)行終裁。
四、年終考核管理
�。ㄒ唬┠杲K考核適用范圍
凡入職滿一個月及以上（20xx年11月30日以前入職）的`員工都要參與年終考核工作，其中入職未滿六個月的員工，考核結(jié)果僅作為人員任用的參考，不在年終獎勵發(fā)放范圍。
（二）年終考核形式及內(nèi)容
1、主管級以上管理人員實(shí)行360度績效評估，分別從被評估人上級、下級、同級三個維度進(jìn)行考核，基層非管理人員實(shí)行層級考核，即采取直接上級、間接上級、部門負(fù)責(zé)人分別評估形式進(jìn)行考核；
2、年終考核項(xiàng)目及考核指標(biāo)
（1）附件一：《20xx年員工績效評估表》(A表)，針對科長級以上管理人員上級考評；
�。�2）附件二：《20xx年員工績效評估表》(B表)，針對基層主管人員上級考評；
�。�3）附件三：《20xx年員工績效評估表》(C表)，針對主管級以上管理人員下級考評；
（4）附件四：《20xx年員工績效評估表》(D表)，針對主管級以上管理人員同級考評；
�。�5）附件五：《20xx年員工績效評估表》(E表)，針對科長級以上管理人員上級考評（工作成效考核）。
�。�6）附件六：《20xx年員工績效評估表》(F表)，針對基層非管理人員層級考評。
�。ㄈ┠杲K考核的實(shí)施
1、主管級以上管理人員的考核實(shí)施，由人力資源部確定上級、下級、同級三個維度的評估人人選，原則上上級為被評估人的直接上級，下級、同級人數(shù)一般為3人，不足三人的以實(shí)際人數(shù)為準(zhǔn)；
2、年終考核根據(jù)被評估人的具體表現(xiàn)、符合各項(xiàng)指標(biāo)的程度，分五檔評估；考核時如有加分項(xiàng)的，由評估人詳細(xì)列舉事實(shí)或理由，并評估；
3、人力資源部將績效評估表發(fā)給各相關(guān)人員，并參與各部門評估小組的評估；
4、各級評估者根據(jù)客觀事實(shí)、數(shù)據(jù)等對被評估人員進(jìn)行考核，并將完成的績效評估表返回人力資源部；
5、人力資源部對完成評估的績效評估表進(jìn)行分類、計(jì)分和匯總，形成評估結(jié)果匯總表，交總經(jīng)理審批；
6、人力資源部對全體員工的評估有權(quán)提出建議，總經(jīng)理對所屬單位科級及以下員工的評估結(jié)果具有最終審批權(quán)，董事長對所屬單位科級以上員工的評估結(jié)果具有最終審批權(quán)。
年終獎金分配方案 10
按公司統(tǒng)一方案，20XX年度自營店鋪員工按以下方案發(fā)放年終獎。
一、年終獎
1、導(dǎo)購試用期統(tǒng)一按1個月計(jì)，試用期不計(jì)算年終獎，如果某導(dǎo)購入職時間為20XX年6月15日，則轉(zhuǎn)正時間為20XX年8月起，工齡系數(shù)為5/12；滿1年的員工無試用期，工齡系數(shù)為12/12。
2、應(yīng)發(fā)年終獎=基本工資×公司目標(biāo)任務(wù)完成率（0.85）×工齡系數(shù)（導(dǎo)購，店長的基本工資均為700元）
3、例如：摩爾吳文平20XX年3月9入職，則計(jì)算8個月年終獎。即：700元×0.85×8/12=397元
4、計(jì)算截止日期20XX年12月31日。
5、當(dāng)月有違規(guī)、曠工的不計(jì)算當(dāng)月年終獎。
20XX年元月份離職的不計(jì)算年終獎。
二、年終禮品
20XX年元月份在職員工每人發(fā)放標(biāo)牌價(jià)398元的'高端化妝鏡1個。
三、年終會餐
各店鋪員工由成都中心統(tǒng)一組織到成都進(jìn)行聯(lián)歡會餐，未參加會餐的員工每人發(fā)放50元年終會餐費(fèi)。
年終獎金分配方案 11
一、總則
（一）為了規(guī)范員工年終獎金發(fā)放管理，確定年終獎金發(fā)放的程序及額度，本著激勵員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感及公平公正的原則進(jìn)行獎金發(fā)放。根據(jù)公司的經(jīng)營狀況及發(fā)展規(guī)劃特制定本年度獎金發(fā)放方案。
（二）本規(guī)定僅適用于長沙先馳投資顧問有限公司所有在職已轉(zhuǎn)正員工。
（三）考勤、績效考核時間為二年終獎金的分配方案
（一）考評由綜合部依據(jù)《公司人員考勤表》、《先馳投資員工手冊》得出考評結(jié)果上報(bào)董事會。
�。ǘ┆劷鸱峙湟赞D(zhuǎn)正后員工工作時限標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行核算，獎勵分配原則如下： 工作時限年終獎金
3個月≤ X<6個月 當(dāng)月工資的30%
6個月≤ X<12個月 當(dāng)月工資的50%
12個月≤ X<24個月 當(dāng)月工資的90%
24個月≤ X 當(dāng)月工資的110%
三 發(fā)放方式
�。ㄒ唬┕ぷ鲿r限在一年以下的員工，當(dāng)月發(fā)放獎金的70%，第四個月發(fā)放獎金的30%。
�。ǘ┕ぷ鲿r限在一年以上的'員工，當(dāng)月發(fā)放獎金的50%,第四個月發(fā)放獎金的50%。
四 確定參與年終獎金分配的員工范圍
�。ㄒ唬┰诒竟具B續(xù)工作時間超過3個月的員工有資格參加年終獎金分配。
�。ǘ┫铝袉T工不參與年終獎金分配：
1、公司董事、公司股權(quán)獎勵者及項(xiàng)目股權(quán)獎勵者；
2、即將辦理或正在辦理離職手續(xù)的員工；
3、年度請假超過10天的員工（含病假、事假）；婚假和產(chǎn)假除外。
4、次年五個月內(nèi)離職的員工，年終獎金全部沖抵應(yīng)發(fā)工資。
五 其他
經(jīng)公司董事會商議，年度不能參與年終獎金分配的員工，可提前發(fā)放當(dāng)月50%的基本工資。（公司董事、公司股權(quán)獎勵者及項(xiàng)目股權(quán)獎勵者除外）
六 附則
�。ㄒ唬┍疽�(guī)定的解釋權(quán)、修改權(quán)歸董事會所有。
（二）本規(guī)定自頒布之日起執(zhí)行。
年終獎金分配方案 12
一、適用范圍：
1.適用于所有正式員工，但不適用于以下人員：
1.1兼職、特聘人員;
1.2實(shí)習(xí)生;
1.3公司臨時工崗位;
1.4獨(dú)立核算部門(以部門經(jīng)理提供的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放);
1.5年度累計(jì)不到崗超過1個月(包括請假與其它各種原因的缺崗，例如：事假、病假、婚假、產(chǎn)假等等)的員工。
2.當(dāng)年度入職未滿1年的員工按以下標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放(一個自然年為一個周期)：
2.1入職滿半年不滿一年(即當(dāng)年7月1日前入職)的員工將享50%的全勤獎/年終獎;
2.2入職未滿半年(即當(dāng)年7月1日后入職)的員工不享受當(dāng)年的全勤獎和年終獎。
二、發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：
1.銷售經(jīng)理、銷售人員的`發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：當(dāng)年全勤獎金;
2.其他人員的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：當(dāng)年全勤獎金+年終獎金
3.全勤獎金和年終獎金的具體發(fā)放金額由公司管理層視當(dāng)年的盈利情況確定。
三、考核辦法：
※ 全勤獎金的發(fā)放參照以下考核方法：
每年春節(jié)前，公司將為符合規(guī)定的在崗員工發(fā)放一定數(shù)額的全勤獎金，發(fā)放金額由公司視具體盈利情況及員工當(dāng)年的出勤情況確定，具體規(guī)定如下：
1. 全年工作日內(nèi)無病事假的，享100%全勤獎;
2. 全年工作日內(nèi)有病事假的，先扣除10%全勤獎，病假每天再加扣1.5%x全額全勤獎，事假每天再加扣2.5%x全額全勤獎;
3. 入司滿半年不滿一年(即當(dāng)年7月1日前入司)的員工將享50%全勤獎。
4. 在當(dāng)年度獎金發(fā)放前，有下列情況之一者，不享受當(dāng)年全勤獎金：
4.1工作年度內(nèi)有曠工現(xiàn)象的;
4.2工作年度內(nèi)遲到、早退累計(jì)超過15次的;
4.3工作年度內(nèi)事假累計(jì)滿10天的;
4.4入司不滿半年的;
4.5 年度內(nèi)公司書面通報(bào)批評2次以上(含兩次);
4.6辭職或解雇者，包括即將辦理或正在辦理離職手續(xù)的員工;
4.7年度累計(jì)不到崗超過1個月(包括請假與其它各種原因缺崗)的`員工。
※ 年終獎金的發(fā)放參照以下考核方法：
每年春節(jié)前，公司將為符合規(guī)定的在崗員工發(fā)放一定數(shù)額的年終獎金，發(fā)放金額由公司視具體盈利情況及員工當(dāng)年度的績效考核情況確定，具體規(guī)定如下：
1.入職滿1年(含)以上的員工，享100%年終獎基數(shù);
2.入司滿半年不滿一年(即當(dāng)年7月1日前入職)的員工將享50%的年終獎基數(shù);
3.員工當(dāng)年年終獎金=年終獎基數(shù)x績效系數(shù)
3.1績效系數(shù)為年度12個月績效系數(shù)的平均值，保留2位小數(shù)點(diǎn)，四舍五入;
3.2入職滿6個月未滿1年的員工取實(shí)際考核月份績效系數(shù)的平均值，保留2位小數(shù)點(diǎn)，四舍五入;
3.3未參加績效考核或特殊情況導(dǎo)致績效考核沒有考評的當(dāng)月按1.0計(jì)算。
4.在當(dāng)年度獎金發(fā)放前，有下列情況之一者，不享受當(dāng)年年終獎金：
4.1工作年度內(nèi)有曠工現(xiàn)象的;
4.2工作年度內(nèi)遲到、早退累計(jì)超過15次的;
4.3入司不滿半年的;
4.4 年度內(nèi)公司書面通報(bào)批評2次以上(含兩次);
4.5辭職或解雇者，包括即將辦理或正在辦理離職手續(xù)的員工;
4.6年度累計(jì)不到崗超過1個月(包括請假與其它各種原因缺崗)的員工。
四、發(fā)放時間與方式
年終獎金及全勤獎金在每年的1月20日---1月25日以現(xiàn)金形式發(fā)放。
五、申訴：
凡員工對全勤獎金/年終獎金數(shù)額或績效系數(shù)有異議時，應(yīng)在拿到獎金后的十日內(nèi)提出異議，首先應(yīng)向部門主管/經(jīng)理反應(yīng)解決;如不能妥善解決，員工可向人力資源部提出書面申訴，人力資源部需在接到申訴之日起五日內(nèi)，對申訴者的申訴請求予以答復(fù)，如過期申訴，人力資源部將不予受理。
六 附則
1.本規(guī)定的解釋權(quán)、修改權(quán)歸人力資源部所有。
2.本規(guī)定自頒布之日起執(zhí)行。
年終獎金分配方案 13
依據(jù)公司理念以及在日常工作當(dāng)中我們所倡導(dǎo)的行為，設(shè)置20XX年度四個個人獎項(xiàng)和一個團(tuán)隊(duì)獎項(xiàng)，具體獎項(xiàng)及評選標(biāo)準(zhǔn)、辦法如下：
一、獎項(xiàng)設(shè)置：
1.最佳榜樣獎1名;
2.最佳出勤獎1名;
3.最佳學(xué)習(xí)進(jìn)步獎1名;
4.最佳協(xié)作獎1名;
5.最佳團(tuán)隊(duì)獎1個。
二、評選標(biāo)準(zhǔn)：
1.最佳榜樣獎公司年終評優(yōu)方案
a、勇于擔(dān)當(dāng)，遇到工作和問題不推諉;
b、嚴(yán)格遵守公司各項(xiàng)規(guī)章制度;
c、出色的完成本職工作，能夠達(dá)到(或超出)領(lǐng)導(dǎo)要求和大家的認(rèn)可;
d、工作中能夠承擔(dān)起本崗位甚至本部門工作，工作中以身作則。
2.最佳出勤獎
a、在公司工作滿1年;
b、20xx年度期間無請假、曠工等情況;
c、嚴(yán)格遵守工作制度，有效利用工作時間;
d、工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，無利用上班時間干私事等情況。
根據(jù)考勤記錄，符合"最佳出勤獎"a、b項(xiàng)的有以下人員：(以下順序不代表排名先后)
請?jiān)谝陨先藛T中選擇符合c、d項(xiàng)的"最佳出勤獎"候選人。
3.最佳學(xué)習(xí)進(jìn)步獎
a、通過積極主動的'學(xué)習(xí)和自我的高要求，由一開始對業(yè)務(wù)的不熟悉到現(xiàn)在工作的不斷深入，取得了顯著的成績;
b、通過不斷學(xué)習(xí)創(chuàng)新，個人綜合能力提升明顯，并且在工作崗位上起著相當(dāng)重要(關(guān)鍵)的作用。
4.最佳協(xié)作獎
a、在日常工作中積極主動，有效提升工作效率并避免誤解;
b、工作中言必行、行必果;
c、能夠積極主動的協(xié)調(diào)、配合本部門及其他部門工作，創(chuàng)造和諧、愉悅的工作氛圍，圓滿完成各項(xiàng)工作。
5.最佳團(tuán)隊(duì)獎
a、部門成員團(tuán)結(jié)，溝通順暢，工作氛圍輕松、愉快;
b、部門成員之間互幫互助，整體優(yōu)勢明顯，成績顯著;
c、部門各個成員有很強(qiáng)的配合、協(xié)調(diào)、服務(wù)意識。
三、評選辦法：
第一階段：各部門經(jīng)理組織部門員工根據(jù)以上評選標(biāo)準(zhǔn)，并結(jié)合擬推薦人員(部門)日常表現(xiàn)，進(jìn)行選評，形成以上獎項(xiàng)推薦名單及推薦理由(含事例)。要求：每個獎項(xiàng)僅限推薦一人(部門)，同時要求推薦人員(部門)為本部門以外的其他人員(部門)。(推薦名單附后)
第二階段：由人力行政部進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，最終獲獎?wù)咴谀陼F(xiàn)場由全體
員工從候選名單中不記名投票選舉產(chǎn)生。
以上獎項(xiàng)都將獲得公司頒發(fā)的證書及獎品(獎品年會現(xiàn)場宣布)。
推薦名單
推薦部門：
推薦名單
推薦部門：
年終獎金分配方案 14
一、目的
為表彰先進(jìn)，樹立楷模，激勵員工奮發(fā)上進(jìn)，不斷增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和向心力，特制訂本辦法。
二、適用范圍
本辦法適用于公司全體中基層員工，高層領(lǐng)導(dǎo)不參與評選。
三、管理職責(zé)
行政人事部負(fù)責(zé)組織優(yōu)秀員工和先進(jìn)員工的評選、獎勵等工作，并負(fù)責(zé)制訂、完善和維護(hù)評選條件和評選辦法，根據(jù)評選條件組織評選本單位內(nèi)部優(yōu)秀員工和先進(jìn)員工，并將名單上報(bào)集團(tuán)。
四、評選條件
1、公司轉(zhuǎn)正員工，截至評選日，在公司工作滿半年以上人員;
2、本年度出勤率良好，病事假在十五天以內(nèi)，遲到八次以下，無早退、曠工現(xiàn)象;
3、品德端正，遵紀(jì)守法，無違反國家法律法規(guī)和公司規(guī)章制度;
4、工作認(rèn)真負(fù)責(zé)、積極主動，服從整體安排，能配合完成各項(xiàng)工作任務(wù)，無較大的 工作失誤;
5、熱愛集體、愛崗敬業(yè)、樂于助人、與公司同事相處融洽;
6、完全勝任本職工作，能夠立足崗位不斷提高工作效率，改進(jìn)工作方法，較好完成 工作任務(wù)。
五、評選方法
采取不記名方式投票，根據(jù)投票情況，依據(jù)得票數(shù)量多少的.順序，分別產(chǎn)生優(yōu)秀員工1人，先進(jìn)員工2人。
六、表彰和獎勵
對獲獎人員通報(bào)表彰，同時頒發(fā)證書和獎金。
七、附則
年終獎金分配方案 15
一、目的
為了確保部門完成20XX年8億銷售收入目標(biāo)，充分調(diào)動團(tuán)隊(duì)所有人員的工作積極性，特制定此激勵政策。
二、適應(yīng)范圍
本方案適應(yīng)于公司部門所有人員。
三、定義
1、生產(chǎn)部、物流部、綜合保綜部年終獎金與20XX年銷量掛鉤；
2、技術(shù)部年終獎金與新項(xiàng)目產(chǎn)值目標(biāo)5000萬和20XX年銷量掛鉤，新項(xiàng)目獎勵按項(xiàng)目獎勵制度執(zhí)行，不納入此范疇。
3、市場部設(shè)季度獎和年終獎金，季度獎按（方案一）中的季度銷售收入目標(biāo)和毛利率達(dá)成情況進(jìn)行核算和發(fā)放，年終獎按全年達(dá)成銷售收入目標(biāo)和毛利率達(dá)成情況進(jìn)行核算和發(fā)放。
四、具體激勵辦法（方案一）
1、保利潤激勵措施
20XX年改性材料外銷平均毛利率為約6.5%，20XX年部門平均毛利率目標(biāo)為8.5%，建議按銷售產(chǎn)品牌號毛利率的不同進(jìn)行獎勵。
2、市場部與技術(shù)部保銷量激勵措施
以20XX年銷售收入金額1.8億元做為基數(shù)，在20XX年對部門超出1.8億元的增量銷售收入進(jìn)行激勵，增量部分的銷售收入按銷售額0.2%進(jìn)行獎勵。技術(shù)部與市場部按3：7進(jìn)行分配。
3、生產(chǎn)部人員保銷量激勵措施
五、具體激勵辦法
銷售費(fèi)用結(jié)余獎勵
20XX年1-11月總銷售費(fèi)用351萬元，占銷售收入比例的3.3%，加上12月份銷售費(fèi)用全年預(yù)計(jì)400萬元，20XX年把銷售費(fèi)用占銷售收入的比例提高0.5%，由部門通過精細(xì)化管理和費(fèi)用控制，將節(jié)省銷售費(fèi)用部分金額用于對業(yè)務(wù)、技術(shù)、管理等人員的`激勵。
六、具體激勵辦法
(三)銷售與技術(shù)人員實(shí)行提成制以毛利率為8.5%做為基數(shù)，毛利率低于8.5%的按10元/噸提成，毛利率高于8.5%的按20元/噸提成。在接訂單時財(cái)物考核價(jià)格為準(zhǔn)，按月執(zhí)行，按季度兌現(xiàn)。
其它人員按方案一中第三點(diǎn)進(jìn)行激勵。
年終獎金分配方案 16
一、總則
1.為形成穩(wěn)定的工作團(tuán)隊(duì)，維護(hù)公司各級員工的利益，保證企業(yè)與員工的共同發(fā)展，特制定本制度。
2.本管理制度是依據(jù)國家法律、法規(guī)并結(jié)合公司實(shí)際情況制定的薪酬管理規(guī)定，是員工獲得勞動報(bào)酬的保證，也是個人持續(xù)發(fā)展的基本保證，體現(xiàn)了企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合的原則。
3.本管理制度是建立在對員工業(yè)績進(jìn)行客觀評價(jià)的基礎(chǔ)上，本著獎勵優(yōu)秀、鞭策落后、激勵員工的主旨，意在建立以競爭、激勵、選拔、淘汰為核心的用人機(jī)制。
4.本制度中所稱工資，為本公司以貨幣形式直接付給員工的勞動報(bào)酬。
5.本制度適用于與公司簽訂勞動合同的所有員工。
二、薪酬結(jié)構(gòu)
1.公司實(shí)行以崗位績效工資為主要形式的結(jié)構(gòu)工資制度。即以基本工資為基礎(chǔ)、崗位績效工資為主，年限工資、福利為補(bǔ)充的工資結(jié)構(gòu)體系。
2.員工工資是每一位員工在其所在崗位承擔(dān)(或可能承擔(dān))的責(zé)任的應(yīng)得報(bào)酬，同時也體現(xiàn)了員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)。因此，員工工資依據(jù)因崗定薪的原則。它體現(xiàn)了在不同崗位的員工承擔(dān)著不同的責(zé)任、義務(wù)和風(fēng)險(xiǎn)。
3.員工月工資總額由基本工資、崗位績效工資、年限工資、福利、四部分組成。
4.根據(jù)年度盈利情況公司在財(cái)務(wù)年度對突出貢獻(xiàn)的員工發(fā)放企業(yè)紅包。
三、薪酬內(nèi)容
1.基本工資
1)基本工資是保障員工基本生活所需，公司可根據(jù)當(dāng)?shù)匚飪r(jià)進(jìn)行調(diào)整。
2)基本工資劃分為五級，員工入職時根據(jù)其相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)?zāi)晗�、學(xué)歷、技能進(jìn)行初次定級。
3)基本工資的調(diào)整隨員工在本企業(yè)的工作性質(zhì)變化，或根據(jù)當(dāng)?shù)氐奈飪r(jià)調(diào)整進(jìn)行浮動。
4)同一崗位系列的基本工資不隨崗級變更而變動。
2.崗位績效工資
1)公司根據(jù)不同崗位的性質(zhì)、業(yè)務(wù)特點(diǎn)，分別制定了四個崗位系列，崗位系列如下：
�、贈Q策層：董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理總監(jiān)
�、诠芾韺樱翰块T經(jīng)理、分公司經(jīng)理、項(xiàng)目部經(jīng)理、行政辦主任
�、奂夹g(shù)層：土建工程師、水暖工程師、電氣工程師、營銷經(jīng)理、預(yù)算員、主管會計(jì)
�、芑A(chǔ)層：助理工程師、秘書、行政后勤人員、營銷人員、會計(jì)出納
2)各崗位系列劃分了多個崗級，根據(jù)崗位的相對價(jià)值(責(zé)任、技能要求、風(fēng)險(xiǎn)等)確定各級崗位績效工資。
3)不同崗位系列的差別，體現(xiàn)了崗位之間的工作性質(zhì)差別。同一崗位系列中各崗級之間的`級差反映了員工綜合能力之間的差別，遵循崗級越高、級差越大的原則。
4)對新入職員工，根據(jù)工作性質(zhì)和承擔(dān)的責(zé)任，確定崗位系列，依據(jù)相關(guān)崗位工作經(jīng)驗(yàn)、知識、技能評估進(jìn)行初次定崗。
5)崗位的升降、薪資的調(diào)整依據(jù)對員工的工作態(tài)度、工作業(yè)績及工作能力三方面的評估結(jié)果。
6)崗位績效工資與工作績效掛鉤，按照員工月度考核成績核算。
3.年限工資
1)員工司齡滿1年后開始享有年限工資，按照員工轉(zhuǎn)正時間計(jì)算司齡，次月開始享有。技術(shù)層和基礎(chǔ)層工齡工資50元/年,管理層工齡工資100元/年,決策層工齡工資200元/年,高于5年按五年計(jì)。
2)年限工資隨崗位系列的變更、司齡的增加而變動。
4.福利
1)公司依據(jù)崗位系列的特性差異確定福利補(bǔ)貼。福利補(bǔ)貼包括：交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼、餐費(fèi)補(bǔ)貼。
2)公司為符合公司人事管理規(guī)定的工齡滿一年以上的正式員工辦理基本社會保險(xiǎn)(養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè))，企業(yè)交納的費(fèi)用定期存入員工社保專用賬戶。
3)隨著公司的發(fā)展，根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定和企業(yè)的支付能力，公司將不斷調(diào)整福利結(jié)構(gòu)，以增強(qiáng)全體員工的凝聚力和忠誠度。
四、薪酬調(diào)整
1.公司根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化、公司整體效益情況、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、國家政策和物價(jià)水平等宏觀因素的變化進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平的調(diào)整。
2.員工工資調(diào)整分為定期調(diào)整及不定期調(diào)整兩種形式。
3.定期調(diào)整：公司根據(jù)崗位評估的相關(guān)管理規(guī)定，定期開展崗位評估工作，并針對評估結(jié)果進(jìn)行人員工資調(diào)整。
4.不定期調(diào)整：
1)員工在公司內(nèi)的發(fā)展空間是多元化的，當(dāng)員工的工作性質(zhì)發(fā)生變更時，工資將根據(jù)新的崗位系列進(jìn)行調(diào)整。
2)對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營、技術(shù)創(chuàng)新、客戶服務(wù)等方面有突出貢獻(xiàn)的，經(jīng)公司總經(jīng)理審批，可進(jìn)行工資調(diào)整作為獎勵。
3)對嚴(yán)重違反公司管理規(guī)定或造成損失的行為，依據(jù)其嚴(yán)重性，可采取懲罰性工資調(diào)整。
4)工資調(diào)整將以公司級通知下達(dá)。
五、薪酬支付
1.員工工資實(shí)行月薪制，付薪日期為每月的18日，支付的是員工上月1日至月底的工資。若遇節(jié)假日將做適當(dāng)調(diào)整。
2.月工資的計(jì)算：
1)月標(biāo)準(zhǔn)工作日為22天，日工資按月標(biāo)準(zhǔn)工資的1/22計(jì)算。
2)月標(biāo)準(zhǔn)工資為月度基本工資、標(biāo)準(zhǔn)崗位績效工資、年限工資、福利、的總和。
3)試用期員工工資為：基本工資+擬定崗位績效工資x70%，不享有各項(xiàng)福利。
4)試用期員工入職不足一個月提出離職的，或在試用期間出現(xiàn)嚴(yán)重違反公司管理制度被辭退的，不享有崗位績效工資。
計(jì)算辦法：當(dāng)月工資=出勤天數(shù)x基本工資x1/22
5)員工因合同期滿離職時，交接期間的崗位績效工資按照70%計(jì)算，享有各項(xiàng)福利，按照實(shí)際交接天數(shù)核算。
6)員工違反勞動合同約定提出離職時，交接期間的崗位績效工資按照50%計(jì)算，不享有各項(xiàng)福利，按照實(shí)際交接天數(shù)核算。未辦理交接手續(xù)擅自離職的，當(dāng)月(工資發(fā)放日后離職)及上月(工資發(fā)放日前離職)的工資停發(fā)。
3.崗位績效工資的計(jì)算及發(fā)放
崗位績效工資核算公式為：
崗位績效工資=月度考核成績/100x標(biāo)準(zhǔn)崗位績效工資
1)基礎(chǔ)層崗位系列，崗位績效工資在月度發(fā)放90%，其余累計(jì)在財(cái)務(wù)年度結(jié)束時統(tǒng)一發(fā)放。
2)技術(shù)層、管理層、決策層崗位系列，崗位績效工資在月度發(fā)放80%，其余累計(jì)在財(cái)務(wù)年度結(jié)束時統(tǒng)一發(fā)放。
3)累計(jì)在年終發(fā)放的崗位績效工資，公司將根據(jù)全年員工綜合評價(jià)情況，確定∮值進(jìn)行調(diào)整。
4.下列各項(xiàng)款項(xiàng)直接從月工資中扣除：
1)個人所得稅。
2)應(yīng)由員工個人承擔(dān)的社會統(tǒng)籌保險(xiǎn)費(fèi)用。
3)根據(jù)法律、法規(guī)以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項(xiàng)(如罰款、遲到、病事假等)。
5.休假時的工資支付
1)病假
因病缺勤時間當(dāng)月累計(jì)10天以內(nèi)(含10天)或連續(xù)5天以內(nèi)(含5天)的，病假期間享有基本工資、年限工資。崗位績效工資按50%發(fā)放。福利按照實(shí)際出勤天數(shù)核算。因病缺勤時間當(dāng)月累計(jì)超過10天或連續(xù)缺勤超過5天的，病假期間只發(fā)放基本工資、年限工資。無崗位績效工資。福利按照實(shí)際出勤天數(shù)核算。超過1個月的病假，按照政府相關(guān)規(guī)定，發(fā)放不低于西安市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。
2)事假
月累計(jì)在3天以內(nèi)(含3天)的，扣除日標(biāo)準(zhǔn)工資。月累計(jì)在3天以上的，超過部分按2倍日標(biāo)準(zhǔn)工資扣除。年累計(jì)在12天以上的,超過部分以曠工論。
3)婚假、喪假、陪產(chǎn)假期間，享有基本工資、年限工資。休假期間崗位績效工資按照70%發(fā)放。福利按照實(shí)際出勤天數(shù)核算。
4)產(chǎn)假期間，員工享有基本工資、年限工資，不享有崗位績效工資、各項(xiàng)福利。
6.員工在勞動合同期滿離職的，享有本年度累計(jì)的崗位績效工資，均按照原發(fā)放期進(jìn)行發(fā)放。
7.員工因違反勞動合同約定離職的，不享有本年度累計(jì)的崗位績效工資。
8.當(dāng)員工無故曠工或受懲戒處罰時，工資不受xx市的最低工資限制。
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