【實(shí)用】獎(jiǎng)金分配方案15篇
為了確保事情或工作有效開(kāi)展，通常需要預(yù)先制定一份完整的方案，方案可以對(duì)一個(gè)行動(dòng)明確一個(gè)大概的方向。寫(xiě)方案需要注意哪些格式呢？以下是小編收集整理的獎(jiǎng)金分配方案，歡迎大家分享。
獎(jiǎng)金分配方案1
一、引言
為了激勵(lì)員工的工作熱情，提高整體工作效率，并促進(jìn)公司的長(zhǎng)期發(fā)展，本企業(yè)將實(shí)行新的考核及獎(jiǎng)金分配方案。本方案將根據(jù)員工的個(gè)人表現(xiàn)、工作成績(jī)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等多方面因素，進(jìn)行綜合評(píng)估，以確保公平、公正、公開(kāi)的獎(jiǎng)金分配制度。
二、考核
1. 考核周期：每月一次，具體時(shí)間根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整。
2. 考核內(nèi)容：包括工作任務(wù)完成情況、工作質(zhì)量、工作效率、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、創(chuàng)新能力等多個(gè)方面。
3. 考核方式：采取上級(jí)評(píng)估、同級(jí)評(píng)估、下級(jí)評(píng)估相結(jié)合的方式，綜合評(píng)定員工的表現(xiàn)。
4. 考核結(jié)果應(yīng)用：根據(jù)考核結(jié)果，將決定員工獎(jiǎng)金的'分配，同時(shí)也將作為職位晉升、崗位調(diào)整的重要依據(jù)。
三、獎(jiǎng)金分配
1. 分配原則：獎(jiǎng)金分配應(yīng)遵循公平、公正、公開(kāi)的原則，同時(shí)兼顧員工個(gè)人表現(xiàn)、工作性質(zhì)、企業(yè)效益等多方面因素。
2. 分配方式：獎(jiǎng)金總額按照崗位、部門(mén)或項(xiàng)目為單位進(jìn)行分配，具體分配比例由公司高層領(lǐng)導(dǎo)討論決定。
3. 分配比例：在總獎(jiǎng)金中，將按照一定比例分配給管理層、技術(shù)人員、生產(chǎn)人員和服務(wù)人員等不同崗位的員工，以激勵(lì)各類人才的發(fā)展。
4. 特殊情況處理：如個(gè)別員工在績(jī)效考核中表現(xiàn)特別優(yōu)秀，可在獎(jiǎng)金分配時(shí)給予額外獎(jiǎng)勵(lì)，以體現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制的靈活性和人性化。
四、實(shí)施與監(jiān)督
1. 實(shí)施步驟：首先由各部門(mén)制定詳細(xì)的績(jī)效考核細(xì)則和獎(jiǎng)金分配方案，報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后執(zhí)行。同時(shí)，要做好宣傳和解釋工作，確保員工了解方案的具體內(nèi)容和實(shí)施目的。
2. 監(jiān)督機(jī)構(gòu)：公司成立績(jī)效考核和獎(jiǎng)金分配工作小組，負(fù)責(zé)監(jiān)督方案的執(zhí)行情況，并及時(shí)處理發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題。
3. 反饋機(jī)制：每季度或每半年，對(duì)績(jī)效考核和獎(jiǎng)金分配方案的執(zhí)行效果進(jìn)行評(píng)估，聽(tīng)取員工意見(jiàn)和建議，不斷完善和優(yōu)化方案。
4. 違規(guī)處理：對(duì)于在績(jī)效考核和獎(jiǎng)金分配過(guò)程中存在違規(guī)行為的員工，將按照公司規(guī)定進(jìn)行嚴(yán)肅處理，以確保方案的公正性和有效性。
五、結(jié)語(yǔ)
本方案旨在通過(guò)科學(xué)的績(jī)效考核和合理的獎(jiǎng)金分配制度，激發(fā)員工的工作熱情，提高整體工作效率，促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。我們相信，在這樣的激勵(lì)機(jī)制下，員工們將更加努力工作，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。我們期待著每一位員工的努力和貢獻(xiàn)，也相信每一位員工都會(huì)在本方案中找到自己的價(jià)值和機(jī)會(huì)。
讓我們共同努力，實(shí)施好這個(gè)新的績(jī)效考核及獎(jiǎng)金分配方案，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)而共同奮斗。
獎(jiǎng)金分配方案2
第一章總則
第一條為了規(guī)范員工年終獎(jiǎng)金發(fā)放的管理，確定年終獎(jiǎng)金發(fā)放的程序以及額度，特制定本規(guī)定。
第二條本規(guī)定依據(jù)《分子公司經(jīng)營(yíng)效績(jī)考核管理辦法》、《分子公司經(jīng)營(yíng)效績(jī)考核實(shí)施細(xì)則》制定。
第三條本規(guī)定適用于**電子下屬各分子公司除經(jīng)營(yíng)班子以外的所有員工。
第四條本規(guī)定只作為各分子公司分配年終獎(jiǎng)
金總額的依據(jù)，各公司需在所分配的獎(jiǎng)金總額控制下，制定明確的方案發(fā)放員工年終獎(jiǎng)金。
第五條各公司制定的年終獎(jiǎng)金發(fā)放放案應(yīng)兼顧核心員工、普通員工的利益，作到內(nèi)部的相對(duì)公平。
第六條各公司制定的發(fā)放年終獎(jiǎng)金方案需報(bào)人力資源部備案。
第二章年終獎(jiǎng)金總額的提取及系數(shù)的確定
第七條年終獎(jiǎng)金提取總額從**電子本年度利潤(rùn)總額中提取。
第八條年終獎(jiǎng)金提取數(shù)額由分子公司經(jīng)營(yíng)效績(jī)考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)成員討論決定。
第九條年終獎(jiǎng)金系數(shù)由經(jīng)營(yíng)效績(jī)考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)確定。
第十條年終獎(jiǎng)金系數(shù)一般設(shè)定為[0，2]，如個(gè)別公司經(jīng)營(yíng)效績(jī)突出，也可以大于2、
第十一條：總部的年終獎(jiǎng)金系數(shù)是每年各公司年終獎(jiǎng)金系數(shù)的平均數(shù)。
第三章年終獎(jiǎng)金分配方案
第十二條年終獎(jiǎng)金的分配流程
（一）評(píng)分階段
1、由各分子公司相關(guān)部門(mén)結(jié)合自身情況，依據(jù)《分子公司經(jīng)營(yíng)效績(jī)考核實(shí)施細(xì)則》開(kāi)展自評(píng)，將結(jié)果上報(bào)到各指標(biāo)的主控部門(mén)；
2、各指標(biāo)主控部門(mén)以各分子公司上報(bào)的自評(píng)結(jié)果為參考，根據(jù)各部門(mén)掌握的信息為各公司打分；
3、各指標(biāo)主控部門(mén)將最后的結(jié)果匯總到人力資源部。
�。ǘ⿺�(shù)據(jù)分析階段
1、人力資源部將各部門(mén)上報(bào)的評(píng)分結(jié)果匯總為各公司本年度的經(jīng)營(yíng)效績(jī)成績(jī)；
2、人力資源部依據(jù)各公司的成績(jī)按照從高到低的順序排序；
3、依據(jù)排序結(jié)果將分檔；
4、將分檔結(jié)果上報(bào)到經(jīng)營(yíng)效績(jī)考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)。
（三）形成方案
1、經(jīng)營(yíng)效績(jī)考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)最終確定同等檔次內(nèi)各公司的不同級(jí)；
2、最后將不同的年終獎(jiǎng)金系數(shù)賦予不同的'檔次、不同級(jí)的公司；
第四章人力資源部的職能
第十三條制定年終獎(jiǎng)金總額分配方法
年終獎(jiǎng)金總額分配參照以下公式確定：
F（t）=Q（p）×N×M
Q（p）=∑各公司當(dāng)年12個(gè)月的月平均工資總數(shù)/12
其中：
F（t）是本年度年終獎(jiǎng)金總額分配總額
Q（p）是各公司當(dāng)年12個(gè)月總工資數(shù)的平均數(shù)
N是各公司第12月份的實(shí)際在職人數(shù)
M是年終獎(jiǎng)金系數(shù)
第十四條確定各公司分配檔次的原則
各公司分配檔次參照以下情況執(zhí)行：
（一）按照從高到低的順序分為三檔，第一檔成績(jī)?yōu)樽顑?yōu)；
�。ǘ┊�(dāng)年公司利潤(rùn)為0或者為負(fù)數(shù)的，必須為第三檔；
�。ㄈ┊�(dāng)年公司出現(xiàn)否決性指標(biāo)的，不得列入為第一檔；
�。ㄋ模┊�(dāng)年公司利潤(rùn)下降的，不得列入第一檔；
�。ㄎ澹┩瑱n次內(nèi)年終獎(jiǎng)金系數(shù)允許不同；
�。┩瑱n次內(nèi)不同單位依照財(cái)務(wù)指標(biāo)、發(fā)展指標(biāo)、管理指標(biāo)的得分確定在該檔次的級(jí)或降低一個(gè)檔次，降低檔次的單位在新檔次內(nèi)排第一級(jí)。
第十五條確定不同檔次的年終獎(jiǎng)金系數(shù)范圍
依據(jù)不同檔次的劃分，年終獎(jiǎng)金系數(shù)參照一下范圍劃分：
第三檔[0，05]
第二檔（0、5，1、5]
第一檔{1、5，2]或[2，∞）
第十六條確定參與年終獎(jiǎng)金分配的員工范圍
（一）在本單位連續(xù)工作期間超過(guò)6個(gè)月的員工有資格參與年終獎(jiǎng)金分配。
�。ǘ┫铝袉T工不參與年終獎(jiǎng)金分配
1、臨時(shí)工；
2、處于醫(yī)療期的員工；
3、企業(yè)外聘的專家、顧問(wèn)；
4、待崗職工；
5、在進(jìn)行年終獎(jiǎng)金分配時(shí)處于試用期的員工；
6、勞動(dòng)合同中未約定試用期，在本公司工作不滿一個(gè)月的社會(huì)招聘員工；
7、年終獎(jiǎng)金分配前與單位解除勞動(dòng)關(guān)系或非正常離職的員工；
8、年終獎(jiǎng)金分配時(shí)在企業(yè)的實(shí)習(xí)學(xué)生或已經(jīng)簽訂三方協(xié)議并已經(jīng)上崗實(shí)習(xí)的應(yīng)屆畢業(yè)生；
9、各公司認(rèn)為不應(yīng)參與年終獎(jiǎng)金分配的員工。
第五章其他
第十七條本規(guī)定的解釋權(quán)、修改全由人力資源部執(zhí)行。
第十八條本規(guī)定自頒布之日起執(zhí)行。
獎(jiǎng)金分配方案3
一、前言
隨著公司業(yè)務(wù)的快速發(fā)展，員工隊(duì)伍日益壯大，為確保年度工作的順利進(jìn)行，充分調(diào)動(dòng)廣大員工的工作積極性，提高工作效率，公司決定實(shí)行年終考核，并根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)金分配。本方案旨在體現(xiàn)公平、公開(kāi)、公正的原則，使每個(gè)員工都能得到應(yīng)有的獎(jiǎng)勵(lì)和激勵(lì)。
二、考核范圍
本次年終績(jī)效考核范圍為公司全體員工，包括各部門(mén)主管、項(xiàng)目經(jīng)理、高級(jí)經(jīng)理等。參與考核的人員將根據(jù)個(gè)人表現(xiàn)和業(yè)績(jī)，結(jié)合公司整體發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行評(píng)估。
三、考核標(biāo)準(zhǔn)
1.工作態(tài)度：?jiǎn)T工是否積極投入工作，是否遵守公司規(guī)章制度，是否具備良好的團(tuán)隊(duì)合作精神。
2.工作能力：?jiǎn)T工是否具備完成工作任務(wù)所需的`知識(shí)和，是否能夠高效地完成工作。
3.工作成績(jī)：?jiǎn)T工是否達(dá)到工作目標(biāo)，是否提高工作效率，是否為公司帶來(lái)效益和貢獻(xiàn)。
四、獎(jiǎng)金分配方案
根據(jù)公司年終績(jī)效考核結(jié)果，按照以下比例分配獎(jiǎng)金：
1.部門(mén)經(jīng)理、高級(jí)經(jīng)理：根據(jù)個(gè)人業(yè)績(jī)、團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)及部門(mén)整體表現(xiàn)，分配獎(jiǎng)金。
2.部門(mén)主管及以下員工：根據(jù)個(gè)人表現(xiàn)和業(yè)績(jī)，分配個(gè)人獎(jiǎng)金池。如個(gè)人表現(xiàn)優(yōu)秀，可在部門(mén)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)獎(jiǎng)金池。
五、獎(jiǎng)金分配具體方式
1.個(gè)人業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金：根據(jù)個(gè)人考核結(jié)果，按照一定比例分配給員工。業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金可用于員工的福利、旅游獎(jiǎng)勵(lì)或其他形式的獎(jiǎng)勵(lì)。
2.團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)獎(jiǎng)金：部門(mén)經(jīng)理在分配獎(jiǎng)金時(shí)，應(yīng)根據(jù)團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)大小對(duì)團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行適當(dāng)?shù)膬A斜，以提高團(tuán)隊(duì)的凝聚力。
3.年終紅包：所有員工都將獲得一筆年終獎(jiǎng)紅包，具體金額根據(jù)個(gè)人年度表現(xiàn)和工作年限等因素綜合確定。
4.其他獎(jiǎng)勵(lì)：公司還將根據(jù)員工的崗位性質(zhì)和工作表現(xiàn)，給予其他形式的獎(jiǎng)勵(lì)，如優(yōu)秀員工獎(jiǎng)、創(chuàng)新獎(jiǎng)等。
六、執(zhí)行程序
1.各部門(mén)負(fù)責(zé)人根據(jù)考核結(jié)果，將員工的獎(jiǎng)金分配方案上報(bào)給部門(mén)經(jīng)理審核。
2.部門(mén)經(jīng)理根據(jù)部門(mén)整體表現(xiàn)和員工個(gè)人表現(xiàn)，對(duì)獎(jiǎng)金分配方案進(jìn)行審批。
3.經(jīng)過(guò)審批后的獎(jiǎng)金分配方案將上報(bào)給公司領(lǐng)導(dǎo)審批，以確保方案的公平性和合規(guī)性。
4.公司領(lǐng)導(dǎo)審批通過(guò)后，各部門(mén)負(fù)責(zé)人將按照分配方案將獎(jiǎng)金發(fā)放給員工。
七、總結(jié)
本年終績(jī)效考核獎(jiǎng)金分配方案旨在激勵(lì)員工的工作積極性和創(chuàng)造力，提高公司的整體績(jī)效和競(jìng)爭(zhēng)力。通過(guò)公平、公開(kāi)、公正的考核和獎(jiǎng)金分配方式，我們將努力營(yíng)造一個(gè)積極向上、團(tuán)結(jié)協(xié)作的工作氛圍，為公司的發(fā)展壯大奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。同時(shí)，我們也將不斷優(yōu)化和完善獎(jiǎng)金分配方案，以適應(yīng)公司發(fā)展的需要，實(shí)現(xiàn)員工和公司的共同成長(zhǎng)。
獎(jiǎng)金分配方案4
一、各班高考指標(biāo)參照當(dāng)年縣局下達(dá)任務(wù)，按各班實(shí)際情況分配，分配指標(biāo)各年另定。
二、獎(jiǎng)金主要來(lái)源于縣發(fā)下的獎(jiǎng)金。
（一）整體達(dá)標(biāo)獎(jiǎng)：
按縣局下達(dá)給我校的起獎(jiǎng)目標(biāo)，如高考完成此目標(biāo)，則獎(jiǎng)其60%給高三全體任課教師，其獎(jiǎng)勵(lì)如下：
1、縣獎(jiǎng)給學(xué)校高考獎(jiǎng)金的60%之五成獎(jiǎng)給直接管理和任教高三級(jí)的全體科任教師。該項(xiàng)獎(jiǎng)金按工作態(tài)度、工作質(zhì)量、協(xié)調(diào)程度獎(jiǎng)給高三級(jí)全體科任教師及管理者，無(wú)任高三課的藝術(shù)類的輔導(dǎo)教師如當(dāng)年有藝術(shù)類考生上省線以上，則按其貢獻(xiàn)大小給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)。
2、獎(jiǎng)給高三獎(jiǎng)金的.五成中的30%為學(xué)科單科獎(jiǎng)，70%為達(dá)標(biāo)獎(jiǎng)，班整體目標(biāo)占達(dá)標(biāo)獎(jiǎng)的七成，具體分配見(jiàn)附圖：
班整體目標(biāo)分配方案如下：
1、班主任、級(jí)主任、落級(jí)的行政領(lǐng)導(dǎo)提取班獎(jiǎng)金總額的10%進(jìn)行管理獎(jiǎng)。提成部分由級(jí)主任按各人工作實(shí)績(jī)、工作進(jìn)行分配。
2、其余90%獎(jiǎng)勵(lì)由班主任按該班任課教師的工作量（占三成）和教學(xué)質(zhì)量（高考分?jǐn)?shù)）（占七成）按比例分配。
其中教學(xué)質(zhì)量的計(jì)算方法（藝術(shù)、體育、英語(yǔ)術(shù)科標(biāo)準(zhǔn)分列人計(jì)算）
�。ㄔ摬糠知�(jiǎng)勵(lì)金額÷各科上省大專線學(xué)生總標(biāo)準(zhǔn)分之和）′某科任教師該科上省大專線學(xué)生標(biāo)準(zhǔn)分之和=該科任教師教學(xué)質(zhì)量。
工作量計(jì)算則按教務(wù)處計(jì)劃分擔(dān)節(jié)數(shù)為準(zhǔn)。如果第一學(xué)期有課，而第二學(xué)期無(wú)課則工作量折半計(jì)算。
單科獎(jiǎng)勵(lì)分配方案如下：
單科獎(jiǎng)金÷各科上省大專線總?cè)藬?shù)ⅹ擔(dān)任班上省線人數(shù)
�。ǘ┱w未完成上省大專線目標(biāo)的獎(jiǎng)勵(lì)：
整體未完成上省大專線目標(biāo)，但班完成目標(biāo)，按班完成目標(biāo)的一半計(jì)算（該條款同樣適用下述獎(jiǎng)勵(lì)之（三）的1、2、），完成目標(biāo)的班，單科上省大專A線每生獎(jiǎng)5元。
�。ㄈ┢渌�
1、英語(yǔ)、美術(shù)、音樂(lè)、體育類特別獎(jiǎng)：
英語(yǔ)（Ⅱ）、美術(shù)、音樂(lè)、體育類考生上省大專A線一人獎(jiǎng)給輔導(dǎo)教師每生200元。
2、各班有體育、藝術(shù)類考生上省大專A線以上的，每生獎(jiǎng)給該班非術(shù)科科任教師100元，班主任加獎(jiǎng)50元/人。
3、高考單科平均分在市面上中學(xué)排第一名獎(jiǎng)勵(lì)80元，第二名獎(jiǎng)70元，第三名獎(jiǎng)40元。
如平均分超重點(diǎn)中學(xué)n間，則加獎(jiǎng)100′（n+1）元（n為起過(guò)的重點(diǎn)中學(xué)間數(shù)）
4、單科成績(jī)居云浮市之冠，獎(jiǎng)給科任教師500元，第二名獎(jiǎng)400元，第三名獎(jiǎng)200元。
單科成績(jī)居全縣之冠，獎(jiǎng)勵(lì)200元，第二名獎(jiǎng)150元，第三名獎(jiǎng)100元。（同一學(xué)科同一考生，按最高獎(jiǎng)項(xiàng)獎(jiǎng)給）
5、完成縣下達(dá)指標(biāo)，縣市有獎(jiǎng)金獎(jiǎng)給學(xué)校，其四成獎(jiǎng)金按以下分配：
�、�、獎(jiǎng)金總額的10%作為管理獎(jiǎng)獎(jiǎng)給無(wú)擔(dān)任高三級(jí)課的行政領(lǐng)導(dǎo)、級(jí)主任、科組長(zhǎng)，其中每位領(lǐng)導(dǎo)占1份，級(jí)主任、科組長(zhǎng)每位占半份。
�、�、獎(jiǎng)金總額的10%獎(jiǎng)給當(dāng)年9月份在編在崗的原高一、高二的教師及落級(jí)有關(guān)人員。（原高一、高二的教師當(dāng)年擔(dān)任高三的教師，不參與這部分獎(jiǎng)金的分配）
�、�、獎(jiǎng)金總額的20%獎(jiǎng)給當(dāng)年9月份在編在崗的全校教職工。（任高三課的教師不再獎(jiǎng)勵(lì)）
獎(jiǎng)勵(lì)方案由級(jí)主任、教務(wù)處統(tǒng)計(jì)呈校長(zhǎng)室審批。
獎(jiǎng)金分配方案5
一、目的：
為堅(jiān)持績(jī)效優(yōu)先、兼顧公平，實(shí)行按勞分配、多勞多得的原則，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性、激發(fā)工程部的內(nèi)部活力，提高員工的主人翁意識(shí)，塑造以服務(wù)質(zhì)量為核心，以績(jī)效規(guī)范管理的運(yùn)行機(jī)制，切實(shí)促進(jìn)工程部?jī)?nèi)部力量的壯大，更好的服務(wù)于一線部門(mén)。
二、基本思路：
獎(jiǎng)金與個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果掛鉤，參照個(gè)人考勤情況，職務(wù)高低、工作表現(xiàn)，創(chuàng)新成果、節(jié)能降耗、部門(mén)貢獻(xiàn)等，依次進(jìn)行獎(jiǎng)金分配。
三、獎(jiǎng)金分配原則：
1、貫徹執(zhí)行多勞多得，少勞少得，不勞不得，履行崗位職責(zé)，注重工作質(zhì)量，合理拉開(kāi)差距的原則，進(jìn)行獎(jiǎng)金的分配。
2、部門(mén)在進(jìn)行內(nèi)部獎(jiǎng)金分配前，扣罰的獎(jiǎng)金留作部門(mén)基金，作為部門(mén)特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、技能優(yōu)勝獎(jiǎng)及優(yōu)秀班組獎(jiǎng)，或者直接發(fā)放給當(dāng)月表現(xiàn)突出的員工。
3、根據(jù)部門(mén)職務(wù)職稱高低分配系數(shù)和公司獎(jiǎng)金發(fā)放系數(shù)一致。
四、細(xì)則
1、與考勤掛鉤：
1)遲到、早退、溜號(hào)，一次減10元，二次減30元，三次取消當(dāng)月獎(jiǎng)金；
2)請(qǐng)假按日獎(jiǎng)金額請(qǐng)假時(shí)間計(jì)發(fā)；
3)有曠工行為者，一天扣除50%獎(jiǎng)金，兩天取消當(dāng)月獎(jiǎng)金；
4)員工試用期內(nèi)不享受績(jī)效獎(jiǎng)金，病假、事假、產(chǎn)假、工休假、婚假不享受獎(jiǎng)金；
5)員工當(dāng)月事假累計(jì)休3天（工作日）或以上的免除當(dāng)月獎(jiǎng)金；員工當(dāng)月病假累計(jì)休5天（工作日）或以上的免除當(dāng)月獎(jiǎng)金；6)未遵照正常離職手續(xù)離職的.員工不享受當(dāng)月獎(jiǎng)金。
2、與工作態(tài)度掛鉤：
7)違反公司及部門(mén)有關(guān)規(guī)章制度者，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)情況決定后按比例扣發(fā)獎(jiǎng)金；
8)不服從上級(jí)工作安排者，一次減發(fā)獎(jiǎng)金20%，二次減發(fā)獎(jiǎng)金50%；三次減發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金，態(tài)度惡劣者停發(fā)獎(jiǎng)金兩個(gè)月；
9)員工如果被書(shū)面警告，本月度扣除20%獎(jiǎng)金；如果被口頭警告，本月度扣10%獎(jiǎng)金；
3、與工作表現(xiàn)掛鉤：
1)發(fā)生個(gè)人差錯(cuò)或責(zé)任事故等，根據(jù)其后果的嚴(yán)重程度，在獎(jiǎng)金中按比例進(jìn)行相應(yīng)扣除。
2)員工個(gè)人衛(wèi)生管理不到位，受到上級(jí)或質(zhì)檢部門(mén)罰款者，扣除本月10%獎(jiǎng)金
3)以組為單位，在各自的區(qū)域內(nèi)，衛(wèi)生管理不到位，以1分為一個(gè)單位，每增加一分，扣除該組當(dāng)月10%的獎(jiǎng)金，依次累加。
4)設(shè)備維保不到位、維修滯后現(xiàn)象，受到領(lǐng)導(dǎo)及一線部門(mén)投訴的，經(jīng)查明情況屬實(shí)的，根據(jù)情況扣除該組及個(gè)人相應(yīng)的獎(jiǎng)金。
4、與個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤：
1)能為公司降低能源消耗，節(jié)約成本，提出合理化建議，經(jīng)實(shí)施考核卓有成效者，根據(jù)所作出的貢獻(xiàn)大小，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)班子決定后合理增加獎(jiǎng)金；
2)在工作中隨機(jī)應(yīng)變，服務(wù)周到細(xì)致，受到客人好評(píng)，給公司贏得良好口碑，受到領(lǐng)導(dǎo)嘉獎(jiǎng)及其他部門(mén)認(rèn)可者，按一定比例增加獎(jiǎng)金；
3)在工作中積極進(jìn)取，宿舍衛(wèi)生、辦公室衛(wèi)生積極打理，收到公司質(zhì)檢表彰的；
4)發(fā)現(xiàn)事故苗頭，及時(shí)采取措施，防止事故發(fā)生者，根據(jù)情況增加獎(jiǎng)金發(fā)放；
5)經(jīng)常加班加點(diǎn)工做，不計(jì)報(bào)酬、不計(jì)個(gè)人得失者，根據(jù)表現(xiàn)增加獎(jiǎng)金發(fā)放；
6)對(duì)本專業(yè)的工藝流程或設(shè)備設(shè)施管理、維護(hù)，提出合理化建議，節(jié)約物料消耗或延長(zhǎng)工具使用壽命者，增加獎(jiǎng)金發(fā)放；7)信息反饋及時(shí)，數(shù)據(jù)提交及時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)交代的任務(wù)完成及時(shí)，公司組織的活動(dòng)積極參與者，增加班組的獎(jiǎng)金發(fā)放；
五、本方案在執(zhí)行過(guò)程中需完善調(diào)整及未盡事宜，經(jīng)工程部領(lǐng)導(dǎo)班子研究決定，報(bào)主管副總批準(zhǔn)后執(zhí)行。
一、優(yōu)點(diǎn)年終獎(jiǎng)金分配方案：在于陽(yáng)光普照，一視同仁。
缺點(diǎn)：
1-在于無(wú)法凸顯出優(yōu)秀員工和所謂的懶惰員工，他們的報(bào)酬利益都是一樣的。
2-無(wú)法有效的，有力的激發(fā)優(yōu)秀員工的工作積極性，優(yōu)秀員工慢慢的淪為懶惰員工，普通員工。
二、總經(jīng)理辦公室領(lǐng)紅包。
優(yōu)點(diǎn)：有利于總經(jīng)理凸顯人文關(guān)懷，凸顯公司情懷。
缺點(diǎn)：
1-不利于凸顯公司形象，但助長(zhǎng)溜須拍馬之風(fēng)，無(wú)法用科學(xué)數(shù)據(jù)來(lái)體現(xiàn)，能體現(xiàn)公平公正無(wú)法公開(kāi)。
2-甚至?xí)霈F(xiàn)員工領(lǐng)了紅包之后，互相打探彼此的紅包發(fā)了多少錢，是同級(jí)別的員工之間會(huì)互相攀比。
3-最終導(dǎo)致對(duì)總經(jīng)理任人不公，識(shí)人不察，認(rèn)為個(gè)人有功勞有苦勞，得不到認(rèn)可，從而產(chǎn)生矛盾怨氣。
4-另外紅包領(lǐng)多少發(fā)多少，都是憑主觀憑個(gè)人能力，憑其帶領(lǐng)的部門(mén)為公司創(chuàng)造的價(jià)值，從而忽視了整體。
獎(jiǎng)金分配方案6
轉(zhuǎn)眼又到年終了，通常在企業(yè)中都有發(fā)放年終獎(jiǎng)金的習(xí)慣，年終獎(jiǎng)對(duì)大家來(lái)說(shuō)可謂是愛(ài)恨交加，然而年終獎(jiǎng)金的發(fā)放需要考慮哪些因素？才能使得獎(jiǎng)金的發(fā)放更為合理？這是時(shí)下每個(gè)企業(yè)都要考慮的問(wèn)題。
實(shí)踐中，企業(yè)在設(shè)計(jì)年終獎(jiǎng)金分配方案的時(shí)候，應(yīng)該綜合考慮組織、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人三個(gè)層面的貢獻(xiàn)和績(jī)效來(lái)設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金分配系統(tǒng)。即基于組織、團(tuán)隊(duì)整體績(jī)效及個(gè)人績(jī)效的年終獎(jiǎng)金分配方案。獎(jiǎng)金分配方案有兩種：封閉式和開(kāi)放式。實(shí)施方案主要包括五個(gè)步驟。
封閉式年終獎(jiǎng)金分配方案
步驟一：確定企業(yè)獎(jiǎng)金包。
根據(jù)企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益確定可以發(fā)放的獎(jiǎng)金，常用確定公司獎(jiǎng)金包的方式有三種。
第一種方式是采取企業(yè)的利潤(rùn)為基數(shù)，在組織和員工之間分享總利潤(rùn)的一定比例。
舉例：某公司年終的利潤(rùn)額為1000萬(wàn)，按照規(guī)定提取10%的比例作為員工的年終獎(jiǎng)金發(fā)放。如下表所示。
第二種方式是采用累進(jìn)分享比例的方法，即規(guī)定若干個(gè)利潤(rùn)段，在不同的利潤(rùn)段采用不同的`分享比例，利潤(rùn)越高提取比例也越高。
舉例：某公司規(guī)定利潤(rùn)額的達(dá)標(biāo)值為300萬(wàn)，300萬(wàn)利潤(rùn)以內(nèi)分享比例為6%，在300萬(wàn)到800萬(wàn)之間分享比例為12%，800萬(wàn)到1500萬(wàn)之間的分享比例為16%，1500萬(wàn)以上的分享比例為22%.如下表所示。
第三種方式是采取按照利潤(rùn)率分段來(lái)分享的一種方法，即規(guī)定若干利潤(rùn)率段，利潤(rùn)率越高表明公司盈利的能力強(qiáng)，利潤(rùn)率分段越高則提取的凈利潤(rùn)比例也越高。
舉例：某公司利潤(rùn)率在2.5%以內(nèi)的，則不發(fā)放獎(jiǎng)金；2.5%～5.0%之間時(shí)，則提取凈利潤(rùn)的8%來(lái)發(fā)放獎(jiǎng)金；當(dāng)公司的利潤(rùn)率處于5.0%～7.5%之間時(shí)，則提取凈利潤(rùn)的10%來(lái)發(fā)放獎(jiǎng)金；以此類推。
步驟二：確定企業(yè)各部門(mén)戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)和部門(mén)績(jī)效系數(shù)。
部門(mén)戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)是表明企業(yè)各部門(mén)對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)的差異，需要企業(yè)對(duì)各部門(mén)的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)能力進(jìn)行評(píng)價(jià)�？紤]到部門(mén)之間的協(xié)作與團(tuán)結(jié)，盡量不要將各部門(mén)戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)差別太大。比如：通過(guò)對(duì)各部門(mén)的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)能力進(jìn)行評(píng)價(jià)，可以將組織內(nèi)的各部門(mén)戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)界定在[1.2～0.8]之間，戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)變動(dòng)單位為0.1.通常各部門(mén)的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)跟企業(yè)所處的商業(yè)周期、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)、企業(yè)文化、企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)營(yíng)銷模式、企業(yè)核心人力資本等因素有關(guān)。
舉例：某企業(yè)各部門(mén)戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)。
步驟三：確定部門(mén)獎(jiǎng)金包。
舉例：假如某部門(mén)A對(duì)公司戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)為1.2，部門(mén)績(jī)效系數(shù)為1.1，計(jì)算得出部門(mén)A的獎(jiǎng)金系數(shù)。
步驟四：確定員工崗位績(jī)效系數(shù)。
1、根據(jù)定量與定性考核指標(biāo)，得出員工個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果；2、我們可以按照20%、70%、10%的比例來(lái)界定員工績(jī)效等級(jí)比例；3、管理層根據(jù)實(shí)際情況設(shè)計(jì)個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果與個(gè)人績(jī)效系數(shù)之間的對(duì)應(yīng)關(guān)系，比如，超出期望的員工，崗位績(jī)效系數(shù)為1.3/1.4.
步驟五：將部門(mén)獎(jiǎng)金包分配到崗位。
將員工崗位績(jī)效系數(shù)乘以員工月基本工資（也可以根據(jù)職位價(jià)值評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)來(lái)計(jì)算），匯總。
獎(jiǎng)金分配方案7
一、分配原則
為了規(guī)范員工獎(jiǎng)金發(fā)放的管理，合理核算獎(jiǎng)金發(fā)放的數(shù)額，根據(jù)專業(yè)技能高低、承受的工作壓力、工作強(qiáng)度、工作時(shí)長(zhǎng)及績(jī)效考核數(shù)據(jù)（考勤、日常表現(xiàn)）情況等幾個(gè)角度考核，按照績(jī)效優(yōu)先、兼顧公平的原則進(jìn)行獎(jiǎng)金分配以達(dá)到獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)，激勵(lì)后進(jìn)的目的
二、獎(jiǎng)金發(fā)放范圍：適用于公司全體員工。
三、下列員工不參與獎(jiǎng)金分配：
處于試用期的員工；處于醫(yī)療期的員工；獎(jiǎng)金分配前已經(jīng)離職的`員工。特殊情況除外。
四、季度獎(jiǎng)分配
（一）考核發(fā)放方式：按季度進(jìn)行，每季度發(fā)放一次。如：1-3月為一個(gè)考核季度。獎(jiǎng)金發(fā)放日期為下一個(gè)季度第一個(gè)月，與月工資一并發(fā)放。
�。ǘ┛己藘�(nèi)容與方法標(biāo)準(zhǔn)：
1、根據(jù)績(jī)效考核數(shù)據(jù)（考勤、日常表現(xiàn)、工作任務(wù)完成等），結(jié)合部門(mén)主管意見(jiàn)為考核內(nèi)容進(jìn)行綜合考核。
2、按工作技術(shù)含量及重要性排序：技術(shù)人員>銷售人員>倉(cāng)庫(kù)、生產(chǎn)人員>財(cái)務(wù)人員>銷售助理>及行政人事等其他部門(mén)，技術(shù)支持部、工程生產(chǎn)部季度獎(jiǎng)金按半個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)以內(nèi)發(fā)放；其他部門(mén)按1/3個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)以內(nèi)發(fā)放。
五、年終獎(jiǎng)分配
�。ㄒ唬┆�(jiǎng)金基數(shù)：為本人的月工資金額。
�。ǘ┓峙滢k法
按當(dāng)年個(gè)人考核結(jié)果進(jìn)行分配，每月績(jī)效考核在80分以上（含80分）為優(yōu)秀，按獎(jiǎng)金基數(shù)上浮200%以內(nèi)予以獎(jiǎng)勵(lì)；每月績(jī)效考核在60-79分為合格，按獎(jiǎng)金基數(shù)發(fā)放；當(dāng)年績(jī)效考核有任何一個(gè)月在60分以下者為不合格，按獎(jiǎng)金基數(shù)下浮50%。
（三）發(fā)放條件
1、發(fā)放人員為公司正式員工，截止當(dāng)年12月31日，不滿1年員工，按（實(shí)到月數(shù)/12）計(jì)發(fā)。
2、受到行政處罰的減少獎(jiǎng)金。
六、本規(guī)定由二〇xx年一月一日?qǐng)?zhí)行。
獎(jiǎng)金分配方案8
步驟一：確定企業(yè)獎(jiǎng)金包。
根據(jù)企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益確定能夠發(fā)放的獎(jiǎng)金，常用確定公司獎(jiǎng)金包的方式有三種。
第一種方式是采取企業(yè)的利潤(rùn)為基數(shù)，在組織和員工之間分享總利潤(rùn)的必須比例。
舉例：某公司年終的利潤(rùn)額為1000萬(wàn)，按照規(guī)定提取10%的比例作為員工的年終獎(jiǎng)金發(fā)放。如下表所示。
第二種方式是采用累進(jìn)分享比例的方法，即規(guī)定若干個(gè)利潤(rùn)段，在不一樣的利潤(rùn)段采用不一樣的分享比例，利潤(rùn)越高提取比例也越高。
舉例：某公司規(guī)定利潤(rùn)額的達(dá)標(biāo)值為300萬(wàn)，300萬(wàn)利潤(rùn)以內(nèi)分享比例為6%，在300萬(wàn)到800萬(wàn)之間分享比例為12%，800萬(wàn)到1500萬(wàn)之間的分享比例為16%，1500萬(wàn)以上的分享比例為22%。如下表所示。
第三種方式是采取按照利潤(rùn)率分段來(lái)分享的一種方法，即規(guī)定若干利潤(rùn)率段，利潤(rùn)率越高證明公司盈利的潛質(zhì)強(qiáng)，利潤(rùn)率分段越高則提取的凈利潤(rùn)比例也越高。
舉例：某公司利潤(rùn)率在2。5%以內(nèi)的，則不發(fā)放獎(jiǎng)金；2。5%～5。0%之間時(shí)，則提取凈利潤(rùn)的`8%來(lái)發(fā)放獎(jiǎng)金；當(dāng)公司的利潤(rùn)率處于5。0%～7。5%之間時(shí)，則提取凈利潤(rùn)的10%來(lái)發(fā)放獎(jiǎng)金；以此類推。
步驟二：確定企業(yè)各部門(mén)方法貢獻(xiàn)系數(shù)和部門(mén)績(jī)效系數(shù)。
部門(mén)方法貢獻(xiàn)系數(shù)是證明企業(yè)各部門(mén)對(duì)企業(yè)的方法貢獻(xiàn)的差異，需要企業(yè)對(duì)各部門(mén)的方法貢獻(xiàn)潛質(zhì)進(jìn)行評(píng)價(jià)。思考到部門(mén)之間的協(xié)作與團(tuán)結(jié)，盡量不好將各部門(mén)方法貢獻(xiàn)系數(shù)差別太大。比如：透過(guò)對(duì)各部門(mén)的方法貢獻(xiàn)潛質(zhì)進(jìn)行評(píng)價(jià)，能夠?qū)⒔M織內(nèi)的各部門(mén)方法貢獻(xiàn)系數(shù)界定在[1。2～0。8]之間，方法貢獻(xiàn)系數(shù)變動(dòng)單位為0。1。通常各部門(mén)的方法貢獻(xiàn)系數(shù)跟企業(yè)所處的商業(yè)周期、企業(yè)方法、企業(yè)經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)、企業(yè)文化、企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)營(yíng)銷模式、企業(yè)核心人力資本等因素有關(guān)。
舉例：某企業(yè)各部門(mén)方法貢獻(xiàn)系數(shù)。
步驟三：確定部門(mén)獎(jiǎng)金包。
舉例：假如某部門(mén)A對(duì)公司方法貢獻(xiàn)系數(shù)為1。2，部門(mén)績(jī)效系數(shù)為1。1，計(jì)算得出部門(mén)A的獎(jiǎng)金系數(shù)。
步驟四：確定員工崗位績(jī)效系數(shù)。
1、根據(jù)定量與定性考核指標(biāo)，得出員工個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果；2、我們能夠按照20%、70%、10%的比例來(lái)界定員工績(jī)效等級(jí)比例；3、管理層根據(jù)實(shí)際狀況設(shè)計(jì)個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果與個(gè)人績(jī)效系數(shù)之間的對(duì)應(yīng)關(guān)聯(lián)，比如，超出期望的員工，崗位績(jī)效系數(shù)為1。3/1。4。
步驟五：將部門(mén)獎(jiǎng)金包分配到崗位。
將員工崗位績(jī)效系數(shù)乘以員工月基本工資（也能夠根據(jù)職位價(jià)值評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)來(lái)計(jì)算），匯總。
獎(jiǎng)金分配方案9
適應(yīng)醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的新形勢(shì)，更加合理、公平、規(guī)范、科學(xué)的進(jìn)行獎(jiǎng)金的核算與分配，有效的調(diào)動(dòng)醫(yī)院職工工作的積極性，充分發(fā)揮經(jīng)濟(jì)杠桿的作用，促進(jìn)醫(yī)院各項(xiàng)工作再上一個(gè)新臺(tái)階，更好的為社會(huì)提供高效、安全的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)，我院采用科室成本核算與績(jī)效考核相結(jié)合的獎(jiǎng)金分配，即嚴(yán)格執(zhí)行國(guó)家機(jī)關(guān)政策，又降低了病人負(fù)擔(dān)，并促進(jìn)了醫(yī)院的發(fā)展，是目前醫(yī)院比較科學(xué)適用的一種方法。
1成本核算
1、1核算對(duì)象劃分
�、倥R床科室②醫(yī)技科室③輔助供應(yīng)部門(mén)④行政管理部門(mén)。（行政部門(mén)核算本文暫不討論）
1、2額定科室任務(wù)
1、2、1額定工作量
包括：工作時(shí)間、門(mén)診量、收治住院病人數(shù)、病床周轉(zhuǎn)次數(shù)、床位利用率、手術(shù)例數(shù)、新技術(shù)或新項(xiàng)目開(kāi)展例數(shù)、專業(yè)設(shè)備利用率。
1、2、2額定耗費(fèi)量
包括：固定成本的額定和科室變動(dòng)成本耗費(fèi)計(jì)劃定額的核定。
年固定成本定額=上年平均月占用量×12個(gè)月×（1+本年變動(dòng)增減%）
年變動(dòng)成本定額=上年平均月耗費(fèi)量×12個(gè)月×（1+本年收入增減%）
1、3科室收入核算范圍
1、3、1直接收入
掛號(hào)收入、床位費(fèi)、診察費(fèi)、護(hù)理費(fèi)、會(huì)診費(fèi)、治療費(fèi)（含輸血、輸氧、注射費(fèi)、輸液費(fèi)、監(jiān)護(hù)費(fèi)、分娩等）、處置（換藥、灌腸、導(dǎo)尿、胃腸減壓、血糖測(cè)試、一次性衛(wèi)材等）、門(mén)診手術(shù)費(fèi)及麻醉費(fèi)、其它醫(yī)療收入（特需服務(wù)費(fèi)、家病往診費(fèi)、取暖費(fèi)等）。上述收入100%記入臨床科室。手術(shù)費(fèi)及麻醉費(fèi)按比例分別記入手術(shù)室和臨床手術(shù)科室。
1、3、2間接收入
化驗(yàn)收入、病理檢查收入、核磁收入、CT檢查收入、X光檢查收入、超聲檢查收入及各類電診檢查收入、核醫(yī)學(xué)收入、窺鏡檢查收入、高壓氧治療收入、放療收入、介入治療收入。上述收入按比例分別記入臨床科室和醫(yī)技科室。
1、3、3科室收入
科室收入=直接收入+間接收入
1、3、4收入扣除項(xiàng)目
藥品收入不在收入核算范圍內(nèi)。
1、4科室成本核算范圍
1、4、1直接成本
臨床科室：人員費(fèi)用（含三險(xiǎn)一金、夜餐費(fèi)、勞務(wù)費(fèi)、科室臨時(shí)工工資）、辦公用品、醫(yī)療表格、衛(wèi)生材料、低值易耗品、氧氣成本、血液成本、消毒藥費(fèi)用、清潔材料、科室設(shè)備耗材等。上述成本費(fèi)用100%記入臨床科室。
醫(yī)技科室：人員費(fèi)用（含“三險(xiǎn)一金”、夜餐費(fèi)、勞務(wù)費(fèi)、科室臨時(shí)工工資）、辦公用品、醫(yī)療表格、衛(wèi)生材料、低值易耗品、消毒藥費(fèi)用、清潔材料、科室設(shè)備耗材、限額設(shè)備維修費(fèi)等。上述成本費(fèi)用100%記入醫(yī)技科室。
1、4、2間接成本
醫(yī)院管理成本和后勤保障供應(yīng)成本包括：行政職能和后勤人員、藥劑人員費(fèi)用、其他社會(huì)保障費(fèi)、辦公費(fèi)用、印刷費(fèi)、水電費(fèi)、電話、網(wǎng)絡(luò)通訊、取暖費(fèi)、取暖煤、差旅費(fèi)、車輛交通費(fèi)、維修費(fèi)、租賃費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)、招待費(fèi)、污水處理、消防、設(shè)備年檢、制劑用煤氣、洗滌費(fèi)、廣告費(fèi)、宣傳費(fèi)、報(bào)刊雜志費(fèi)、手續(xù)費(fèi)、醫(yī)療賠償費(fèi)、貸款利息、福利費(fèi)、工會(huì)經(jīng)費(fèi)、勞務(wù)費(fèi)、委托加工費(fèi)、固定資產(chǎn)折舊、科研費(fèi)用、審計(jì)費(fèi)、網(wǎng)絡(luò)軟硬件費(fèi)、按財(cái)務(wù)規(guī)定限額的其它資本性支出等。
上述成本費(fèi)用醫(yī)院盡可能按量化定額標(biāo)準(zhǔn)的比例進(jìn)行分?jǐn)�，分別記入臨床科室和醫(yī)技科室。常用的分?jǐn)偡椒ㄓ兄苯臃�、�?quán)重分配法等。
科室支出=直接成本+間接成本
1、4、3支出扣除項(xiàng)目
藥品費(fèi)、專項(xiàng)補(bǔ)助和專用基金列支項(xiàng)目成本、離退休費(fèi)、職工獎(jiǎng)金、交通肇事等費(fèi)用。
2績(jī)效考核
績(jī)效考核可采用百分制。
2、1工作效率考核25分。勞動(dòng)強(qiáng)度：收治病人數(shù)、診治疑難危重病人數(shù)、手術(shù)例數(shù)（并按醫(yī)院規(guī)定的分類標(biāo)準(zhǔn)）、醫(yī)生完成門(mén)診人次、醫(yī)生負(fù)擔(dān)住院床數(shù)、；護(hù)士護(hù)理病人數(shù)量、參與手術(shù)臺(tái)次數(shù)床位利用情況：床位利用率、病床周轉(zhuǎn)次數(shù)、術(shù)前平均住院日、出院患者平均住院日等。
2、2醫(yī)療質(zhì)量考核30分。診斷符合率、治愈好轉(zhuǎn)率、院內(nèi)感染率、危重病人搶救成功率、病死率、住院病人三日確診率、無(wú)菌手術(shù)化膿率、差錯(cuò)事故發(fā)生率、病歷書(shū)寫(xiě)合格率；護(hù)理質(zhì)量?jī)?yōu)良率、護(hù)理理論考試、技能考核達(dá)標(biāo)；大型設(shè)備檢查陽(yáng)性率等。
2、3科室管理考核30分
服務(wù)質(zhì)量：要突出對(duì)服務(wù)流程的人性化，進(jìn)行病人滿意度調(diào)查，用服務(wù)對(duì)象的滿意程度來(lái)反映工作中的服務(wù)質(zhì)量，就醫(yī)患者滿意度不低于90%、無(wú)違紀(jì)違章和病人投訴現(xiàn)象。
科教工作：科室的帶教、參與繼續(xù)教育的各類培訓(xùn)、發(fā)表創(chuàng)新科研成果、論文發(fā)表、新治療新技術(shù)的運(yùn)用與開(kāi)展等。
勞動(dòng)紀(jì)律：無(wú)遲到、早退、曠工，出勤率在90%以上、
2、4藥品比重考核15分
雖然在成本核算中藥品不計(jì)收入，但是有些醫(yī)生仍開(kāi)大處方，增加了患者負(fù)擔(dān)，為了避免這種現(xiàn)象發(fā)生，我們根據(jù)不同科室制定出不同的藥品比重，用這個(gè)指標(biāo)來(lái)控制各科室的藥品收入。
3科室提獎(jiǎng)核算辦法
�、倥R床科室
實(shí)發(fā)獎(jiǎng)金=應(yīng)提取獎(jiǎng)金額－績(jī)效考核扣獎(jiǎng)
應(yīng)提取獎(jiǎng)金額=收支結(jié)余×提取比例×調(diào)節(jié)系數(shù)-個(gè)人所得稅
收支結(jié)余=科室收入-科室支出
其中：提取比例可按權(quán)重系數(shù)法、階梯排列法、人均效益法等。
調(diào)節(jié)系數(shù)主要是平衡無(wú)法承擔(dān)全部成本，但勞動(dòng)量又大的科室。
績(jī)效考核扣獎(jiǎng)=分值×扣分
分值=應(yīng)提取獎(jiǎng)金額÷100分（績(jī)效考核100分）
�、卺t(yī)技科室
可以按上述方法核算也可采用單機(jī)核算。
�、圯o助供應(yīng)部門(mén)按臨床平均獎(jiǎng)計(jì)算。
�、苄姓芾聿块T(mén)按上述三項(xiàng)的平均獎(jiǎng)計(jì)算。
�、莞刹开�(jiǎng)金等級(jí)劃分，由醫(yī)院自定。
合理的獎(jiǎng)金分配方案是醫(yī)院激發(fā)職工積極性，促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展必不可少的一個(gè)手段。成本核算是醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理的基礎(chǔ)工作，醫(yī)院實(shí)行成本核算其目的是通過(guò)對(duì)醫(yī)院和醫(yī)療服務(wù)成本的核算以管理更新醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理的'觀念，提高醫(yī)院全體員工的成本意識(shí)，減少浪費(fèi)，從而提高醫(yī)院的社會(huì)效益，增加醫(yī)院在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的競(jìng)爭(zhēng)能力。但單純利用成本核算，科室必然把主要精力全部集中在科室收入方面，對(duì)病人進(jìn)行不必要的檢查和治療，這樣必然會(huì)增加患者的負(fù)擔(dān)，另一方面，又會(huì)在降低才能本上下功夫，重復(fù)使用衛(wèi)材，其結(jié)果必然使醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量下降；單純以績(jī)效考核發(fā)放獎(jiǎng)金，分配獎(jiǎng)金來(lái)源與收入無(wú)關(guān)，這樣也不利于醫(yī)院的發(fā)展。
我們醫(yī)院采用的科室核算與績(jī)效考核相結(jié)合的獎(jiǎng)金分配核算辦法，是考核科室醫(yī)療服務(wù)效益的有效方法；有利于提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量；能正確反映科室的管理水平；有利于調(diào)動(dòng)職工工作積極性；有利于醫(yī)院加強(qiáng)經(jīng)濟(jì)管理。它采用多項(xiàng)復(fù)合性元素參與獎(jiǎng)金核算，符合當(dāng)前醫(yī)療機(jī)構(gòu)財(cái)務(wù)管理的要求，值得醫(yī)院之間相互借鑒和實(shí)際應(yīng)用。
獎(jiǎng)金分配方案10
一、各類人員薪酬權(quán)重系數(shù)的設(shè)計(jì)
權(quán)重系數(shù)是指用于指導(dǎo)制定各類人員所有分配到的薪酬總額之間的比例參考數(shù)值。確定各類人員的權(quán)重系數(shù)供設(shè)計(jì)各類人員薪酬總額標(biāo)準(zhǔn)時(shí)作參考。目前國(guó)家對(duì)醫(yī)院各類員工之間的分配差距并無(wú)明確規(guī)范，也無(wú)量化標(biāo)準(zhǔn)，但設(shè)計(jì)時(shí)要體現(xiàn)向高風(fēng)險(xiǎn)、高技術(shù)、高強(qiáng)度勞動(dòng)和貢獻(xiàn)大的崗位傾斜，并且與管理要素、技術(shù)要素分配相結(jié)合。在實(shí)際操作過(guò)程中，參照以下原則進(jìn)行：
1、根據(jù)地方政府文件規(guī)定；
2、根據(jù)地方勞動(dòng)部門(mén)發(fā)布的各類人員工資指導(dǎo)意見(jiàn)；
3、根據(jù)醫(yī)院的實(shí)際情況：?jiǎn)T工的承受能力、醫(yī)院的改革成本、領(lǐng)導(dǎo)的期望目標(biāo)等。
二、臨床科主任年薪設(shè)計(jì)
年薪制是一種有效的激勵(lì)管理者的薪酬形式之一，是一種將目標(biāo)任務(wù)、權(quán)力、利益、風(fēng)險(xiǎn)融合在一起的分配模式。由于它有預(yù)先設(shè)定的目標(biāo)壓力，又有達(dá)到目標(biāo)后的利益，同時(shí)承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，管理者就能有計(jì)劃、有措施地為完成目標(biāo)任務(wù)發(fā)揮所能，并能有效地運(yùn)用職權(quán)，最大限度地激發(fā)管理者的積極性。
醫(yī)院是以臨床和醫(yī)技科室為核算單位。而臨床科室更具有相對(duì)獨(dú)立性和主動(dòng)性，對(duì)臨床科室管理者實(shí)行年薪制，推動(dòng)臨床科室全面發(fā)展，推動(dòng)臨床科室兩個(gè)效益增加，就可全面帶動(dòng)醫(yī)技科室和醫(yī)院其他部門(mén)發(fā)展。
年薪是由兩部分組成，即基本年薪和風(fēng)險(xiǎn)年薪。二者所占比例根據(jù)醫(yī)院對(duì)科室管理者的要求而定，年薪定的高，風(fēng)險(xiǎn)年薪也高；年薪定的保守，風(fēng)險(xiǎn)年薪也相應(yīng)比例低些。一般基本年薪不少于員工的平均年收入，最高的基本年薪一般不超過(guò)年薪總額的1/2。風(fēng)險(xiǎn)年薪根據(jù)業(yè)績(jī)考核才能得到，屬于不定收入。
為了增加風(fēng)險(xiǎn)，還可以要求管理者交納一定的風(fēng)險(xiǎn)金，風(fēng)險(xiǎn)金也隨考核上下浮動(dòng)。
某醫(yī)院臨床科主任基本年薪與風(fēng)險(xiǎn)年薪各占50%，基本年薪按月分發(fā)，風(fēng)險(xiǎn)年薪考核后根據(jù)結(jié)果上下浮動(dòng)。其計(jì)算方式為：X=1/2W+[1/2W+1/2W(K-100%)]，X為實(shí)際所得年薪、W為設(shè)定的年薪、K為考核值，設(shè)定為100%。當(dāng)K值為100%時(shí)，實(shí)際年薪為設(shè)定年薪，當(dāng)K值大于100%時(shí)，實(shí)際年薪高于設(shè)定年薪，當(dāng)K值少于100%時(shí)，實(shí)際年薪低于設(shè)定年薪：
臨床科室還交納相當(dāng)于年薪設(shè)定額度50%的風(fēng)險(xiǎn)金，風(fēng)險(xiǎn)金不計(jì)利息，按考核K值上下浮動(dòng)。例：K值為115%，風(fēng)險(xiǎn)金上浮15%；K值為82%，風(fēng)險(xiǎn)金下浮18%。
三、臨床醫(yī)生績(jī)效工資設(shè)計(jì)
醫(yī)生是醫(yī)院生存和發(fā)展的主要生產(chǎn)者，優(yōu)秀的醫(yī)療人才是醫(yī)院的重要資源。醫(yī)生的分配是醫(yī)院績(jī)效考核的核心內(nèi)容，目前國(guó)有醫(yī)院醫(yī)生的工資體系基本上是根據(jù)學(xué)歷、職稱和工齡來(lái)確定，與醫(yī)生的實(shí)際職責(zé)、風(fēng)險(xiǎn)、技術(shù)、業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)關(guān)系不大，難以起到激勵(lì)作用。設(shè)計(jì)一個(gè)好的醫(yī)生績(jī)效工資體系應(yīng)達(dá)到以下目的：
1、激勵(lì)和回報(bào)醫(yī)生完成醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)；
2、確保和提高醫(yī)療質(zhì)量；
3、吸引和留住優(yōu)秀人才；
4、增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神；
5、培養(yǎng)醫(yī)生的責(zé)任心。
某人民醫(yī)院臨床醫(yī)生的績(jī)效工資沒(méi)有統(tǒng)一的方案和標(biāo)準(zhǔn)，而是根據(jù)各臨床科室的特點(diǎn)和管理者個(gè)人管理方式來(lái)設(shè)計(jì)各自的方案，舉例如下：
心血管內(nèi)科績(jī)效分配方案
1、實(shí)行百分制考核。其中經(jīng)濟(jì)收入占70%，服務(wù)質(zhì)量占10%，勞動(dòng)紀(jì)律占10%，醫(yī)療質(zhì)量占10%(主要在病歷、診斷、治療、用藥合理性等方面)；
2、每做一例介入手術(shù)加1分；
3、不管病床的醫(yī)生(學(xué)科帶頭人)績(jī)效系數(shù)為1.5，住院醫(yī)生系數(shù)為1.2，輪科醫(yī)生系數(shù)為1.0。
舉例：某月心血管內(nèi)科的醫(yī)生績(jī)效可供分配的總額為15000元，共5名醫(yī)生參與分配，其中學(xué)科帶頭人1名、住院醫(yī)生3名、輪科醫(yī)生1名。其中A醫(yī)生的收入為78000元，介入手術(shù)8例，B醫(yī)生的收入為58000元，介入手術(shù)6例，C醫(yī)生收入為49000元，介入手術(shù)2例，D醫(yī)生收入12000元。計(jì)算如下：
�、賹W(xué)科帶頭人的績(jī)效：醫(yī)生總系數(shù)1.5+3×1.2+1.0=6.1，每1.0系數(shù)的績(jī)效為15000÷6.1=2459元，學(xué)科帶頭人的績(jī)效為2459×1.5=3688元；
②一般醫(yī)生的.績(jī)效總額為：15000-3688=11312元；
③分?jǐn)?shù)考核：經(jīng)濟(jì)分以最高收入醫(yī)生為70分，其他醫(yī)生以此醫(yī)生的收入為基礎(chǔ)按比例計(jì)算。
A醫(yī)生的分?jǐn)?shù)為：70(經(jīng)濟(jì))+10(服務(wù)質(zhì)量)+10(勞動(dòng)紀(jì)律)+8(醫(yī)療質(zhì)量)+8(介入手術(shù))=106分；
B醫(yī)生的分?jǐn)?shù)：58000/78000×70+10+10+8+6=86.05分；
C醫(yī)生的分?jǐn)?shù)：49000/78000×70+10+10+8+2=73.97分；
D醫(yī)生的分?jǐn)?shù)：12000/78000×70+10+10+8=38.77分；
醫(yī)生總分?jǐn)?shù)：106+86.05+73.97+38.77=304.79分；
平均每分為：11312/304.79=37.11元；
經(jīng)計(jì)算：
A醫(yī)生106分×37.11=3934元；
B醫(yī)生為3194元；
C醫(yī)生為2754元；
D醫(yī)生為1439元。
眼科醫(yī)生績(jī)效舉例
某副主任醫(yī)生某月的績(jī)效工資計(jì)算：
�、俦究茩z查收入(眼科檢查、治療加上視光檢查)按4%比例計(jì)入個(gè)人所得；(6160.5元+1179元)×4%=293.58元；
�、谧≡翰∪碎_(kāi)單并自己執(zhí)行操作收入按5%比例計(jì)入個(gè)人所得；(14272.94元+1120元)×5%=769.65元；
�、坩t(yī)護(hù)共同收入(算50%)，按4.88%比例計(jì)入個(gè)人所得；655元×50%×4.88%÷6(醫(yī)生人數(shù))=2.66元；
④外科室劃歸本科的收入按7%比例計(jì)入個(gè)人所得；781.26×7%=54.69元；
�、菔中g(shù)收入：397.82元；
�、揲T(mén)診手術(shù)收入：2306.33元；
⑦病歷扣款：35元；
�、嗨幤繁壤瑯�(biāo)扣款：95.08元；
�、岣黜�(xiàng)考核扣分：1.87分；
�、馐罩稳朐翰∪�32人獎(jiǎng)320元；
個(gè)人績(jī)效：(293.58+796.65+2.66+54.64+397.82+2303.33-35-95.08)×(100-1.87)%+320=4436.42元。
普外科醫(yī)生績(jī)效舉例
普外科共有醫(yī)生6名(主任除外)，分為2個(gè)醫(yī)療小組，本月醫(yī)生績(jī)效共15000元。A組本月急診手術(shù)欠費(fèi)5000元，收入140000元，共出院病人39個(gè)，退回紅包4個(gè)，甲級(jí)病歷獎(jiǎng)勵(lì)800元，病歷中度缺陷扣100元；B組本月?lián)衿谑中g(shù)欠費(fèi)3000元，收入120000元，共出院病人33個(gè)，收到表?yè)P(yáng)信1封，退回紅包2個(gè)，甲級(jí)病歷獎(jiǎng)勵(lì)600元，病歷中度缺陷扣50元。
A組和B組組長(zhǎng)的計(jì)算步驟如下：
1.欠費(fèi)計(jì)算：
A組扣5000×20%=1000元
B組扣3000×40%=1200元；
2.晚夜班補(bǔ)助：
60×10+60×5=900元；
3.表?yè)P(yáng)信、退回紅包獎(jiǎng)勵(lì)：
7×20%=140元；
4.可分配的總績(jī)效額：
15000-900-140-800-600+150+1000+1200=14910；
5.醫(yī)生總系數(shù)：
1.4×2+1.2×2+1.0+0.8=7；1.0的系數(shù)為：14910÷7=2130元；主治醫(yī)生的績(jī)效為：2556元；住院醫(yī)師的績(jī)效為：2130元；輪科醫(yī)生的績(jī)效為：1704元；組長(zhǎng)的績(jī)效總額：2130×1.4×2=5964元。
6.A組組長(zhǎng)的考核打分為：140000÷500+39=319分；B組組長(zhǎng)的考核打分為：120000÷500+33=273分；設(shè)500元收入為1分，每出院1個(gè)病人為1分；組長(zhǎng)的總分為：319+273=592分；平均每分為：5964÷592=10.07元；A組組長(zhǎng)的績(jī)效為：319×10.07=3214元；B組組長(zhǎng)的績(jī)效為：273×10.07=2750元；
7.各項(xiàng)獎(jiǎng)懲在每位醫(yī)生的績(jī)效上進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和扣款。
麻醉科醫(yī)生
個(gè)人月工作量總分由麻醉方式、麻醉時(shí)間、特殊情況加分以及麻醉質(zhì)量評(píng)分四部分組成：
麻醉方式評(píng)分：全麻插管：5分/臺(tái)；靜脈全麻：4分/臺(tái)；椎管內(nèi)麻醉：3分/臺(tái)；神經(jīng)阻滯麻醉：2分/臺(tái)；基礎(chǔ)麻醉：1分/臺(tái)；麻醉時(shí)間評(píng)分：1分/臺(tái)。
四、醫(yī)技科室人員績(jī)效設(shè)計(jì)
醫(yī)技科室人員包括醫(yī)技檢查科室、功能檢查科室及門(mén)診有關(guān)科室，其工作的自主性相對(duì)較弱，工作量受到臨床工作的牽制，收費(fèi)無(wú)自主性，采用計(jì)件式績(jī)效工資比較符合其工作性質(zhì)。計(jì)件式方法一般是根據(jù)工作量的實(shí)際價(jià)值采取直接按比例提成的辦法，但許多工作量的大小并不與其收費(fèi)價(jià)值成比例，因此可以采取工作量化記分方式進(jìn)行績(jī)效考核，再將分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)化為金額。
舉例如下：
B超室績(jī)效考核方案
1、日常工作計(jì)分說(shuō)明：門(mén)診B超0.5分/人次；常規(guī)彩超1分/人次；腔內(nèi)彩超1.5分/人次；彩超系統(tǒng)產(chǎn)檢2分/人次；心臟彩超2分/人次；床旁彩超5分/人次；介入超聲操作(活檢及治療)10分/人次；中、晚班1分/人次；
2、中、晚夜連班補(bǔ)助：初級(jí)50元/天；中級(jí)70元/天；副高90元/天；
3、科室個(gè)人分配計(jì)算方法：
�、儆�(jì)算個(gè)人考核分，包括日常工作計(jì)分，中、晚夜班計(jì)分，外出學(xué)習(xí)及獎(jiǎng)懲計(jì)分等；
�、谟�(jì)算支出部分工資，包括科室基本工資，中、晚班補(bǔ)助及進(jìn)修培訓(xùn)人員工資等；
�、劭己斯べY等于醫(yī)院總分配金額減去支出部分工資，其中30%為職稱考核工資，按不同職稱系數(shù)考核分配(系數(shù)：初級(jí)1.0、中級(jí)1.2～1.3、副高1.4 、正高1.8 )，不同職稱需完成相應(yīng)的會(huì)診及教學(xué)等任務(wù)，70%用于日常工作計(jì)分分配；
�、軅�(gè)人最終分配組成：基本工資+30%職稱考核工資+70%日常計(jì)分工資+中、晚夜班+其它等。
放射科績(jī)效考核方案
1、固定部分
�、俜派浣佑|工齡：年限≤3年，200元/月；3年<年限≤10年，300元/月；10年<年限≤20年，400元> 20年，500元/月；
�、诮�(jīng)管費(fèi)：即參與本組內(nèi)管理人員，主要分配做計(jì)件工資計(jì)算、膠片等材料申領(lǐng)與發(fā)放等，診斷與技術(shù)組各兩人，每人100元/月；
�、劢虒W(xué)費(fèi)：診斷與技術(shù)組各300元，主要從事本組人員的教學(xué)，科研工作和集體閱片等；
�、芴厥庋a(bǔ)貼：對(duì)從事放射工作35年以上工作人員，每人每月另補(bǔ)100元，對(duì)登記室人員從事核對(duì)報(bào)告簽名及片號(hào)檢查，每月補(bǔ)100元；
⑤白班：即白天上班從事具體工作人員按20元/天發(fā)放；
�、尥硪拱啵河纱罂瓢l(fā)放。
2、計(jì)件工資
�、僭\斷組：
A每閱片一份，按1分計(jì)算(包括多部位)；
B特殊檢查：食管吞鋇，4分/人次；鋇餐造影，6分/人次；鋇灌腸造影，8分/人次；全程鋇餐，8分/人次；子宮輸卵管造影，6分/人次；竇道及瘺管造影，6分/人次；其他檢查參考以上。
�、诩夹g(shù)組：
A每暴光1次，按1分計(jì)算；
B每洗或打印膠片1張，按1分計(jì)算；
C特殊：靜脈腎盂造影，6分/人次；子宮輸卵造影復(fù)查，3分/人次；其他特殊檢查參考以上；
D床旁片，按以上3倍計(jì)算。
檢驗(yàn)科績(jī)效考核方案
1、人員組合：
分成五個(gè)小組：生化組、免疫組、臨床組、血庫(kù)組、門(mén)診120化驗(yàn)組。小組長(zhǎng)待遇為全科平均數(shù)的120%。
2、以工作量為計(jì)件工資的依據(jù)。每天工作實(shí)行百分制。
生化室：雜項(xiàng)化驗(yàn)1分/項(xiàng)，電解質(zhì)1.5分/項(xiàng)，凝血止血3分/項(xiàng)，血?dú)饣?yàn)1分/項(xiàng)，門(mén)診標(biāo)本化驗(yàn)1分/項(xiàng)，上機(jī)操作0.4分/測(cè)試。分別乘以工作量，得出每天的分?jǐn)?shù)；
免疫組：乙肝全套(2.2/個(gè))，乙肝表面抗原1.0分/個(gè)，丙肝化驗(yàn)1.0分/個(gè)，分別乘以工作量，得出每天的分?jǐn)?shù)；
臨床組：分為體液(小便常規(guī)1分/個(gè)，大便常規(guī)0.5分/個(gè)，ESR和各種常規(guī)及各種染色等1分/個(gè))，血常規(guī)上機(jī)(30+1×個(gè)數(shù))，網(wǎng)織紅2分/個(gè)，血型化驗(yàn)(50+3×個(gè)數(shù))，得出每天的分?jǐn)?shù)；
3、醫(yī)療質(zhì)量：根據(jù)檢驗(yàn)科質(zhì)量缺陷管理方案扣分；
4、勞動(dòng)紀(jì)律：根據(jù)醫(yī)院勞動(dòng)紀(jì)律管理考核辦法每缺一次扣50元；
5、科研教學(xué)：每講課一次獎(jiǎng)勵(lì)50元；
舉例：何章勇(初級(jí)職稱、參加工作2.5年)20xx年9月份的考核，出勤25天；生化室上班1天158.6分，門(mén)診化驗(yàn)室上班2天得分322.2分，在臨床室上班5天得分699.5分，在免疫室上班7天得分1147.9分，血庫(kù)1天得分161分，9天的晚、夜、夜休得分1693.5分；
9月份總得分：158.5+322.2+699.5+1147.9+161+1693.5=4182.7；
基礎(chǔ)工資：200(基本)+100(初級(jí))+0(3年內(nèi)無(wú)工齡工資)=300元；
本月講課一次獎(jiǎng)50元，無(wú)檢驗(yàn)質(zhì)量扣分，無(wú)違反勞動(dòng)紀(jì)律�？剖�0.76元/分；
總績(jī)效：300+4182.7×0.76+50=3529元。
五、護(hù)士長(zhǎng)的薪酬設(shè)計(jì)
護(hù)士長(zhǎng)的薪酬設(shè)計(jì)既要考慮各科的效益不同要有差別，又要考慮全院這個(gè)崗位上的整體平衡。
月工資由崗位工資和績(jī)效工資構(gòu)成：
1、崗位工資護(hù)士長(zhǎng)均定為1300元/月；
2、績(jī)效工資50%根據(jù)工作量分配，50%考核工作質(zhì)量后分配。
具體辦法：
護(hù)士長(zhǎng)薪酬總額=科主任平均年薪×40%；每位護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效工資總額=護(hù)土長(zhǎng)月工資總額-1300元；
護(hù)士長(zhǎng)計(jì)分方法：
1、所在科室一個(gè)月內(nèi)病危病人每例每天計(jì)1分；
2、所在科室一個(gè)月內(nèi)I級(jí)護(hù)理：病人每例每天計(jì)1分；
3、所在科室一個(gè)月內(nèi)出院病人每例次計(jì)1分；
計(jì)算每分值：全院護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效工資總額50%÷全院護(hù)士長(zhǎng)累計(jì)得分總數(shù)=元/分，另50%績(jī)效工資考核工作質(zhì)量采取倒扣辦法。
舉例：某院病區(qū)護(hù)士長(zhǎng)22人，個(gè)人薪酬總額為4.6萬(wàn)元/年，月工資=4.6萬(wàn)×80%÷12=3066元。
基礎(chǔ)工資1300元，績(jī)效工資可供分配的為3066-1300=1766元，其中50%即883元作為工作量考核后分配，另883元作為工作質(zhì)量考核后分配。
計(jì)算出分值：某月全院出院人數(shù)2302人次，全院危重病人、I級(jí)護(hù)理病人共2410天，883元×22人÷(2302+2410)=4.12元。
該月某科室出院110人，危重病人、I級(jí)護(hù)理病人共253天，護(hù)士長(zhǎng)計(jì)分253+110=363分。
該科護(hù)士長(zhǎng)工作量收入=363×4.12=1495.56元。
如果該護(hù)士長(zhǎng)工作質(zhì)量考核沒(méi)有扣分，她該月工資=1300元+883元+ 1495.56=3678.56元。
年底考核工資：護(hù)士長(zhǎng)薪酬總額20%放在年底，經(jīng)考核后發(fā)放。其方法為：
1、與所在科室經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，占50%；參照所在科室科主任考核中的全年經(jīng)濟(jì)效益得分；年底考核工資總額50%/全院病區(qū)科主任經(jīng)濟(jì)效益得分；總和×護(hù)士長(zhǎng)所在科室經(jīng)濟(jì)效益得分。
2、各級(jí)人員對(duì)護(hù)士長(zhǎng)的滿意度掛鉤，占50%；本科主任滿意度40%；護(hù)理部工作人員滿意度10%；所在科室護(hù)士滿意度30%；其他部門(mén)滿意度20%。
六、護(hù)士的績(jī)效工資設(shè)計(jì)
病房護(hù)士有多個(gè)崗位，以夜班崗位最為辛苦，一般夜班工作人員只有1-2人，要承擔(dān)全部科室的治療、觀察任務(wù)，除身體上時(shí)差影響外，還需要具備豐富的經(jīng)驗(yàn)，承擔(dān)較重的壓力和責(zé)任。因此在確定績(jī)效時(shí)應(yīng)為最高的崗位。其他崗位中護(hù)理組長(zhǎng)也屬比較重要的崗位，一般要求有經(jīng)驗(yàn)的專科護(hù)士承擔(dān)，負(fù)責(zé)一個(gè)小組病人的護(hù)理管理工作，也是分配考慮的重點(diǎn)。護(hù)士工作由于其創(chuàng)造性和自主能力不強(qiáng)，主要是完成醫(yī)生醫(yī)囑工作和日常的護(hù)理任務(wù)，嚴(yán)格三查七對(duì)，對(duì)執(zhí)行特別重要，因此她們的績(jī)效設(shè)計(jì)以崗位系數(shù)為主，在確定供分配的績(jī)效額度后，根據(jù)上班的系數(shù)計(jì)算。
例如：某月某科護(hù)士供分配的績(jī)效工資總額為12446元，護(hù)士甲(組長(zhǎng))該月上班24天，組長(zhǎng)崗位系數(shù)是1.0，她的得分為24×1.0=24分；護(hù)士乙上晚班3個(gè)，得分為3×1.5=4.5，晝班4個(gè)，4×2.5=10分，其他班：7×0.7=4.9，7×0.9=6.3，3×1.0=3分，該月共計(jì)28.7分；該科所有護(hù)士累計(jì)總分為335.4分，每分價(jià)值：12446÷335.4=35.44元；甲護(hù)士：35.44×24=850.56元；乙護(hù)士：35.44×28.7=1017.22元。
非病區(qū)護(hù)士的分配根據(jù)具體科室不同采取不同的量化計(jì)分法。例如手術(shù)室護(hù)士績(jī)效考核方案：
手術(shù)分計(jì)分：洗手巡回(小手術(shù)2分/臺(tái)，中手術(shù)4分/臺(tái)，大手術(shù)6分/臺(tái))；手術(shù)時(shí)間3分/小時(shí)，超過(guò)4小時(shí)每小時(shí)遞增1分，1個(gè)病人做兩臺(tái)手術(shù)按手術(shù)高的一個(gè)類型計(jì)分，無(wú)洗手護(hù)士的巡回加1分；小于3歲小兒加1分，搶救病人加2分，腔鏡手術(shù)加2分，體循加4分，感染手術(shù)處理加1分。晚班40分，中班10分，白班(含休息班)20分，每人完成154小時(shí)，超時(shí)每小時(shí)加3分，不夠每小時(shí)減3分。
獎(jiǎng)金分配方案11
一、引言
在當(dāng)前競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境中，企業(yè)為了激勵(lì)員工的工作積極性和提高績(jī)效，通常會(huì)設(shè)立獎(jiǎng)金制度。然而，如何合理分配獎(jiǎng)金績(jī)效，使其既能體現(xiàn)員工的貢獻(xiàn)，又能保持公平公正，成為了一個(gè)重要的問(wèn)題。本文將介紹一種獎(jiǎng)金績(jī)效分配方案，旨在為企業(yè)管理者提供參考。
二、方案設(shè)計(jì)
1. 獎(jiǎng)金總額確定：根據(jù)企業(yè)年度業(yè)績(jī)、利潤(rùn)和員工整體績(jī)效，確定年度獎(jiǎng)金總額。這一比例可參考過(guò)去幾年的數(shù)據(jù)和趨勢(shì)進(jìn)行調(diào)整。
2. 績(jī)效考核：以季度或月度為單位，對(duì)員工進(jìn)行。評(píng)估指標(biāo)應(yīng)全面，包括工作完成情況、創(chuàng)新性、團(tuán)隊(duì)合作、客戶滿意度等。每個(gè)指標(biāo)應(yīng)設(shè)置相應(yīng)的權(quán)重，以便公平評(píng)價(jià)員工的貢獻(xiàn)。
3. 個(gè)人獎(jiǎng)金分配：根據(jù)員工績(jī)效考核結(jié)果，按照一定的比例（如個(gè)人績(jī)效系數(shù)）計(jì)算個(gè)人獎(jiǎng)金。個(gè)人績(jī)效系數(shù)可根據(jù)員工在考核中的表現(xiàn)進(jìn)行調(diào)整，以激勵(lì)員工不斷提高自身績(jī)效。
4. 部門(mén)獎(jiǎng)金分配：根據(jù)各部門(mén)整體績(jī)效評(píng)估結(jié)果，將獎(jiǎng)金總額按比例分配給各部門(mén)。這有助于激勵(lì)團(tuán)隊(duì)合作和部門(mén)間的.協(xié)同工作。
5. 特殊情況處理：對(duì)于在特殊情況下（如突發(fā)事件、緊急任務(wù)等）表現(xiàn)出色的員工，可給予額外的獎(jiǎng)勵(lì)，以體現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工的認(rèn)可和鼓勵(lì)。
三、實(shí)施流程
1. 收集數(shù)據(jù)：各部門(mén)定期提交員工績(jī)效評(píng)估報(bào)告，包括各項(xiàng)指標(biāo)的得分和排名。
2. 計(jì)算獎(jiǎng)金：部門(mén)根據(jù)績(jī)效評(píng)估結(jié)果和獎(jiǎng)金分配方案，計(jì)算每個(gè)員工的個(gè)人獎(jiǎng)金和部門(mén)獎(jiǎng)金。
3. 審核批準(zhǔn)：財(cái)務(wù)部門(mén)對(duì)獎(jiǎng)金分配進(jìn)行審核，確保符合企業(yè)政策和財(cái)務(wù)規(guī)定。經(jīng)過(guò)上級(jí)主管審批后，將獎(jiǎng)金發(fā)放給員工和部門(mén)。
4. 反饋與調(diào)整：定期收集員工和部門(mén)的反饋意見(jiàn)，分析獎(jiǎng)金分配的合理性和公平性。根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整，以確保方案的持續(xù)有效性和激勵(lì)效果。
四、方案優(yōu)勢(shì)
1. 公平公正：績(jī)效考核指標(biāo)全面，權(quán)重合理，能夠公平評(píng)價(jià)員工的貢獻(xiàn)。同時(shí)，個(gè)人獎(jiǎng)金分配與績(jī)效考核結(jié)果掛鉤，激勵(lì)員工不斷提高自身績(jī)效。
2. 激勵(lì)效果顯著：獎(jiǎng)金分配方案兼顧了個(gè)人的努力和團(tuán)隊(duì)的合作，有助于提高員工的工作積極性和團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)。
3. 適應(yīng)性強(qiáng)：方案設(shè)計(jì)靈活，可根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整，以適應(yīng)不同階段的發(fā)展需求。
4. 有效利用資源：通過(guò)合理分配獎(jiǎng)金，激發(fā)員工的潛力，提高工作效率，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。
五、結(jié)語(yǔ)
總之，獎(jiǎng)金績(jī)效分配方案是一種有效的方法，可以幫助企業(yè)激勵(lì)員工提高績(jī)效，同時(shí)保持公平公正。通過(guò)合理的設(shè)計(jì)和實(shí)施流程，企業(yè)可以獲得更高效、更穩(wěn)定的團(tuán)隊(duì)，為實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。在這個(gè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境中，一個(gè)合理的獎(jiǎng)金績(jī)效分配方案將為企業(yè)帶來(lái)更多的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
獎(jiǎng)金分配方案12
一、公司總經(jīng)理的獎(jiǎng)勵(lì)方案由董事會(huì)制定。
二、工程部部長(zhǎng)的年終獎(jiǎng)勵(lì)金額，按部門(mén)年初制定的利潤(rùn)指標(biāo)完成情況進(jìn)行考核（年考核基數(shù)為利潤(rùn)xx萬(wàn)元）。年度利潤(rùn)額超過(guò)指標(biāo)部分，按超過(guò)指標(biāo)的利潤(rùn)額的10%比例獎(jiǎng)勵(lì)給部門(mén)部長(zhǎng)。
三、公司主管營(yíng)銷系統(tǒng)的副總經(jīng)理、營(yíng)銷部部長(zhǎng)、外貿(mào)部部長(zhǎng)的獎(jiǎng)勵(lì)金額，按該部門(mén)20xx年實(shí)現(xiàn)的新簽合同訂貨額和貨款回收的多少，并結(jié)合公司年終實(shí)現(xiàn)的利潤(rùn)額進(jìn)行考核：
1、新簽合同額達(dá)到xx萬(wàn)元之間、回收貨款在xx萬(wàn)元之間、公司年終利潤(rùn)額在xx萬(wàn)元以上，則公司上述人員的年終獎(jiǎng)金為其全年工資總額的x%~x%，計(jì)算公式為年工資總額x【新增訂貨額（萬(wàn)元）xx】/xx%；
2、新簽合同訂貨額在xx萬(wàn)元之間、回收貨款在xx萬(wàn)元之間，公司年終利潤(rùn)額在xx萬(wàn)元以上，則公司上述人員的年終獎(jiǎng)金為其全年工資總額的xx%~xx%，計(jì)算公式為年工資總額xx%+年工資總額x【新增訂貨額（萬(wàn)元）xxx】/xx%；
3、新簽合同訂貨額在xx萬(wàn)元以上，回收貨款在xx萬(wàn)元以上，公司年終利潤(rùn)額在xx萬(wàn)元以上，則公司上述人員的年終獎(jiǎng)金（最高限額）為每人全年工資總額的一倍。
四、公司副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、制造部部長(zhǎng)、技術(shù)部部長(zhǎng)、財(cái)務(wù)部部長(zhǎng)的年終嘉獎(jiǎng)按公司年底實(shí)現(xiàn)的利潤(rùn)指標(biāo)考核：
1、如果公司年終實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)額在xx萬(wàn)元之間，則公司上述人員的'年終獎(jiǎng)金為每人全年工資總額的xx%~xx%，計(jì)算公式為年終獎(jiǎng)金=年工資總額x【實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)額（萬(wàn)元）xx】/xx%；
2、如果公司年終實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)額在xx萬(wàn)元之間，則公司上述人員年終獎(jiǎng)金為每人全年工資總額的xx%~xx%，計(jì)算公式為年終獎(jiǎng)金=年工資總額xx%+年工資總額x【實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)額（萬(wàn)元）xx】/xx%；
3、如果年終實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)額在xx萬(wàn)元以上時(shí)，則上述人員的年終獎(jiǎng)金（最高限額）為每人全年工資總額的一倍。
五、上述獎(jiǎng)金為稅前獎(jiǎng)金。個(gè)人全年工資總額以個(gè)人全年應(yīng)發(fā)工資基數(shù)計(jì)算。
六、為更好地做好年終獎(jiǎng)金的評(píng)定和發(fā)放，給予在年度內(nèi)對(duì)公司工作做出突出貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行表彰，公司設(shè)立總經(jīng)理特別獎(jiǎng)和董事長(zhǎng)特殊獎(jiǎng)，由總經(jīng)理根據(jù)具體情況以特殊的方式給予嘉獎(jiǎng)。
七、公司上述人員獲得的年終獎(jiǎng)金根據(jù)公司資金、經(jīng)營(yíng)等情況在下年度分期分批予以發(fā)放。
八、上述人員如果在下年度內(nèi)離職，則不享受以上方案的獎(jiǎng)勵(lì)。
獎(jiǎng)金分配方案13
為了確保車間的各項(xiàng)工作規(guī)范有序地進(jìn)行，充分調(diào)動(dòng)各班組的管理積極性，提高職工的節(jié)能、成本意識(shí)，根據(jù)煤焦化廠的獎(jiǎng)金分配方案重新制定調(diào)整xx車間績(jī)效考核及獎(jiǎng)金分配方案，具體如下：
一、根據(jù)公司管理精神，結(jié)合生產(chǎn)中實(shí)際情況，特制定本方案。
二、制定本方案的目的和意義：
為了更有效地進(jìn)行各班組的管理工作；推動(dòng)各項(xiàng)工作的順利開(kāi)展；抓好具體任務(wù)的布置與落實(shí)；使全體員工團(tuán)結(jié)一心，精誠(chéng)與共，最終實(shí)現(xiàn)安全和生產(chǎn)的各項(xiàng)目標(biāo)；保證各種設(shè)備穩(wěn)定運(yùn)行。
三、本方案制定與實(shí)施的基本原則：
1、依實(shí)修正，與時(shí)俱進(jìn)。
2、公平、公正、公開(kāi)、合理、科學(xué)。
3、向貢獻(xiàn)傾斜，向效益傾斜，向智力傾斜。
4、充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性
5、提高職工的安全意識(shí)
6、提高職工的業(yè)務(wù)水平
7、搞好勞動(dòng)紀(jì)律
四、本方案內(nèi)容設(shè)置：
1、工藝指標(biāo)
2、設(shè)備管理：主要包括設(shè)備操作、設(shè)備維護(hù)、現(xiàn)場(chǎng)管理以及針對(duì)規(guī)范和改善現(xiàn)場(chǎng)管理的技術(shù)創(chuàng)新等。
3、安全管理：主要包括安全防護(hù)、生產(chǎn)操作等。
4、紀(jì)律及其他：主要包括勞動(dòng)紀(jì)律、工藝紀(jì)律、班組建設(shè)、自主管理、宣傳報(bào)道、開(kāi)拓性工作（非本職工作或本職工作以積極主動(dòng)的態(tài)度出色的完成任務(wù)，對(duì)集體有一定額外貢獻(xiàn)的工作，只加分不扣分。
五、本方案的考核結(jié)果作為每月獎(jiǎng)金發(fā)放的主要依據(jù)。
六、本方案考核辦法：
�。ㄒ辉谲囬g管理的基礎(chǔ)上，將獎(jiǎng)金分配到班組：
1、根據(jù)廠部、各科室和車間制定的相關(guān)考核標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格按照制度進(jìn)行考評(píng)。（1建立基礎(chǔ)分制度，具體分?jǐn)?shù)分配見(jiàn)附表。
(2)安全管理實(shí)行“一票否決"制，即本月某班組如果出現(xiàn)一例工傷（安環(huán)部認(rèn)定，報(bào)公司人事部，并發(fā)生費(fèi)用的，本月的班組安全考評(píng)分?jǐn)?shù)全部扣除；同時(shí)每發(fā)生一起工傷或安全事故，考核班長(zhǎng)100元，連帶主操50元。
(3)勞動(dòng)紀(jì)律管理延續(xù)原有的罰款規(guī)定，按原考核細(xì)則執(zhí)行，罰款數(shù)額按照每20元1分轉(zhuǎn)換為分值在“其他"項(xiàng)中進(jìn)行折扣。
(4)廠部及科室下發(fā)的通報(bào)中，廠部的罰款由相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)，同時(shí)考核分?jǐn)?shù)計(jì)入其班組。車間各項(xiàng)檢查的通報(bào)，在對(duì)相關(guān)責(zé)任人罰款的同時(shí)，考核分?jǐn)?shù)計(jì)入其班組。
(5)安全管理、設(shè)備管理和其他管理對(duì)班組實(shí)行過(guò)失扣分，指標(biāo)管理根據(jù)細(xì)則進(jìn)行獎(jiǎng)分或罰分，實(shí)行月考核，月統(tǒng)計(jì)的考核方式。各個(gè)單項(xiàng)的考評(píng)分?jǐn)?shù)扣完為止，不出現(xiàn)負(fù)分。(6)每月對(duì)班組的`考核得分結(jié)果由車間進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，并根據(jù)得分結(jié)果排出名次，在宣傳欄上公布。
(7)考核結(jié)果作為每個(gè)班組工作業(yè)績(jī)，年底作為評(píng)選先進(jìn)班組、先進(jìn)個(gè)人的依據(jù)。
(8)考核評(píng)比單位：東廠四個(gè)班組。
(9)考核執(zhí)行單位：廠部、各科室、車間主任、副主任、工段長(zhǎng)。
(10)車間具體績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)參見(jiàn)：《車間和班組績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)》。
(11)如《車間和班組績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)》所列獎(jiǎng)罰分?jǐn)?shù)、錢數(shù)與廠部公司的規(guī)定有沖突，則按公司廠部規(guī)定執(zhí)行。
2、獎(jiǎng)金分配計(jì)算：
(1第一名的班組拿總獎(jiǎng)金（廠部分配到車間的總獎(jiǎng)金扣除車間主任、工段長(zhǎng)、車間統(tǒng)計(jì)獎(jiǎng)金后的33%；第二名拿總獎(jiǎng)金的27％；第三名拿總獎(jiǎng)金的23％；第四名拿總獎(jiǎng)金的17％。工段長(zhǎng)、車間統(tǒng)計(jì)只參與車間考核，不參與班組考核。工段長(zhǎng)、車間統(tǒng)計(jì)月度獎(jiǎng)金=(工段長(zhǎng)、車間統(tǒng)計(jì)崗位系數(shù)/本車間所有人員崗位系數(shù)之和＊應(yīng)發(fā)到本車間的獎(jiǎng)金總和。
3、各級(jí)人員的崗位系數(shù)：
崗位工資對(duì)應(yīng)崗位系數(shù)獎(jiǎng)金系數(shù)崗位工資對(duì)應(yīng)崗位獎(jiǎng)金系數(shù)
1905231.81050141.2
1790221.131.1
1575201.6915121.0
1380181.5855110.9
1290171.4800100.81205161.375090.61125151.25
具體參見(jiàn)政工部的官方崗位認(rèn)定!新提人員沒(méi)有評(píng)議通過(guò)的執(zhí)行原崗位！
4、車間考核到班組，班組每位職工的月度獎(jiǎng)金由班組執(zhí)行績(jī)效考核后，列出《績(jī)效考核明細(xì)表》上報(bào)車間，并由車間審核制定《車間獎(jiǎng)金總表》上報(bào)廠部。
附表：
《xxx車間各班組考核分?jǐn)?shù)表》
分?jǐn)?shù)甲班乙班丙班維修班項(xiàng)目權(quán)重分
安全管理30%100
設(shè)備管理20%100紀(jì)律及其他20%100
工藝指標(biāo)30％100
總分100500
(二在班組管理的基礎(chǔ)上，將班組獎(jiǎng)金分配到個(gè)人：
1、建立基礎(chǔ)分制度，每上一個(gè)班得基礎(chǔ)分1分，不出勤者不得分（喪假除外。
2、班組對(duì)個(gè)人的加扣分額度與廠部、車間的規(guī)定一致。
3、考核結(jié)果作為每位職工工作業(yè)績(jī)，年底作為評(píng)選先進(jìn)個(gè)人的依據(jù)。
4、考核評(píng)比單位：每個(gè)班組所有職工。
5、考核執(zhí)行單位：廠部、各科室、車間主任、副主任、工段長(zhǎng)、班長(zhǎng)。
6、班組具體績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)參見(jiàn)：《車間和班組績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)》。
7、如《車間和班組績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)》所列獎(jiǎng)罰分?jǐn)?shù)、錢數(shù)與廠部公司的規(guī)定有沖突，則按公司廠部規(guī)定執(zhí)行。
8、班長(zhǎng)每周對(duì)班組內(nèi)部至少綜合檢查一次，作為班組獎(jiǎng)金分配到個(gè)人的主要依據(jù)，該考核與班長(zhǎng)的日�？己艘黄疬M(jìn)入班組對(duì)個(gè)人的績(jī)效考核，該考核結(jié)果與崗位系數(shù)的乘積為班組對(duì)個(gè)人的績(jī)效考核實(shí)得分。
個(gè)人績(jī)效考核實(shí)得分=（個(gè)人基礎(chǔ)分+班組對(duì)個(gè)人的績(jī)效考核分×個(gè)人崗位系數(shù)
9、個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金的計(jì)算
班長(zhǎng)績(jī)效獎(jiǎng)金=（班長(zhǎng)崗位系數(shù)/本班所有人員崗位系數(shù)之和x應(yīng)發(fā)到本班的獎(jiǎng)金總和。
班組實(shí)得獎(jiǎng)金(不含班長(zhǎng)個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金=×個(gè)人的績(jī)效考核實(shí)得分
班組對(duì)個(gè)人的績(jī)效考核實(shí)得分之和（不含班長(zhǎng)
10、其他：
�。�1）班組安全管理目標(biāo)為：未遂及未遂以上事故為零。
�。�2）班組員工有異議時(shí)，有權(quán)向班長(zhǎng)提出，并及時(shí)答復(fù)。
�。�3）班組考核到個(gè)人，每位職工的月度獎(jiǎng)金由班組考核后，列出《績(jī)效考核明細(xì)表》每月3號(hào)前將上月考核結(jié)果上報(bào)車間。
�。�4）凡應(yīng)該考核而故意不考核的，要對(duì)考核責(zé)任人（指班長(zhǎng)或代班長(zhǎng)進(jìn)行考核，考核方法為：該項(xiàng)考核的3～4倍。
�。�5）班組員工反映問(wèn)題未落實(shí)或經(jīng)落實(shí)確有考核不公、考評(píng)不嚴(yán)者，經(jīng)落實(shí)屬實(shí)者扣考核人（指班長(zhǎng)或代班長(zhǎng)5分/次。
（6）勞動(dòng)紀(jì)律考核參照廠部和公司規(guī)定執(zhí)行。
�。�7）對(duì)本考核方案未涉及但應(yīng)予考核的事項(xiàng)，按廠部和公司規(guī)定進(jìn)行。
獎(jiǎng)金分配方案14
一、績(jī)效分類：
績(jī)效工資體系分類設(shè)置：業(yè)務(wù)核算單元、個(gè)體核算單元、科主任、護(hù)士長(zhǎng)、院黨政領(lǐng)導(dǎo)及行政后勤管理崗位、行政后勤服務(wù)科室員工、非核算業(yè)務(wù)科室員工七個(gè)系列
二、績(jī)效工資調(diào)整說(shuō)明：
(一)績(jī)效工資構(gòu)成：
由原應(yīng)發(fā)獎(jiǎng)金(收支結(jié)余提成比例部分)、其他補(bǔ)貼二大部分構(gòu)成。其他補(bǔ)貼包括加班費(fèi)、夜班費(fèi)、誤餐費(fèi)。
(二)其他費(fèi)用：
節(jié)日費(fèi)(含年終獎(jiǎng)勵(lì))、高溫補(bǔ)貼、法定節(jié)日加班費(fèi)、特殊補(bǔ)貼(放射補(bǔ)貼等)不屬于醫(yī)院績(jī)效工資范疇，所發(fā)生的費(fèi)用由醫(yī)院支付，其中法定節(jié)日加班費(fèi)：醫(yī)、技由醫(yī)務(wù)科審核，護(hù)士由護(hù)理部審核，行政后勤及其他由辦公室審核匯總，報(bào)財(cái)務(wù)科核算。
三、醫(yī)院績(jī)效工資總量控制：
根據(jù)醫(yī)院的實(shí)際情況，20xx年人員開(kāi)支控制(減除政府補(bǔ)貼部分)占醫(yī)院總業(yè)務(wù)收入26%以內(nèi)。
四、績(jī)效工資的發(fā)放：
科室實(shí)發(fā)績(jī)效工資采用月度考核、月度發(fā)放。
五、可分配績(jī)效工資分配方法：
(一)業(yè)務(wù)核算單元(科室)可分配績(jī)效工資的分配：
業(yè)務(wù)核算單元(科室)績(jī)效工資總額不包括科室主任和護(hù)士長(zhǎng)的績(jī)效工資，科主任和護(hù)士長(zhǎng)的績(jī)效工資由醫(yī)院發(fā)放。
1、科室績(jī)效工資計(jì)算方法(除急診科)
業(yè)務(wù)核算科室實(shí)發(fā)績(jī)效工資總額=業(yè)務(wù)核算單元實(shí)際業(yè)務(wù)收入×科室績(jī)效工資分配比例×科室績(jī)效考核得分/100±醫(yī)院獎(jiǎng)罰金
說(shuō)明：業(yè)務(wù)核算單元實(shí)際業(yè)務(wù)收入按照醫(yī)院《20xx年醫(yī)院成本經(jīng)濟(jì)核算管理方案》的規(guī)定執(zhí)行。
2、科室績(jī)效工資分配比例標(biāo)準(zhǔn)的制定
按新核算方案測(cè)算20xx年上半年的科室績(jī)效工資占科室業(yè)務(wù)收入比例，根據(jù)科室人均績(jī)效占人均創(chuàng)利的比例對(duì)科室績(jī)效工資分配比例進(jìn)行合理的調(diào)整。
3、科室績(jī)效分配比例與其業(yè)務(wù)成本比例之和不能超過(guò)100%，超出部分從科室績(jī)效分配比例的扣除。
4、急診科績(jī)效工資計(jì)算方法
急診科在業(yè)務(wù)收入增長(zhǎng)比例不低于內(nèi)、外科的平均業(yè)務(wù)增長(zhǎng)率的前提下，人均績(jī)效工資等于內(nèi)科、外科的人均績(jī)效工資，否則按照急診科業(yè)務(wù)增長(zhǎng)比例與內(nèi)科、外科業(yè)務(wù)增長(zhǎng)比例的比值拿取，封頂為1.2倍。
急診醫(yī)生每收治一例病人(住院超過(guò)48小時(shí))給予收治病人獎(jiǎng)勵(lì)10分。收治率為2.5%，未完成收治率每人次扣50分。
(二)個(gè)體核算單元(科室)績(jī)效工資分配：
固定出門(mén)診醫(yī)生按工作量獎(jiǎng)分配績(jī)效工資直接計(jì)入醫(yī)生個(gè)人收入，無(wú)�？谱≡翰^(qū)的績(jī)效工資=收治病人入院獎(jiǎng)+診療人次獎(jiǎng)+醫(yī)療核算收入獎(jiǎng)，有�？谱≡翰^(qū)(內(nèi)科、外科、兒科)的績(jī)效工資=收治病人入院獎(jiǎng)+診療人次獎(jiǎng)。
門(mén)診醫(yī)生每收治一例病人(住院超過(guò)48小時(shí))給予收治病人獎(jiǎng)勵(lì)10分。收治率為2%，未完成收治率每人次扣50分。
門(mén)診醫(yī)生診療人次收入為主治以下每人次為1分，主治1.3分，副高以上為1.5分。
無(wú)住院部的�？崎T(mén)診醫(yī)療核算收入獎(jiǎng)按照各門(mén)診科室醫(yī)療核算收入的一定比例進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。
(三)科主任績(jī)效工資分配：
業(yè)務(wù)科室科主任的績(jī)效工資與科室實(shí)發(fā)績(jī)效工資總額及科室人均績(jī)效工資相關(guān)，科主任個(gè)人工作量、加班值班等補(bǔ)貼，不計(jì)入個(gè)人，直接計(jì)入科室進(jìn)行分配，科主任的績(jī)效工資由醫(yī)院支付。
1、臨床及醫(yī)技科主任實(shí)發(fā)績(jī)效工資
科主任實(shí)發(fā)績(jī)效工資=(科室人均實(shí)發(fā)績(jī)效工資x績(jī)效倍數(shù)+科室實(shí)發(fā)績(jī)效工資總額x提取比例)x績(jī)效考核得分/100±醫(yī)院獎(jiǎng)罰金
績(jī)效倍數(shù)：臨床業(yè)務(wù)科室主任為1.4，醫(yī)技科室主任為1.3提取比例：3%，科主任實(shí)發(fā)績(jī)效工資不超過(guò)科室人均實(shí)發(fā)績(jī)效工資的'2.5倍。
醫(yī)技科室主任的工作量達(dá)到科室人均工作量按照方案發(fā)放，如果低于科室人均工作量的按照對(duì)應(yīng)比例拿取。
科主任績(jī)效工資總額的90%每月發(fā)放，績(jī)效工資總額的10%留到年底由醫(yī)院進(jìn)行年度考核后發(fā)放。
2、急診科主任實(shí)發(fā)績(jī)效工資
急診科在業(yè)務(wù)增長(zhǎng)不低于內(nèi)科、外科業(yè)務(wù)增長(zhǎng)的前提下，急診科主任實(shí)發(fā)績(jī)效工資等于內(nèi)、外科室主任的人均績(jī)效工資，否則按照急診科業(yè)務(wù)增長(zhǎng)比例與內(nèi)科、外科業(yè)務(wù)增長(zhǎng)比例的比值拿取，封頂為1.2倍。
備注：科室人數(shù)少于5人(含5人)的科室主任，主任需要以醫(yī)生身份在科室內(nèi)參與科室的二次分配，主任分配所得績(jī)效工資歸由醫(yī)院。
3、門(mén)診部主任按照行政后勤管理崗位績(jī)效進(jìn)行分配。
4、科室副主任參與科室二次分配，在科室分配總額中提取科室人均的15%作為副主任管理津貼。
(四)護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效工資分配:
護(hù)士長(zhǎng)的績(jī)效工資月總額=核算科室人均績(jī)效工資×1.1+科室績(jī)效工資總額的1%
護(hù)士長(zhǎng)的科室平均績(jī)效工資×1.1績(jī)效工資的分配權(quán)在護(hù)理部，70%績(jī)效工資與科室人均績(jī)效相關(guān)，30%績(jī)效工資匯總后由護(hù)理部進(jìn)行考核分配，護(hù)理部統(tǒng)一制定詳細(xì)的績(jī)效工資二次分配方案。
科室績(jī)效工資總額的1%直接發(fā)放給護(hù)士長(zhǎng)。
護(hù)士長(zhǎng)實(shí)發(fā)績(jī)效工資不超過(guò)全院護(hù)士人均實(shí)發(fā)績(jī)效工資的2.5倍，保底為全院護(hù)士人均績(jī)效(由護(hù)理部二次分配自行調(diào)節(jié))。
產(chǎn)房護(hù)士長(zhǎng)和婦產(chǎn)科護(hù)士長(zhǎng)共分1%的績(jī)效總額。
護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效工資由醫(yī)院支付，護(hù)士長(zhǎng)不能參與科室二次分配，不能以任何名目分配科室績(jī)效工資。
科室副護(hù)士長(zhǎng)參與科室二次分配，在科室分配總額中提取科室人均的10%作為管理津貼。
獎(jiǎng)金分配方案15
1. 背景
在現(xiàn)代企業(yè)中，技術(shù)人員扮演著至關(guān)重要的角色，他們的工作直接關(guān)系到公司的技術(shù)發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)力。因此，合理的獎(jiǎng)金分配方案對(duì)于激勵(lì)技術(shù)人員的積極性和工作效率至關(guān)重要。
2. 目標(biāo)
技術(shù)人員獎(jiǎng)金分配方案的目標(biāo)是公正、合理地激勵(lì)技術(shù)人員，使其更加專注于工作，提高工作效率，同時(shí)提高整個(gè)團(tuán)隊(duì)的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力。
3. 具體方案
3.1 基本薪資
基本薪資是技術(shù)人員工作的基礎(chǔ)報(bào)酬，應(yīng)根據(jù)個(gè)人技術(shù)能力、工作經(jīng)驗(yàn)和崗位職責(zé)進(jìn)行評(píng)估，并與市場(chǎng)水平保持一定的競(jìng)爭(zhēng)力。
3.2
考核是評(píng)估技術(shù)人員工作表現(xiàn)的關(guān)鍵指標(biāo)，應(yīng)結(jié)合個(gè)人工作目標(biāo)與團(tuán)隊(duì)目標(biāo)相結(jié)合。績(jī)效考核可以包括項(xiàng)目完成情況、技術(shù)質(zhì)量、工作態(tài)度等方面的評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)結(jié)果將直接影響?yīng)劷鸱峙洹?/p>
3.3 團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金
為了促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作與共同進(jìn)步，可以設(shè)立團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金，根據(jù)團(tuán)隊(duì)的整體績(jī)效進(jìn)行分配。團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金的分配方式可以根據(jù)團(tuán)隊(duì)成員的'貢獻(xiàn)度和績(jī)效來(lái)確定，以激勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員共同努力。
3.4 個(gè)人獎(jiǎng)金
個(gè)人獎(jiǎng)金是根據(jù)技術(shù)人員個(gè)人工作表現(xiàn)進(jìn)行分配的獎(jiǎng)勵(lì)，可以根據(jù)個(gè)人的貢獻(xiàn)度、技術(shù)能力和績(jī)效考核結(jié)果來(lái)確定。個(gè)人獎(jiǎng)金的分配應(yīng)該公正、透明，避免主觀因素的干擾。
3.5 長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃
除了日常獎(jiǎng)金分配，為了激勵(lì)技術(shù)人員長(zhǎng)期發(fā)展，可以設(shè)立長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃，如股權(quán)激勵(lì)、期權(quán)激勵(lì)等。這些計(jì)劃能夠更好地激發(fā)技術(shù)人員的創(chuàng)造力和創(chuàng)新思維，使其對(duì)公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展更有動(dòng)力。
4. 實(shí)施步驟
4.1 制定獎(jiǎng)金分配方案前，應(yīng)充分了解公司的具體情況和技術(shù)團(tuán)隊(duì)的特點(diǎn)，包括技術(shù)人員的數(shù)量、工作內(nèi)容、工作環(huán)境等。
4.2 設(shè)立獎(jiǎng)金分配委員會(huì)，由相關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)人、技術(shù)人員代表和人力資源代表等組成，共同制定獎(jiǎng)金分配方案。
4.3 在制定獎(jiǎng)金分配方案時(shí)，應(yīng)充分考慮公平、公正、公開(kāi)的原則，避免任何形式的不公平現(xiàn)象。
4.4 在實(shí)施獎(jiǎng)金分配方案前，應(yīng)向技術(shù)人員進(jìn)行詳細(xì)的解讀和說(shuō)明，確保每個(gè)人都能理解方案的內(nèi)容和原則。
4.5 定期評(píng)估和調(diào)整獎(jiǎng)金分配方案，以確保其適應(yīng)公司的發(fā)展需求和技術(shù)團(tuán)隊(duì)的變化。
技術(shù)人員獎(jiǎng)金分配方案是激勵(lì)技術(shù)人員的重要手段，它能夠提高技術(shù)人員的積極性和工作效率，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力。因此，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況制定和實(shí)施科學(xué)合理的獎(jiǎng)金分配方案，以激勵(lì)技術(shù)人員的創(chuàng)新和發(fā)展。
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