【熱門】員工薪酬方案15篇
為有力保證事情或工作開展的水平質(zhì)量，常常需要提前制定一份優(yōu)秀的方案，方案是在案前得出的方法計(jì)劃。方案要怎么制定呢？以下是小編幫大家整理的員工薪酬方案，歡迎大家借鑒與參考，希望對(duì)大家有所幫助。
員工薪酬方案1
一、引言
為了激勵(lì)員工的工作熱情，提高工作效率，同時(shí)保證公司公平、公正的管理原則，本方案制定了以下薪酬績效分配方案。本方案主要考慮員工的個(gè)人績效、崗位級(jí)別和工作年限等因素，旨在建立一個(gè)公平、合理、有效的薪酬體系，以吸引和留住優(yōu)秀人才。
二、薪酬結(jié)構(gòu)與構(gòu)成
1、基本工資：根據(jù)崗位級(jí)別確定，反映職位的相對(duì)價(jià)值。
2、績效獎(jiǎng)金：根據(jù)員工的工作表現(xiàn)確定，體現(xiàn)公司對(duì)員工工作的期望和獎(jiǎng)勵(lì)。
3、福利：包括五險(xiǎn)一金、帶薪休假、節(jié)日禮品等。
4、其他收入：包括公司認(rèn)可的其他獎(jiǎng)勵(lì)、補(bǔ)貼等。
三、績效分配原則
1、公平性：所有員工都按照相同的績效分配原則進(jìn)行分配，避免因個(gè)人喜好或關(guān)系因素影響薪酬分配。
2、透明度：績效分配過程公開透明，所有員工都有權(quán)了解自己的績效評(píng)價(jià)和薪酬分配情況。
3、激勵(lì)性：通過績效獎(jiǎng)金的設(shè)立，激發(fā)員工的工作熱情，提高工作效率。
4、反饋性：績效獎(jiǎng)金的設(shè)立要能夠反映員工的工作表現(xiàn)，幫助員工了解自己的優(yōu)點(diǎn)和不足，促進(jìn)員工的個(gè)人成長。
四、績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與方式
1、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：根據(jù)員工的工作表現(xiàn)、工作質(zhì)量、工作效率、團(tuán)隊(duì)合作等指標(biāo)制定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)盡可能量化，以便客觀、公正地評(píng)價(jià)員工的工作表現(xiàn)。
2、評(píng)價(jià)方式：采用定性和定量相結(jié)合的方式進(jìn)行評(píng)價(jià)。具體包括：員工自評(píng)、上級(jí)評(píng)價(jià)、同事評(píng)價(jià)、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)等方法。通過多種評(píng)價(jià)方式的結(jié)合，能夠更加全面地了解員工的工作表現(xiàn)。
五、的關(guān)聯(lián)
根據(jù)員工的不同崗位級(jí)別和工作年限，設(shè)定不同的績效獎(jiǎng)金比例和基礎(chǔ)工資增長幅度。具體如下：
1、新員工：根據(jù)崗位級(jí)別和工作表現(xiàn)發(fā)放基本工資和績效獎(jiǎng)金。工作表現(xiàn)優(yōu)秀者，有機(jī)會(huì)獲得基礎(chǔ)工資增長。
2、初級(jí)崗位員工：工作表現(xiàn)優(yōu)秀者，有機(jī)會(huì)獲得額外的績效獎(jiǎng)金和崗位晉升機(jī)會(huì)。
3、中級(jí)崗位員工：工作表現(xiàn)優(yōu)秀者，除了獲得額外的績效獎(jiǎng)金外，有機(jī)會(huì)獲得基礎(chǔ)工資增長和崗位晉升機(jī)會(huì)。
4、高級(jí)崗位員工：工作表現(xiàn)特別優(yōu)秀者，除了獲得豐厚的'績效獎(jiǎng)金和基礎(chǔ)工資增長外，還有機(jī)會(huì)獲得公司股權(quán)等長期激勵(lì)方式。
六、薪酬調(diào)整機(jī)制
1、定期評(píng)估：每年度末，根據(jù)員工的績效表現(xiàn)和工作能力，對(duì)員工的薪酬進(jìn)行評(píng)估，并作出相應(yīng)的調(diào)整。
2、晉升獎(jiǎng)勵(lì)：崗位晉升的員工將有機(jī)會(huì)獲得更高的基本工資和績效獎(jiǎng)金水平。
3、工作轉(zhuǎn)換：員工如有需要，可以申請(qǐng)工作轉(zhuǎn)換，以更好地發(fā)揮自己的專業(yè)特長，提高工作效率和業(yè)績。公司應(yīng)對(duì)這種申請(qǐng)給予積極考慮，并適時(shí)調(diào)整其薪酬水平。
七、結(jié)語
本方案旨在建立一個(gè)公平、合理、有效的薪酬體系，以激勵(lì)員工的工作熱情，提高工作效率，同時(shí)保證公司公平、公正的管理原則。我們相信，通過實(shí)施本方案，公司將吸引和留住更多優(yōu)秀人才，為公司的發(fā)展壯大奠定堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ)。同時(shí)，我們也將不斷優(yōu)化本方案，以適應(yīng)公司發(fā)展的需要和員工需求的不斷變化。
員工薪酬方案2
收入計(jì)算方式：月工資收入=基本工資+醫(yī)療養(yǎng)老+電話補(bǔ)貼+房租補(bǔ)貼+工齡工資+全勤獎(jiǎng)+職稱補(bǔ)貼+崗位績效工資+星級(jí)工資+毛利額提成工資+其他獎(jiǎng)勵(lì)+其他扣款(共12 項(xiàng)組成)。
注：1.A店是指月銷售在30萬以上的門店，B店是指月銷售在15-30萬的門店，C店是指月銷售在15萬以下的門店;2.升降級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：連續(xù)三個(gè)月銷售在相應(yīng)級(jí)別門店的，第四個(gè)月起，升降級(jí)為相應(yīng)級(jí)別的門店。
1基本工資：
1.基本工資在于保障員工最基本的生活保障;
2.店長、值班長、儲(chǔ)備店長基本工資為1200元/月。
2醫(yī)療養(yǎng)老補(bǔ)貼：
補(bǔ)貼300元，買醫(yī)療養(yǎng)老的無醫(yī)療養(yǎng)老此項(xiàng)補(bǔ)貼，另外扣除235元，公司出663元。
3電話補(bǔ)帖：
A店店長補(bǔ)貼200元，B店店長補(bǔ)貼150元，C店店長及值班長補(bǔ)貼100元，儲(chǔ)備店長補(bǔ)貼50元，如公司給予專配電話，則無此項(xiàng)補(bǔ)貼。
4房租補(bǔ)帖：
100元/月。
5工齡工資：
工齡工資針對(duì)進(jìn)入公司滿1年的員工。工齡工資按工齡為每月50元，400元封頂。工齡工資每月應(yīng)得=工齡x50元。
6全勤獎(jiǎng)：
本月內(nèi)上班、培訓(xùn)及會(huì)議無請(qǐng)假，早退，遲到，曠工現(xiàn)象的即有30元/月。
7職稱補(bǔ)貼：
1. 處方審核員補(bǔ)貼：50元/月;
2. 西藥師補(bǔ)貼：600元/月;中藥師補(bǔ)貼：700元/月;
3. 西藥執(zhí)業(yè)藥師：1200元/月，中藥執(zhí)業(yè)藥師：1300元/月。
8崗位績效工資：
現(xiàn)階段店長崗位績效考核的內(nèi)容包括：
(1)總銷售任務(wù)的完成率，占績效考核的20%即得分0.2分;
(2)毛利額任務(wù)的完成率，占績效考核的30%即得分0.3分;
(3)有效會(huì)員任務(wù)開發(fā)的完成率，占績效考核的10%即得分0.1分;
(4)單品A(K)類任務(wù)的完成率，占績效考核的10%即得分0.1分;
(5)門店的各項(xiàng)檢查，占績效考核的10%即得分0.1分;
(6)顧客滿意度，占績效考核的10%即0.1分;
(7)員工帶教能力，占績效考核的10%即0.1分(主要檢查培訓(xùn)記錄，根據(jù)培訓(xùn)記錄內(nèi)容對(duì)員工進(jìn)行考核，根據(jù)考核情況對(duì)店長打分)。
○A店店長崗位績效工資為800元/月。
○B(yǎng)店店長崗位績效工資為700元/月。
○C店店長崗位績效工資為600元/月。
○值班長崗位績效工資為500元/月。
○儲(chǔ)備店長崗位績效工資為400元/月。
9店長星級(jí)工資：
星級(jí)店長工資分為五個(gè)等級(jí)，三個(gè)月為一個(gè)考核評(píng)選期：
一星級(jí)店長：100元/月;
二星級(jí)店長：200元/月;
三星級(jí)店長：300元/月;
四星級(jí)店長：400元/月;
五星級(jí)店長：500元/月。
注：1.完成季度任務(wù)的店長才有資格評(píng)選為星級(jí)店長，2.完成季度任務(wù)且每個(gè)月都排在第一名的自然升級(jí)為星級(jí)店長，3.完不成季度任務(wù)且每個(gè)月排倒數(shù)第一的依次下調(diào)1星級(jí)。
10毛利額提成工資：
A級(jí)門店(店長系數(shù)1.5 ，店助、儲(chǔ)備店長、值班長系數(shù)1.2)：
毛利額完成85%以下，無毛利額提成工資;
毛利額完成85%(含)以上至95%以下，按實(shí)際總毛利額的1%計(jì)算毛利額提成工資;
毛利額完成95%(含)以上，按實(shí)際總毛利額的'1.2%計(jì)算毛利額提成工資;
再按店長、店助、儲(chǔ)備店長、值班長的系數(shù)計(jì)算提成工資。
BC級(jí)門店店長：
毛利額完成85%以下，無毛利額提成工資;
毛利額完成85%(含)以上至95%以下，按實(shí)際總毛利額的2%計(jì)算毛利額提成工資;
毛利額完成95%(含)以上，按實(shí)際總毛利額的2.5%計(jì)算毛利額提成工資。
BC級(jí)門店店助、儲(chǔ)備店長、值班長：
毛利額完成85%以下，無毛利額提成工資;
毛利額完成85%(含)以上至95%以下，按實(shí)際總毛利額的1.5%計(jì)算毛利額提成工資;
毛利額完成95%(含)以上，按實(shí)際總毛利額的2%計(jì)算毛利額提成工資。
備注：新上任店長，考核期內(nèi)，毛利額完成85%以下的門店，店長等門店管理員毛利額提成工資按毛利額完成85%級(jí)別計(jì)算毛利額提成工資。
11扣款：
日常工作紀(jì)律罰款按照公司相關(guān)規(guī)定制定。
本方案執(zhí)行期滿后，公司視情況決定延期與否。如有變動(dòng)另行下文。
員工薪酬方案3
1、分析崗位要求和員工能力：制定員工晉升薪酬方案前，需要對(duì)不同崗位的要求進(jìn)行分析，并評(píng)估員工的能力和潛力。
2、設(shè)定晉升標(biāo)準(zhǔn)和條件：明確晉升的標(biāo)準(zhǔn)和條件，如工作業(yè)績、能力提升、學(xué)歷背景等，同時(shí)要考慮公平性和可操作性。
3、薪酬設(shè)計(jì)：根據(jù)不同崗位的重要性和員工的能力，合理確定相應(yīng)的'薪酬水平，包括基本工資、獎(jiǎng)金、福利待遇等。
4、晉升路徑規(guī)劃：制定員工晉升的路徑和時(shí)間規(guī)劃，明確晉升的途徑和步驟，為員工提供發(fā)展的機(jī)會(huì)和動(dòng)力。
員工薪酬方案4
一、工資待遇執(zhí)行辦法
�。ㄒ唬I(yè)務(wù)人員執(zhí)行工資及業(yè)務(wù)提成制度，月結(jié)月清；
（二）基本工資部分按公司已經(jīng)公布及執(zhí)行的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；
�。ㄈI(yè)務(wù)提成辦法：
1、辦公人員、業(yè)務(wù)銷售、業(yè)務(wù)管理兩部分工作均可享受業(yè)務(wù)提成；
2、百分比提成的原則：
�。�01）辦公人員提成辦法：
A、獨(dú)立完成談判的；獨(dú)立找到客戶、由公司協(xié)助其談判及完成的；受公司委托獨(dú)立完成的；以上三種情況下，業(yè)務(wù)經(jīng)辦人可享受所辦業(yè)務(wù)的純利潤（扣除電話本成本和稅費(fèi)用）的30%提成；
B、由公司安排或受公司委托完成業(yè)務(wù)的經(jīng)辦人享受所辦業(yè)務(wù)的純利潤（扣除電話本成本和稅費(fèi)用）的30%提成；
C、在公司內(nèi)接單，完成業(yè)務(wù)的，經(jīng)辦人享受業(yè)務(wù)金額的10%。；
�。�02）業(yè)務(wù)銷售的30%提成辦法：
A、業(yè)務(wù)員經(jīng)辦業(yè)務(wù)時(shí)可享受業(yè)務(wù)提成，其余人員不享受；
B、根據(jù)廣告單或合同的簽字情況，由業(yè)務(wù)經(jīng)理統(tǒng)計(jì)相關(guān)業(yè)務(wù)量及，相關(guān)業(yè)務(wù)經(jīng)辦人可享受30%的銷售毛利（扣除電話本成本和稅費(fèi)用）提成；
�。�03）業(yè)務(wù)管理的10%提成辦法：
A、業(yè)務(wù)部經(jīng)理每個(gè)月按其部門的整體利潤享受10%的利潤提成；
B、部門利潤指當(dāng)月部門實(shí)現(xiàn)的純利潤，純利潤等于部門毛利潤減去部門費(fèi)用成本；
�。�04）提成與每個(gè)月基本工資同時(shí)匯總、發(fā)放。
03，每個(gè)月基本信息采編量600條，超出部分按照每條0.2元核發(fā)；
二、人員分工及其職責(zé)描述：
�。ㄒ唬┎块T分工：
1、業(yè)務(wù)部：負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)人員的選拔與培養(yǎng)，市場開拓，鞏固；
2、辦公室：負(fù)責(zé)建立與鞏固各類客戶及總部的.關(guān)系；負(fù)責(zé)公司資金的運(yùn)作；負(fù)責(zé)公司業(yè)務(wù)工作宏觀管理；負(fù)責(zé)對(duì)公司各部門下達(dá)業(yè)務(wù)指標(biāo)、資源分配、資金分配等工作；
（二）崗位職責(zé)描述：
1、副總經(jīng)理兼業(yè)務(wù)經(jīng)理：具體負(fù)責(zé)公司業(yè)務(wù)的開拓、擴(kuò)展及管理工作，協(xié)助總經(jīng)理完成各項(xiàng)業(yè)務(wù)管理工作，同時(shí)負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)一部的管理工作，對(duì)本部門的周度任務(wù)指標(biāo)負(fù)責(zé)。負(fù)責(zé)月度業(yè)務(wù)任務(wù)指標(biāo)完成情況檢查與考核；
2、總經(jīng)理助理兼培訓(xùn)部經(jīng)理：除負(fù)責(zé)完成公司分配的總經(jīng)辦工作外，同時(shí)負(fù)責(zé)公司業(yè)務(wù)部協(xié)助管理工作，公司業(yè)務(wù)隊(duì)伍素質(zhì)培訓(xùn)工作，負(fù)責(zé)統(tǒng)籌總經(jīng)理安排的各項(xiàng)工作內(nèi)容，負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)管理工作精神的上傳下達(dá)，協(xié)助總經(jīng)理完成各部門的工作協(xié)調(diào)與工作分配；
3、業(yè)務(wù)員：負(fù)責(zé)完成公司下達(dá)的各項(xiàng)業(yè)務(wù)任務(wù)和利潤指標(biāo)，建立客戶檔案及客戶關(guān)系維護(hù)和產(chǎn)品銷售服務(wù)工作；
三、績效考核內(nèi)容及辦法：
1、每周辦公室對(duì)各部門業(yè)務(wù)工作信息進(jìn)行管理，統(tǒng)計(jì)。每個(gè)月任務(wù)指標(biāo)等結(jié)果由部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行總結(jié)考核，直接計(jì)入當(dāng)月工資及提成發(fā)放；
2、季度績效考核由辦公室負(fù)責(zé)完成；
3、副總經(jīng)理，總經(jīng)理助理，辦公室主任直接對(duì)總經(jīng)理負(fù)責(zé)。
4、連續(xù)兩個(gè)月不能完成任務(wù)指標(biāo)的業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人，公司有權(quán)撤換或辭退；
5、連續(xù)一個(gè)月不能完成任務(wù)指標(biāo)的業(yè)務(wù)員，公司有權(quán)調(diào)整其工作崗位或辭退；
四、本辦法自20xx年1月6日起執(zhí)行。
員工薪酬方案5
薪酬激勵(lì)是一種常見的員工激勵(lì)手段，通過給予薪資和福利的提升來激發(fā)員工的工作動(dòng)力和創(chuàng)造力。設(shè)計(jì)和實(shí)施一套科學(xué)合理的員工薪酬激勵(lì)方案對(duì)于企業(yè)的長期發(fā)展至關(guān)重要。
1.激勵(lì)方案的目的和意義
員工薪酬激勵(lì)方案的目的在于激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，提高員工的工作質(zhì)量和效率。一個(gè)完善的激勵(lì)方案可以幫助企業(yè)留住人才，提高員工的凝聚力和忠誠度。
2.激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)原則和要素
�。�1）公平公正性：激勵(lì)方案應(yīng)該公平地對(duì)待每個(gè)員工，根據(jù)員工的貢獻(xiàn)和能力給予相應(yīng)的回報(bào)。
�。�2）差異化：激勵(lì)方案應(yīng)該根據(jù)員工的不同崗位和職責(zé)，設(shè)計(jì)不同的獎(jiǎng)勵(lì)和福利制度。
�。�3）激勵(lì)與目標(biāo)一致性：激勵(lì)方案應(yīng)該與企業(yè)的目標(biāo)和戰(zhàn)略保持一致，激勵(lì)員工朝著企業(yè)的發(fā)展方向努力工作。
�。�4）可量化可衡量性：激勵(lì)方案應(yīng)該設(shè)定明確的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，使得員工的工作表現(xiàn)可以量化和衡量。
�。�5）靈活性：激勵(lì)方案應(yīng)該具有一定的靈活性，能夠根據(jù)員工的實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化。
3.激勵(lì)方案的實(shí)施步驟與注意事項(xiàng)
�。�1）制定策略：企業(yè)需要明確激勵(lì)方案的`目標(biāo)和制定相應(yīng)的策略。
（2）設(shè)定指標(biāo)：根據(jù)企業(yè)的目標(biāo)和員工的工作內(nèi)容，設(shè)定明確的指標(biāo)和評(píng)估體系。
�。�3）評(píng)估績效：對(duì)員工的工作績效進(jìn)行評(píng)估，將優(yōu)秀員工和普通員工進(jìn)行區(qū)分。
�。�4）獎(jiǎng)勵(lì)措施：根據(jù)員工的工作績效，給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)和福利，包括薪資增長、崗位晉升、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等。
�。�5）溝通和反饋：及時(shí)與員工溝通激勵(lì)方案的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，并給予及時(shí)的反饋，增強(qiáng)員工的參與感和認(rèn)同感。
�。�6）監(jiān)督和調(diào)整：定期對(duì)激勵(lì)方案進(jìn)行監(jiān)督和評(píng)估，根據(jù)實(shí)際效果進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化。
4.激勵(lì)方案效果的評(píng)估和調(diào)整
激勵(lì)方案的效果評(píng)估是一個(gè)持續(xù)的過程，通過定期的和員工調(diào)研，了解員工對(duì)激勵(lì)方案的滿意度和改進(jìn)建議。根據(jù)評(píng)估結(jié)果，及時(shí)調(diào)整和優(yōu)化激勵(lì)方案，以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展和員工的需求。
員工薪酬激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)與實(shí)施是一項(xiàng)復(fù)雜而重要的工作，需要考慮多個(gè)因素的綜合影響。通過合理的激勵(lì)方案，可以提高員工的工作積極性和滿意度，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身情況和員工需求，制定適合的激勵(lì)方案，并根據(jù)實(shí)際效果進(jìn)行不斷優(yōu)化和調(diào)整，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長期發(fā)展目標(biāo)。
員工薪酬方案6
一、引言
隨著企業(yè)競爭的日益激烈，薪酬管理分配成為了企業(yè)管理中不可忽視的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。合理的薪酬管理分配方案不僅能夠激勵(lì)員工的工作積極性，還能夠提高企業(yè)的績效與競爭力。本文將從薪酬策略制定、績效考核指標(biāo)設(shè)定以及激勵(lì)機(jī)制建立三個(gè)方面來探討如何優(yōu)化薪酬管理分配方案，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)績效與員工激勵(lì)的最佳平衡。
二、薪酬策略制定
1. 研究市場行情：了解同行業(yè)同崗位的薪酬水平，制定合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，確保企業(yè)的薪酬具有競爭力。
2. 確定薪酬結(jié)構(gòu)：將薪酬分為基本工資、績效獎(jiǎng)金、福利待遇等部分，并在具體實(shí)施中給予合理比例的權(quán)重，既能夠激發(fā)員工的工作熱情，又能夠保持企業(yè)的可持續(xù)經(jīng)營。
3. 考慮員工發(fā)展：在薪酬策略制定中，要考慮員工的職務(wù)晉升、提升等因素，為員工提供成長空間，激勵(lì)其積極進(jìn)取。
三、績效考核指標(biāo)設(shè)定
1. 與崗位要求相關(guān)：制定與不同崗位要求相關(guān)的績效考核指標(biāo)，確保評(píng)價(jià)的公正性和準(zhǔn)確性。
2. 清晰可量化：績效考核指標(biāo)應(yīng)具備明確的量化標(biāo)準(zhǔn)和測量方法，便于員工理解和接受，同時(shí)也方便HR對(duì)員工績效進(jìn)行評(píng)估。
3. 公開透明：建立公正的'績效考核評(píng)定制度，明確員工的工作目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，確保評(píng)價(jià)結(jié)果的公開透明，減少員工的不滿和糾紛。
四、激勵(lì)機(jī)制建立
1. 多元化激勵(lì)手段：除了外，還可以采取其他形式的激勵(lì)，如晉升機(jī)會(huì)、培訓(xùn)發(fā)展、員工關(guān)懷等，滿足不同員工的需求。
2. 個(gè)性化激勵(lì)措施：根據(jù)不同員工的特點(diǎn)和需求，制定個(gè)性化的激勵(lì)方案，提高激勵(lì)的針對(duì)性和有效性。
3. 及時(shí)反饋與獎(jiǎng)勵(lì)：對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，及時(shí)給予肯定和獎(jiǎng)勵(lì)，激勵(lì)其保持良好的工作狀態(tài)和積極性。
通過合理制定薪酬策略、設(shè)定績效考核指標(biāo)以及建立激勵(lì)機(jī)制，企業(yè)能夠優(yōu)化薪酬管理分配方案，實(shí)現(xiàn)績效與員工激勵(lì)的雙贏。這不僅有助于提高員工的工作積極性和團(tuán)隊(duì)凝聚力，也能夠推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步。作為HR，應(yīng)該不斷優(yōu)化薪酬管理分配方案，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供有力支持。
員工薪酬方案7
第一章總則
第一條目的
為規(guī)范本公司薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵(lì)作用，在國家相關(guān)法律、法規(guī)基礎(chǔ)上，結(jié)合公司自身實(shí)際情況特制定本制度。
第二條適用范圍
本制度適用于本公司所有員工。
第三條制定的原則
戰(zhàn)略一致性原則：與公司發(fā)展戰(zhàn)略相一致，通過彈性設(shè)計(jì)，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)和導(dǎo)向作用，以保證公司的可持續(xù)性發(fā)展;
市場競爭力導(dǎo)向原則：強(qiáng)調(diào)薪酬競爭力，有效吸引高素質(zhì)人才。達(dá)到通用人才薪酬水平在本地區(qū)有競爭力，骨干人才薪酬水平在全國同行業(yè)有競爭力;
公平性原則：關(guān)注內(nèi)部公平性，通過崗位評(píng)估確定崗位在公司內(nèi)部的相對(duì)重要性，進(jìn)而確定相應(yīng)薪酬水平;
績效掛鉤原則：體現(xiàn)企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合，加大變動(dòng)收入的激勵(lì)力度，使員工薪酬隨績效變化而相應(yīng)變動(dòng)，充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性。
第四條影響崗位工資等級(jí)高低的因素包括以下幾種：
工作的目標(biāo)、任務(wù)與責(zé)任;
工作的復(fù)雜性;
勞動(dòng)強(qiáng)度;
工作的環(huán)境。
第二章薪酬性質(zhì)劃分
第五條公司根據(jù)職務(wù)性質(zhì)的不同，將工資劃分為后勤崗位薪酬系列和銷售崗位薪酬系列。
第六條后勤崗位薪酬系列共劃分為九個(gè)等級(jí)，分別為外聘試用、正式期一級(jí)、正式期二級(jí)、正式期三級(jí)、正式期四級(jí)、正式期五級(jí)、正式期六級(jí)、正式期七級(jí)和正式期八級(jí)。
第七條銷售崗位薪酬系列共劃分為五個(gè)等級(jí)，分別為外聘試用、正式期一級(jí)、正式期二級(jí)、正式期三級(jí)和正式期四級(jí)。
第三章薪酬構(gòu)成
后勤崗位員工每月應(yīng)發(fā)薪酬由工資總額、業(yè)績獎(jiǎng)、績效獎(jiǎng)金、激勵(lì)獎(jiǎng)、優(yōu)秀暢所欲言獎(jiǎng)、半年全勤獎(jiǎng)、生日福利、結(jié)婚祝賀金、關(guān)帝誕補(bǔ)貼等福利獎(jiǎng)金和出差/加班補(bǔ)貼構(gòu)成。
銷售崗位員工每月應(yīng)發(fā)薪酬由工資總額、業(yè)績獎(jiǎng)、績效獎(jiǎng)金、激勵(lì)獎(jiǎng)、優(yōu)秀暢所欲言獎(jiǎng)、半年全勤獎(jiǎng)、生日福利、結(jié)婚祝賀金、關(guān)帝誕補(bǔ)貼等福利獎(jiǎng)金和出差/加班補(bǔ)貼及個(gè)人銷售提成、團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)和超額獎(jiǎng)等銷售工資構(gòu)成。
第八條工資總額由基本工資、崗位補(bǔ)貼、電話補(bǔ)貼、生活補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、地域補(bǔ)貼六部分構(gòu)成。
第九條后勤崗位業(yè)績獎(jiǎng)是按試用期、一級(jí)至八級(jí)遞增，銷售崗位業(yè)績獎(jiǎng)是按試用期、一級(jí)至四級(jí)遞增。業(yè)績獎(jiǎng)與員工在崗天數(shù)掛鉤，享受業(yè)績獎(jiǎng)計(jì)算方式為：業(yè)績獎(jiǎng)/21.75天x享有比例x在崗天數(shù);員工未嚴(yán)格執(zhí)行公司規(guī)章制度對(duì)公司造成不良影響的情況下，業(yè)績獎(jiǎng)可作為浮動(dòng)懲罰金額，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)情況酌情判處罰金懲罰，懲罰限額小于業(yè)績獎(jiǎng)總額百分之五十，詳細(xì)規(guī)定及執(zhí)行辦法見“員工考勤管理制度”)。
第十條績效獎(jiǎng)金分為月度績效獎(jiǎng)金、季度績效獎(jiǎng)金和年度績效獎(jiǎng)金三種，是根據(jù)公司經(jīng)營效益和員工個(gè)人工作績效計(jì)發(fā)。公司按相關(guān)規(guī)定將員工績效考核結(jié)果分為優(yōu)+、優(yōu)、良+、良、一般、差五個(gè)等級(jí)。
月度績效獎(jiǎng)金：后勤員工的績效按月評(píng)定和發(fā)放，月度績效獎(jiǎng)金的發(fā)放額度依據(jù)員工績效考核結(jié)果確定;
季度績效獎(jiǎng)金：銷售員工的績效按季度評(píng)定和發(fā)放，具體時(shí)間為每季度的第二個(gè)月發(fā)放上一季度的績效獎(jiǎng)金，季度績效獎(jiǎng)金的發(fā)放額度依據(jù)員工績效考核結(jié)果確定;
年度績效獎(jiǎng)金：公司根據(jù)年度經(jīng)營情況和員工一年的績效考核成績，決定員工的年度獎(jiǎng)金的發(fā)放額度。
第十一條激勵(lì)獎(jiǎng)是為增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，表彰先進(jìn)，樹立楷模，激發(fā)員工愛崗敬業(yè)奮發(fā)上進(jìn)而設(shè)立的。
激勵(lì)評(píng)定獎(jiǎng)：激勵(lì)評(píng)比的項(xiàng)目有：
1.銷售人員方面：銷售冠軍、最佳師傅、服務(wù)之星、鐵人獎(jiǎng)等;
2.銷售團(tuán)隊(duì)方面：冠軍門面、最佳店面培訓(xùn)等;
3.分公司后勤人員方面：最佳辦公室主任、最佳培訓(xùn)專員;
4.總部各科室方面：科室之星、幕后敬業(yè)之星等。
第十二條“優(yōu)秀暢所欲言”獎(jiǎng)勵(lì)：為給員工提供盡情發(fā)言的平臺(tái)，進(jìn)一步了解各員工的詳細(xì)情況以及幫助解決員工工作疑難問題，促進(jìn)本公司各部門共同進(jìn)步，特設(shè)“暢所欲言”項(xiàng)目，具體由總公司行政部辦公科組織，并根據(jù)相關(guān)規(guī)定于每月評(píng)選出“優(yōu)秀暢所欲言”獎(jiǎng)，同時(shí)向每篇“優(yōu)秀暢所欲言”撰寫人頒發(fā)100元獎(jiǎng)金及獎(jiǎng)狀以資鼓勵(lì)，詳細(xì)規(guī)定及執(zhí)行辦法見《“暢所欲言”管理流程》。
第十三條半年全勤獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)：本公司為表示對(duì)長時(shí)間堅(jiān)守崗位的員工予以感謝與鼓勵(lì)，特設(shè)立“半年全勤獎(jiǎng)”的獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于每年1月-6月、7月-12月期間無請(qǐng)假、曠工、遲到/早退等缺勤現(xiàn)象的正式期員工頒發(fā)100元的半年全勤獎(jiǎng)金;全勤名單由各人事專員根據(jù)人事系統(tǒng)信息在每年6月、12月的工資上呈表中提供，后由財(cái)務(wù)部將獎(jiǎng)金核算入員工6月、12月工資中發(fā)放，并由總公司人力資源部人事薪酬科于每年1月、7月15日公布獲獎(jiǎng)名單至OA系統(tǒng)“人事資料“文件夾。
第十四條其他補(bǔ)貼、津貼等相關(guān)福利。
第十五條具體細(xì)則參看相應(yīng)管理制度。
第十六條薪資方案中缺勤扣款的計(jì)算方法：
基本薪資=工資總額+業(yè)績獎(jiǎng)
事假扣款=基本薪資/21.75x事假天數(shù)
曠工半天扣款=基本薪資/21.75/2+基本薪資x0.045
曠工一天扣款=基本薪資/21.75+基本薪資x0.09
病假扣款=基本薪資/21.75x病假天數(shù)x
遲到早退扣款=工資總額x遲到早退次數(shù)x0.015
年假扣款=業(yè)績獎(jiǎng)金/21.75x年假
婚假扣款=業(yè)績獎(jiǎng)金/21.75x婚假天數(shù)
喪假扣款=業(yè)績獎(jiǎng)金/21.75x喪假天數(shù)
產(chǎn)假扣款=業(yè)績獎(jiǎng)金/21.75x產(chǎn)假天數(shù)
工作失誤扣款=應(yīng)發(fā)合計(jì)x0.025x工作失誤個(gè)數(shù)
詳細(xì)規(guī)定及執(zhí)行辦法見“員工考勤管理制度”
第十七條銷售提成是公司根據(jù)銷售崗位人員的業(yè)務(wù)收入按一定的比例發(fā)放的薪酬;店員銷售提成由個(gè)人提成、團(tuán)隊(duì)提成和超額獎(jiǎng)三部分構(gòu)成;店長銷售提成由團(tuán)隊(duì)提成和超額獎(jiǎng)兩部分構(gòu)成;銷售助理的銷售提成和銷售經(jīng)理的銷售提成都是由團(tuán)隊(duì)提成和超額獎(jiǎng)兩部分構(gòu)成。
第四章薪酬調(diào)整
第十八條薪酬調(diào)整共分為整體調(diào)整和個(gè)別調(diào)整兩種。
第十九條整體調(diào)整指公司根據(jù)國家政策和物價(jià)水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化及公司整體效益情況而進(jìn)行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由人力資源部人事薪酬科根據(jù)公司經(jīng)營狀況，擬定調(diào)整方案報(bào)總經(jīng)理審批后執(zhí)行。
第二十條個(gè)別調(diào)整主要指工資級(jí)別的調(diào)整，指公司由于員工職務(wù)變動(dòng)等原因或根據(jù)績效考核結(jié)果對(duì)員工工資級(jí)別進(jìn)行的調(diào)整。
第五章薪酬發(fā)放
第二十一條公司采用銀行直接劃撥的方式支付員工工資。
第二十二條公司當(dāng)前定于每月20日結(jié)算和劃撥發(fā)放員工上個(gè)月工資，若公司將更改工資結(jié)算和劃撥發(fā)放日期，公司將以通知形式就更改工資結(jié)算和劃撥發(fā)放日期提前公布說明。
第二十三條若在工資發(fā)放時(shí)遇節(jié)假日或非人力所能抗拒的自然災(zāi)害、戰(zhàn)爭，生產(chǎn)經(jīng)營困難，資金周轉(zhuǎn)不良等原因的，公司將以通知形式就薪資發(fā)放操作提前公布說明。
第二十四條每月發(fā)放薪酬時(shí)將為自愿購買社會(huì)保險(xiǎn)的`員工扣除社會(huì)保險(xiǎn)中員工需交納的部分金額及缺勤須扣除金額。
第六章薪資保密原則
第二十五條薪資保密的整體要求
薪資作業(yè)人員須確保定薪、調(diào)薪、薪資核算、薪資發(fā)放過程不泄密。若私自對(duì)外透漏薪資相關(guān)的內(nèi)容和數(shù)據(jù)者，一經(jīng)查實(shí)，公司將視情節(jié)輕重扣除其5-10個(gè)工作失誤;
薪資確認(rèn)操作：由會(huì)計(jì)以個(gè)人為單位剪裁出工資條供各員工簽字，以確保簽字員工不能看到其他員工的薪資信息。會(huì)計(jì)人員由于個(gè)人原因?qū)е聠螕?jù)丟失對(duì)本公司造成影響者，公司視情節(jié)輕重扣除其3-10個(gè)工作失誤;
員工收到薪資方案保存在電腦時(shí)，須設(shè)置“打開權(quán)限密碼”保存薪資方案，未按公司規(guī)定進(jìn)行存檔造成文件泄露、丟失，公司將視情節(jié)輕重扣除其3-8個(gè)工作失誤;隨意泄露本公司文件資料及相關(guān)信息造成嚴(yán)重影響者，公司將視情節(jié)輕重扣除其3-10個(gè)工作失誤;
公司員工不得查閱他人薪資資料，不得打聽他人的薪資水平，不向他人透露自己的薪資水平。一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，公司將視情節(jié)輕重扣除其2-8個(gè)工作失誤;情節(jié)嚴(yán)重者，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)情況酌情判處與員工解除勞動(dòng)合同。
部門負(fù)責(zé)人在與新進(jìn)員工確定薪資時(shí)，須及時(shí)宣導(dǎo)薪資保密意識(shí)。如因部門負(fù)責(zé)人未及時(shí)宣導(dǎo)到位導(dǎo)致新晉員工違反保密制度造成不良影響，則部門負(fù)責(zé)人須負(fù)連帶責(zé)任，公司將視情節(jié)輕重扣除部門負(fù)責(zé)人1-5個(gè)工作失誤;
各部門經(jīng)理接收到薪資方案后，須以一對(duì)一的方式向下級(jí)主管人員傳達(dá)，傳達(dá)內(nèi)容包括：該主管及其所管轄科室人員薪資方案，不得向下級(jí)主管透露其它主管部門或科室的薪資情況。若私自向下級(jí)主管透露其他主管部門或科室的薪資情況，造成不良影響者，一經(jīng)查實(shí)，公司將視情節(jié)輕重扣除3-10個(gè)工作失誤;
主管人員向下級(jí)普通員工傳達(dá)薪資方案時(shí)，須按不同職位分別傳達(dá)，或采用一對(duì)一的方式進(jìn)行傳達(dá)，但不能透露其他職位的薪資情況。如私自向下級(jí)透漏其他職位薪資情況，造成不良影響者，一經(jīng)查實(shí)，公司將視情節(jié)輕重扣其2-8個(gè)工作失誤;
任何員工發(fā)現(xiàn)薪資泄密情況應(yīng)及時(shí)向有關(guān)部門匯報(bào);
人力資源部人事薪酬科對(duì)員工薪資保密情況實(shí)施監(jiān)管。
以上保密制度，如有員工不按規(guī)定執(zhí)行且情節(jié)嚴(yán)重者，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)情況酌情判處與員工解除勞動(dòng)合同。
第七章附則
第二十六條本制度未盡事項(xiàng)另行規(guī)定,或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。
第二十七條總公司行政部擁有本制度的最終解釋權(quán)。
第二十八條本制度自公布之日起實(shí)行，各相關(guān)人員須嚴(yán)格執(zhí)行。
員工薪酬方案8
摘要：本文針對(duì)物業(yè)員工工資薪酬方案進(jìn)行詳細(xì)解析與優(yōu)化，從工資構(gòu)成、薪酬策略、績效考核等方面進(jìn)行探討，旨在提升員工薪酬激勵(lì)效果，從而提高物業(yè)公司的整體運(yùn)營效能和員工滿意度。
一、引言
物業(yè)員工工資薪酬方案作為一種重要的管理工具，直接關(guān)系到物業(yè)公司的競爭力和員工的工作積極性。因此，合理設(shè)計(jì)和優(yōu)化物業(yè)員工工資薪酬方案是每個(gè)物業(yè)公司HR團(tuán)隊(duì)亟待解決的問題。
二、工資構(gòu)成
1、基本工資：
基本工資是物業(yè)員工工資薪酬的基石，主要反映員工的崗位水平和工作經(jīng)驗(yàn)。在確定基本工資時(shí)，應(yīng)參考市場行情和員工的綜合素質(zhì)，確保與同行業(yè)相比具有一定競爭力。
2、績效獎(jiǎng)金：
績效獎(jiǎng)金是激勵(lì)員工積極性和提高工作效率的重要手段。通過設(shè)立明確的績效目標(biāo)和體系，將員工的.績效與獎(jiǎng)金掛鉤，既能激發(fā)員工的工作動(dòng)力，又能提高工作質(zhì)量。
3、津貼與補(bǔ)貼：
物業(yè)行業(yè)的員工工作環(huán)境相對(duì)較為特殊，需要面對(duì)一些特殊的工作條件和風(fēng)險(xiǎn)。因此，適當(dāng)設(shè)置津貼與補(bǔ)貼，如崗位津貼、夜班津貼、高溫補(bǔ)貼等，能夠更好地保障員工的權(quán)益，提升員工的工作滿意度。
三、薪酬策略
1、內(nèi)部公平：
物業(yè)公司應(yīng)確保薪酬制度的內(nèi)部公平性，即同崗位、同工作量的員工應(yīng)該獲得相同或相近的薪酬待遇，以避免員工間的不滿和不公平感。
2、外部競爭：
物業(yè)公司應(yīng)根據(jù)市場行情和行業(yè)薪酬水平，適時(shí)進(jìn)行薪酬調(diào)整，以保持與同行業(yè)的競爭力，吸引和留住優(yōu)秀的員工。
3、長期激勵(lì)：
為了提高員工的忠誠度和長期穩(wěn)定性，物業(yè)公司可以設(shè)立長期激勵(lì)機(jī)制，如股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃、福利待遇等，以激發(fā)員工的歸屬感和發(fā)展動(dòng)力。
四、績效考核
1、設(shè)立明確的績效指標(biāo)：
物業(yè)公司應(yīng)根據(jù)崗位需求和公司戰(zhàn)略目標(biāo)，設(shè)立明確的績效指標(biāo)，使員工的工作目標(biāo)更加明確，也便于績效評(píng)估和獎(jiǎng)金分配。
2、公平公正的評(píng)估體系：
物業(yè)公司應(yīng)建立公平公正的績效評(píng)估體系，采用多維度、全面客觀的評(píng)估方法，避免主觀評(píng)價(jià)和人為偏見帶來的不公平。
3、定期反饋與溝通：
物業(yè)公司應(yīng)定期與員工進(jìn)行績效反饋與溝通，及時(shí)指導(dǎo)和幫助員工提升工作能力，激發(fā)員工的潛力和動(dòng)力。
五、優(yōu)化建議
1、市場調(diào)研：
定期進(jìn)行市場調(diào)研，了解同行業(yè)的薪酬情況和行業(yè)趨勢，及時(shí)調(diào)整薪酬策略，保持競爭優(yōu)勢。
2、員工調(diào)研：
通過員工調(diào)研，了解員工對(duì)薪酬方案的滿意度和改進(jìn)意見，及時(shí)進(jìn)行優(yōu)化和調(diào)整，提升員工滿意度和忠誠度。
3、培訓(xùn)與發(fā)展：
加強(qiáng)員工培訓(xùn)與發(fā)展，提高員工的崗位和綜合素質(zhì)，為員工提供更好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，增加員工的收入空間。
物業(yè)員工工資薪酬方案的設(shè)計(jì)與優(yōu)化是物業(yè)公司HR團(tuán)隊(duì)亟待解決的問題。通過合理構(gòu)建工資構(gòu)成、優(yōu)化薪酬策略、建立科學(xué)的績效考核體系，并根據(jù)市場和員工需求不斷進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化，將有助于提升員工激勵(lì)效果，提高物業(yè)公司的整體運(yùn)營效能和員工滿意度。
員工薪酬方案9
員工薪資的種類及計(jì)算方法
一般來說，員工薪資大致包括基本工資、津貼、獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼等幾個(gè)部分�；竟べY是員工每月必須要拿到的最基本收入，是最為穩(wěn)定、最為保障的薪資部分；而津貼則通常是為了彌補(bǔ)一些額外的支出而發(fā)放的，例如餐費(fèi)、交通費(fèi)等，平時(shí)并不計(jì)入員工的總收入；獎(jiǎng)金則是一種根據(jù)員工表現(xiàn)而發(fā)放的獎(jiǎng)勵(lì)，可以根據(jù)員工的業(yè)績、表現(xiàn)等進(jìn)行發(fā)放，可以激勵(lì)員工的積極上進(jìn)心態(tài)；補(bǔ)貼則是為了彌補(bǔ)一些特殊的成本而發(fā)放的，例如通勤、住房等補(bǔ)貼，需要根據(jù)不同員工的情況進(jìn)行發(fā)放。
對(duì)于每個(gè)員工的薪資計(jì)算，一般會(huì)有一套相對(duì)統(tǒng)一的計(jì)算規(guī)則。常見的計(jì)算規(guī)則有以下幾種：
1.按月支付薪資。一般來說，這種薪資計(jì)算規(guī)則是最為常見的。員工每個(gè)月都會(huì)按照一定的計(jì)算方法拿到自己的薪資，這種方式比較穩(wěn)定，且員工能夠預(yù)知自己每個(gè)月能夠拿到多少收入。
2.按季度支付薪資。這種方式雖然可以在重要節(jié)點(diǎn)上給員工帶來一次較大的收入，但是由于間隔時(shí)間較長，員工對(duì)于薪資的預(yù)測不夠清晰，可能不利于員工的個(gè)人規(guī)劃。
3.按年度支付薪資。這種方式相對(duì)來說比較少見，但是在某些企業(yè)的高層管理人員中較為常見。由于間隔時(shí)間太長，員工的預(yù)測能力受到一定的限制，因此一般需要將獎(jiǎng)勵(lì)等進(jìn)行分期分批地發(fā)放。
工資結(jié)構(gòu)說明
另外一個(gè)需要考慮的問題是工資結(jié)構(gòu)。在員工薪資輸入規(guī)劃的過程中，一種合理的工資結(jié)構(gòu)是能夠提高員工滿意度、激勵(lì)員工積極性的重要因素之一。
1.按照工作內(nèi)容劃分。這種工資結(jié)構(gòu)是根據(jù)員工的工作內(nèi)容，對(duì)薪資進(jìn)行合理的`分配，提高員工對(duì)于工作的積極性。
2.按照員工能力劃分。這種工資結(jié)構(gòu)是根據(jù)員工的能力水平來設(shè)定薪資標(biāo)準(zhǔn)，激勵(lì)員工不斷提高自己的工作水平和能力，達(dá)到更高的薪資收入。
3.按照市場狀況劃分。這種工資結(jié)構(gòu)則是根據(jù)市場的工資水平情況來設(shè)定薪資標(biāo)準(zhǔn)，讓員工的薪資符合市場價(jià)格水平，提高員工滿意度和安全感。
總結(jié)
企業(yè)的員工薪資方案及工資結(jié)構(gòu)是企業(yè)從整體上考慮員工福利、激勵(lì)員工積極性的重要方面，可以在一定程度上影響著整個(gè)企業(yè)的運(yùn)營。因此，在制定員工薪資方案及工資結(jié)構(gòu)的時(shí)候，企業(yè)需要充分考慮員工的實(shí)際情況、市場情況以及企業(yè)的長期發(fā)展目標(biāo)等方面，從而制定出一份科學(xué)合理、公正公平的薪資方案。只有員工和企業(yè)真正的雙贏才能讓企業(yè)更好的發(fā)展！
員工薪酬方案10
根據(jù)失效原因的分析可知，薪酬激勵(lì)計(jì)劃對(duì)員工動(dòng)力、組織管理和經(jīng)濟(jì)效用方面都產(chǎn)生負(fù)面的影響。因此，企業(yè)的管理者需要?jiǎng)?chuàng)造某些特定的條件，消除那些產(chǎn)生反作用的條件和因素，以使得員工對(duì)自己的工作動(dòng)力最大化。具體的方案如下：
弱化薪酬與任務(wù)的聯(lián)系
在企業(yè)中，當(dāng)金錢被過分強(qiáng)調(diào)時(shí)，它就成了“做此就能得彼”的附加條件，從而成為了控制員工行為的工具，使得員工失去了動(dòng)力，妨礙員工獲得效率、質(zhì)量和內(nèi)在動(dòng)因。因此，為了改變這種局面，企業(yè)的管理者轉(zhuǎn)變對(duì)薪酬的做法，分離薪酬和工作任務(wù)，改變薪酬成為完成工作任務(wù)的途徑和手段。當(dāng)管理者對(duì)員工支付薪酬時(shí)，首先，依據(jù)慷慨而公正的原則，盡量確保不要讓員工覺得受到了剝削；其次，采取員工的服務(wù)時(shí)間、擁有的培訓(xùn)、工作技能和所從事工作的復(fù)雜性等諸多因素來支付員工報(bào)酬，以弱化薪酬與完成工作之間的直接聯(lián)系。
轉(zhuǎn)變績效評(píng)估的目的'
從管理的角度看，當(dāng)績效評(píng)估體系過多地關(guān)注員工行為的優(yōu)劣時(shí)，只能被評(píng)級(jí)、打分或者批評(píng)所充斥時(shí)，其結(jié)果是充滿誤導(dǎo)、帶來不滿和破壞合作。因此，企業(yè)在進(jìn)行績效評(píng)估時(shí)，更多地強(qiáng)調(diào)改進(jìn)工作，而不是評(píng)價(jià)員工績效的優(yōu)劣。為了確保實(shí)現(xiàn)改進(jìn)的績效評(píng)估目的，需要做以下幾點(diǎn)工作：
1、強(qiáng)調(diào)績效評(píng)估的目的在于改進(jìn)員工的工作，而不是獎(jiǎng)勵(lì)來提升員工的行為或者進(jìn)行等級(jí)評(píng)定或者競爭。
2、注重雙向溝通，把它看成一個(gè)交換想法、提出問題的機(jī)會(huì)，而不是由管理者對(duì)員工做出一系列的批評(píng)。通過尋找到員工自己所認(rèn)定的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)的原因，并以一種平等的姿態(tài)同他們一起尋找解決方案。
3、激發(fā)員工的工作原動(dòng)力。根據(jù)對(duì)員工主動(dòng)性的分析可知，善待員工能夠調(diào)動(dòng)員工的積極性，這種內(nèi)在的原動(dòng)力能夠進(jìn)一步帶來工作效率。因此，為了激發(fā)員工的工作原動(dòng)力，管理者應(yīng)該為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。
�。�1）強(qiáng)化工作關(guān)系的協(xié)作性。運(yùn)作良好的團(tuán)隊(duì)比員工的獨(dú)立工作更能發(fā)揮作用，也更能為自己的工作感到激動(dòng)。因此，管理者需要促進(jìn)員工在工作上的合作性。首先，需要對(duì)新員工提供實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)合作所必須的培訓(xùn)。其次，強(qiáng)化本部門內(nèi)部的協(xié)作性。第三，公司要建立跨部門合作的跨職能聯(lián)系，弱化團(tuán)隊(duì)之間的競爭性。
�。�2）增加工作內(nèi)容的趣味性。即使工作場所擁有具有啟發(fā)性的管理方式，但是員工對(duì)自己的工作內(nèi)容不感興趣，他們就不會(huì)有工作積極性。懶惰、冷淡和不負(fù)責(zé)任就成為員工的正常反應(yīng)。因此為了使得員工能夠全身心投入工作之中，就必須為他們提供一份有興趣的工作。首先，通過改變工作的設(shè)計(jì)方式，重新設(shè)計(jì)工作，以降低工作的乏味和繁冗程度。其次，通過管理者向員工強(qiáng)調(diào)工作的重要性，不僅要使員工們領(lǐng)略工作過程中所帶來的快樂，更要他們認(rèn)識(shí)到工作的成果是具有重要意義的，它不僅能給團(tuán)隊(duì)帶來貢獻(xiàn)，而且還能夠滿足顧客的需求。第三，管理者不僅要激勵(lì)員工去取得成績，更要為員工提供成功的機(jī)會(huì)。這種成功的機(jī)會(huì)可以使得員工的工作積極性高漲，從而提升員工的工作積極性。第四，根據(jù)按人配置的原則，為員工分派工作。為了使得員工能夠從事有興趣的工作，不僅要從員工能力和經(jīng)歷的角度來考慮，更要從員工的個(gè)人喜好的角度為員工分派任務(wù)；并且為員工機(jī)會(huì)去嘗試各種工作以致能找到適合崗位，并允許員工周期性輪崗以保持工作的興趣。
（3）確保員工的工作自主性。獎(jiǎng)勵(lì)措施會(huì)剝奪員工的工作自主性，而喪失的員工工作自主性則會(huì)削弱員工工作的動(dòng)機(jī)。因此，管理者應(yīng)該采取積極的措施來確保員工能夠決定如何做自己的工作。
第一、給員工們自己做決定的機(jī)會(huì)。允許員工自行設(shè)定工作計(jì)劃表、選擇工作方法、確定何時(shí)以及如何對(duì)工作質(zhì)量進(jìn)行檢查。員工能夠自主決定何時(shí)開始工作、何時(shí)停止、何時(shí)休息以及如何安排工作任務(wù)的優(yōu)先次序。鼓勵(lì)員工自己尋找解決問題的方法。
企業(yè)要想最終做大做強(qiáng)，必須擁有一個(gè)優(yōu)秀的管理團(tuán)隊(duì)、必須擁有一群優(yōu)秀的“企業(yè)操盤手”！
第二、提倡采取參與式管理。管理者允許員工參與企業(yè)管理，是員工產(chǎn)生主人翁責(zé)任感，從而激勵(lì)員工發(fā)揮自己的積極性；提倡員工對(duì)自己的工作負(fù)責(zé)和對(duì)企業(yè)工作的監(jiān)督；鼓勵(lì)員工參與企業(yè)重大事情的決策和管理，當(dāng)管理者遇到問題時(shí)，動(dòng)員員工一起尋找解決之道；主動(dòng)傾聽員工們提出的有益的信息和合理化建議。
員工薪酬方案11
一、權(quán)重系數(shù)
是指用于指導(dǎo)制定各類人員所有分配到的薪酬總額之間的比例參考數(shù)值。確定各類人員的權(quán)重系數(shù)供標(biāo)準(zhǔn)各類人員薪酬總額標(biāo)準(zhǔn)時(shí)作參考。目前國家對(duì)醫(yī)院各類員工之間的分配差距并無明確規(guī)范，也無量化標(biāo)準(zhǔn)，但標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要體現(xiàn)向高風(fēng)險(xiǎn)、高技術(shù)、高強(qiáng)度勞動(dòng)和貢獻(xiàn)大的崗位傾斜，并且與管理要素、技術(shù)要素分配相結(jié)合。在實(shí)際操作過程中，參照以下原則進(jìn)行：
1、根據(jù)地方政府文件規(guī)定；
2、根據(jù)地方勞動(dòng)部門發(fā)布的各類人員工資指導(dǎo)意見；
3、根據(jù)醫(yī)院的實(shí)際情況：員工的承受能力、醫(yī)院的改革成本、領(lǐng)導(dǎo)的期望目標(biāo)等。
二、臨床科主任年薪標(biāo)準(zhǔn)
年薪制是一種有效的激勵(lì)管理者的薪酬形式之一，是一種將目標(biāo)任務(wù)、權(quán)力、利益、風(fēng)險(xiǎn)融合在一起的分配模式。由于它有預(yù)先設(shè)定的目標(biāo)壓力，又有達(dá)到目標(biāo)后的利益，同時(shí)承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，管理者就能有計(jì)劃、有措施地為完成目標(biāo)任務(wù)發(fā)揮所能，并能有效地運(yùn)用職權(quán)，最大限度地激發(fā)管理者的積極性。
醫(yī)院是以臨床和醫(yī)技科室為核算單位。而臨床科室更具有相對(duì)獨(dú)立性和主動(dòng)性，對(duì)臨床科室管理者實(shí)行年薪制，推動(dòng)臨床科室全面發(fā)展，推動(dòng)臨床科室兩個(gè)效益增加，就可全面帶動(dòng)醫(yī)技科室和醫(yī)院其他部門發(fā)展。
年薪是由兩部分組成，即基本年薪和風(fēng)險(xiǎn)年薪。二者所占比例根據(jù)醫(yī)院對(duì)科室管理者的要求而定，年薪定的高，風(fēng)險(xiǎn)年薪也高；年薪定的保守，風(fēng)險(xiǎn)年薪也相應(yīng)比例低些。一般基本年薪不少于員工的平均年收入，最高的基本年薪一般不超過年薪總額的1/2。風(fēng)險(xiǎn)年薪根據(jù)業(yè)績考核才能得到，屬于不定收入。
為了增加風(fēng)險(xiǎn)，還可以要求管理者交納一定的風(fēng)險(xiǎn)金，風(fēng)險(xiǎn)金也隨考核上下浮動(dòng)。
嘉興新安國際醫(yī)院臨床科主任基本年薪與風(fēng)險(xiǎn)年薪各占50%，基本年薪按月分發(fā)，風(fēng)險(xiǎn)年薪考核后根據(jù)結(jié)果上下浮動(dòng)。其計(jì)算方式為：X＝1/2W＋，X為實(shí)際所得年薪、W為設(shè)定的年薪、K為考核值，設(shè)定為100%。當(dāng)K值為100%時(shí)，實(shí)際年薪為設(shè)定年薪，當(dāng)K值大于100%時(shí)，實(shí)際年薪高于設(shè)定年薪，當(dāng)K值少于100%時(shí)，實(shí)際年薪低于設(shè)定年薪。
臨床科室還交納相當(dāng)于年薪設(shè)定額度50%的風(fēng)險(xiǎn)金，風(fēng)險(xiǎn)金不計(jì)利息，按考核K值上下浮動(dòng)。例：K值為115%，風(fēng)險(xiǎn)金上浮15%；K值為82%，風(fēng)險(xiǎn)金下浮18%。
三、臨床醫(yī)生績效工資標(biāo)準(zhǔn)
醫(yī)生是醫(yī)院生存和發(fā)展的主要生產(chǎn)者，優(yōu)秀的醫(yī)療人才是醫(yī)院的重要資源。醫(yī)生的分配是醫(yī)院績效考核的核心內(nèi)容，目前我院醫(yī)生的工資體系基本上是根據(jù)學(xué)歷、職稱和工齡來確定，與醫(yī)生的實(shí)際職責(zé)、風(fēng)險(xiǎn)、技術(shù)、業(yè)績和貢獻(xiàn)關(guān)系不大，難以起到激勵(lì)作用。標(biāo)準(zhǔn)一個(gè)好的醫(yī)生績效工資體系應(yīng)達(dá)到以下目的：
1、激勵(lì)和回報(bào)醫(yī)生完成醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)；
2、確保和提高醫(yī)療質(zhì)量；
3、吸引和留住優(yōu)秀人才；
4、增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神；
5、培養(yǎng)醫(yī)生的責(zé)任心。
嘉興新安國際醫(yī)院臨床醫(yī)生的.績效工資沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和標(biāo)準(zhǔn)，而是根據(jù)各臨床科室的特點(diǎn)和管理者個(gè)人管理方式來標(biāo)準(zhǔn)各自的標(biāo)準(zhǔn)，舉例如下：心血管內(nèi)科績效分配標(biāo)準(zhǔn)
1、實(shí)行百分制考核。其中經(jīng)濟(jì)收入占70%，服務(wù)質(zhì)量占10%，勞動(dòng)紀(jì)律占10%，醫(yī)療質(zhì)量占10%（主要在病歷、診斷、治療、用藥合理性等方面）；
2、每做一例介入手術(shù)加1分；
3、不管病床的醫(yī)生（學(xué)科帶頭人）績效系數(shù)為1.5，住院醫(yī)生系數(shù)為1.2，輪科醫(yī)生系數(shù)為1.0。
舉例：某月心血管內(nèi)科的醫(yī)生績效可供分配的總額為15000元，共5名醫(yī)生參與分配，其中學(xué)科帶頭人1名、住院醫(yī)生3名、輪科醫(yī)生1名。其中A醫(yī)生的收入為78000元，介入手術(shù)8例，B醫(yī)生的收入為58000元，介入手術(shù)6例，C醫(yī)生收入為49000元，介入手術(shù)2例，D醫(yī)生收入12000元。計(jì)算如下：
①學(xué)科帶頭人的績效：醫(yī)生總系數(shù)1.5＋3x2＋1.0＝6.1，每1.0系數(shù)的績效為15000÷6.1＝2459元，學(xué)科帶頭人的績效為2459x1.5＝3688元；
�、谝话汜t(yī)生的績效總額為：15000－3688＝11312元；
③分?jǐn)?shù)考核：經(jīng)濟(jì)分以最高收入醫(yī)生為70分，其他醫(yī)生以此醫(yī)生的收入為基礎(chǔ)按比例計(jì)算。
A醫(yī)生的分?jǐn)?shù)為：70（經(jīng)濟(jì)）＋10（服務(wù)質(zhì)量）＋10（勞動(dòng)紀(jì)律）＋8（醫(yī)療質(zhì)量）＋8（介入手術(shù)）＝106分；
B醫(yī)生的分?jǐn)?shù)：58000/78000x70＋10＋10＋8＋6＝86.05分；
C醫(yī)生的分?jǐn)?shù)：49000/78000x70＋10＋10＋8＋2＝73.97分；
D醫(yī)生的分?jǐn)?shù)：12000/78000x70＋10＋10＋8＝38.77分；
醫(yī)生總分?jǐn)?shù)：106＋86.05＋73.97＋38.77＝304.79分；
平均每分為：11312/304.79＝37.11元；
經(jīng)計(jì)算：A醫(yī)生106分x37.11＝3934元；B醫(yī)生為3194元；C醫(yī)生為2754元；D醫(yī)生為1439元。
眼科醫(yī)生績效舉例
某副主任醫(yī)生某月的績效工資計(jì)算：
�、俦究茩z查收入（眼科檢查、治療加上視光檢查）按4%比例計(jì)入個(gè)人所得；（6160.5元＋1179元）x4%＝293.58元；
�、谧≡翰∪碎_單并自己執(zhí)行操作收入按5%比例計(jì)入個(gè)人所得；（14272.94元＋1120元）x5%＝769.65元；
�、坩t(yī)護(hù)共同收入（算50%），按4.88%比例計(jì)入個(gè)人所得；655元x50%x4.88%÷6（醫(yī)生人數(shù)）＝2.66元；
�、芡饪剖覄潥w本科的收入按7%比例計(jì)入個(gè)人所得；781.26x7%＝54.69元；
�、菔中g(shù)收入：397.82元；
�、揲T診手術(shù)收入：2306.33元；
�、卟v扣款：35元；
�、嗨幤繁壤瑯�(biāo)扣款：95.08元；
�、岣黜�(xiàng)考核扣分：1.87分；
⑩收治入院病人32人獎(jiǎng)320元；
個(gè)人績效：（293.58＋796.65＋2.66＋54.64＋397.82＋2303.33－35－95.08）x（100－1.87）%＋320＝4436.42元。
普外科醫(yī)生績效舉例
普外科共有醫(yī)生6名（主任除外），分為2個(gè)醫(yī)療小組，本月醫(yī)生績效共15000元。
A組本月急診手術(shù)欠費(fèi)5000元，收入140000元，共出院病人39個(gè)，退回紅包4個(gè)，甲級(jí)病歷獎(jiǎng)勵(lì)800元，病歷中度缺陷扣100元；
B組本月?lián)衿谑中g(shù)欠費(fèi)3000元，收入120000元，共出院病人33個(gè)，收到表揚(yáng)信1封，退回紅包2個(gè)，甲級(jí)病歷獎(jiǎng)勵(lì)600元，病歷中度缺陷扣50元。
A組和B組組長的計(jì)算步驟如下：
1.欠費(fèi)計(jì)算：
A組扣5000x20%=1000元；
B組扣3000x40%=1200元；
2.晚夜班補(bǔ)助：
60x10+60x5=900元；
3.表揚(yáng)信、退回紅包獎(jiǎng)勵(lì)：
7x20%=140元；
4.可分配的總績效額：
15000-900-140-800-600+150+1000+1200=14910；
5.醫(yī)生總系數(shù)：
1.4x2+1.2x2+1.0+0.8=7；1.0的系數(shù)為：14910÷7=2130元；主治醫(yī)生的績效為：2556元；住院醫(yī)師的績效為：2130元；輪科醫(yī)生的績效為：1704元；組長的績效總額：2130x1.4x2=5964元；
6.A組組長的考核打分為：140000÷500+39=319分；B組組長的考核打分為：120000÷500+33=273分；設(shè)500元收入為1分，每出院1個(gè)病人為1分；組長的總分為：319+273=592分；平均每分為：5964÷592=10.07元；A組組長的績效為：319x10.07=3214元；B組組長的績效為：273x10.07=2750元；
7.各項(xiàng)獎(jiǎng)懲在每位醫(yī)生的績效上進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和扣款。
醫(yī)學(xué)專用科醫(yī)生績效考核標(biāo)準(zhǔn)
個(gè)人月工作量總分由醫(yī)學(xué)專用方式、醫(yī)學(xué)專用時(shí)間、特殊情況加分以及醫(yī)學(xué)專用質(zhì)量評(píng)分四部分組成：
1、醫(yī)學(xué)專用方式評(píng)分：全麻插管：5分/臺(tái)；靜脈全麻：4分/臺(tái)；椎管內(nèi)醫(yī)學(xué)專用：3分/臺(tái)；神經(jīng)阻滯醫(yī)學(xué)專用：2分/臺(tái)；基礎(chǔ)醫(yī)學(xué)專用：1分/臺(tái)；醫(yī)學(xué)專用時(shí)間評(píng)分：1分/臺(tái)。
四、醫(yī)技科室人員績效標(biāo)準(zhǔn)
醫(yī)技科室人員包括醫(yī)技檢查科室、功能檢查科室及門診有關(guān)科室，其工作的自主性相對(duì)較弱，工作量受到臨床工作的牽制，收費(fèi)無自主性，采用計(jì)件式績效工資比較符合其工作性質(zhì)。計(jì)件式方法一般是根據(jù)工作量的實(shí)際價(jià)值采取直接按比例提成的辦法，但許多工作量的大小并不與其收費(fèi)價(jià)值成比例，因此可以采取工作量化記分方式進(jìn)行績效考核，再將分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)化為金額。舉例如下：
B超室績效考核標(biāo)準(zhǔn)
1、日常工作計(jì)分說明：門診B超0.5分/人次；常規(guī)彩超1分/人次；腔內(nèi)彩超1.5分/人次；彩超系統(tǒng)產(chǎn)檢2分/人次；心臟彩超2分/人次；床旁彩超5分/人次；介入超聲操作（活檢及治療）10分/人次；中、晚班1分/人次；
2、中、晚夜連班補(bǔ)助：初級(jí)50元/天；中級(jí)70元/天；副高90元/天；
3、科室個(gè)人分配計(jì)算方法：
①計(jì)算個(gè)人考核分，包括日常工作計(jì)分，中、晚夜班計(jì)分，外出學(xué)習(xí)及獎(jiǎng)懲計(jì)分等；
�、谟�(jì)算支出部分工資，包括科室基本工資，中、晚班補(bǔ)助及進(jìn)修培訓(xùn)人員工資等；
�、劭己斯べY等于醫(yī)院總分配金額減去支出部分工資，其中30％為職稱考核工資，按不同職稱系數(shù)考核分配（系數(shù)：初級(jí)1.0、中級(jí)1.2～1.3、副高1.4 、正高1.8 ），不同職稱需完成相應(yīng)的會(huì)診及教學(xué)等任務(wù)，70％用于日常工作計(jì)分分配；
④個(gè)人最終分配組成：基本工資＋30％職稱考核工資＋70％日常計(jì)分工資＋中、晚夜班＋其它等。
放射科績效考核標(biāo)準(zhǔn)
1、固定部分
�、俜派浣佑|工齡：年限≤3年，200元/月；3年＜年限≤10年，300元/月；10年＜年限≤20年，400元/月；年限＞ 20年，500元/月；
②經(jīng)管費(fèi)：即參與本組內(nèi)管理人員，主要分配做計(jì)件工資計(jì)算、膠片等材料申領(lǐng)與發(fā)放等，診斷與技術(shù)組各兩人，每人100元/月；
③教學(xué)費(fèi)：診斷與技術(shù)組各300元，主要從事本組人員的教學(xué)，科研工作和集體閱片等；
④特殊補(bǔ)貼：對(duì)從事放射工作35年以上工作人員，每人每月另補(bǔ)100元，對(duì)登記室人員從事核對(duì)報(bào)告簽名及片號(hào)檢查，每月補(bǔ)100元；
�、莅装啵杭窗滋焐习鄰氖戮唧w工作人員按20元/天發(fā)放；
�、尥硪拱啵河纱罂瓢l(fā)放。
2、計(jì)件工資
�、僭\斷組：A 每閱片一份，按1分計(jì)算（包括多部位）；B 特殊檢查：食管吞鋇，4分/人次；鋇餐造影，6分/人次；鋇灌腸造影，8分/人次；全程鋇餐，8分/人次；子宮輸卵管造影，6分/人次；竇道及瘺管造影，6分/人次；其他檢查參考以上。
②技術(shù)組：A 每暴光1次，按1分計(jì)算；B 每洗或打印膠片1張，按1分計(jì)算；C 特殊：靜脈腎盂造影，6分/人次；子宮輸卵造影復(fù)查， 3分/人次；其他特殊檢查參考以上； D 床旁片，按以上3倍計(jì)算。
檢驗(yàn)科績效考核標(biāo)準(zhǔn)
1、人員組合：
分成五個(gè)小組：生化組、免疫組、臨床組、血庫組、門診120化驗(yàn)組。小組長待遇為全科平均數(shù)的120％。
2、以工作量為計(jì)件工資的依據(jù)。每天工作實(shí)行百分制。
生化室：雜項(xiàng)化驗(yàn)1分/項(xiàng)，電解質(zhì)1.5分/項(xiàng)，凝血止血3分/項(xiàng)，血?dú)饣?yàn)1分/項(xiàng)，門診標(biāo)本化驗(yàn)1分/項(xiàng)，上機(jī)操作0.4分/測試。分別乘以工作量，得出每天的分?jǐn)?shù)；
免疫組：乙肝全套（2.2/個(gè)），乙肝表面抗原1.0分/個(gè)，丙肝化驗(yàn)1.0分/個(gè)，分別乘以工作量，得出每天的分?jǐn)?shù)；
臨床組：分為體液（小便常規(guī)1分/個(gè)，大便常規(guī)0.5分/個(gè)，ESR和各種常規(guī)及各種染色等1分/個(gè)），血常規(guī)上機(jī)（30＋1x個(gè)數(shù)），網(wǎng)織紅2分/個(gè)，血型化驗(yàn)（50＋3x個(gè)數(shù)），得出每天的分?jǐn)?shù)；
3、醫(yī)療質(zhì)量：根據(jù)檢驗(yàn)科質(zhì)量缺陷管理標(biāo)準(zhǔn)扣分；
4、勞動(dòng)紀(jì)律：根據(jù)醫(yī)院勞動(dòng)紀(jì)律管理考核辦法每缺一次扣50元；
5、科研教學(xué)：每講課一次獎(jiǎng)勵(lì)50元；
舉例：何章勇（初級(jí)職稱、參加工作2.5年）20xx年9月份的考核，出勤25天；生化室上班1天158.6分，門診化驗(yàn)室上班2天得分322.2分，在臨床室上班5天得分699.5分，在免疫室上班7天得分1147.9分，血庫1天得分161分，9天的晚、夜、夜休得分1693.5分；
20xx年9月份總得分：158.5＋322.2＋699.5＋1147.9＋161＋1693.5＝4182.7；
基礎(chǔ)工資：200（基本）＋100（初級(jí)）＋0（3年內(nèi)無工齡工資）＝300元；
本月講課一次獎(jiǎng)50元，無檢驗(yàn)質(zhì)量扣分，無違反勞動(dòng)紀(jì)律。科室0.76元/分；
總績效：300＋4182.7x0.76＋50＝3529元。
五、護(hù)士長的薪酬標(biāo)準(zhǔn)
護(hù)士長的薪酬標(biāo)準(zhǔn)既要考慮各科的效益不同要有差別，又要考慮全院這個(gè)崗位上的整體平衡。
月工資由崗位工資和績效工資構(gòu)成：
1、崗位工資護(hù)士長均定為1300元／月；
2、績效工資50％根據(jù)工作量分配，50％考核工作質(zhì)量后分配。
具體辦法：
護(hù)士長薪酬總額=科主任平均年薪x40％；每位護(hù)士長績效工資總額=護(hù)土長月工資總額-1300元；
護(hù)士長計(jì)分方法：
1、所在科室一個(gè)月內(nèi)病危病人每例每天計(jì)1分；
2、所在科室一個(gè)月內(nèi)I級(jí)護(hù)理：病人每例每天計(jì)1分；
3、所在科室一個(gè)月內(nèi)出院病人每例次計(jì)1分；
計(jì)算每分值：全院護(hù)士長績效工資總額50％÷全院護(hù)士長累計(jì)得分總數(shù)=元／分，另50％績效工資考核工作質(zhì)量采取倒扣辦法。
舉例：某院病區(qū)護(hù)士長22人，個(gè)人薪酬總額為4.6萬元／年，月工資=4.6萬x80％÷12=3066元。
基礎(chǔ)工資1300元，績效工資可供分配的為3066-1300=1766元，其中50％即883元作為工作量考核后分配，另883元作為工作質(zhì)量考核后分配。
計(jì)算出分值：某月全院出院人數(shù)2302人次，全院危重病人、I級(jí)護(hù)理病人共2410天，883元x22人÷（2302+2410）=4.12元。
該月某科室出院110人，危重病人、I級(jí)護(hù)理病人共253天，護(hù)士長計(jì)分253+110=363分。
該科護(hù)士長工作量收入=363x4.12=1495.56元。
如果該護(hù)士長工作質(zhì)量考核沒有扣分，她該月工資=1300元+883元+ 1495.56=3678.56元。
年底考核工資：護(hù)士長薪酬總額20%放在年底，經(jīng)考核后發(fā)放。其方法為：
1、與所在科室經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，占50%；參照所在科室科主任考核中的全年經(jīng)濟(jì)效益得分；年底考核工資總額50%／全院病區(qū)科主任經(jīng)濟(jì)效益得分；總和x護(hù)士長所在科室經(jīng)濟(jì)效益得分。
2、各級(jí)人員對(duì)護(hù)士長的滿意度掛鉤，占50%；本科主任滿意度40%；護(hù)理部工作人員滿意度10%；所在科室護(hù)士滿意度30%；其他部門滿意度20%。
六、護(hù)士的績效工資標(biāo)準(zhǔn)
病房護(hù)士有多個(gè)崗位，以夜班崗位最為辛苦，一般夜班工作人員只有1-2人，要承擔(dān)全部科室的治療、觀察任務(wù)，除身體上時(shí)差影響外，還需要具備豐富的經(jīng)驗(yàn)，承擔(dān)較重的壓力和責(zé)任。因此在確定績效時(shí)應(yīng)為最高的崗位。其他崗位中護(hù)理組長也屬比較重要的崗位，一般要求有經(jīng)驗(yàn)的�？谱o(hù)士承擔(dān)，負(fù)責(zé)一個(gè)小組病人的護(hù)理管理工作，也是分配考慮的重點(diǎn)。護(hù)士工作由于其創(chuàng)造性和自主能力不強(qiáng)，主要是完成醫(yī)生醫(yī)囑工作和日常的護(hù)理任務(wù)，嚴(yán)格三查七對(duì)，對(duì)執(zhí)行特別重要，因此她們的績效標(biāo)準(zhǔn)以崗位系數(shù)為主，在確定供分配的績效額度后，根據(jù)上班的系數(shù)計(jì)算績效。
例如：某月某科護(hù)士供分配的績效工資總額為12446元，護(hù)士甲（組長）該月上班24天，組長崗位系數(shù)是1.0，她的得分為24x1.0＝24分；護(hù)士乙上晚班3個(gè)，得分為3x1.5＝4.5，晝班4個(gè)，4x2.5＝10分，其他班：7x0.7＝4.9，7x0.9＝6.3，3x1.0＝3分，該月共計(jì)28.7分；該科所有護(hù)士累計(jì)總分為335.4分，每分價(jià)值：12446÷335.4＝35.44元；甲護(hù)士：35.44x24＝850.56元；乙護(hù)士：35.44x28.7＝1017.22元。
非病區(qū)護(hù)士的分配根據(jù)具體科室不同采取不同的量化計(jì)分法。例如手術(shù)室護(hù)士績效考核標(biāo)準(zhǔn)：
手術(shù)分計(jì)分：洗手巡回（小手術(shù)2分/臺(tái)，中手術(shù)4分/臺(tái)，大手術(shù)6分/臺(tái)）；手術(shù)時(shí)間3分/小時(shí)，超過4小時(shí)每小時(shí)遞增1分，1個(gè)病人做兩臺(tái)手術(shù)按手術(shù)高的一個(gè)類型計(jì)分，無洗手護(hù)士的巡回加1分；小于3歲小兒加1分，搶救病人加2分，腔鏡手術(shù)加2分，體循加4分，感染手術(shù)處理加1分。晚班40分，中班10分，白班（含休息班）20分，每人完成154小時(shí)，超時(shí)每小時(shí)加3分，不夠每小時(shí)減3分
員工薪酬方案12
一、引言
老員工是企業(yè)寶貴的財(cái)富，他們對(duì)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展和業(yè)務(wù)的持續(xù)性貢獻(xiàn)巨大。為了激勵(lì)老員工的積極性和創(chuàng)造力，設(shè)計(jì)合理的薪酬方案是至關(guān)重要的。本文將圍繞老員工薪酬方案的設(shè)計(jì)與優(yōu)化進(jìn)行詳細(xì)探討。
二、薪資結(jié)構(gòu)的合理設(shè)計(jì)
1.薪資結(jié)構(gòu)的層次劃分
根據(jù)老員工的職位層級(jí)和崗位職責(zé)，合理劃分薪資結(jié)構(gòu)的層次，確保薪資體系的公平和合理性�？梢詫⑿劫Y結(jié)構(gòu)分為基礎(chǔ)工資、績效獎(jiǎng)金、福利待遇等幾個(gè)層次，并根據(jù)員工的工作表現(xiàn)和貢獻(xiàn)進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。
2.薪資結(jié)構(gòu)的差異化
針對(duì)不同的老員工群體，根據(jù)其、經(jīng)驗(yàn)和貢獻(xiàn)度的差異，設(shè)計(jì)差異化的薪資結(jié)構(gòu)。例如，對(duì)于技術(shù)型老員工，可以設(shè)置技能津貼或技術(shù)職稱補(bǔ)貼；對(duì)于管理型老員工，可以設(shè)置管理津貼或績效獎(jiǎng)金等。
三、績效考核體系的建立
1.設(shè)定明確的績效考核指標(biāo)
根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和崗位職責(zé)，設(shè)定明確的績效考核指標(biāo)，包括工作目標(biāo)、工作質(zhì)量、工作效率等。確�？冃Э己说墓院涂陀^性，避免主觀評(píng)價(jià)的影響。
2.引入360度
除了直接上級(jí)的評(píng)估外，還可以引入同事評(píng)估、下屬評(píng)估、客戶評(píng)估等多方面的評(píng)估，全面了解老員工的工作表現(xiàn)和能力。這樣可以更加客觀地評(píng)價(jià)老員工的績效，提高評(píng)估的準(zhǔn)確性和公正性。
四、薪酬福利的差異化
1.彈性福利制度
為老員工提供一定的靈活福利，例如彈性工作時(shí)間、遠(yuǎn)程辦公、帶薪年假等。根據(jù)老員工的個(gè)人需求和家庭狀況，提供個(gè)性化的'福利待遇，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和滿意度。
2.非金錢激勵(lì)措施
除了薪資福利外，還可以通過培訓(xùn)發(fā)展、晉升機(jī)會(huì)、工作環(huán)境改善等非金錢激勵(lì)措施來激勵(lì)老員工。這樣可以滿足老員工的成長和發(fā)展需求，提高員工的忠誠度和工作積極性。
五、員工激勵(lì)機(jī)制的完善
1.建立獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制
設(shè)立獎(jiǎng)勵(lì)制度，根據(jù)老員工的績效和貢獻(xiàn)，給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，包括榮譽(yù)稱號(hào)、升職加薪、股權(quán)激勵(lì)等。通過獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)，激發(fā)老員工的工作動(dòng)力和創(chuàng)新能力。
2.職業(yè)發(fā)展規(guī)劃
與老員工進(jìn)行個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為其提供明確的晉升通道和發(fā)展機(jī)會(huì)。通過職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，幫助老員工明確自己的目標(biāo)和方向，提高工作的積極性和主動(dòng)性。
老員工薪酬方案的設(shè)計(jì)與優(yōu)化是企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)重要任務(wù)。通過合理的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、績效考核體系建立、薪酬福利差異化以及員工激勵(lì)機(jī)制的完善，可以有效激勵(lì)老員工的積極性和創(chuàng)造力，提高企業(yè)的競爭力和持續(xù)發(fā)展能力。作為HR，應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況和老員工的需求，制定個(gè)性化的薪酬方案，為企業(yè)和員工共同發(fā)展創(chuàng)造良好的環(huán)境和條件。
員工薪酬方案13
1、待遇標(biāo)準(zhǔn)：
一般人員的待遇標(biāo)準(zhǔn)不能低于當(dāng)?shù)厥袌銎骄�，有較強(qiáng)工作能力和重要工作崗位員工待遇可高于當(dāng)?shù)厥袌銎骄健?/p>
2、待遇的結(jié)構(gòu)：
待遇=底薪+月獎(jiǎng)勵(lì)工資+工齡工資+業(yè)務(wù)提成+特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。
① 底薪：一般參照當(dāng)?shù)匦詻r和本行業(yè)實(shí)際水平，每月固定發(fā)放;
�、� 月獎(jiǎng)勵(lì)工資：為特設(shè)科目，是對(duì)工作優(yōu)秀盡職員工的一種獎(jiǎng)勵(lì)手段，一般設(shè)定每月100元，特別優(yōu)秀或工齡較長的員工可長級(jí)。獎(jiǎng)勵(lì)工資當(dāng)月發(fā)放50%，年底發(fā)放50%，若中途辭職和被解雇，年底50%不再發(fā)放。
�、� 工齡工資：這是為鼓勵(lì)員工樹立長期服務(wù)的觀念而設(shè)置的，一般每半年長一次，每組30至50元。
�、� 業(yè)務(wù)提成：跟隨當(dāng)月工資發(fā)放，美容師的提成應(yīng)每天下班時(shí)就計(jì)算出來，以鼓勵(lì)美容師的積極性。
�、� 特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)：這是為對(duì)企業(yè)有特別貢獻(xiàn)的優(yōu)秀員工而設(shè)立，一般可隨時(shí)發(fā)放。
3、工資待遇的發(fā)放方式：
① 當(dāng)月的底薪、50%的獎(jiǎng)勵(lì)工資、工齡工資、業(yè)務(wù)提成在下個(gè)月的15日發(fā)放，中途經(jīng)批準(zhǔn)辭職的員工應(yīng)得的待遇隨單位開資時(shí)間統(tǒng)一結(jié)算發(fā)放，被解雇或擅自辭職的`員工應(yīng)得的待遇，一般在辦完手續(xù)后發(fā)放。
② 年終發(fā)放的50%獎(jiǎng)勵(lì)工資在下一年度春節(jié)發(fā)放，中途辭職、解雇的辦完離職手續(xù)后發(fā)放。
員工薪酬方案14
為調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，改善員工的工作表現(xiàn)，以達(dá)到公司的銷售目標(biāo)，增強(qiáng)企業(yè)活力;提高員工的滿意程度及工作成就感，特制訂實(shí)行本制度，以實(shí)現(xiàn)對(duì)商務(wù)人員的工作量化考核。
一、考核對(duì)象：
所有商務(wù)人員。
二、考核人員與流程設(shè)置：
1、員工的直接上級(jí)為該員工的考評(píng)負(fù)責(zé)人，具體執(zhí)行考評(píng)程序;
2、考評(píng)工作由人事部統(tǒng)一安排與監(jiān)督;考評(píng)實(shí)施細(xì)則由人事部、考評(píng)負(fù)責(zé)人及被考評(píng)人共同討論制定。
3、員工進(jìn)行自評(píng)，自評(píng)不計(jì)入總分;
4、考評(píng)結(jié)束時(shí)，考評(píng)負(fù)責(zé)人須與該員工單獨(dú)進(jìn)行考評(píng)溝通; 三、考核原則：
公平、公正、公開，被考核人回避的`原則，如考評(píng)商務(wù)部經(jīng)理時(shí)，本人需回避。
四、考核頻率及數(shù)據(jù)
每月、季、年末召開會(huì)議分別對(duì)被考核人進(jìn)行考核，其中考核數(shù)據(jù)****由部門經(jīng)理在會(huì)前收集整理，并在會(huì)上予以討論通過; 五、保密原則
1、考評(píng)結(jié)果只對(duì)考評(píng)負(fù)責(zé)人、被考評(píng)人、人事負(fù)責(zé)人、(副)總經(jīng)理公開; 2、考評(píng)結(jié)果每月10日前報(bào)銷售總(副)經(jīng)理審核，由人事部核準(zhǔn)匯總，最后送總經(jīng)理批準(zhǔn);考評(píng)文件由人事部存檔;任何人不得將考評(píng)結(jié)果告訴無關(guān)人員。
六、考核指標(biāo)及權(quán)重：
考核指標(biāo)分為定量指標(biāo)及定性指標(biāo)二類，本制度列出各指標(biāo)項(xiàng)并分別給出權(quán)重，其中部門經(jīng)理與員工在內(nèi)容及方式各有側(cè)重，故在考核的指標(biāo)及權(quán)重上有不同。
員工薪酬方案15
一、引言
在當(dāng)今激烈的市場競爭環(huán)境下，企業(yè)要想保持競爭優(yōu)勢，就必須擁有一支高效的員工隊(duì)伍。而設(shè)計(jì)合理的薪酬體系是激勵(lì)員工、提高員工績效的重要手段之一。本文將針對(duì)私企薪酬體系進(jìn)行設(shè)計(jì)方案的探討和分析。
二、激勵(lì)機(jī)制
1、激勵(lì)目標(biāo)的設(shè)定
在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，首先需要考慮到激勵(lì)的目標(biāo)。企業(yè)可以根據(jù)自身的發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，制定明確的激勵(lì)目標(biāo)，如提高員工績效、增加銷售額等。
2、績效考核制度
績效考核是激勵(lì)機(jī)制的核心，可以通過設(shè)定明確的考核指標(biāo)和評(píng)估方法，將員工的績效與薪酬直接掛鉤。同時(shí)，要注重公正性和客觀性，避免主觀因素的干擾。
3、獎(jiǎng)勵(lì)制度
除了基本薪酬外，企業(yè)可以設(shè)置各種獎(jiǎng)勵(lì)制度來激勵(lì)員工。例如，設(shè)立績效獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金、股權(quán)激勵(lì)等，以便更好地激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力。
三、薪酬構(gòu)成
1、基本薪酬
基本薪酬是員工的固定收入部分，應(yīng)該根據(jù)員工的崗位、工作內(nèi)容和工作經(jīng)驗(yàn)等因素進(jìn)行合理確定。同時(shí)，還需要考慮到市場薪酬水平和企業(yè)財(cái)務(wù)狀況等因素。
2、績效薪酬
績效薪酬是根據(jù)員工的績效表現(xiàn)而確定的部分。可以通過設(shè)定不同級(jí)別的績效等級(jí)和相應(yīng)的薪酬檔次，將員工的績效與薪酬掛鉤，激勵(lì)員工提高工作表現(xiàn)。
3、福利待遇
除了薪酬外，企業(yè)還可以提供一系列福利待遇，如五險(xiǎn)一金、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)、員工旅游等，以提升員工的福利感和歸屬感。
四、績效考核
1、設(shè)定明確的考核指標(biāo)
績效考核的前提是設(shè)定明確的考核指標(biāo)，這些指標(biāo)應(yīng)該與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密相關(guān)，既能反映員工的工作表現(xiàn)，又能推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。
2、定期進(jìn)行評(píng)估和反饋
績效考核應(yīng)該是一個(gè)持續(xù)的過程，需要定期對(duì)員工的績效進(jìn)行評(píng)估和反饋。及時(shí)的'反饋可以幫助員工了解自己的工作表現(xiàn)，及時(shí)調(diào)整和改進(jìn)。
3、公正客觀的考核制度
在績效考核過程中，要注重公正和客觀，避免主觀因素的干擾。可以引入多方評(píng)估、360度評(píng)估等方式，提高評(píng)估的準(zhǔn)確性和公正性。
五、薪酬體系優(yōu)化與調(diào)整
1、跟蹤市場薪酬水平
企業(yè)應(yīng)該定期跟蹤市場薪酬水平的變化，及時(shí)了解行業(yè)內(nèi)的薪酬趨勢。在此基礎(chǔ)上，對(duì)薪酬體系進(jìn)行優(yōu)化和調(diào)整，以保持競爭力。
2、員工需求的反饋
企業(yè)可以通過員工調(diào)研、反饋會(huì)等方式，了解員工對(duì)薪酬體系的需求和期望。根據(jù)員工的反饋，有針對(duì)性地進(jìn)行調(diào)整和改進(jìn)。
3、持續(xù)改進(jìn)與創(chuàng)新
薪酬體系設(shè)計(jì)不是一次性的工作，而是一個(gè)持續(xù)改進(jìn)和創(chuàng)新的過程。企業(yè)需要不斷學(xué)習(xí)和借鑒先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)，不斷優(yōu)化薪酬體系，以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。
六、結(jié)語
設(shè)計(jì)合理的薪酬體系對(duì)于私企來說至關(guān)重要。通過優(yōu)化員工激勵(lì)和績效考核機(jī)制，合理構(gòu)建薪酬構(gòu)成，可以激發(fā)員工的工作熱情，提高員工績效，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的特點(diǎn)和需求，結(jié)合市場薪酬水平和員工需求，制定適合自己的薪酬體系設(shè)計(jì)方案。同時(shí)，要注重薪酬體系的持續(xù)改進(jìn)和創(chuàng)新，以適應(yīng)不斷變化的市場環(huán)境和企業(yè)發(fā)展的需要。
【員工薪酬方案】相關(guān)文章：
員工薪酬方案02-11
員工績效薪酬方案12-08
員工的薪酬績效方案01-15
員工計(jì)件薪酬方案02-11
激勵(lì)員工的薪酬方案03-12
員工薪酬方案09-06
員工薪酬激勵(lì)方案02-12
企業(yè)員工薪酬方案10-14
員工薪酬管理方案02-02
員工薪酬績效方案01-15