員工激勵(lì)方案(范例8篇)
為保障事情或工作順利開(kāi)展，往往需要預(yù)先進(jìn)行方案制定工作，方案的內(nèi)容和形式都要圍繞著主題來(lái)展開(kāi)，最終達(dá)到預(yù)期的效果和意義。我們應(yīng)該怎么制定方案呢？下面是小編收集整理的員工激勵(lì)方案8篇，僅供參考，歡迎大家閱讀。
員工激勵(lì)方案 篇1
那么如何讓員工滿(mǎn)意，就離不開(kāi)高明的管理。管理深處是激勵(lì)，激勵(lì)，就是透過(guò)滿(mǎn)足員工的需要而使之努力工作，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程。也就是說(shuō)，透過(guò)激發(fā)員工動(dòng)機(jī)使他們看到自我的需要與組織目標(biāo)之間的聯(lián)系，使之處于一種驅(qū)動(dòng)狀態(tài)，在這種驅(qū)動(dòng)狀態(tài)下，他們所付出的努力不僅僅滿(mǎn)足個(gè)人需要，同時(shí)透過(guò)達(dá)成工作績(jī)效而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。透過(guò)激勵(lì)，能夠挖掘人的潛能，調(diào)動(dòng)人的用心性和創(chuàng)造性，并且吸引更多的人為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而不斷提高工作績(jī)效，使貼合企業(yè)目標(biāo)的行為得到強(qiáng)化。
一、激勵(lì)理論的研究與發(fā)展，為員工激勵(lì)帶給了理論基礎(chǔ)：
1、需求層次論：人的需求從低到高為五種類(lèi)型：生理需求（衣食住行）、安全需求（老有所養(yǎng)、病有所醫(yī)）、社交需求（親情友情與歸屬）、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)的需求（成就感）。不一樣人在不一樣狀況下主導(dǎo)需求不一樣，強(qiáng)烈程度不一樣；未滿(mǎn)足的需求是主要激勵(lì)源，已滿(mǎn)足的需求不再具有激勵(lì)作用；低層次需求滿(mǎn)足后，才會(huì)追求高層次需求。人的行為是由主導(dǎo)需求決定的
2、成就需要理論：人的需要分為成就需要、權(quán)力需要、親和需要。出色的經(jīng)理，往往都有較高的權(quán)力需要，成就需要和親和需要相對(duì)較低。因?yàn)槌删托枰叩娜酥魂P(guān)注自我的工作業(yè)績(jī)，而不關(guān)心如何影響他人干出優(yōu)秀的業(yè)績(jī)；而過(guò)分強(qiáng)調(diào)良好關(guān)系會(huì)干擾正常的工作程序。
3、公平理論：?jiǎn)T工傾向于將自我的所得、投入比率與他人（能夠是本單位的，也能夠是其他組織的）的所得、投入比率橫向比較，或與自我過(guò)去（在同一組織或不一樣組織）的所得、投入縱向比較，投入包括員工認(rèn)為貢獻(xiàn)給工作的——教育背景、資歷、經(jīng)驗(yàn)、忠誠(chéng)、時(shí)光、努力、創(chuàng)造力、業(yè)績(jī)等；所得包括工資、獎(jiǎng)金、福利、榮譽(yù)、職位等。而且往往過(guò)高地估計(jì)自我的投入和他人的所得，低估自我的所得和他人的投入。一旦覺(jué)得不公平，就會(huì)改變自我的投入或產(chǎn)出（降低努力或要求加薪）、他人的投入與產(chǎn)出、改變參照對(duì)象、改變知覺(jué)甚或辭職。所以，外資企業(yè)一般都對(duì)薪資諱莫如深，反對(duì)員工打探，減少內(nèi)部橫向比較。
4、期望理論：激勵(lì)力=效價(jià)×期望�！靶r(jià)”是指某項(xiàng)工作或目標(biāo)對(duì)于滿(mǎn)足個(gè)人需要的價(jià)值，“期望”是指員工決定努力到達(dá)這個(gè)目標(biāo)的可能性。這一決定包括兩個(gè)環(huán)節(jié)：努力轉(zhuǎn)換為業(yè)績(jī)的可能性，業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換為預(yù)期報(bào)酬的可能性。所以一項(xiàng)目標(biāo)如果對(duì)于員工具有高價(jià)值，而且實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可能性很大，且一旦實(shí)現(xiàn)目標(biāo)就能夠滿(mǎn)足需要，其激勵(lì)效果最佳。這就啟示我們：言必行，行必果，及時(shí)兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)；低調(diào)承諾，超值兌現(xiàn)，使之喜出望外；抓住效價(jià)最大的激勵(lì)措施；適當(dāng)控制期望值和實(shí)際概率，期望值不是越大越好，也不是越小越好；薪資設(shè)計(jì)既要思考外部競(jìng)爭(zhēng)，又要內(nèi)部公平。
5、雙因素理論：滿(mǎn)意感是激勵(lì)員工努力工作的重要力量，而導(dǎo)致滿(mǎn)意和不滿(mǎn)意的因素是完全不一樣的。“保健因素”包括工資福利、工作環(huán)境、勞動(dòng)保護(hù)等，這些方面滿(mǎn)足了只能消除“不滿(mǎn)意”，而不能令員工“滿(mǎn)意”，只能安撫員工，而不能激勵(lì)員工；也就是說(shuō)，員工不會(huì)去投訴，但也不會(huì)感激你�！凹�(lì)因素”主要涉及工作資料和工作本身帶來(lái)的成就感、職責(zé)感和尊重感，這些方面具備了就能夠產(chǎn)生“滿(mǎn)意”，發(fā)揮激勵(lì)作用，反之如果不具備也不會(huì)“不滿(mǎn)意”，只是“沒(méi)有滿(mǎn)意”�！氨＝∫蛩亍蹦軌蛭龁T工走進(jìn)公司，“激勵(lì)因素”才能保證員工盡職盡責(zé)。這就解釋了為什么有些企業(yè)薪資福利好，仍然有人抱怨，有員工外流。所以不能一味加薪，還要豐富工作資料，擴(kuò)大工作范圍，委以重任，增加工作的自豪感、成就感、職責(zé)感。
6、鯰魚(yú)理論：挪威漁民透過(guò)一條充滿(mǎn)活力的鯰魚(yú)激活一船死氣沉沉的沙丁魚(yú)，企業(yè)能夠把一個(gè)潛力很強(qiáng)的人放在普通員工中間，同時(shí)規(guī)定每年淘汰5-10%的員工，增強(qiáng)員工危機(jī)感。
二、員工激勵(lì)要取得最佳效果，務(wù)必遵循以下原則：
1、物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合。只有物質(zhì)激勵(lì)是害人，只有精神激勵(lì)是愚人。金錢(qián)是短期而最有效、長(zhǎng)期而最無(wú)效的激勵(lì)方法，低金錢(qián)價(jià)值、高名譽(yù)價(jià)值的獎(jiǎng)勵(lì)往往更能激勵(lì)人。
2、內(nèi)激和外激相結(jié)合。內(nèi)激是工作本身的挑戰(zhàn)性與成功感，外激是工作之外的回報(bào)、獎(jiǎng)賞、贊揚(yáng)。
3、正激與負(fù)激相結(jié)合。正激指獎(jiǎng)勵(lì)貼合組織目標(biāo)的行為，使之強(qiáng)化和重復(fù)；負(fù)激是指約束和懲罰違背組織目標(biāo)的行為，使之消退。正激應(yīng)持續(xù)間斷性，時(shí)光和數(shù)量盡量不固定，連續(xù)性既費(fèi)時(shí)費(fèi)力，也易出現(xiàn)效力遞減。負(fù)激則要堅(jiān)持連續(xù)性，及時(shí)予以懲罰，消除員工的僥幸心理，而且懲罰的刺激比獎(jiǎng)勵(lì)更易見(jiàn)效。
4、按需激勵(lì)。把握不一樣員工不一樣時(shí)期的不一樣主導(dǎo)需要，進(jìn)行正確引導(dǎo)和滿(mǎn)足，能夠開(kāi)展需求調(diào)查或制作“需求菜單”讓員工選取。
5、公開(kāi)公平公正原則。
三、在激勵(lì)理論與激勵(lì)原則的指導(dǎo)下，激勵(lì)措施異彩紛呈，殊途同歸：
激勵(lì)的原則的固定不變的，激勵(lì)的形式和方法卻千變?nèi)f化，意趣無(wú)窮，任何企業(yè)都可結(jié)合經(jīng)營(yíng)管理的實(shí)際需要和特點(diǎn)，采取獨(dú)具特色的激勵(lì)辦法，點(diǎn)燃團(tuán)隊(duì)激情。推薦以下幾種激勵(lì)方法和措施：
1、提升績(jī)效管理水平。年初定義員工工作績(jī)效目標(biāo)、度量標(biāo)準(zhǔn)、預(yù)期價(jià)值，增強(qiáng)其工作動(dòng)機(jī)，平時(shí)帶給資源，減少障礙，年終進(jìn)行評(píng)估。一個(gè)振奮人心、切實(shí)可行的目標(biāo)能夠鼓舞士氣，激勵(lì)員工去努力拼搏；一個(gè)期望值低（可望不可及）的目標(biāo)，只會(huì)適得其反。人只有了解自我努力到達(dá)的目標(biāo)是什么，并且真正愿意實(shí)現(xiàn)它，才有可能受到激勵(lì)。在績(jī)效考評(píng)水平提升的狀況下，能夠?qū)﹃P(guān)鍵的中高層管理崗位實(shí)行與企業(yè)效益部分相關(guān)的年薪制。
能夠說(shuō)，績(jī)效管理是綱，綱舉目張，科學(xué)公正的績(jī)效管理能夠?yàn)樾匠昙?lì)、職業(yè)生涯規(guī)劃、崗位輪換、崗位晉升、繼任計(jì)劃、末位淘汰、獎(jiǎng)勵(lì)等激勵(lì)措施打下良好的基礎(chǔ)，否則很多激勵(lì)措施都難以實(shí)施。所以績(jī)效考核力量要加強(qiáng)，徹底解決目前“多做多錯(cuò)、完不成的任務(wù)越多，工資也扣得越多”的問(wèn)題。
2、薪酬激勵(lì)。這是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中最易采用也最重要的激勵(lì)手段，也較容易控制，但操作技巧很有講究，薪酬總額相同，支付方式不一樣，激勵(lì)效果也截然不一樣，并不是越多越好。收入越多，邊際效用越低，工作越多，邊際成本越高。也就是說(shuō)，工資水平務(wù)必隨工作量增加而遞增，收入越高激勵(lì)成本越高（幾百塊錢(qián)他不在乎）；確定的收入和不確定的風(fēng)險(xiǎn)收入不是等價(jià)的，承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)越大的人需要的補(bǔ)償越多；就應(yīng)把害怕風(fēng)險(xiǎn)的人放在薪水固定的位置，把愿意承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的人放在收入波動(dòng)大的位置，這樣能夠使平均工資水平下降。但目前我們企業(yè)幾乎沒(méi)有高風(fēng)險(xiǎn)的崗位，而且企業(yè)比較成熟，風(fēng)險(xiǎn)更小，銷(xiāo)售經(jīng)理一年幾百塊錢(qián)的利息損失根本不構(gòu)成風(fēng)險(xiǎn)，這種幾乎沒(méi)有風(fēng)險(xiǎn)的年薪制對(duì)銷(xiāo)售經(jīng)理有必須激勵(lì)作用，但對(duì)其他非相關(guān)的管理人員則會(huì)抵消其用心性，這可能也是我們企業(yè)目前管理思想和管理水平落后的一個(gè)重要原因。
薪酬既是對(duì)員工過(guò)去工作的肯定和補(bǔ)償，也是員工對(duì)未來(lái)工作得到報(bào)酬的預(yù)期，不僅僅僅是勞動(dòng)所得，也代表著員工自身價(jià)值、企業(yè)的認(rèn)同，所以在薪酬設(shè)計(jì)上既要具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，又要確定內(nèi)部崗位價(jià)值的相對(duì)公平，還務(wù)必與工作績(jī)效掛鉤，同時(shí)與職位等級(jí)設(shè)計(jì)相配套多設(shè)計(jì)一些層次，讓員工在努力工作中得到薪酬層次的提升，體驗(yàn)到提升所帶來(lái)的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)感和被尊重被認(rèn)可的喜悅，從而激發(fā)創(chuàng)造性。每年根據(jù)績(jī)效評(píng)出20%的優(yōu)秀員工給予加薪，10%的員工予以淘汰、減薪或換崗，70%的員工在普遍加薪的狀況下給予思考。加薪和高薪要謹(jǐn)慎，因?yàn)槿藗冏钤诤踝晕乙呀?jīng)得到的東西，而且占有時(shí)光越長(zhǎng)，失去的痛苦越大，所以在加薪時(shí)能夠使用浮動(dòng)工資。
推出持股計(jì)劃，讓技術(shù)、經(jīng)營(yíng)、管理的關(guān)鍵骨干認(rèn)購(gòu)股票期權(quán)，也能夠讓技術(shù)、管理成果入股，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，調(diào)動(dòng)用心性。既能夠長(zhǎng)期保留和吸引優(yōu)秀人才，為他們帶給比較優(yōu)惠的稅率積累資本，同時(shí)也將企業(yè)支付給高級(jí)人才的現(xiàn)金水平控制在最低水平。股票的期權(quán)性質(zhì)，使企業(yè)牢牢控制高級(jí)人才日益積累的龐大資產(chǎn)，使其在“金手銬”下努力工作。反之，年薪支付現(xiàn)金越多，企業(yè)長(zhǎng)久安全性越受威脅，長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)占報(bào)酬比重越高，高級(jí)人才自身跳槽風(fēng)險(xiǎn)越高。
3、“因人設(shè)崗”巧中取勝�；谀苷叨鄤谝捕嗟玫娜肆Y源高效配置觀點(diǎn)，將適宜的人放到（或兼職）適宜的位置，既能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源利用的最大化，降低人力資源成本，也利于充分發(fā)揮員工潛力，實(shí)現(xiàn)工作資料豐富化、工作范圍擴(kuò)大化的激勵(lì)效應(yīng)，也利于人力資源的積累與發(fā)展。當(dāng)然，“因人設(shè)崗”并不是在沒(méi)有工作資料的狀況下人為照顧所設(shè)計(jì)的空閑崗位，而是務(wù)必以“因事設(shè)崗”為前提。同時(shí)在布置任務(wù)時(shí)盡量讓某個(gè)部門(mén)或人擔(dān)任整個(gè)任務(wù)，并給予充分信任和授權(quán)，這樣能夠提高效率，增強(qiáng)工作動(dòng)機(jī)。還能夠透過(guò)內(nèi)部跳槽制度，實(shí)行崗位輪換，豐富工作資料，防止職業(yè)疲勞和怠惰，也有利于培養(yǎng)綜合型人才。在此過(guò)程中要注意任人唯賢，用對(duì)一人，鼓舞一片，用錯(cuò)一人，冷落一片。
4、建立企業(yè)共同愿景與個(gè)人目標(biāo)。讓全體員工共同參與和提議，全方位建立完善企業(yè)共同愿景，并在建立共同愿景過(guò)程中找到自身發(fā)展的坐標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)大我與員工小我的統(tǒng)一。在此基礎(chǔ)上抓好職業(yè)管理，打造兩條晉升通道，讓每個(gè)員工行有方向，干有盼頭---管理類(lèi)分7個(gè)級(jí)別：初級(jí)職員、中級(jí)職員、高級(jí)職員、主任職員（主管）、三級(jí)經(jīng)理、二級(jí)經(jīng)理、一級(jí)經(jīng)理、高級(jí)經(jīng)理等，專(zhuān)業(yè)類(lèi)分7個(gè)級(jí)別：初級(jí)工程師、助理工程師、三級(jí)工程師、二級(jí)工程師、一級(jí)工程師、高級(jí)工程師、專(zhuān)家。每一職位等級(jí)享受相應(yīng)待遇，每年年終考核后，根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略和必須條件，確定晉升比例和名額。同時(shí)，幫忙員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，每季與部屬開(kāi)展一次職業(yè)發(fā)展對(duì)話(huà)，為部屬帶給指導(dǎo)和推薦，進(jìn)行贊揚(yáng)和批評(píng)，開(kāi)展針對(duì)性培訓(xùn)，及時(shí)有效輸送高素質(zhì)人力資源。
在各級(jí)管理崗位推行繼任計(jì)劃，要求各級(jí)主管都要做好接班人的培訓(xùn)，作為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)納入年度績(jī)效考核，事實(shí)上，一個(gè)不能培養(yǎng)接班人而使部門(mén)永遠(yuǎn)離不開(kāi)他的經(jīng)理，絕對(duì)不是一個(gè)稱(chēng)職的經(jīng)理（而傳統(tǒng)觀點(diǎn)恰恰相反，認(rèn)為部門(mén)離不開(kāi)的經(jīng)理才是優(yōu)秀的）。透過(guò)推行繼任計(jì)劃，既能夠培養(yǎng)人才，讓員工看成長(zhǎng)的期望，保證人力資源素質(zhì)的持續(xù)提升，同時(shí)也是增強(qiáng)在崗人員的危機(jī)感，并保證在關(guān)鍵崗位人員突然離職狀況下工作不受影響。
5、根據(jù)活力曲線進(jìn)行末位淘汰。
根據(jù)活力曲線原理，一個(gè)組織總有20%的人是優(yōu)秀的，70%的人是基本稱(chēng)職的，10%的人是就應(yīng)淘汰的。淘汰比例是對(duì)優(yōu)秀員工的激勵(lì)，年初要在全體人員大會(huì)上宣布這個(gè)規(guī)定，并透過(guò)各種載體讓所有員工清楚了解，這是為了企業(yè)生存與發(fā)展，能夠增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，這一做法能夠有效使員工明白企業(yè)不是養(yǎng)人的地方，能夠有效地在每年裁掉一些潛力差、職責(zé)心不強(qiáng)的人員，還能夠避免因裁員而引起與員工的矛盾，因?yàn)檫@是制度裁人，而且早已有言在先，為了不被裁掉，員工們會(huì)暗暗努力，設(shè)法提高自我的潛力和工作質(zhì)量，最差的人努力了，中間那部分人就會(huì)有壓力，行動(dòng)起來(lái)，中間的人行動(dòng)了，最前面的人也會(huì)有觸動(dòng)，他們也不能坐以待斃。這樣一來(lái)，整個(gè)企業(yè)就會(huì)活起來(lái)。
具體如何操作？一是透過(guò)績(jī)效考核結(jié)果，排出比例；二規(guī)定20條違規(guī)條件違反18條以上的，自動(dòng)進(jìn)入辭退行列；違反12-17條的`，可有可無(wú)。
6、獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)。除每年底的表彰外，不定期的開(kāi)展一事一獎(jiǎng)，這樣保證獎(jiǎng)勵(lì)的及時(shí)性、針對(duì)性和多樣性，根據(jù)事情大小，經(jīng)自我申報(bào)、部門(mén)審核、總經(jīng)理審批等程序，設(shè)鼓勵(lì)、記功、記大功、嘉獎(jiǎng)、個(gè)性嘉獎(jiǎng)等，并給予相應(yīng)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。具體獎(jiǎng)勵(lì)名稱(chēng)能夠多樣化，如銷(xiāo)售個(gè)性獎(jiǎng)、培養(yǎng)人才獎(jiǎng)、裝修獎(jiǎng)、管理成果獎(jiǎng)、技術(shù)成果獎(jiǎng)，最好能巧立名目，保證獎(jiǎng)勵(lì)的新穎性，獎(jiǎng)勵(lì)方法也要不斷創(chuàng)新，能夠制作獎(jiǎng)勵(lì)菜單，讓受獎(jiǎng)?wù)咦晕尹c(diǎn)菜，獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)光也不要固定。同時(shí)注意：獎(jiǎng)勵(lì)過(guò)頻，刺激作用也會(huì)減少。
7、知識(shí)員工激勵(lì)。知識(shí)員工激勵(lì)的四個(gè)主要因素為職業(yè)發(fā)展與個(gè)體成長(zhǎng)、工作獨(dú)立自主性、工作成就、利潤(rùn)分享。他們期望以自我認(rèn)為有效的方式開(kāi)展工作，企業(yè)應(yīng)帶給施展才華的舞臺(tái)，帶給寬松的工作環(huán)境，不指手劃腳，同時(shí)善于傾聽(tīng)他們的心聲，一般應(yīng)以長(zhǎng)期激勵(lì)為主。
8、參與激勵(lì)。創(chuàng)造各種機(jī)會(huì)與員工溝通，讓員工發(fā)表意見(jiàn)，增進(jìn)了解，讓員工感受到關(guān)懷。平時(shí)注意情緒調(diào)節(jié)，學(xué)習(xí)和運(yùn)用一些心理暗示技巧來(lái)影響員工，如果管理者情緒低落，你的手下也將受到影響變得缺乏動(dòng)力，相反如果管理者滿(mǎn)腔熱情，你的手下也必然會(huì)充滿(mǎn)活力。
要善于支持創(chuàng)造性推薦，充分挖掘員工聰明才智，使大家都想事，想干事，都創(chuàng)新，放手讓其大膽工作。不要輕易否定員工的推薦，一旦受到否定，員工可能再也不敢提意見(jiàn)了，而且用心性也會(huì)受到損傷。誰(shuí)提出的推薦能夠讓誰(shuí)負(fù)責(zé)去落實(shí)，委以重任，如果有創(chuàng)意，有實(shí)效，還能夠用他的姓名來(lái)命名，如海爾的“云燕鏡子”、“伍雷操作法”等。
9、開(kāi)展?jié)M意度調(diào)查�！凹�(lì)從不滿(mǎn)意開(kāi)始�！敝挥辛私鈫T工不滿(mǎn)意什么，才明白員工需要什么，激勵(lì)措施才能有的放矢，同時(shí)透過(guò)滿(mǎn)意度調(diào)查也能夠證明企業(yè)關(guān)心員工需求和意見(jiàn)。同時(shí)管理者最好能對(duì)員工做到“9個(gè)了解”（姓名、生日、籍貫、出身、家庭、經(jīng)歷、特長(zhǎng)、個(gè)性、表現(xiàn)）和“9個(gè)有數(shù)”（工作狀況、住房條件、身體狀況、學(xué)習(xí)狀況、思想品德、經(jīng)濟(jì)狀況、家庭成員、興趣愛(ài)好、社會(huì)交往），關(guān)心員工家屬，解決后顧之憂(yōu)。還可透過(guò)建立各類(lèi)興趣小組和體育娛樂(lè)活動(dòng)，提高組織和諧度和凝聚力，增加社交的機(jī)會(huì)，滿(mǎn)足其追求快樂(lè)和社交需求。
法無(wú)定法，萬(wàn)法歸宗。激勵(lì)方法千姿百態(tài)，能否奏效，在于管理者如何在平時(shí)的工作與生活中點(diǎn)點(diǎn)滴滴的運(yùn)用起來(lái)，既要注意針對(duì)性、實(shí)效性，又要注意多樣性、經(jīng)常性和突然性。管理就是借力，但愿透過(guò)各種激勵(lì)舉措，團(tuán)結(jié)一切能夠團(tuán)結(jié)的力量，讓所有人愿意把力量借給企業(yè)，使企業(yè)發(fā)展波瀾壯闊，無(wú)往不勝。
激勵(lì)員工的方法：
1、傳遞激情
杰克·韋爾奇清楚記得，在剛到通用電氣時(shí)，管理團(tuán)隊(duì)當(dāng)中沒(méi)有一個(gè)是他選拔的，要讓這些人接受他的想法很難。而他采用的辦法是通過(guò)演講把自己的激情感染給團(tuán)隊(duì)。
他每次出差到分公司，會(huì)給所有員工講話(huà)，除了工作專(zhuān)業(yè)知識(shí)以外，還告訴他們?nèi)绾慰创麄兊穆殬I(yè)生涯，在職業(yè)生涯里，應(yīng)具備什么樣的態(tài)度，如何把自已準(zhǔn)備好，提升他們的信心。每一次演講總能讓聽(tīng)者熱血沸騰，備受鼓舞。
“激情分子”杰克·韋爾奇登上了通用電氣總裁寶座時(shí)說(shuō)：“我很有激情。通過(guò)我的激情來(lái)感染我的團(tuán)隊(duì)，讓我的團(tuán)隊(duì)也有激情，這才是我真正的激情所在�！�
北京宴董事長(zhǎng)楊秀龍?jiān)蜗蟮亟忉尅罢f(shuō)”的作用：
什么叫“團(tuán)”？一個(gè)口一個(gè)才。什么叫“隊(duì)”？一個(gè)耳朵加一個(gè)人。什么叫“團(tuán)隊(duì)”？一個(gè)有口才的人對(duì)一群帶著耳朵的人不停地說(shuō)。
“你一定要說(shuō)，因?yàn)檎f(shuō)多了，你的員工才能朝著這個(gè)方向一步一步走。你要是連說(shuō)都懶得說(shuō)，后面就很難�！�
2、榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)
海底撈的“包丹袋”（一個(gè)防止顧客手機(jī)被濺濕的塑封袋子），是一名叫包丹的員工提出的創(chuàng)意。
在北京宴，有一年圣誕節(jié)，有個(gè)叫張進(jìn)的服務(wù)員用彩紙包了一個(gè)平安果，很多顧客都非常感動(dòng)。后來(lái)，北京宴就把這個(gè)蘋(píng)果命名為“張進(jìn)平安果”。之后不管誰(shuí)送，這個(gè)蘋(píng)果都叫張進(jìn)平安果。不想這么一鼓勵(lì)，后面迸發(fā)出三四十個(gè)這樣命名的案例。
上面的例子說(shuō)明，為工作成績(jī)突出的員工設(shè)置榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)，強(qiáng)調(diào)對(duì)其工作的認(rèn)可，讓員工知道自己是出類(lèi)拔萃的，更能激發(fā)他們工作的熱情。
比如，可以在團(tuán)隊(duì)里設(shè)立諸如“創(chuàng)意天使”、“智慧大師”、“霹靂沖鋒”、“完美佳人”等各種榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)，每隔一定時(shí)間評(píng)選一次，而且要舉行適當(dāng)隆重的頒發(fā)儀式，讓所有團(tuán)隊(duì)人員為榮譽(yù)而歡慶。
最基本地講，這是在成就一種榮譽(yù)感，榮譽(yù)產(chǎn)生積極的態(tài)度，而積極的態(tài)度則是成功的關(guān)鍵。
3、贊美
韓國(guó)某大型公司的一個(gè)清潔工，平時(shí)非常不起眼的一個(gè)人，在一天晚上公司保險(xiǎn)箱被竊時(shí)，與小偷進(jìn)行了殊死搏斗。
事后，有人問(wèn)他的動(dòng)機(jī)時(shí)，答案卻出人意料。他說(shuō)：當(dāng)公司的總經(jīng)理從他身旁經(jīng)過(guò)時(shí)，總會(huì)不時(shí)地贊美他“你掃的地真干凈”。
你看，就這么簡(jiǎn)簡(jiǎn)單單的一句話(huà)，就使這個(gè)員工受到了感動(dòng)，并“以身相許”。
通用電氣公司總裁杰克·韋爾奇曾說(shuō)過(guò)“我的經(jīng)營(yíng)理論是要讓每個(gè)人都能感覺(jué)到自己的貢獻(xiàn)，這種貢獻(xiàn)看得見(jiàn)，摸得著，還能數(shù)得清�！�
一組由離職員工調(diào)查出來(lái)的數(shù)據(jù)顯示， 69%的員工表示，如果自己的努力能得到認(rèn)可，工作上會(huì)更認(rèn)真更投入。
認(rèn)可員工采用的方法除了真誠(chéng)的贊美，還可以諸如發(fā)一封郵件，或是打一個(gè)私人電話(huà)祝賀員工取得的成績(jī)，或在公眾面前跟他握手并表達(dá)對(duì)他/她的賞識(shí)，這些比公司一年一度的模范員工表?yè)P(yáng)大會(huì)效果好很多。
4、一對(duì)一指導(dǎo)
在海底撈、巴奴都有師徒制，每個(gè)人在不同崗位上都有對(duì)應(yīng)的師傅，徒弟的表現(xiàn)和師傅的業(yè)績(jī)掛鉤，一對(duì)一的指導(dǎo)。之所以花費(fèi)這些時(shí)間，一方面是指導(dǎo)員工的技能的發(fā)展，但更重要是傳遞給員工一種暗示：我非常在乎你們。
其實(shí)，對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，并不在乎上級(jí)能教給他多少工作技巧，而在乎究竟有多關(guān)注他。
無(wú)論何時(shí)，重點(diǎn)是肯定的反饋，在公眾面前的指導(dǎo)更是如此。這對(duì)附近看得見(jiàn)、聽(tīng)得清所發(fā)生的事的其他人來(lái)說(shuō)也會(huì)起到一個(gè)自然的激勵(lì)作用。
5、領(lǐng)導(dǎo)角色授權(quán)
眾所周知，海底撈的服務(wù)員有權(quán)給任何一桌客人免單。注意，是服務(wù)員不是經(jīng)理，是免單不是免一兩個(gè)菜品。送菜、送東西之類(lèi)的就更別提了。
海底撈的店長(zhǎng)也有很大的權(quán)利。總部給每個(gè)店的獎(jiǎng)金全部由店長(zhǎng)來(lái)分配，他必須全面考察下屬的業(yè)績(jī)。張勇說(shuō)，“他的一切作為必須讓絕大多數(shù)員工接受，如果大家不能接受的話(huà)，他的領(lǐng)導(dǎo)力與影響力會(huì)下滑、業(yè)績(jī)會(huì)下滑。”
還比如，讓員工主持短的會(huì)議；領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)培訓(xùn)；讓員工領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)方案小組來(lái)改善內(nèi)部程序。
授權(quán)是一種十分有效的激勵(lì)方式。授權(quán)可以讓下屬感到自己擔(dān)當(dāng)大任，感到自己受到重視和尊重，感到自己與眾不同，感到自己受到了上司的偏愛(ài)和重用。在這種心理作用下，被授權(quán)的下屬自然會(huì)激發(fā)起潛在的能力，甚至為此兩肋插刀、赴湯蹈火也在所不辭。
給員工領(lǐng)導(dǎo)角色以酬勞和表現(xiàn)，不僅可以有效地激勵(lì)員工，還有助于識(shí)別未來(lái)的備選人才。
6、團(tuán)隊(duì)集會(huì)
如中秋節(jié)前夕的晚會(huì)、元旦前的野餐、重陽(yáng)節(jié)的爬山、三八前的出游、員工的生日聚餐、團(tuán)隊(duì)?wèi)c功會(huì)等，這些都可以成功地將員工聚到一起度過(guò)快樂(lè)的時(shí)光。
“中國(guó)西餐一哥”王品集團(tuán)向來(lái)有“登玉山，泳渡日月潭，鐵騎貫寶島”，鐵人三項(xiàng)的企業(yè)文化，已持續(xù)進(jìn)行了近 20 年。在內(nèi)地，王品則已經(jīng)連續(xù)5屆舉行“環(huán)青海湖騎行”活動(dòng)。王品李森斌就說(shuō)：事件會(huì)凝聚人心。
不定期的辦公室聚會(huì)可以增強(qiáng)凝聚力，同時(shí)反過(guò)來(lái)也有助于增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神，而這樣做最終會(huì)對(duì)工作環(huán)境產(chǎn)生影響，營(yíng)造一個(gè)積極向上的工作氛圍。
同時(shí)，最好再將這些活動(dòng)通過(guò)圖片展示、DV 攝制等手段保留下來(lái)，放在公司或團(tuán)隊(duì)的網(wǎng)站或網(wǎng)頁(yè)上，讓這些美好的回憶成為永恒，時(shí)刻給員工溫馨的體驗(yàn)與團(tuán)隊(duì)歸屬的激勵(lì)。
7、給員工一個(gè)夢(mèng)想
北京宴的員工為什么離職率低，因?yàn)樗麄兘o員工超出預(yù)期的夢(mèng)想。
楊秀龍舉例說(shuō)，不教員工怎么干，而是告訴他干了之后十年后怎么樣�！氨本┭鐒�(chuàng)始的廚師長(zhǎng)，干總廚的時(shí)候27歲，我讓他干的時(shí)候，他說(shuō)不行，我太年輕了。
我說(shuō)你 20 年之后干不干廚師長(zhǎng)？他說(shuō)，20 年之后可以。我說(shuō)行了，提前 20 年讓你實(shí)現(xiàn)夢(mèng)想，所以一直就干到現(xiàn)在�！�
楊秀龍說(shuō)：什么叫夢(mèng)想？員工大部分是沒(méi)有夢(mèng)想的，你要給他一個(gè)夢(mèng)想。有了夢(mèng)想，你就站在旁邊幫著他去實(shí)現(xiàn)夢(mèng)想。所以加班累死他都不會(huì)找你，因?yàn)槟阍趲退麑?shí)現(xiàn)夢(mèng)想，給他提供平臺(tái)。
企業(yè)的夢(mèng)想要和員工的夢(mèng)想結(jié)合起來(lái)，很多老板在天上飛說(shuō)的是鳥(niǎo)語(yǔ)，員工在地上跑講的是人話(huà)，聽(tīng)不懂，不在一個(gè)頻道上。關(guān)鍵是要把老板的夢(mèng)想和員工的夢(mèng)想結(jié)合起來(lái)。
員工激勵(lì)方案 篇2
1、雇傭保障———讓員工感受職業(yè)安全
酒店應(yīng)通過(guò)設(shè)計(jì)保障政策減少員工失業(yè)，不到迫不得已不輕易提出裁員計(jì)劃，讓員工有職業(yè)安全感。日本的一些酒店就倡導(dǎo)終身雇傭制，使員工與酒店成為一體，員工對(duì)酒店就產(chǎn)生了更多的認(rèn)同感和主人翁的意識(shí)，實(shí)現(xiàn)員工對(duì)酒店的忠誠(chéng)。
2、系統(tǒng)培訓(xùn)———讓員工持續(xù)充電
酒店不僅應(yīng)讓員工有充電的機(jī)會(huì)，并且有持續(xù)的充電機(jī)會(huì)，為每一個(gè)有需要的員工建立
培訓(xùn)檔案，與員工一起進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，將員工的發(fā)展與酒店的發(fā)展聯(lián)系起來(lái)。同時(shí)倡導(dǎo)建立一個(gè)學(xué)習(xí)型組織，讓員工感覺(jué)到這個(gè)酒店的氛圍可以讓他不斷地提升自己的技能，充實(shí)自己的經(jīng)驗(yàn)。
3、即時(shí)支付———讓員工感受及時(shí)雨
薪酬支付的時(shí)間也是有技巧的，支付的時(shí)間不同，產(chǎn)生激勵(lì)的效果也不同。不同的員工會(huì)有不同的心理需求，而員工年齡的增長(zhǎng)，經(jīng)濟(jì)狀況的改變和酒店經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化也會(huì)影響到薪酬的支付效果。例如，對(duì)年輕的員工必須即時(shí)支付，無(wú)論是發(fā)獎(jiǎng)金還是給予休假，給予獎(jiǎng)勵(lì)或表?yè)P(yáng)都必須即時(shí)。另外當(dāng)員工情緒低落時(shí)，也應(yīng)該采取即時(shí)的薪酬支付，而情緒高漲時(shí)則可采取延遲支付，這樣有利于保持員工穩(wěn)定情緒。
4、小型激勵(lì)———讓員工樂(lè)不思蜀
酒店應(yīng)增加小型激勵(lì)，在不減少激勵(lì)分量的.同時(shí)，適當(dāng)提高激勵(lì)的覆蓋面。實(shí)際上頻繁的小規(guī)模獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)比大規(guī)模獎(jiǎng)勵(lì)更有效。小型激勵(lì)會(huì)讓員工經(jīng)常沉浸在受獎(jiǎng)勵(lì)的快樂(lè)中，能夠產(chǎn)生持續(xù)的激勵(lì)效果，增加員工的工作動(dòng)力。
5、心理契約———讓員工有意外收獲
減少定期獎(jiǎng)勵(lì)，增加不定期獎(jiǎng)勵(lì)，以抑制員工由于對(duì)固定獎(jiǎng)勵(lì)的模式化的思維而產(chǎn)生惰性心理。酒店應(yīng)建立無(wú)制度的心理契約，這樣員工不知道誰(shuí)會(huì)在什么時(shí)候得到意外的獎(jiǎng)勵(lì)，這會(huì)給員工帶來(lái)意外的驚喜，讓他覺(jué)得工作更有樂(lè)趣。
6、聯(lián)絡(luò)家屬———讓大家、小家成為一家
酒店應(yīng)設(shè)立一些專(zhuān)門(mén)為員工家屬提供的特別福利，比如在節(jié)日之際邀請(qǐng)家屬參加酒店的聯(lián)歡活動(dòng)，贈(zèng)送酒店特制的禮品，讓員工和家屬一起旅游，給孩子提供禮物、獎(jiǎng)學(xué)金等，讓自己的員工在家屬面前感到有“面子”，也讓其家屬感到溫情和滿(mǎn)足。
7、充分尊重———讓員工在平等中進(jìn)取
尊重能夠贏得人心。酒店應(yīng)視員工為合作者，酒店的所有者、管理者和員工在人格上是平等的，在工作上只是扮演的角色不同而已。一些國(guó)外的酒店推行“同一公民”制度，總經(jīng)理與員工穿相同的制服。野餐的時(shí)候，總經(jīng)理也會(huì)給普通員工烤牛排，這樣就拉近了雙方的距離，消除了雙方的情感屏障。
8、量身定做———讓員工享受一對(duì)一激勵(lì)
現(xiàn)在大多數(shù)酒店激勵(lì)措施針對(duì)性不強(qiáng)，對(duì)員工的最佳需要的捕捉仍然停留在簡(jiǎn)單的粗略估計(jì)上，沒(méi)有以真實(shí)的調(diào)查和科學(xué)的需要分析為基礎(chǔ)，也沒(méi)有結(jié)合酒店自身的特點(diǎn)來(lái)制定激勵(lì)政策和措施，所以激勵(lì)政策缺乏針對(duì)性和及時(shí)性，出現(xiàn)了激勵(lì)空當(dāng)現(xiàn)象和激勵(lì)錯(cuò)位現(xiàn)象，造成了人力、物力、財(cái)力資源的浪費(fèi)。酒店要提高激勵(lì)的效率就應(yīng)該對(duì)員工（特別是A類(lèi)核心員工）采取“一對(duì)一”的激勵(lì)。根據(jù)員工不同的情況和需要量身定制不同的福利，并確保讓這項(xiàng)福利對(duì)該員工是最有吸引力的。
員工激勵(lì)方案 篇3
在酒店行業(yè)，激勵(lì)對(duì)于員工管理和防止員工流失更起到了至關(guān)重要的作用，尤其是對(duì)于一線的基層員工。但是由于起步時(shí)間較短，基層員工文化程度較低等種種問(wèn)題。我國(guó)酒店的基層員工激勵(lì)還存在著許多不足、例如激勵(lì)手段較單一，激勵(lì)方式不合理等，這些短板或多或少的在影響著我國(guó)酒店行業(yè)的發(fā)展。本文以金石國(guó)際會(huì)議中心為研究對(duì)象，在調(diào)查的基礎(chǔ)上詳細(xì)分析了該酒店基層員工激勵(lì)目前的現(xiàn)狀和問(wèn)題所在，對(duì)問(wèn)題進(jìn)行了系統(tǒng)性的分析并提出了解決的方案。
一、金石國(guó)際會(huì)議中心基本情況
金石會(huì)議中心位于金石灘旅游度假區(qū)內(nèi)，作為大連本土的老牌酒店品牌享有一定的知名度。中心目前擁有員工400余人，建筑面積4.7萬(wàn)平方米，擁有各類(lèi)豪華客房及20棟別墅，可以提供大型的會(huì)議設(shè)施和康體娛樂(lè)設(shè)施。但由于地理位置距離市區(qū)較遠(yuǎn)，又坐落在旅游景區(qū)內(nèi)，酒店?duì)I業(yè)淡旺季分明。
員工勞動(dòng)保障方面，金石會(huì)議中心為所有正式員工簽訂了勞務(wù)合同，并為企業(yè)員工提供了員工宿舍與員工食堂以及便利店。酒店員工實(shí)行8小時(shí)工作制，雖存在加班的現(xiàn)象，但是基本都能在員工的個(gè)人意愿下進(jìn)行倒休或輪休。同時(shí)，中心也有針對(duì)一線員工的婚假，產(chǎn)假和喪假，員工的休息時(shí)間是能夠得到保證的。由于酒店存在淡季歇業(yè)的情況（每年1月―3月），員工也在這段時(shí)間內(nèi)放假休息。由于員工宿舍和食堂的設(shè)備老化，食堂供應(yīng)的餐食品質(zhì)尚不能滿(mǎn)足員工的需要。
二、研究方法、結(jié)論和原因
（一）研究方法和結(jié)論
本研究采用了訪談式調(diào)查法，直接與金石國(guó)際會(huì)議中心一線員工進(jìn)行訪談以取得最直接的資料。本次訪談對(duì)象共10 人，涉及酒店中餐部、西餐部、酒水部三個(gè)部門(mén)；崗位涉及一線服務(wù)人員、領(lǐng)班和部門(mén)經(jīng)理等。調(diào)查通過(guò)對(duì)話(huà)、記錄、問(wèn)題反應(yīng)等方式，以量化目前金石國(guó)際會(huì)議中心員工激勵(lì)的現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題。
目前金石國(guó)際會(huì)議中心基本上能滿(mǎn)足員工工作的基本需要，但是并不能卓有成效的保障員工在酒店充分實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。多數(shù)員工在中心工作的原因就是因?yàn)檫@里工作較為輕松，自然環(huán)境較好，以此地為落腳點(diǎn)以期找到更好的機(jī)會(huì)。大部分員工缺乏對(duì)工作的滿(mǎn)足感和忠誠(chéng)感，更談不上工作能給他們帶來(lái)幸福感。換句話(huà)說(shuō)，目前員工對(duì)于工作的認(rèn)識(shí)就只是工作而不是事業(yè)。由此可知，金石會(huì)議中心員工關(guān)系需要的滿(mǎn)足并不完善。
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第一，員工交流存在一定障礙。一線員工的交流局限在部門(mén)內(nèi)的居多，這就導(dǎo)致了交流的范圍較窄，并且形成了為數(shù)眾多的“小團(tuán)體”，領(lǐng)班只和領(lǐng)班交往，服務(wù)員只和服務(wù)員交流，廚師只和廚師聯(lián)系。組織缺乏對(duì)企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏“被企業(yè)關(guān)心”的感受。雖然酒店在中秋、國(guó)慶等重大節(jié)日象征性的向企業(yè)一線員工發(fā)放月餅或餐補(bǔ)等實(shí)物補(bǔ)貼，但是企業(yè)在這方面做的依然不如同類(lèi)酒店。
第二，員工社交需要不能得到滿(mǎn)足。由于金石會(huì)議中心地理位置較偏僻，進(jìn)出完全依靠公司班車(chē)，這導(dǎo)致了員工社交圈子較窄，結(jié)束工作之余除了員工宿舍無(wú)處可去，容易造成員工的社交心理障礙，這從側(cè)面反應(yīng)了酒店對(duì)員工福利關(guān)注不夠。
第三，中心對(duì)于企業(yè)員工的關(guān)注程度偏低。中心幾乎從不組織任何的業(yè)余活動(dòng)，這難以讓員工產(chǎn)生集體的榮譽(yù)感和歸屬感，不能以作為金石會(huì)議中心的員工而自豪，集體的歸屬感亟待加強(qiáng)。
三、提升酒店基層員工激勵(lì)成效的對(duì)策
激勵(lì)是現(xiàn)代酒店管理中調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造力的最常用也是最有效的方法。要想提高基層員工激勵(lì)的成效，需要從企業(yè)的多方面著手，如企業(yè)內(nèi)部制度、管理人員的觀念等都要進(jìn)行改變。
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對(duì)于酒店一線員工來(lái)說(shuō)，薪酬激勵(lì)是最直接也是最有效的激勵(lì)手段。因此，科學(xué)的薪酬制度是可以最直接的刺激酒店員工和調(diào)動(dòng)員工的工作熱情。根據(jù)維克托?弗魯姆的期望理論和亞當(dāng)斯的公平理論，一個(gè)科學(xué)的薪酬制度應(yīng)該具備三個(gè)必要條件：公平，吸引力，以及合理。根據(jù)公平理論公式，員工會(huì)將自己的投入報(bào)酬比例和身邊其他員工的投入報(bào)酬比例作比較，然后根據(jù)自己得出的結(jié)論有所行動(dòng)。當(dāng)他們認(rèn)為自己所處在“不公平”的境地時(shí)，通常也會(huì)選擇改變投入量來(lái)實(shí)現(xiàn)平衡（努力或早退）。不同的是在這樣的行為后如果還是不能達(dá)到公平，員工則會(huì)主動(dòng)尋找所在的組織尋求公平，比如向領(lǐng)導(dǎo)提出加薪。當(dāng)所有方法都不能達(dá)到公平時(shí)，員工就會(huì)離職。因此，在建設(shè)報(bào)酬制度時(shí)要充分考慮到客觀公正的因素。
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在保障制度上，作為用人單位應(yīng)該明確一線員工的工作制度和責(zé)任，確保工作時(shí)間和休息時(shí)間的穩(wěn)定，保證員工的人格得到充分的尊重。要與雇員簽訂正規(guī)的勞動(dòng)合同，明確員工在醫(yī)療，住房，保險(xiǎn)，養(yǎng)老方面的權(quán)利和應(yīng)該履行的義務(wù)。要強(qiáng)化集體認(rèn)同感，消除“中轉(zhuǎn)站”的思想，鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期為酒店服務(wù)。酒店應(yīng)該重視環(huán)境設(shè)施建設(shè)，保證員工食宿的健康、安全。員工工作環(huán)境的好壞直接影響到員工的流動(dòng)性和忠誠(chéng)度。同時(shí)盡可能的豐富員工的生活，建設(shè)一些能夠讓員工日常接觸到的文體設(shè)施，如乒乓球或臺(tái)球室，健身房等。
�。ㄈ╆P(guān)系需要的激勵(lì)
在滿(mǎn)足員工被尊重和交流需要的時(shí)候，企業(yè)文化就成了滿(mǎn)足這項(xiàng)激勵(lì)需要的根本條件。企業(yè)的文化決定了員工尊重的需要，如著名的富士康公司就是因?yàn)闆](méi)有妥善處理好員工關(guān)系需要才導(dǎo)致了一系列悲劇的出現(xiàn)。而某種意義上來(lái)講，酒店員工的工作性質(zhì)與富士康企業(yè)的員工相同。改善的方式是要建立以人為本的'企業(yè)文化環(huán)境。企業(yè)文化是指一個(gè)組織特有的價(jià)值觀、信念和辦事風(fēng)格等組成的能夠代表這個(gè)企業(yè)的標(biāo)志。企業(yè)文化作為一種管理方法已經(jīng)普遍運(yùn)用在當(dāng)代酒店管理上，并且在不同程度的激勵(lì)著企業(yè)員工并作為其行為準(zhǔn)則。
�。ㄋ模┌l(fā)展需要的激勵(lì)
員工發(fā)展需要的激勵(lì)是指為員工創(chuàng)造更多的機(jī)會(huì)以讓員工變得比過(guò)去的自己更好。應(yīng)用到企業(yè)管理層面來(lái)說(shuō)，員工發(fā)展激勵(lì)就是指公司提供機(jī)會(huì)，給予員工培訓(xùn)，升職，加薪，允許員工不斷提高自己的能力，從而讓他們能夠勝任更有意義、創(chuàng)造價(jià)值更多機(jī)會(huì)的工作。
企業(yè)基層員工激勵(lì)是每個(gè)企業(yè)必須要重視到問(wèn)題，因?yàn)槠髽I(yè)員工的服務(wù)質(zhì)量直接關(guān)系到顧客對(duì)于酒店的印象和體驗(yàn)，尤其是基層服務(wù)人員。目前許多酒店需要做的工作，主要：一是企業(yè)文化建設(shè)缺失，企業(yè)員工缺少凝聚力。企業(yè)文化的缺失主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面，員工凝聚力的不足和員工對(duì)于企業(yè)認(rèn)同感的缺失。正如前文所述，企業(yè)文化建設(shè)是滿(mǎn)足員工關(guān)系需要的重要手段，應(yīng)該得到重點(diǎn)改善；二是晉升機(jī)制有待加強(qiáng)，企業(yè)員工的晉升機(jī)制應(yīng)該加強(qiáng)，加快的人才的提拔，縮短“需要→激勵(lì)→需要”的循環(huán)過(guò)程，留住員工，減少人才流失；三是完善薪酬體系，盡快完善一線員工的薪酬體系，保障員工生存的基本需要，并重視公平。讓員工報(bào)酬公式穩(wěn)定在 報(bào)酬÷投入 ≥ 1上面 是員工保持旺盛的工作熱情；四是員工的生活環(huán)境有待改善，改善員工的生活環(huán)境，尤其是員工食堂的餐飲服務(wù)，更換老化的硬件設(shè)備，豐富員工的業(yè)余時(shí)間生活，滿(mǎn)足員工的基本生活需要將減少大量的員工流失；五是拓寬員工發(fā)展空間，重視員工的培訓(xùn)，提高基層員工團(tuán)隊(duì)的文化素質(zhì)，培養(yǎng)屬于金石國(guó)際會(huì)議中心自己的酒店管理人才，建立定期崗位培訓(xùn)機(jī)制和外派交流學(xué)習(xí)機(jī)制，提高一線員工視野，增強(qiáng)員工服務(wù)水平和文化素質(zhì)。
本文的結(jié)論是在總結(jié)阿爾福德的ERG理論基礎(chǔ)上，結(jié)合馬斯洛的需要層次學(xué)說(shuō)，亞當(dāng)斯的公平理論以及實(shí)地的訪談?wù){(diào)研得出的。在總結(jié)前人研究的基礎(chǔ)上，重點(diǎn)闡述了需要的滿(mǎn)足就是激勵(lì)的過(guò)程，并將企業(yè)文化和基層員工激勵(lì)緊密的連接在了一起。雖然只是針對(duì)一家酒店進(jìn)行的研究，但是該結(jié)論具有一定的普遍性，對(duì)大多同類(lèi)酒店都能夠適用，對(duì)酒店管理實(shí)踐具有一定的參考價(jià)值。
員工激勵(lì)方案 篇4
一、總則
（一） 目的：
為提高員工的工作積極性，鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期為公司服務(wù)，獎(jiǎng)勵(lì)為公司做出突出貢獻(xiàn)的員工，特制定本制度。
（二） 范圍：
公司全體員工
（三） 職責(zé)：
行政人事部負(fù)責(zé)本制度制定、修改、廢止、解釋工作；總經(jīng)理負(fù)責(zé)本制度制定、修改、廢止、解釋之核準(zhǔn)工作。
（四） 簽署生效：
本制度自總經(jīng)理簽署之日起生效。
二、獎(jiǎng)勵(lì)類(lèi)別與要求
（一） 工齡服務(wù)獎(jiǎng)：
員工每工作滿(mǎn)一年，月工資上浮50元的工齡工資。以此類(lèi)推，上限為10年。
（二） 年度“優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)”：
1、評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)：
�、俦静块T(mén)工作高效完成，無(wú)拖沓及工作延誤現(xiàn)象出現(xiàn)；
�、谠诓块T(mén)工作進(jìn)度、部門(mén)內(nèi)各項(xiàng)工作等關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)把控嚴(yán)格，盡全力、想辦法保證工作進(jìn)度及順利執(zhí)行，保障公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、業(yè)績(jī)的不斷提升；
�、酆蜻x部門(mén)年度考核業(yè)績(jī)必須是80分（含）以上。
2、評(píng)選對(duì)象：公司各部門(mén)（以部門(mén)為單位）
3、評(píng)選流程：
年度考核業(yè)績(jī)?cè)?0分（含）以上的部門(mén)依據(jù)本獎(jiǎng)項(xiàng)要求填寫(xiě)申報(bào)材料，如有相關(guān)工作成果可作為附件一并提交，經(jīng)行政人事部審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)。
4、獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)：獎(jiǎng)金3000元 。
（三） 年度“優(yōu)秀員工獎(jiǎng)”：
1、評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)：
�、俦３址e極的工作態(tài)度，對(duì)公司忠誠(chéng)并具有奉獻(xiàn)精神；
②本職工作突出，對(duì)公司發(fā)展能提出合理化建議；
�、廴隉o(wú)警告以上懲處；
④用心做事，誠(chéng)信做人，得到各部門(mén)同事的認(rèn)可；
�、萑橥度�，勇于挑戰(zhàn)，全力達(dá)成目標(biāo)，工作完成出色；能換位思考，協(xié)作意識(shí)強(qiáng)，表現(xiàn)出高品質(zhì)的工作水準(zhǔn)；
⑥工作滿(mǎn)一年（含）以上員工；
⑦個(gè)人年度業(yè)績(jī)考核必須是85分（含）以上。
2、評(píng)選對(duì)象：公司全體員工；
3、評(píng)選流程：
由部門(mén)內(nèi)部推薦并填寫(xiě)申報(bào)材料，如有相關(guān)工作成果可作為附件一并提交，經(jīng)部門(mén)負(fù)責(zé)人同意（推薦）、行政人事部部審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)。
4、獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)：獎(jiǎng)金1000元，晉升一檔工資。
（四） 特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)：
1、評(píng)選要求：
�、僭诠窘�(jīng)營(yíng)和內(nèi)部管理方面攻堅(jiān)克難，取得突出成績(jī)，工作成果對(duì)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)及未來(lái)發(fā)展有重大作用或?qū)芾碛兄卮髢r(jià)值；
②對(duì)公司有顯著貢獻(xiàn)的特殊行為；對(duì)提高公司的聲譽(yù)有特殊功績(jī)；
�、蹌�(chuàng)新的項(xiàng)目或建議被公司采納、實(shí)施，對(duì)公司業(yè)務(wù)的發(fā)展或提高，對(duì)節(jié)省經(jīng)費(fèi)、提高效率或?qū)?jīng)營(yíng)合理化等方面做出貢獻(xiàn)者；
�、軐�(duì)本公司可能發(fā)生或即將發(fā)生的損害能防患于未然，制止或減低損失；
⑤遇到突發(fā)事件，能臨機(jī)應(yīng)變，不懼風(fēng)險(xiǎn)，救護(hù)公司財(cái)產(chǎn)及人員脫離危難。
2、評(píng)選對(duì)象：全體員工
3、評(píng)選流程：
各部門(mén)負(fù)責(zé)人或本人依據(jù)貢獻(xiàn)事實(shí)填寫(xiě)申報(bào)材料，如有相關(guān)工作成果可作為附件一并提交，經(jīng)行政人事部審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)。
4、獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)：500—10000元，晉升一檔工資，職務(wù)晉升優(yōu)先。
（五） 特別榮譽(yù)獎(jiǎng)：
1、評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)：
在各類(lèi)參評(píng)申報(bào)活動(dòng)中獲得名次，為公司贏得榮譽(yù)。
2、評(píng)選對(duì)象：公司全體員工
3、評(píng)選流程：
個(gè)人依據(jù)自己所獲獎(jiǎng)項(xiàng)進(jìn)行申報(bào)，填寫(xiě)申報(bào)材料時(shí)須附獲獎(jiǎng)證書(shū)（章）、參評(píng)原稿，經(jīng)部門(mén)負(fù)責(zé)人確認(rèn)、行政人事部審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)。
4、獎(jiǎng)勵(lì)金額：
�、�?lài)?guó)家級(jí)評(píng)選：一等獎(jiǎng) 15000元，二等獎(jiǎng)10000元，三等獎(jiǎng) 5000元，入圍（選）獎(jiǎng) 1000元 ；在國(guó)家級(jí)刊物發(fā)表文章 3000元。
③省部級(jí)評(píng)選：一等獎(jiǎng) 10000元，二等獎(jiǎng)8000元，三等獎(jiǎng) 3000元，入圍（選）獎(jiǎng) 1000元；在省部級(jí)刊物發(fā)表文章 1000元。
�、苁校◤d）級(jí)評(píng)選：一等獎(jiǎng) 5000元，二等獎(jiǎng)3000元，三等獎(jiǎng) 1000元，入圍（選）獎(jiǎng) 500元；在市（廳）級(jí)刊物發(fā)表文章 500元。
�、莨緝�(nèi)部評(píng)選：一等獎(jiǎng) 1000元，二等獎(jiǎng)500元，三等獎(jiǎng) 300元；在公司或縣級(jí)刊物發(fā)表文章按公司創(chuàng)作獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)再次獎(jiǎng)勵(lì)。
（六） 創(chuàng)作獎(jiǎng)勵(lì)：
1、評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)：
�、俜e極創(chuàng)作，用文字、圖片或書(shū)法美術(shù)作品表達(dá)對(duì)公司的'熱愛(ài)和感恩之心；
�、谒鶆�(chuàng)作作品由公司組織專(zhuān)家評(píng)分，得分在80分以上，并在公司網(wǎng)站或內(nèi)刊上發(fā)表；
�、鬯鶆�(chuàng)作作品必須為員工本人原創(chuàng)作品。
2、評(píng)選對(duì)象：全體員工
3、評(píng)選流程：
員工每月28日以前將所創(chuàng)作作品交行政人事部，由公司組織專(zhuān)家評(píng)分，得分在80分以上的由行政人事部在公司網(wǎng)站或內(nèi)刊上發(fā)表。次月25日由行政人事部統(tǒng)計(jì)創(chuàng)作數(shù)量和獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)提交財(cái)務(wù)部審核確認(rèn)，總經(jīng)理批準(zhǔn)。
4、獎(jiǎng)勵(lì)金額：
符合上述條件，即可享有公司給予的創(chuàng)作獎(jiǎng)勵(lì)，與公司戰(zhàn)略發(fā)展、經(jīng)營(yíng)管理、形象塑造等相關(guān)的文章獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)為500元/千字，其它類(lèi)別文章獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)為200元/千字，圖片獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)為20元/張，書(shū)法美術(shù)作品獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)為200元/幅，次月底統(tǒng)一發(fā)放。
（七） 獎(jiǎng)勵(lì)要求：
1、公司給予員工的各種獎(jiǎng)勵(lì)，如無(wú)合適候選單位或候選人，則可空缺。
2、員工有下列情形之一者，給予再獎(jiǎng)勵(lì)：
�、俑鶕�(jù)第四條接受獎(jiǎng)勵(lì)后，其效果被評(píng)定為最高創(chuàng)造時(shí)或同一員工對(duì)同一事項(xiàng)再實(shí)施與改進(jìn)時(shí)；
②根據(jù)第五條接受獎(jiǎng)勵(lì)后，其功績(jī)經(jīng)重新評(píng)定為更高時(shí)。
3、前項(xiàng)再獎(jiǎng)勵(lì)審查與原獎(jiǎng)項(xiàng)規(guī)定相同，其授予的獎(jiǎng)金數(shù)目是復(fù)審所定的獎(jiǎng)金與原發(fā)獎(jiǎng)金的差額。
4、獎(jiǎng)勵(lì)事項(xiàng)如果是兩人或兩人以上共同合作而完成的，其獎(jiǎng)金按參加人數(shù)平均分配，資質(zhì)與榮譽(yù)同時(shí)享受。
5、如獎(jiǎng)勵(lì)員工在頒獎(jiǎng)之前已經(jīng)離職，獎(jiǎng)金將不再兌現(xiàn)。
6、獲獎(jiǎng)人員的獲獎(jiǎng)信息將被記錄在員工檔案內(nèi)。
7、獲獎(jiǎng)名單由行政人事部負(fù)責(zé)公布。
8、嚴(yán)禁作弊，一旦發(fā)現(xiàn)，給予行政和經(jīng)濟(jì)處罰并追回獎(jiǎng)金，情節(jié)惡劣者予以辭退。
員工激勵(lì)方案 篇5
1、薪酬激勵(lì)。
薪酬激勵(lì)作用是無(wú)需質(zhì)疑的，在我國(guó)經(jīng)濟(jì)不很發(fā)達(dá)的現(xiàn)實(shí)情況下更具有不可替代的作用，同時(shí)，也是個(gè)人尊嚴(yán)和社會(huì)地位的象征。薪酬激勵(lì)要體現(xiàn)崗位價(jià)值，體現(xiàn)內(nèi)外公平性。
業(yè)務(wù)骨干往往擔(dān)任著重要的工作職位，按理說(shuō)，職位重要就應(yīng)該多拿錢(qián)，但鞭打快牛的企業(yè)中，薪酬往往平均化，薪酬縱向之間拉不開(kāi)差距，橫向之間也差別甚小，這樣就讓業(yè)務(wù)骨干們感覺(jué)非常不公平，挨鞭子也是無(wú)奈之舉。
實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的手段就是職位評(píng)估，根據(jù)職位要求的能力、復(fù)雜性、責(zé)任、任職條件等諸多因素進(jìn)行評(píng)估排序，薪酬按照排序結(jié)果進(jìn)行定檔定級(jí)，這樣職位薪酬就會(huì)有很明顯的差距，不同職位的薪酬高低相差會(huì)有數(shù)倍甚至幾十倍之多。這樣，業(yè)務(wù)骨干們不再是“干累活，吃瘦草”，現(xiàn)在是肥草伺候。
職位價(jià)值從薪酬上得到體現(xiàn)，業(yè)務(wù)骨干們就會(huì)認(rèn)識(shí)到自己的責(zé)任重大，挨鞭打也是也不容辭的事情。同時(shí)，職位評(píng)估形成了寬帶薪酬，讓他們知道努力后有更高的收入，他們會(huì)更有奔頭。
當(dāng)然，薪酬排序不能關(guān)起門(mén)來(lái)進(jìn)行，還要參考市場(chǎng)水平，不能讓業(yè)務(wù)骨干看到外面世界的草更肥，萌生去意。企業(yè)要根據(jù)員工的.流向，即從哪里來(lái)到哪里去的原則，進(jìn)行市場(chǎng)薪酬調(diào)查，提供具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平，這些骨干們才會(huì)心無(wú)旁騖，安心效勞。本企業(yè)的草肥，說(shuō)不定外面的優(yōu)秀人士也會(huì)跑進(jìn)來(lái)。
2、目標(biāo)激勵(lì)。
根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和職位要求，給每個(gè)業(yè)務(wù)骨干設(shè)計(jì)相應(yīng)的工作目標(biāo)。有了明確的奮斗目標(biāo)，他們就會(huì)朝這個(gè)方向努力，從而實(shí)現(xiàn)自我超越和自我管理。
目標(biāo)管理的配套措施是績(jī)效考核與浮動(dòng)薪酬或獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)，根據(jù)目標(biāo)完成情況進(jìn)行考核，考核結(jié)果與浮動(dòng)薪酬和獎(jiǎng)金實(shí)行聯(lián)動(dòng)，多勞多得，少勞少得，付出與回報(bào)真正成正比，薪酬就會(huì)根據(jù)人員的實(shí)際貢獻(xiàn)拉開(kāi)差距。這樣設(shè)計(jì)，業(yè)務(wù)骨干們雖然目標(biāo)層層加碼，但收入也節(jié)節(jié)上升；能力弱的人悠閑自得，但沒(méi)有草吃。
這樣通過(guò)獎(jiǎng)優(yōu)懲劣，企業(yè)的不良風(fēng)氣會(huì)迅速改變。在這里，科學(xué)的目標(biāo)和考核是獎(jiǎng)懲的主要依據(jù)，目標(biāo)要完善，不是高不可攀或輕而易舉就達(dá)到，要跳一跳才夠得著，衡量績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)必須是公平的和客觀的。通過(guò)目標(biāo)和考核設(shè)計(jì)，把組織目標(biāo)貫穿于每一個(gè)人身上，這樣，不僅骨干能夠積極地再接再厲，那些能力弱的人也會(huì)“不用揚(yáng)鞭自?shī)^蹄”。
3、發(fā)展激勵(lì)。
激勵(lì)要因人而異，因時(shí)而異。作為企業(yè)的業(yè)務(wù)骨干，他們往往有很強(qiáng)的個(gè)人成就感，對(duì)自身的價(jià)值實(shí)現(xiàn)非�？粗�。而薪酬增加到一定高度，就會(huì)出現(xiàn)激勵(lì)弱化現(xiàn)象，無(wú)法進(jìn)一步激發(fā)人員的工作熱情。當(dāng)然，對(duì)很多我國(guó)企業(yè)來(lái)說(shuō)，這一高度還遠(yuǎn)未達(dá)到。
這時(shí)，企業(yè)可以從組織發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，根據(jù)業(yè)務(wù)骨干的個(gè)體不同和具體要求，設(shè)計(jì)有針對(duì)性的激勵(lì)方案，通過(guò)給予合適的晉升、賦予更大的責(zé)任、提供盡可能多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)、送以股權(quán)期權(quán)、設(shè)計(jì)合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，例如：技術(shù)人員的多通道職業(yè)生涯規(guī)劃等方式。幫助他們實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。
當(dāng)然，這一切都要有明確的標(biāo)準(zhǔn)和要求，要與價(jià)值、貢獻(xiàn)等直接掛鉤，同時(shí)保持公開(kāi)透明，讓人員事先清楚明白，這樣，業(yè)務(wù)骨干們雖然挨鞭打，但一想到希望就在不遠(yuǎn)處等著他，他就會(huì)信心百倍，勇往直前。
員工激勵(lì)方案 篇6
一、目的
為充分調(diào)動(dòng)廣大員工積極性和創(chuàng)造性，發(fā)揚(yáng)奉獻(xiàn)精神，不斷激勵(lì)員工進(jìn)取創(chuàng)新、提高服務(wù)質(zhì)量和管理水平，酒店總辦特?cái)M定以下獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目，以表彰在各方面表現(xiàn)突出的員工。
二、適用范圍
凡任職滿(mǎn)一個(gè)月以上的正式任用員工皆適用;但部分獎(jiǎng)金支付辦法，亦可適用于兼職人員。
三、獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目
1.優(yōu)秀員工獎(jiǎng)：
評(píng)獎(jiǎng)范圍：飯店領(lǐng)班及領(lǐng)班以下員工
A.每月評(píng)選一次;
B.名額按部門(mén)總?cè)藬?shù)的5%評(píng)選，飯店共10名;
C.后勤部門(mén)可聯(lián)合評(píng)比;
D.民主公開(kāi)評(píng)選;出滿(mǎn)勤，干滿(mǎn)點(diǎn);無(wú)事故，無(wú)投訴;
E.獎(jiǎng)勵(lì)方式：通報(bào)表彰，發(fā)放獎(jiǎng)金;
F.總經(jīng)辦組織，班組推薦，部門(mén)評(píng)審報(bào)總經(jīng)辦批準(zhǔn)。
2.優(yōu)秀管理者獎(jiǎng)：
評(píng)獎(jiǎng)范圍：飯店主管級(jí)以上管理人員
A.每月評(píng)選一次;
B.名額1名;
C.在每月第一次管理例會(huì)上，評(píng)選上月先進(jìn)管理者;
D.獎(jiǎng)勵(lì)方式：通報(bào)表彰，發(fā)放獎(jiǎng)金;
E.總經(jīng)辦組織。
3.優(yōu)質(zhì)服務(wù)事例獎(jiǎng)(含委屈獎(jiǎng))：
評(píng)獎(jiǎng)范圍：飯店全體員工
A.每月評(píng)選一次;
B.根據(jù)各部門(mén)上報(bào)先進(jìn)事例，由總經(jīng)辦在告示欄內(nèi)公示三天;
C.各班級(jí)投票，飯店晨會(huì)上評(píng)比;
D.設(shè)一等獎(jiǎng)一名、二等獎(jiǎng)二名;
E.獎(jiǎng)勵(lì)方式：通報(bào)表彰，發(fā)放獎(jiǎng)金;
F.總經(jīng)辦組織;
G.本獎(jiǎng)評(píng)選允許有空缺。
4.總經(jīng)理特別嘉獎(jiǎng)：
評(píng)獎(jiǎng)范圍：飯店全體員工
A.為即時(shí)性榮譽(yù)。各部門(mén)可根據(jù)員工表現(xiàn)以書(shū)面形式向總經(jīng)理辦公室申請(qǐng);
B.獲獎(jiǎng)條件——優(yōu)質(zhì)服務(wù)給飯店帶來(lái)良好的社會(huì)聲譽(yù)的.、提出合理化建議給飯店帶來(lái)明顯效益或大幅度降低成本的、拾金不昧數(shù)額巨大的、見(jiàn)義勇為保護(hù)飯店集體財(cái)產(chǎn)的、連續(xù)六個(gè)月被評(píng)為優(yōu)秀員工或優(yōu)秀管理者的。
C.獎(jiǎng)勵(lì)方式：由總經(jīng)理簽發(fā)榮譽(yù)證書(shū)，通報(bào)表彰，發(fā)放獎(jiǎng)金，酌情給予其它獎(jiǎng)勵(lì)。
D.由總經(jīng)辦組織。
5.禮貌獎(jiǎng)
評(píng)獎(jiǎng)范圍：飯店全體員工
A.每月評(píng)選一次;
B.為加強(qiáng)客人對(duì)酒店有良好的印象并培養(yǎng)同事間的默契，增加各部門(mén)的配合度，根據(jù)各部門(mén)上報(bào)先進(jìn)事例，由總經(jīng)辦在告示欄內(nèi)公示三天;
C.各班級(jí)投票，飯店晨會(huì)上評(píng)比最具禮貌的員工一名;
D.獎(jiǎng)勵(lì)方式：通報(bào)表彰，發(fā)放獎(jiǎng)金;
E.總經(jīng)辦組織;
6.最受歡迎獎(jiǎng)
評(píng)獎(jiǎng)范圍：飯店全體員工
A.每月評(píng)選一次;
B.為使同事間能夠相處融洽并讓客人感受到酒店服務(wù)親切的態(tài)度，由總經(jīng)辦在告示欄內(nèi)公示三天;
C.由各部門(mén)同事間推選一名最受歡迎員工，同時(shí)可讓顧客分享其喜悅。
D.獎(jiǎng)勵(lì)方式：通報(bào)表彰，發(fā)放獎(jiǎng)金;
E.總經(jīng)辦組織;
7.優(yōu)秀集體獎(jiǎng)
以班組為單位，全店評(píng)選一個(gè)班組，由各部門(mén)申報(bào)材料，經(jīng)總經(jīng)理辦公室評(píng)議，每年度評(píng)選一次。
8.日常工作中的好人好事、優(yōu)秀服務(wù)典型，由各班組收集，書(shū)面呈報(bào)部門(mén)，部門(mén)負(fù)責(zé)人在晨會(huì)上進(jìn)行通報(bào)，由晨會(huì)主持人酌情予以表彰。
三、評(píng)選及獎(jiǎng)勵(lì)程序：
1.以上獎(jiǎng)項(xiàng)，由部門(mén)根據(jù)實(shí)際情況推薦個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目候選名單準(zhǔn)備先進(jìn)材料，要求要具體、有實(shí)際例子，報(bào)總經(jīng)理辦公室評(píng)議決定。
2.每月召開(kāi)一次表彰全店員工大會(huì)，頒發(fā)獲獎(jiǎng)證書(shū)及獎(jiǎng)金，對(duì)獲獎(jiǎng)員工進(jìn)行表彰。
3.多次獲得單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)人員，可作為季度評(píng)選優(yōu)秀員工和晉升提職的條件。
4.以上獲獎(jiǎng)人員將在酒店光榮榜上公示，號(hào)召全體員工學(xué)習(xí)。
四、評(píng)選要求
設(shè)立各項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目，是為了在員工中樹(shù)立榜樣，要求各部門(mén)在評(píng)選過(guò)程中要通過(guò)員工評(píng)議、討論，要具有代表意義，不能湊數(shù)。酒店在評(píng)選中做到公平、公正、公開(kāi)的原則，通過(guò)此活動(dòng)，達(dá)到鼓勵(lì)員工通過(guò)參與酒店管理更加發(fā)揮積極創(chuàng)造性為酒店做出更大貢獻(xiàn)是酒店獎(jiǎng)金激勵(lì)管理制度的目的所在。
員工激勵(lì)方案 篇7
一、拾金不昧獎(jiǎng)
1.拾到客人手機(jī)1部，獎(jiǎng)勵(lì)20元。
2.拾到客人現(xiàn)金主動(dòng)上交或退還，給予獎(jiǎng)勵(lì)，拾到200元以下獎(jiǎng)勵(lì)10元；200元以上1000元以下獎(jiǎng)勵(lì)20元；1000元以上20xx元以下獎(jiǎng)勵(lì)40元；20xx元以上獎(jiǎng)勵(lì)60元。
二、合理化建議獎(jiǎng)
1.提出合理化建議被公司采納者獎(jiǎng)勵(lì)50元。
2.為公司提出合理化建議且在一定時(shí)期內(nèi)使企業(yè)增加利潤(rùn)，將利潤(rùn)的10%給予獎(jiǎng)勵(lì)。
三、舉報(bào)獎(jiǎng)
1.主動(dòng)舉報(bào)壞人壞事者獎(jiǎng)勵(lì)50元。
2.員工對(duì)公司做出不利事情，敢于舉報(bào)者獎(jiǎng)勵(lì)50元。
四、員工生日
每月30日或31日為員工舉辦1次生日宴會(huì)，由公司為員工訂做集體蛋糕，酒店領(lǐng)導(dǎo)和員工一起過(guò)生日。
五、優(yōu)秀部門(mén)評(píng)定
根據(jù)各部門(mén)月考核結(jié)果，評(píng)出優(yōu)秀部門(mén)。
評(píng)定條件：
A．二級(jí)優(yōu)秀部門(mén)：連續(xù)三個(gè)月部門(mén)考核等級(jí)為A級(jí)的。
B．一級(jí)優(yōu)秀部門(mén)：連續(xù)四個(gè)月部門(mén)考核等級(jí)為A級(jí)的。
C．特級(jí)優(yōu)秀部門(mén)：連續(xù)五個(gè)月以上部門(mén)考核等級(jí)為A級(jí)的。
二級(jí)優(yōu)秀部門(mén)月獎(jiǎng)金300元，頒發(fā)榮譽(yù)證書(shū)。
一級(jí)優(yōu)秀部門(mén)月獎(jiǎng)金500元，頒發(fā)榮譽(yù)證書(shū)。
特級(jí)優(yōu)秀部門(mén)月獎(jiǎng)金800元，頒發(fā)榮譽(yù)證書(shū)。
部門(mén)獎(jiǎng)金分配比例：部門(mén)主管占獎(jiǎng)金比例的50%，其余50%由部門(mén)內(nèi)人員均分。
六、優(yōu)秀管理員和優(yōu)秀員工的評(píng)定
根據(jù)各管理人員和其他人員（服務(wù)員除外）月考核結(jié)果，評(píng)出優(yōu)秀管理員和
優(yōu)秀員工。
評(píng)定條件：
A．三級(jí)優(yōu)秀管理員或三級(jí)優(yōu)秀員工：連續(xù)三個(gè)月考核等級(jí)為B（含B）級(jí)以上的。
B．二級(jí)優(yōu)秀管理員或二級(jí)優(yōu)秀員工：連續(xù)四個(gè)月考核等級(jí)為B（含B）級(jí)以上的。
C．一級(jí)優(yōu)秀管理員或一級(jí)優(yōu)秀員工：連續(xù)五個(gè)月以上考核等級(jí)為B（含B）級(jí)以上的。
三級(jí)優(yōu)秀管理員（三級(jí)優(yōu)秀員工）漲工資200元，頒發(fā)榮譽(yù)證書(shū)。
二級(jí)優(yōu)秀管理員（二級(jí)優(yōu)秀員工）漲工資300元，頒發(fā)榮譽(yù)證書(shū)。
一級(jí)優(yōu)秀管理員（一級(jí)優(yōu)秀員工）漲工資400元，頒發(fā)榮譽(yù)證書(shū)。
七、星級(jí)服務(wù)員的評(píng)定
根據(jù)服務(wù)員月考核結(jié)果，評(píng)定出二星、三星、四星、五星級(jí)。
評(píng)定條件：
A．二星服務(wù)員：連續(xù)2個(gè)月考核等級(jí)在B（含B）級(jí)以上的`，2個(gè)月內(nèi)沒(méi)有請(qǐng)假，勞動(dòng)紀(jì)律2個(gè)月扣分不超過(guò)5分，物品管理2個(gè)月扣分不超過(guò)5分，日常區(qū)域衛(wèi)生檢查2個(gè)月內(nèi)扣分不超過(guò)15分，零投訴。
B．三星服務(wù)員：連續(xù)3個(gè)月考核等級(jí)在B（含B）級(jí)以上的，綜合平均得
分在85分以上，3個(gè)月內(nèi)沒(méi)有請(qǐng)假，勞動(dòng)紀(jì)律2個(gè)月扣分不超過(guò)6分，物品管理3個(gè)月扣分不超過(guò)4分，日常區(qū)域衛(wèi)生檢查2個(gè)月內(nèi)扣分不超過(guò)12分，零投訴。
C．四星服務(wù)員：連續(xù)4個(gè)月考核等級(jí)在B（含B）級(jí)以上的，綜合平均得
分在90分以上，4個(gè)月內(nèi)沒(méi)有請(qǐng)假，勞動(dòng)紀(jì)律4個(gè)月扣分不超過(guò)6分，物品管理4個(gè)月扣分不超過(guò)3分，日常區(qū)域衛(wèi)生檢查4個(gè)月內(nèi)扣分不超過(guò)9分，零投訴，能夠獨(dú)立并熟練并完成服務(wù)工作。
D．五星服務(wù)員：連續(xù)5個(gè)月考核等級(jí)在B（含B）級(jí)以上的，綜合平均得
分在95分以上，5個(gè)月內(nèi)沒(méi)有請(qǐng)假，勞動(dòng)紀(jì)律5個(gè)月扣分不超過(guò)5分，物品管理5個(gè)月扣分不超過(guò)2分，日常區(qū)域衛(wèi)生檢查5個(gè)月內(nèi)扣分不超過(guò)6分，零投訴，能夠獨(dú)立并熟練并完成服務(wù)工作，同時(shí)對(duì)新員工有工作指導(dǎo)。
二星級(jí)服務(wù)員基礎(chǔ)工資增加20元/月頒發(fā)榮譽(yù)證書(shū)
三星級(jí)服務(wù)員基礎(chǔ)工資增加40元/月頒發(fā)榮譽(yù)證書(shū)
四星級(jí)服務(wù)員基礎(chǔ)工資增加60元/月頒發(fā)榮譽(yù)證書(shū)佩帶胸卡
五星級(jí)服務(wù)員基礎(chǔ)工資增加100元/月頒發(fā)榮譽(yù)證書(shū)佩帶胸卡
員工激勵(lì)方案 篇8
第一章總則
第一條為充分調(diào)動(dòng)員工積極主動(dòng)性，樹(shù)立其長(zhǎng)期為公司服務(wù)的意識(shí)，增強(qiáng)公司凝聚力，以及對(duì)優(yōu)秀人員的吸引力，特?cái)M定本方案。
第二條公司員工激勵(lì)計(jì)劃包括：年終獎(jiǎng)、銷(xiāo)售提成、晉升（級(jí)）、績(jī)效獎(jiǎng)、優(yōu)秀員工獎(jiǎng)、出國(guó)旅游獎(jiǎng)勵(lì)、項(xiàng)目完成獎(jiǎng)、免費(fèi)進(jìn)修計(jì)劃、退休金計(jì)劃等。
第三條本方案為指導(dǎo)性方案，具體實(shí)施依據(jù)具體的單項(xiàng)管理辦法，但須在本方案原則下執(zhí)行。
第四條本方案的制訂、修改以及單項(xiàng)管理辦法的制訂均由人力資源部進(jìn)行。
第五條本方案及單項(xiàng)管理辦法經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施。
第二章短期激勵(lì)計(jì)劃
第六條績(jī)效獎(jiǎng)：具體見(jiàn)《績(jī)效考核管理辦法》
第七條銷(xiāo)售提成：僅針對(duì)置業(yè)顧問(wèn)，具體見(jiàn)文件《關(guān)于營(yíng)銷(xiāo)部銷(xiāo)售提成比例的回復(fù)》
第八條晉升（級(jí)）：具體見(jiàn)《員工異動(dòng)管理辦法》
第九條年終獎(jiǎng)：除置業(yè)顧問(wèn)以外，公司其他員工在完成年度目標(biāo)的情況下，公司根據(jù)當(dāng)年效益發(fā)放獎(jiǎng)金，但當(dāng)年12月產(chǎn)量1日前離職的人員公司不發(fā)放該項(xiàng)獎(jiǎng)金。具體辦法由人力資源部于每年十二月中旬制訂。
第十條優(yōu)秀員工獎(jiǎng)：公司鼓勵(lì)并表彰員工為公司服務(wù)盡責(zé)盡力的'行為，每年十二月底按一定比例評(píng)選公司優(yōu)秀員工，并頒發(fā)榮譽(yù)證出和1000元獎(jiǎng)金，員工參選優(yōu)秀員工須同時(shí)具備以下條件：
1）必須在當(dāng)年元月一日前進(jìn)入公司，即服務(wù)年限滿(mǎn)一年。
2）績(jī)效考核有十個(gè)月以上為評(píng)為A等。
3）當(dāng)年功過(guò)抵消。
第十一條出國(guó)旅游獎(jiǎng)勵(lì)：符合以下條件的員工可獲得次年三月份免費(fèi)出國(guó)旅游（韓國(guó)游或新、馬、泰游）：
1）對(duì)于營(yíng)銷(xiāo)公司五等（主管級(jí)）及以上人員，當(dāng)年總銷(xiāo)售計(jì)劃完成率達(dá)150％以上。
2）個(gè)人年度銷(xiāo)售業(yè)績(jī)達(dá)20xx萬(wàn)以上的置業(yè)顧問(wèn)。
3）物業(yè)小區(qū)晉級(jí)為全省優(yōu)秀小區(qū)后，小區(qū)服務(wù)年限滿(mǎn)一年以上的六等及以上人員，以及物業(yè)公司經(jīng)理。
第三章中期激勵(lì)計(jì)劃
第十二條項(xiàng)目完成獎(jiǎng)：對(duì)于項(xiàng)目部人員其他部門(mén)參與該項(xiàng)目的員工，在該項(xiàng)目按質(zhì)按量按時(shí)完成的情況下，公司發(fā)放給相關(guān)人員獎(jiǎng)金，具體標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)建筑面積大小及建設(shè)周期長(zhǎng)短來(lái)定，辦法另行制訂。
第十三條進(jìn)修計(jì)劃：對(duì)于服務(wù)年限滿(mǎn)二年以上的公司員工，其在三年后因獲得學(xué)歷、學(xué)位、職稱(chēng)所發(fā)生的學(xué)費(fèi)、考試費(fèi)均可到公司報(bào)銷(xiāo)。對(duì)于公司根據(jù)人力發(fā)展規(guī)劃中的后備骨干，公司可依實(shí)際需要委托高校予以專(zhuān)業(yè)培養(yǎng)，學(xué)費(fèi)由公司承擔(dān)。
第四章長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃
第十三條退休金計(jì)劃：對(duì)公司員工服務(wù)年限滿(mǎn)五年者，公司從其任職第六年起，每年為其存入相當(dāng)本人一月基本工資金額到專(zhuān)門(mén)帳戶(hù)作為個(gè)人退休金，若其一直服務(wù)到退休之日（男滿(mǎn)60，女滿(mǎn)55），則公司一次性將個(gè)人退休金連本帶息支付給個(gè)人。若員工服務(wù)未滿(mǎn)10年離開(kāi)公司，則不能領(lǐng)取退休金，若員工服務(wù)滿(mǎn)10年不滿(mǎn)20年離開(kāi)公司，則只能領(lǐng)取存入退休金總額的60％，若員工服務(wù)滿(mǎn)20年后離開(kāi)公司，則不論是否達(dá)到退休年齡，均可領(lǐng)取全額退休金。
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