獎(jiǎng)金分配方案匯編9篇
為有力保證事情或工作開(kāi)展的水平質(zhì)量，就需要我們事先制定方案，方案可以對(duì)一個(gè)行動(dòng)明確一個(gè)大概的方向。方案的格式和要求是什么樣的呢？下面是小編幫大家整理的獎(jiǎng)金分配方案9篇，僅供參考，歡迎大家閱讀。
獎(jiǎng)金分配方案 篇1
步驟一：確定企業(yè)獎(jiǎng)金包。
根據(jù)企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益確定能夠發(fā)放的獎(jiǎng)金，常用確定公司獎(jiǎng)金包的方式有三種。
第一種方式是采取企業(yè)的利潤(rùn)為基數(shù)，在組織和員工之間分享總利潤(rùn)的必須比例。
舉例：某公司年終的利潤(rùn)額為1000萬(wàn)，按照規(guī)定提取10%的比例作為員工的年終獎(jiǎng)金發(fā)放。如下表所示。
第二種方式是采用累進(jìn)分享比例的`方法，即規(guī)定若干個(gè)利潤(rùn)段，在不一樣的利潤(rùn)段采用不一樣的分享比例，利潤(rùn)越高提取比例也越高。
舉例：某公司規(guī)定利潤(rùn)額的達(dá)標(biāo)值為300萬(wàn)，300萬(wàn)利潤(rùn)以內(nèi)分享比例為6%，在300萬(wàn)到800萬(wàn)之間分享比例為12%，800萬(wàn)到1500萬(wàn)之間的分享比例為16%，1500萬(wàn)以上的分享比例為22%。如下表所示。
第三種方式是采取按照利潤(rùn)率分段來(lái)分享的一種方法，即規(guī)定若干利潤(rùn)率段，利潤(rùn)率越高證明公司盈利的潛質(zhì)強(qiáng)，利潤(rùn)率分段越高則提取的凈利潤(rùn)比例也越高。
舉例：某公司利潤(rùn)率在2。5%以內(nèi)的，則不發(fā)放獎(jiǎng)金；2。5%～5。0%之間時(shí)，則提取凈利潤(rùn)的8%來(lái)發(fā)放獎(jiǎng)金；當(dāng)公司的利潤(rùn)率處于5。0%～7。5%之間時(shí)，則提取凈利潤(rùn)的10%來(lái)發(fā)放獎(jiǎng)金；以此類推。
步驟二：確定企業(yè)各部門方法貢獻(xiàn)系數(shù)和部門績(jī)效系數(shù)。
部門方法貢獻(xiàn)系數(shù)是證明企業(yè)各部門對(duì)企業(yè)的方法貢獻(xiàn)的差異，需要企業(yè)對(duì)各部門的方法貢獻(xiàn)潛質(zhì)進(jìn)行評(píng)價(jià)。思考到部門之間的協(xié)作與團(tuán)結(jié)，盡量不好將各部門方法貢獻(xiàn)系數(shù)差別太大。比如：透過(guò)對(duì)各部門的方法貢獻(xiàn)潛質(zhì)進(jìn)行評(píng)價(jià)，能夠?qū)⒔M織內(nèi)的各部門方法貢獻(xiàn)系數(shù)界定在[1。2～0。8]之間，方法貢獻(xiàn)系數(shù)變動(dòng)單位為0。1。通常各部門的方法貢獻(xiàn)系數(shù)跟企業(yè)所處的商業(yè)周期、企業(yè)方法、企業(yè)經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)、企業(yè)文化、企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)營(yíng)銷模式、企業(yè)核心人力資本等因素有關(guān)。
舉例：某企業(yè)各部門方法貢獻(xiàn)系數(shù)。
步驟三：確定部門獎(jiǎng)金包。
舉例：假如某部門A對(duì)公司方法貢獻(xiàn)系數(shù)為1。2，部門績(jī)效系數(shù)為1。1，計(jì)算得出部門A的獎(jiǎng)金系數(shù)。
步驟四：確定員工崗位績(jī)效系數(shù)。
1、根據(jù)定量與定性考核指標(biāo)，得出員工個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果；2、我們能夠按照20%、70%、10%的比例來(lái)界定員工績(jī)效等級(jí)比例；3、管理層根據(jù)實(shí)際狀況設(shè)計(jì)個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果與個(gè)人績(jī)效系數(shù)之間的對(duì)應(yīng)關(guān)聯(lián)，比如，超出期望的員工，崗位績(jī)效系數(shù)為1。3/1。4。
步驟五：將部門獎(jiǎng)金包分配到崗位。
將員工崗位績(jī)效系數(shù)乘以員工月基本工資（也能夠根據(jù)職位價(jià)值評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)來(lái)計(jì)算），匯總。
獎(jiǎng)金分配方案 篇2
一、獎(jiǎng)金發(fā)放目的
根據(jù)公司人力資源管理制度及相關(guān)制度規(guī)定，透過(guò)客觀、公平、公正、合理的分配獎(jiǎng)金，提高員工的工作用心性以及工作滿意度，降低員工的流動(dòng)性，以保證公司的正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，確保公司效益目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
二、獎(jiǎng)金發(fā)放范圍
公司全體員工
三、獎(jiǎng)金分配原則
依據(jù)集團(tuán)績(jī)效考核規(guī)定和XX公司績(jī)效考核辦法，秉持客觀、公平、公正、合理的原則，分配發(fā)放公司獎(jiǎng)金。
四、獎(jiǎng)金發(fā)放職責(zé)
1、人力資源部依據(jù)獎(jiǎng)金分配原則、發(fā)放辦法將各部門、車間應(yīng)得獎(jiǎng)金總額發(fā)放給各部門、車間。
2、各部門經(jīng)理、車間主任可根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，秉持客觀、公正、合理的原則制定本部門、車間的獎(jiǎng)金分配辦法并發(fā)放獎(jiǎng)金，做到既保證分配公平，又能起到激勵(lì)員工的作用。
五、獎(jiǎng)金發(fā)放資格
屬公司合同工且月出勤率到達(dá)80%（含80%）以上，各種假期均不計(jì)算出勤率。
六、獎(jiǎng)金發(fā)放辦法
依據(jù)獎(jiǎng)金分配原則，現(xiàn)初步擬定以下幾種獎(jiǎng)金分配方案
方案一
確定公司獎(jiǎng)金總額，公司高層領(lǐng)導(dǎo)研究決定中層干部的獎(jiǎng)金總額，從公司分配獎(jiǎng)金總額中扣除后，對(duì)獎(jiǎng)金剩余總額求公司剩余員工的人均獎(jiǎng)金應(yīng)得額，然后根據(jù)各部門、車間的具備獎(jiǎng)金發(fā)放資格的人員數(shù)量確定各部門、車間的獎(jiǎng)金分配總額。
該方案具體實(shí)施細(xì)則：
1、公司高層可組建臨時(shí)獎(jiǎng)金分配小組，透過(guò)小組會(huì)議來(lái)確定公司中層干部的獎(jiǎng)金總額。
2、公司高層領(lǐng)導(dǎo)確定中層干部獎(jiǎng)金總額的依據(jù)
車間主任級(jí)：公司高層領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)總調(diào)度室對(duì)各車間主任的績(jī)效考核量化結(jié)果以及月生產(chǎn)獎(jiǎng)、安全獎(jiǎng)、設(shè)備獎(jiǎng)評(píng)比結(jié)果以及對(duì)各車間主任工作表現(xiàn)的主觀評(píng)價(jià)來(lái)確定各車間主任的應(yīng)得獎(jiǎng)金總額。
部門經(jīng)理級(jí)：公司高層領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)各部門經(jīng)理的績(jī)效考核量化結(jié)果以及對(duì)各部門經(jīng)理工作表現(xiàn)的主觀評(píng)價(jià)來(lái)確定各部門經(jīng)理的應(yīng)得獎(jiǎng)金總額。
3、公司高層確定中層干部獎(jiǎng)金總額的方法
4、該方案的部門、車間應(yīng)得獎(jiǎng)金總額計(jì)算方法
若全公司獎(jiǎng)金分配總額（TotalBonus）為TB，確定的公司中層管理干部（MiddleManager）獎(jiǎng)金總額為MMB，公司全部員工（TotalEmployee）總數(shù)為TE，公司高層領(lǐng)導(dǎo)人員（SeniorManager）總數(shù)為SM，公司中層管理人員（MiddleManager）總數(shù)為MM，第i個(gè)部門、車間的具備獎(jiǎng)金發(fā)放資格的人員總數(shù)為Ni，其中出勤率在90%以上的人員數(shù)量為N
則根據(jù)方案一各部門、車間應(yīng)得獎(jiǎng)金總額為
各部門、車間應(yīng)得獎(jiǎng)金總額為
5、各部門經(jīng)理、車間主任可根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，秉持客觀、公正、合理的原則制定本部門、車間的獎(jiǎng)金分配辦法，做到既保證分配公平，又能起到激勵(lì)員工的作用。
注：此獎(jiǎng)金分配方案獎(jiǎng)金有余額。
余額產(chǎn)生原因：在計(jì)算人均應(yīng)得獎(jiǎng)金總額時(shí)，其基數(shù)是公司全部一般員工，包括不具備獎(jiǎng)金發(fā)放資格的人員，而在計(jì)算部門、車間應(yīng)得獎(jiǎng)金總額時(shí)，是以部門、車間內(nèi)具備獎(jiǎng)金發(fā)放資格的人員數(shù)量計(jì)提的。
方案二
確定公司獎(jiǎng)金分配總額，計(jì)算人均獎(jiǎng)金應(yīng)得額，根據(jù)各部門、各車間的人員數(shù)量確定各部門、車間的應(yīng)得獎(jiǎng)金分配總額。
該方案具體實(shí)施細(xì)則：
首先，計(jì)算人均獎(jiǎng)金數(shù)額。若全公司獎(jiǎng)金分配總額（TotalBonus）為TB，公司全部員工（TotalEmployee）總數(shù)為TE，公司高層領(lǐng)導(dǎo)人員（SeniorManager）總數(shù)為SM，第i個(gè)部門、車間的具備獎(jiǎng)金發(fā)放資格的人員總數(shù)為Ni，其中出勤率在90%以上的人員數(shù)量為N，
則人均獎(jiǎng)金數(shù)額=
然后，計(jì)算各部門、車間的'應(yīng)得獎(jiǎng)金總額。
則各部門、車間的應(yīng)得獎(jiǎng)金總額=
最后，各部門經(jīng)理、車間主任可根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，秉持客觀、公正、合理的原則制定本部門、車間的獎(jiǎng)金分配辦法，做到既保證分配公平，又能起到激勵(lì)員工的作用。
注：此獎(jiǎng)金分配方案獎(jiǎng)金也有余額。
余額產(chǎn)生原因：在計(jì)算人均應(yīng)得獎(jiǎng)金總額時(shí)，其基數(shù)是公司全部一般員工，包括不具備獎(jiǎng)金發(fā)放資格的人員，而在計(jì)算部門、車間應(yīng)得獎(jiǎng)金總額時(shí)，是以部門、車間內(nèi)具備獎(jiǎng)金發(fā)放資格的人員數(shù)量計(jì)提的。
方案三
公司現(xiàn)有的獎(jiǎng)金分配辦法，透過(guò)個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算公式直接求得個(gè)人應(yīng)得獎(jiǎng)金數(shù)額，將獎(jiǎng)金直接分給個(gè)人。
個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算方法
個(gè)人獎(jiǎng)金=工資基數(shù)×公司績(jī)效×個(gè)人績(jī)效×固浮比×50%
此方案是直接計(jì)算員工個(gè)人獎(jiǎng)金應(yīng)得額，是否有剩余可由比較得出。
七、補(bǔ)充規(guī)定
1、屬公司合同工且月出勤率到達(dá)90%（不含90%）以上，獲得全部獎(jiǎng)金；
2、屬公司合同工且月出勤率到達(dá)80%—90%（含80%，90%），獲得全部獎(jiǎng)金的80%；
3、屬公司合同工且月出勤率達(dá)不到80%，不具備獎(jiǎng)金發(fā)放資格；
4、xx年10月份前終止勞動(dòng)合同關(guān)聯(lián)的，不具備獎(jiǎng)金發(fā)放資格；
5、xx年因偷盜行為受到公司處罰或記過(guò)以上處分者，不具備獎(jiǎng)金發(fā)放資格。
八、獎(jiǎng)金余額的再分配
獎(jiǎng)金分配方案 篇3
為了進(jìn)一步發(fā)揮獎(jiǎng)金杠桿作用，完善公司生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)管理制度，推動(dòng)公司全面發(fā)展，在降低生產(chǎn)成本方面更好地挖掘人的潛力，發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，我們根據(jù)前期發(fā)放獎(jiǎng)金的具體狀況，進(jìn)一步完善了獎(jiǎng)金考核和分配方案。
一、各類人員獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)比例
在一般狀況下，根據(jù)指標(biāo)完成狀況和工作職責(zé)兩個(gè)因素確定內(nèi)部獎(jiǎng)金分配比例，即主要職務(wù)（工種）高于輔助職務(wù)（工種）；繁重勞動(dòng)高于輕便勞動(dòng)；復(fù)雜勞動(dòng)高于簡(jiǎn)單勞動(dòng)。例如，第一層次的獎(jiǎng)金是生產(chǎn)者和生產(chǎn)管理者；第二層次的獎(jiǎng)金是主要經(jīng)營(yíng)者和后勤管理者；第三層次的獎(jiǎng)金是一般后勤人員和輔助人員。
公司人員分類
1、管理線：是指從事公司高層決策的管理人員和從事行政、財(cái)務(wù)、人事等工作的工作人員。具體包括主管生產(chǎn)、設(shè)備、財(cái)務(wù)等方面的副總以上級(jí)別的人員和辦公室、財(cái)務(wù)部、人事部等部門的工作人員。
2、生產(chǎn)線：是指直接從事生產(chǎn)活動(dòng)和管理生產(chǎn)的人員。包括煉鐵、燒結(jié)、球團(tuán)等廠的所屬人員。
3、輔助線：是指直接服務(wù)或協(xié)調(diào)生產(chǎn)廠生產(chǎn)活動(dòng)的人員。包括總調(diào)、質(zhì)檢、安全、法監(jiān)、車隊(duì)、技術(shù)裝備、場(chǎng)管、采購(gòu)、倉(cāng)庫(kù)等部門。
二、獎(jiǎng)勵(lì)總額的確定
獎(jiǎng)勵(lì)總額是指將工資收入以外的主要技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的考核收入作為公司全體員工的獎(jiǎng)勵(lì)基金。有以下幾種主要技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的考核：
1、按月工資總額減去應(yīng)發(fā)工資（不包括加班工資）的余額提取獎(jiǎng)金，公式為：
獎(jiǎng)金總額={計(jì)劃工資總額（110萬(wàn)元）-應(yīng)發(fā)工資（不包括加班工資）}×計(jì)獎(jiǎng)比例（100%）
獎(jiǎng)金總額應(yīng)隨公司應(yīng)發(fā)工資水平而波動(dòng)。
2、按月度產(chǎn)量的`超額程度計(jì)提獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金按照目標(biāo)產(chǎn)量的超額程度等比例提取。公式為：
月度獎(jiǎng)金總額={月度實(shí)現(xiàn)的產(chǎn)量-月度目標(biāo)產(chǎn)量（25000噸）}×計(jì)獎(jiǎng)比例（40元/噸）
3、按照備品備件節(jié)約量的必須比例提取獎(jiǎng)金總額，主要目的是獎(jiǎng)勵(lì)員工在生產(chǎn)過(guò)程中因節(jié)約備品備件而做出的貢獻(xiàn)。公式為：
獎(jiǎng)金總額={月度備品備件消耗定額（100萬(wàn)元）/月目標(biāo)產(chǎn)量（25000噸）}-{月度實(shí)際備品備件消耗額/月實(shí)際產(chǎn)量）×計(jì)獎(jiǎng)比例（1000元/噸）}
4、按入爐焦比節(jié)約程度提取獎(jiǎng)金總額，主要目的是獎(jiǎng)勵(lì)員工在生產(chǎn)過(guò)程中因節(jié)約燃料而做出的貢獻(xiàn)。公式為：
月度獎(jiǎng)金總額={月度實(shí)現(xiàn)的入爐焦比-月度目標(biāo)入爐焦比(560kg/t）}×計(jì)獎(jiǎng)比例(3000元)
三、部門獎(jiǎng)金分配原則確定
采取系數(shù)法進(jìn)行分配。
系數(shù)法是在按崗位進(jìn)行勞動(dòng)評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，根據(jù)部門員工勞動(dòng)強(qiáng)度或工作量大小、勞動(dòng)技術(shù)含量高低和部門所擔(dān)負(fù)的職責(zé)大小確定部門的獎(jiǎng)金系數(shù)；然后根據(jù)部門完成任務(wù)的狀況，按系數(shù)進(jìn)行分配。
部門獎(jiǎng)金額=公司獎(jiǎng)金總額×部門計(jì)獎(jiǎng)系數(shù)
部門計(jì)獎(jiǎng)系數(shù)
1、副總辦公室0。0237，2、煉鐵廠0。4150，3、燒結(jié)廠0。1305，4、總調(diào)0。0297，5、技術(shù)裝備0。0137，6、質(zhì)檢0。0525，7法監(jiān)0。0333，8、采購(gòu)0。02289、機(jī)修車間0。0731，10、動(dòng)力車間0。0351，11、車隊(duì)0。0509，12、安全0。0059，13、倉(cāng)庫(kù)0。0091，14、場(chǎng)管0。0157，15、球團(tuán)廠0。0636，16、辦公室0。0157，17財(cái)務(wù)0。0065，18人事0。0033。
部門計(jì)獎(jiǎng)系數(shù)的調(diào)整，依據(jù)公司最高決策層的決定執(zhí)行。
四、個(gè)人獎(jiǎng)金分配原則確定
1、部門在分配個(gè)人獎(jiǎng)金時(shí)，應(yīng)根據(jù)崗位貢獻(xiàn)的大小和個(gè)人完成任務(wù)的狀況確定崗位的獎(jiǎng)金，公司一般狀況下不干預(yù)部門對(duì)個(gè)人獎(jiǎng)金的分配。
2、反對(duì)部門預(yù)留部分獎(jiǎng)金以作經(jīng)費(fèi)開(kāi)支的做法。部門不得將預(yù)留的獎(jiǎng)金存入部門負(fù)責(zé)人或其他員工賬戶。
3、部門負(fù)責(zé)人（包括副職）的獎(jiǎng)金不能高于本部門人平獎(jiǎng)金的4倍。
4、獎(jiǎng)金發(fā)放實(shí)行人員定編制度。在現(xiàn)有人員數(shù)量的基礎(chǔ)上，獎(jiǎng)金發(fā)放不再思考各部門增加和減少人員數(shù)量，即以現(xiàn)有人員數(shù)量作為計(jì)獎(jiǎng)依據(jù)之一。
五、本辦法從發(fā)文之日起執(zhí)行，以前有關(guān)獎(jiǎng)金的規(guī)定同時(shí)廢止。
獎(jiǎng)金分配方案 篇4
一、目的：
為堅(jiān)持績(jī)效優(yōu)先、兼顧公平，實(shí)行按勞分配、多勞多得的原則，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性、激發(fā)工程部的內(nèi)部活力，提高員工的主人翁意識(shí)，塑造以服務(wù)質(zhì)量為核心，以績(jī)效規(guī)范管理的運(yùn)行機(jī)制，切實(shí)促進(jìn)工程部?jī)?nèi)部力量的壯大，更好的服務(wù)于一線部門。
二、基本思路：
獎(jiǎng)金與個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果掛鉤，參照個(gè)人考勤情況，職務(wù)高低、工作表現(xiàn)，創(chuàng)新成果、節(jié)能降耗、部門貢獻(xiàn)等，依次進(jìn)行獎(jiǎng)金分配。
三、獎(jiǎng)金分配原則：
1、貫徹執(zhí)行多勞多得，少勞少得，不勞不得，履行崗位職責(zé)，注重工作質(zhì)量，合理拉開(kāi)差距的原則，進(jìn)行獎(jiǎng)金的分配。
2、部門在進(jìn)行內(nèi)部獎(jiǎng)金分配前，扣罰的獎(jiǎng)金留作部門基金，作為部門特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、技能優(yōu)勝獎(jiǎng)及優(yōu)秀班組獎(jiǎng)，或者直接發(fā)放給當(dāng)月表現(xiàn)突出的員工。
3、根據(jù)部門職務(wù)職稱高低分配系數(shù)和公司獎(jiǎng)金發(fā)放系數(shù)一致。
四、 細(xì)則
1、與考勤掛鉤：
1) 遲到、早退、溜號(hào)，一次減10元，二次減30元，三次取消當(dāng)月獎(jiǎng)金；
2) 請(qǐng)假按日獎(jiǎng)金額*請(qǐng)假時(shí)間計(jì)發(fā)；
3) 有曠工行為者，一天扣除50%獎(jiǎng)金，兩天取消當(dāng)月獎(jiǎng)金；
4) 員工試用期內(nèi)不享受績(jī)效獎(jiǎng)金，病假、事假、產(chǎn)假、工休假、婚假不享受獎(jiǎng)金；
5) 員工當(dāng)月事假累計(jì)休3天（工作日）或以上的免除當(dāng)月獎(jiǎng)金；
員工當(dāng)月病假累計(jì)休5天（工作日）或以上的免除當(dāng)月獎(jiǎng)金；
6) 未遵照正常離職手續(xù)離職的員工不享受當(dāng)月獎(jiǎng)金。
2、與工作態(tài)度掛鉤：
7) 違反公司及部門有關(guān)規(guī)章制度者，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)情況決定后按比例扣發(fā)獎(jiǎng)金；
8) 不服從上級(jí)工作安排者，一次減發(fā)獎(jiǎng)金20%，二次減發(fā)獎(jiǎng)金50%；三次減發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金，態(tài)度惡劣者停發(fā)獎(jiǎng)金兩個(gè)月；
9) 員工如果被書(shū)面警告，本月度扣除20%獎(jiǎng)金；如果被口頭警告，本月度扣10%獎(jiǎng)金；
3、與工作表現(xiàn)掛鉤：
1) 發(fā)生個(gè)人差錯(cuò)或責(zé)任事故等，根據(jù)其后果的嚴(yán)重程度，在獎(jiǎng)金中按比例進(jìn)行相應(yīng)扣除。
2) 員工個(gè)人衛(wèi)生管理不到位，受到上級(jí)或質(zhì)檢部門罰款者，扣除本月10%獎(jiǎng)金
3) 以組為單位，在各自的區(qū)域內(nèi)，衛(wèi)生管理不到位，以1分為一個(gè)單位，每增加一分，扣除該組當(dāng)月10%的`獎(jiǎng)金，依次累加。
4) 設(shè)備維保不到位、維修滯后現(xiàn)象，受到領(lǐng)導(dǎo)及一線部門投訴的，經(jīng)查明情況屬實(shí)的，根據(jù)情況扣除該組及個(gè)人相應(yīng)的獎(jiǎng)金。
4、與個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤：
1) 能為公司降低能源消耗,節(jié)約成本，提出合理化建議，經(jīng)實(shí)施考核卓有成效者，根據(jù)所作出的貢獻(xiàn)大小，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)班子決定后合理增加獎(jiǎng)金；
2) 在工作中隨機(jī)應(yīng)變，服務(wù)周到細(xì)致，受到客人好評(píng)，給公司贏得良好口碑，受到領(lǐng)導(dǎo)嘉獎(jiǎng)及其他部門認(rèn)可者，按一定比例增加獎(jiǎng)金；
3) 在工作中積極進(jìn)取，宿舍衛(wèi)生、辦公室衛(wèi)生積極打理，收到公司質(zhì)檢表彰的；
4) 發(fā)現(xiàn)事故苗頭，及時(shí)采取措施，防止事故發(fā)生者，根據(jù)情況增加獎(jiǎng)金發(fā)放；
5) 經(jīng)常加班加點(diǎn)工做，不計(jì)報(bào)酬、不計(jì)個(gè)人得失者，根據(jù)表現(xiàn)增加獎(jiǎng)金發(fā)放；
6) 對(duì)本專業(yè)的工藝流程或設(shè)備設(shè)施管理、維護(hù)，提出合理化建議，節(jié)約物料消耗或延長(zhǎng)工具使用壽命者，增加獎(jiǎng)金發(fā)放；
7) 信息反饋及時(shí)，數(shù)據(jù)提交及時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)交代的任務(wù)完成及時(shí)，公司組織的活動(dòng)積極參與者，增加班組的獎(jiǎng)金發(fā)放；
五、 本方案在執(zhí)行過(guò)程中需完善調(diào)整及未盡事宜，經(jīng)工程部領(lǐng)導(dǎo)班子研究決定，報(bào)主管副總批準(zhǔn)后執(zhí)行。
獎(jiǎng)金分配方案 篇5
為調(diào)動(dòng)中心職工的工作用心性，建立公平合理、公開(kāi)透明、有效激勵(lì)的內(nèi)部分配機(jī)制，根據(jù)〔〕號(hào)文件精神，結(jié)合我中心的實(shí)際狀況，特制定本分配方案。
一、指導(dǎo)思想在上級(jí)核撥的績(jī)效工資總量?jī)?nèi)，建立以職工奉獻(xiàn)精神為宗旨，以提高職工敬業(yè)愛(ài)崗精神為核心，以促進(jìn)職工績(jī)效為導(dǎo)向的分配激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)全體職工工作用心性，打破平均主義的分配辦法，貫徹按勞分配的原則，實(shí)行“公平合理，按勞分配，優(yōu)勞優(yōu)酬，責(zé)重酬高”的績(jī)效工資分配機(jī)制。
二、分配原則公平合理，按勞分配，優(yōu)勞優(yōu)酬，責(zé)重酬高。
三、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的構(gòu)成比例我中心在職人員6人，全年績(jī)效工資為69816元6人=418896元，其中全年基礎(chǔ)性績(jī)效工資為229680元（占全年績(jī)效工資總量的54。8%），全年獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資為189216元（占全年績(jī)效工資總量的45。2%）。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資由四部分組成，與績(jī)效考核掛鉤，根據(jù)績(jī)效考核狀況發(fā)放。
�。ㄒ唬┰驴记讵�(jiǎng)，600元/月/人，按月發(fā)放。全年月考勤獎(jiǎng)43200元，占全年獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的22。8%；
�。ǘ┰驴�(jī)效獎(jiǎng)，基數(shù)為800元/月/人，根據(jù)不一樣的崗位職責(zé)進(jìn)行分配。正科實(shí)職、副科實(shí)職、管理八級(jí)和專技十級(jí)職員、一般工作人員（包含管理九、十級(jí)和專技十一、十二、十三級(jí)）比例為1。3:1。2:1。1：1，按月發(fā)放。全年月考勤獎(jiǎng)58560元，占全年獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的30。9%；
（三）年度績(jī)效獎(jiǎng)，年末發(fā)放，年度績(jī)效獎(jiǎng)=（基本工資+基礎(chǔ)性績(jī)效工資）3。5。年度績(jī)效獎(jiǎng)71778元，占全年獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的37。9%。
�。ㄋ模┢渌�(jī)效獎(jiǎng)，年末發(fā)放，總額為15678元（未包含月考勤獎(jiǎng)、月績(jī)效獎(jiǎng)、年度績(jī)效獎(jiǎng)扣發(fā)的金額和其他獎(jiǎng)勵(lì)），占全年獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的8。3%。
四、考核辦法
�。ㄒ唬┰驴记讵�(jiǎng)
1、工作人員當(dāng)月遲到或早退5次以內(nèi)的，每次扣發(fā)50元，當(dāng)月遲到或早退5次或以上的，全額扣發(fā)當(dāng)月月考勤獎(jiǎng)。無(wú)故曠工的，扣發(fā)當(dāng)月全部月考勤獎(jiǎng)；
2、當(dāng)月請(qǐng)病事假3個(gè)工作日以內(nèi)的，每個(gè)工作日扣發(fā)50元，當(dāng)月請(qǐng)病假10個(gè)工作日或以上的，全額扣發(fā)當(dāng)月月考勤獎(jiǎng)，當(dāng)月請(qǐng)事假3個(gè)工作日或以上的，全額扣發(fā)當(dāng)月月考勤獎(jiǎng)；
3、以上扣除、停發(fā)、沒(méi)有領(lǐng)取的月考勤獎(jiǎng)全部納入單位其他績(jī)效獎(jiǎng)中。
（二）月績(jī)效獎(jiǎng)
1、滿足以下條件之一的扣發(fā)當(dāng)月月績(jī)效獎(jiǎng)25%：①當(dāng)月遲到或早退到達(dá)6-10次的；②當(dāng)月事假累計(jì)達(dá)4-6個(gè)工作日的；
2、滿足以下條件之一的扣發(fā)當(dāng)月月績(jī)效獎(jiǎng)50%：①當(dāng)月遲到或早退超過(guò)10次的；②當(dāng)月事假累計(jì)到達(dá)7-10個(gè)工作日的；③當(dāng)月無(wú)故曠工累計(jì)達(dá)2個(gè)工作日的；
3、滿足以下條件之一的全額扣發(fā)當(dāng)月月績(jī)效獎(jiǎng)：①當(dāng)月事假累計(jì)達(dá)10個(gè)工作日的；②當(dāng)月無(wú)故曠工累計(jì)達(dá)2個(gè)工作日的；③因工作失職或違法亂紀(jì)，造成重大經(jīng)濟(jì)損失或惡劣影響的；④因工作失職在社會(huì)上造成嚴(yán)重不良影響的；⑤工作中弄虛作假、致使工作目標(biāo)完不成或造成嚴(yán)重后果的'。
4、經(jīng)批準(zhǔn)請(qǐng)病假的，按病假日數(shù)比例，扣發(fā)月績(jī)效獎(jiǎng)；
5、以上扣除、停發(fā)、沒(méi)有領(lǐng)取的每月績(jī)效獎(jiǎng)全部納入單位其他績(jī)效獎(jiǎng)中。
（三）年度績(jī)效獎(jiǎng)年度績(jī)效獎(jiǎng)根據(jù)個(gè)人年度考核狀況，合格（含合格）以上的領(lǐng)取與個(gè)人職務(wù)（崗位、技術(shù)等級(jí)）相對(duì)應(yīng)的年度績(jī)效獎(jiǎng)。合格（不含合格）以下的扣發(fā)當(dāng)年年度績(jī)效獎(jiǎng)。年度考核優(yōu)秀的工作人員在年度績(jī)效獎(jiǎng)部分基礎(chǔ)上另加500元。年度累計(jì)事假超過(guò)60個(gè)工作日、病假90個(gè)工作日的全額扣發(fā)年度績(jī)效獎(jiǎng)。以上扣除、停發(fā)、沒(méi)有領(lǐng)取的每月績(jī)效獎(jiǎng)全部納入單位其他績(jī)效獎(jiǎng)中。
�。ㄋ模┢渌�(jī)效獎(jiǎng)加班、值班、超工作量、年終先進(jìn)獎(jiǎng)勵(lì)，按規(guī)定系數(shù)比例進(jìn)行統(tǒng)籌發(fā)放。
五、其他問(wèn)題
（一）有下列情形之一的，扣發(fā)全年獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資：
1、受刑事處罰，或受黨、團(tuán)內(nèi)嚴(yán)重警告，行政記大過(guò)以上處分，處分期限未滿或雖未規(guī)定處分期但處分期未滿一年的；
2、被市級(jí)（含市級(jí)）以上效能告誡或通報(bào)的；
3、表現(xiàn)很差、群眾意見(jiàn)很大的�？郯l(fā)的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資全部納入單位其他績(jī)效獎(jiǎng)中。
（二）國(guó)家法定的假期（如探親假、婚假、生育假、喪假等）按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
�。ㄈ┍疚奈瓷婕岸叻ㄒ�(guī)有規(guī)定的，按相應(yīng)規(guī)定處理。
六、其它事項(xiàng)
本方案12月日經(jīng)職工大會(huì)表決透過(guò)，20xx于年1月1日起生效。
獎(jiǎng)金分配方案 篇6
兩種加盟資格、七大獎(jiǎng)項(xiàng)、十一個(gè)級(jí)別。
優(yōu)勢(shì)：業(yè)績(jī)永遠(yuǎn)累計(jì)不歸零、級(jí)別只升不降、享受上屬推廣獎(jiǎng)的10%。
當(dāng)個(gè)人一次性銷售或消費(fèi)達(dá)8640元產(chǎn)品，即可申請(qǐng)成為公司的經(jīng)銷商�？色@得以下回饋：
（1）長(zhǎng)期享受未病工程產(chǎn)品買一贈(zèng)一（5折）優(yōu)惠。
�。�2）長(zhǎng)期享受末病工程產(chǎn)品3折優(yōu)惠。
�。�3）長(zhǎng)期享受銷售和分享產(chǎn)品的獎(jiǎng)勵(lì)。
�。�4）免費(fèi)培訓(xùn)火療技術(shù)（市場(chǎng)價(jià)5000——8000元）
�。�5）免費(fèi)培訓(xùn)產(chǎn)品搭配和產(chǎn)品銷售技巧。
�。�6）可以有資格考到公司的全國(guó)通用的康復(fù)師資格證書(shū)。
�。�7）可獲得一個(gè)網(wǎng)上辦公平臺(tái)。
一、品牌推廣獎(jiǎng)：（周結(jié)周發(fā)）
1、一個(gè)VIP顧客資格（960）只需要建立A、B兩個(gè)業(yè)務(wù)區(qū)，兩區(qū)按1920PV：1920PV的比例計(jì)算消費(fèi)額，可獲取每對(duì)220元推廣獎(jiǎng)，每周最高達(dá)1萬(wàn)元。
2、一個(gè)經(jīng)銷商資格（6720）只需要建立A、B兩個(gè)業(yè)務(wù)區(qū)，兩區(qū)按1920PV：1920PV的比例計(jì)算消費(fèi)額，可獲取每對(duì)260元推廣獎(jiǎng)，每周最高達(dá)5萬(wàn)元。
二、培育獎(jiǎng)：（周結(jié)周發(fā)）
當(dāng)A、B業(yè)務(wù)區(qū)首次各累積達(dá)到19X960PV時(shí)，可一次性獲得3000元的回饋。
三、合作獎(jiǎng)：（周結(jié)月發(fā)）
1、享受直接上屬推廣獎(jiǎng)的.10%；
2、享受下屬第二、五、八層推廣獎(jiǎng)的10%；
獲取上下合作獎(jiǎng)的條件：
個(gè)人累積完成1000PV零售（一次完成，無(wú)限享受）；
個(gè)人當(dāng)月完成300PV零售；
個(gè)人當(dāng)周完成一次1920PV：1920PV。
四、銷售獎(jiǎng)：
�。闶蹣I(yè)績(jī)累計(jì)完成達(dá)2、8萬(wàn)，獎(jiǎng)勵(lì)21%，月結(jié)月發(fā)）
個(gè)人或團(tuán)隊(duì)零售業(yè)績(jī)累積達(dá)：
業(yè)績(jī)PV：1千~6千→6千~1、2萬(wàn)→1、2~2萬(wàn)→2~2、8萬(wàn)→2、8萬(wàn)
級(jí)別：一星二星三星四星五星
回饋額：9%12%15%18%21%
條件：個(gè)人零售業(yè)績(jī)當(dāng)月不低于300PV。
五、卓越獎(jiǎng)：
�。闶蹣I(yè)績(jī)的1、5%，月結(jié)月發(fā)）
任何個(gè)人當(dāng)月個(gè)人零售達(dá)到20000PV，即可享受1、5%全球零售業(yè)績(jī)分紅。
六、管理獎(jiǎng)：
�。闶蹣I(yè)績(jī)的29%，月結(jié)月發(fā)）
級(jí)別合格五星部門管理獎(jiǎng)緊縮代平均收入/年
初級(jí)經(jīng)理1T16%（6%5%5%）3~~5萬(wàn)
中級(jí)經(jīng)理2T20%（6%5%5%4%）5~~10萬(wàn)
高級(jí)經(jīng)理3T23%（6%5%5%4%3%）10~~30萬(wàn)
鉆石經(jīng)理4T25%（6%5%5%4%3%2%）30~~50萬(wàn)
皇冠經(jīng)理5T27%（6%5%5%4%3%2%2%）50~~100萬(wàn)
皇冠大使6T29%（6%5%5%4%3%2%2%2%）100萬(wàn)以上
（12345678）代條件：當(dāng)月T≥8000PVGX≥4000PVG≥300PV
T——合格的五星部門；
GX——個(gè)人小組業(yè)績(jī)（包括個(gè)人業(yè)績(jī)、非五星部門業(yè)績(jī)、不合格五星部門業(yè)績(jī)）；
G——個(gè)人業(yè)績(jī)；
七、福利獎(jiǎng)：（月結(jié)月發(fā)）
1、中級(jí)經(jīng)理及以上，享受1%旅游基金；
2、高級(jí)經(jīng)理及以上，再享受1%全球分紅；
3、鉆石經(jīng)理及以上，再享受1%全球分紅；
4、皇冠經(jīng)理及以上，再享受1%全球分紅及1%購(gòu)車基金（累計(jì)到20萬(wàn)元獎(jiǎng)名車一部）；
5、皇冠大使，再享受1%全球分紅及1%購(gòu)房基金（累計(jì)到100萬(wàn)元獎(jiǎng)豪宅一套）。
獎(jiǎng)金分配方案 篇7
為鼓勵(lì)公司全體同仁齊心協(xié)力共同達(dá)成公司的各項(xiàng)生產(chǎn)目標(biāo)，發(fā)奮提高產(chǎn)品質(zhì)量，為公司創(chuàng)造更好的效益，同時(shí)分享發(fā)奮工作的成果，特提出以下方案：
一、在以下各產(chǎn)量及品質(zhì)指標(biāo)達(dá)標(biāo)時(shí)，公司有必須的效益前提下可計(jì)算獎(jiǎng)金：
1、每月業(yè)務(wù)所接單量足以保證廠內(nèi)各生產(chǎn)車間的目標(biāo)產(chǎn)量。
2、各車間均到達(dá)目標(biāo)產(chǎn)量（**部**萬(wàn)，**部*萬(wàn)，**部**萬(wàn)）。
3、各項(xiàng)品質(zhì)指標(biāo)以《****年7——12月質(zhì)量控制目標(biāo)》中確定的每月各項(xiàng)指標(biāo)為準(zhǔn)，80%的指標(biāo)達(dá)標(biāo)。
4、當(dāng)月外部客戶扣款不超過(guò)10萬(wàn)元。記憶提取
5、生產(chǎn)部已計(jì)算浮動(dòng)工資的人員不計(jì)算此獎(jiǎng)金。
二、考評(píng)：
1、考評(píng)是獎(jiǎng)勵(lì)依據(jù)，各部門員工考評(píng)細(xì)則已出臺(tái)且已經(jīng)過(guò)各部門簽字確認(rèn)，每月由各部門最高主管負(fù)責(zé)依考評(píng)細(xì)則對(duì)下屬進(jìn)行考評(píng)。
2、各部門均設(shè)有可量化的指標(biāo)，但某些指標(biāo)的數(shù)據(jù)可能需要其他部門帶給。（附：各部門的考評(píng)指標(biāo)及數(shù)據(jù)來(lái)源）。因此每月8日前各部門需向人事部帶給相關(guān)指標(biāo)的準(zhǔn)確數(shù)據(jù)。
3、由人事部根據(jù)收集的各部門指標(biāo)數(shù)據(jù)復(fù)查各部門人員的考評(píng)成績(jī)，考評(píng)不真實(shí)，不準(zhǔn)確的人事部有權(quán)增減考評(píng)分?jǐn)?shù)，并根據(jù)考評(píng)成績(jī)計(jì)算獎(jiǎng)金。
三、獎(jiǎng)金來(lái)源：
1、為鼓勵(lì)大家降低成本，提高產(chǎn)量，增加效益。獎(jiǎng)金由兩部分構(gòu)成：一部分為效益獎(jiǎng)金，當(dāng)月效益到達(dá)公司目標(biāo)，公司提出8000元作為獎(jiǎng)金；另一部分獎(jiǎng)金需從生產(chǎn)節(jié)約金中提取，生產(chǎn)要提高品質(zhì)，減少報(bào)廢，報(bào)廢越少，獎(jiǎng)金越多。
2、根據(jù)廠內(nèi)此刻實(shí)際制程潛質(zhì)各車間報(bào)廢率設(shè)定如下：***報(bào)廢率≤1。5‰;***報(bào)廢率≤1。1‰;***報(bào)廢率≤0。9‰;外部客戶報(bào)廢率≤0。4%;（以后生產(chǎn)品質(zhì)提高能夠修改各車間報(bào)廢率并以修改后的數(shù)據(jù)為標(biāo)準(zhǔn)）
3、如果實(shí)際生產(chǎn)中的報(bào)廢低于設(shè)定的報(bào)廢面積，則以多出的未報(bào)廢面積乘以公司的.成本價(jià)折算成節(jié)約金額，拿出50%作為獎(jiǎng)金分配。
4、總獎(jiǎng)金=（廠內(nèi)設(shè)定當(dāng)月報(bào)廢面積—當(dāng)月實(shí)際報(bào)廢面積）×成本價(jià)×50%+效益獎(jiǎng)金
此方案表示效益越好，品質(zhì)做的越好，報(bào)廢的越少獎(jiǎng)金越多。
例：***部總生產(chǎn)***（萬(wàn)），生產(chǎn)報(bào)廢**萬(wàn)，設(shè)定報(bào)廢率為1。1‰說(shuō)明實(shí)際生產(chǎn)減少報(bào)廢**萬(wàn)。按成本價(jià)此**萬(wàn)折算成節(jié)約成本提出50%用于獎(jiǎng)勵(lì)。
4、若某車間當(dāng)月的報(bào)廢面積高于設(shè)定報(bào)廢面積的車間管理人員要承擔(dān)品質(zhì)扣款，扣款標(biāo)準(zhǔn)以考評(píng)細(xì)則為準(zhǔn)。當(dāng)月外部客戶扣款和客戶端報(bào)廢率超標(biāo)的依考評(píng)細(xì)則，每個(gè)人均需扣款。
5、獎(jiǎng)金計(jì)算：
總獎(jiǎng)金
A、考評(píng)分值=
計(jì)獎(jiǎng)金人員的考評(píng)總分（可計(jì)算出1分=Χ元）
B、個(gè)人獎(jiǎng)金=個(gè)人考評(píng)分?jǐn)?shù)×個(gè)人級(jí)別系數(shù)×分值
C、不一樣級(jí)別系數(shù)設(shè)定為：
文員級(jí)系數(shù)：1
助理工程師級(jí)系數(shù)：1。5
工程師級(jí)系數(shù)：2
主管級(jí)系數(shù)：3
經(jīng)理級(jí)系數(shù)：4
獎(jiǎng)金分配方案 篇8
第一章總則
第一條為了規(guī)范員工年終獎(jiǎng)金發(fā)放的管理，確定年終獎(jiǎng)金發(fā)放的程序以及額度，特制定本規(guī)定。
第二條本規(guī)定依據(jù)《分子公司經(jīng)營(yíng)效績(jī)考核管理辦法》、《分子公司經(jīng)營(yíng)效績(jī)考核實(shí)施細(xì)則》制定。
第三條本規(guī)定適用于七星電子下屬各分子公司除經(jīng)營(yíng)班子以外的所有員工。
第四條本規(guī)定只作為各分子公司分配年終獎(jiǎng)金總額的依據(jù)，各公司需在所分配的獎(jiǎng)金總額控制下，制定明確的方案發(fā)放員工年終獎(jiǎng)金。
第五條各公司制定的年終獎(jiǎng)金發(fā)放放案應(yīng)兼顧核心員工、普通員工的利益，作到內(nèi)部的相對(duì)公平。
第六條各公司制定的發(fā)放年終獎(jiǎng)金方案需報(bào)人力資源部備案。
第二章年終獎(jiǎng)金總額的'提取及系數(shù)的確定
第七條年終獎(jiǎng)金提取總額從七星電子本年度利潤(rùn)總額中提取。
第八條年終獎(jiǎng)金提取數(shù)額由分子公司經(jīng)營(yíng)效績(jī)考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)成員討論決定。
第九條年終獎(jiǎng)金系數(shù)由經(jīng)營(yíng)效績(jī)考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)確定。
第十條年終獎(jiǎng)金系數(shù)一般設(shè)定為[0，2]，如個(gè)別公司經(jīng)營(yíng)效績(jī)突出，也能夠大于2。
第十一條：總部的年終獎(jiǎng)金系數(shù)是每年各公司年終獎(jiǎng)金系數(shù)的平均數(shù)。
第三章年終獎(jiǎng)金分配方案
第十二條年終獎(jiǎng)金的分配流程
�。ㄒ唬┰u(píng)分階段
1、由各分子公司相關(guān)部門結(jié)合自身狀況，依據(jù)《分子公司經(jīng)營(yíng)效績(jī)考核實(shí)施細(xì)則》開(kāi)展自評(píng)，將結(jié)果上報(bào)到各指標(biāo)的主控部門；
2、各指標(biāo)主控部門以各分子公司上報(bào)的自評(píng)結(jié)果為參考，根據(jù)各部門掌握的信息為各公司打分；
3、各指標(biāo)主控部門將最后的結(jié)果匯總到人力資源部。
�。ǘ⿺�(shù)據(jù)分析階段
1、人力資源部將各部門上報(bào)的評(píng)分結(jié)果匯總為各公司本年度的經(jīng)營(yíng)效績(jī)成績(jī)；
2、人力資源部依據(jù)各公司的成績(jī)按照從高到低的順序排序；
3、依據(jù)排序結(jié)果將分檔；
4、將分檔結(jié)果上報(bào)到經(jīng)營(yíng)效績(jī)考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)。
�。ㄈ�(gòu)成方案
1、經(jīng)營(yíng)效績(jī)考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)最終確定同等檔次內(nèi)各公司的不一樣級(jí)；
2、最后將不一樣的年終獎(jiǎng)金系數(shù)賦予不一樣的檔次、不一樣級(jí)的公司；
第四章人力資源部的職能
第十三條制定年終獎(jiǎng)金總額分配方法
年終獎(jiǎng)金總額分配參照以下公式確定：
F（t）=Q（p）×N×M
Q（p）=∑各公司當(dāng)年12個(gè)月的月平均工資總數(shù)/12
其中：
F（t）是本年度年終獎(jiǎng)金總額分配總額
Q（p）是各公司當(dāng)年12個(gè)月總工資數(shù)的平均數(shù)
N是各公司第12月份的實(shí)際在職人數(shù)
M是年終獎(jiǎng)金系數(shù)
第十四條確定各公司分配檔次的原則
各公司分配檔次參照以下?tīng)顩r執(zhí)行：
�。ㄒ唬┌凑諒母叩降偷捻樞蚍譃槿龣n，第一檔成績(jī)?yōu)樽顑?yōu)；
�。ǘ┊�(dāng)年公司利潤(rùn)為0或者為負(fù)數(shù)的，務(wù)必為第三檔；
�。ㄈ┊�(dāng)年公司出現(xiàn)否決性指標(biāo)的，不得列入為第一檔；
（四）當(dāng)年公司利潤(rùn)下降的，不得列入第一檔；
（五）同檔次內(nèi)年終獎(jiǎng)金系數(shù)允許不一樣；
�。┩瑱n次內(nèi)不一樣單位依照財(cái)務(wù)指標(biāo)、發(fā)展指標(biāo)、管理指標(biāo)的得分確定在該檔次的級(jí)或降低一個(gè)檔次，降低檔次的單位在新檔次內(nèi)排第一級(jí)。
第十五條確定不一樣檔次的年終獎(jiǎng)金系數(shù)范圍
依據(jù)不一樣檔次的劃分，年終獎(jiǎng)金系數(shù)參照一下范圍劃分：
第三檔[0，05]
第二檔（0。5，1。5]
第一檔{1。5，2]或[2，∞）
第十六條確定參與年終獎(jiǎng)金分配的員工范圍
�。ㄒ唬┰诒締挝贿B續(xù)工作期間超過(guò)6個(gè)月的員工有資格參與年終獎(jiǎng)金分配。
�。ǘ┫铝袉T工不參與年終獎(jiǎng)金分配
1、臨時(shí)工；
2、處于醫(yī)療期的員工；
3、企業(yè)外聘的專家、顧問(wèn)；
4、待崗職工；
5、在進(jìn)行年終獎(jiǎng)金分配時(shí)處于試用期的員工；
6、勞動(dòng)合同中未約定試用期，在本公司工作不滿一個(gè)月的社會(huì)招聘員工；
7、年終獎(jiǎng)金分配前與單位解除勞動(dòng)關(guān)聯(lián)或非正常離職的員工；
8、年終獎(jiǎng)金分配時(shí)在企業(yè)的實(shí)習(xí)學(xué)生或已經(jīng)簽訂三方協(xié)議并已經(jīng)上崗實(shí)習(xí)的應(yīng)屆畢業(yè)生；
9、各公司認(rèn)為不應(yīng)參與年終獎(jiǎng)金分配的員工。
第五章其他
第十七條本規(guī)定的解釋權(quán)、修改全由人力資源部執(zhí)行。
第十八條本規(guī)定自頒布之日起執(zhí)行。
獎(jiǎng)金分配方案 篇9
轉(zhuǎn)眼又到年終了，通常在企業(yè)中都有發(fā)放年終獎(jiǎng)金的習(xí)慣，年終獎(jiǎng)對(duì)大家來(lái)說(shuō)可謂是愛(ài)恨交加，然而年終獎(jiǎng)金的發(fā)放需要考慮哪些因素？才能使得獎(jiǎng)金的發(fā)放更為合理？這是時(shí)下每個(gè)企業(yè)都要考慮的問(wèn)題。
實(shí)踐中，企業(yè)在設(shè)計(jì)年終獎(jiǎng)金分配方案的時(shí)候，應(yīng)該綜合考慮組織、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人三個(gè)層面的貢獻(xiàn)和績(jī)效來(lái)設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金分配系統(tǒng)。即基于組織、團(tuán)隊(duì)整體績(jī)效及個(gè)人績(jī)效的年終獎(jiǎng)金分配方案。獎(jiǎng)金分配方案有兩種：封閉式和開(kāi)放式。實(shí)施方案主要包括五個(gè)步驟。
封閉式年終獎(jiǎng)金分配方案
步驟一：確定企業(yè)獎(jiǎng)金包。
根據(jù)企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益確定可以發(fā)放的獎(jiǎng)金，常用確定公司獎(jiǎng)金包的方式有三種。
第一種方式是采取企業(yè)的利潤(rùn)為基數(shù)，在組織和員工之間分享總利潤(rùn)的一定比例。
舉例：某公司年終的利潤(rùn)額為1000萬(wàn)，按照規(guī)定提取10%的比例作為員工的年終獎(jiǎng)金發(fā)放。如下表所示。
第二種方式是采用累進(jìn)分享比例的方法，即規(guī)定若干個(gè)利潤(rùn)段，在不同的利潤(rùn)段采用不同的分享比例，利潤(rùn)越高提取比例也越高。
舉例：某公司規(guī)定利潤(rùn)額的達(dá)標(biāo)值為300萬(wàn)，300萬(wàn)利潤(rùn)以內(nèi)分享比例為6%，在300萬(wàn)到800萬(wàn)之間分享比例為12%，800萬(wàn)到1500萬(wàn)之間的.分享比例為16%，1500萬(wàn)以上的分享比例為22%.如下表所示。
第三種方式是采取按照利潤(rùn)率分段來(lái)分享的一種方法，即規(guī)定若干利潤(rùn)率段，利潤(rùn)率越高表明公司盈利的能力強(qiáng)，利潤(rùn)率分段越高則提取的凈利潤(rùn)比例也越高。
舉例：某公司利潤(rùn)率在2.5%以內(nèi)的，則不發(fā)放獎(jiǎng)金；2.5%～5.0%之間時(shí)，則提取凈利潤(rùn)的8%來(lái)發(fā)放獎(jiǎng)金；當(dāng)公司的利潤(rùn)率處于5.0%～7.5%之間時(shí)，則提取凈利潤(rùn)的10%來(lái)發(fā)放獎(jiǎng)金；以此類推。
步驟二：確定企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)和部門績(jī)效系數(shù)。
部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)是表明企業(yè)各部門對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)的差異，需要企業(yè)對(duì)各部門的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)能力進(jìn)行評(píng)價(jià)。考慮到部門之間的協(xié)作與團(tuán)結(jié)，盡量不要將各部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)差別太大。比如：通過(guò)對(duì)各部門的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)能力進(jìn)行評(píng)價(jià)，可以將組織內(nèi)的各部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)界定在[1.2～0.8]之間，戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)變動(dòng)單位為0.1.通常各部門的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)跟企業(yè)所處的商業(yè)周期、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)、企業(yè)文化、企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)營(yíng)銷模式、企業(yè)核心人力資本等因素有關(guān)。
舉例：某企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)。
步驟三：確定部門獎(jiǎng)金包。
舉例：假如某部門A對(duì)公司戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)為1.2，部門績(jī)效系數(shù)為1.1，計(jì)算得出部門A的獎(jiǎng)金系數(shù)。
步驟四：確定員工崗位績(jī)效系數(shù)。
1、根據(jù)定量與定性考核指標(biāo)，得出員工個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果；2、我們可以按照20%、70%、10%的比例來(lái)界定員工績(jī)效等級(jí)比例；3、管理層根據(jù)實(shí)際情況設(shè)計(jì)個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果與個(gè)人績(jī)效系數(shù)之間的對(duì)應(yīng)關(guān)系，比如，超出期望的員工，崗位績(jī)效系數(shù)為1.3/1.4.
步驟五：將部門獎(jiǎng)金包分配到崗位。
將員工崗位績(jī)效系數(shù)乘以員工月基本工資（也可以根據(jù)職位價(jià)值評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)來(lái)計(jì)算），匯總。
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