銷售薪酬方案（通用20篇）
為了確保事情或工作有序有效開展，時常需要預先制定方案，方案是解決一個問題或者一項工程，一個課題的詳細過程。那么方案應該怎么制定才合適呢？以下是小編為大家收集的銷售薪酬方案，希望對大家有所幫助。
銷售薪酬方案 1
一、基本原則
1、體現(xiàn)公司規(guī)模利潤擴張戰(zhàn)略的原則。
2、滿足市場細分、擴大市場覆蓋面的原則。
3、滿足計算簡化、提高激勵透明度的原則。
4、體現(xiàn)與企業(yè)規(guī)�；瘮U張相適應的充分激勵的原則。
二、核心措施
改變目前目標管理，承包經(jīng)營的分配模式，銷售體系人員從分子公司總經(jīng)理到一線銷售人員績效工資全部采用銷售提成制，個人收益與銷售額直接掛鉤，刺激銷售體系人員努力增加銷售，多勞多得，促進公司規(guī)模利潤擴張戰(zhàn)略的實現(xiàn)。
通過以上措施，增強營銷系統(tǒng)薪酬分配的標準化和透明化，避免模糊分配。
三、薪酬層級
銷售系統(tǒng)薪酬體系分為F、M和H三層，每層六級，共18級；M和H層比公司總體薪酬體系各多三級，以滿足市場細分，擴大市場覆蓋面的需要。每級設八檔工齡工資，整體結構上與集團薪酬體系保持一致。
四、定級標準
銷售系統(tǒng)崗位工資按核定銷售額確定級別：
說明：
（1）H層人員包括分子公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、技術經(jīng)理、總經(jīng)理助理、以及達到H層核定銷售額的各片區(qū)經(jīng)理；M層人員為所有未達到H層最低核定銷售額的片區(qū)經(jīng)理。
�。�2）20xx年管理人員（H層和M層人員）按20xx年所轄分子公司或片區(qū)實際銷售額×（1+集團總體銷售保底增長率），對照上表中H層和M層各級別對應的核定銷售額標準確定崗位工資級別；未達到H6級最低核定銷售額（6000萬元）的'分公司總經(jīng)理，統(tǒng)一定為H6級崗位工資；未達到M6最低核定銷售額（1000萬元）的片區(qū)經(jīng)理，統(tǒng)一定為M6級崗位工資。
舉例：某管理人員20xx年銷售額7400萬×（1+集團總體銷售保底增長率20%（假設數(shù)字））=8880萬，不足9000萬，崗位工資定為H6級。
某管理人員20xx年銷售額4500萬×（1+集團總體銷售保底增長率20%（假設數(shù)字））=5400萬，不足6000萬，崗位工資定為H6級；
（3）20xx年銷售業(yè)務員（F層人員）按20xx年個人實際銷售額，對照上表中F層各級別對應的核定銷售額確定崗位工資級別。
（4）20xx年新提拔的片區(qū)經(jīng)理崗位工資采用指定方式，不與該人員上年度實際銷售額掛鉤。
（5）崗位工資級別確定后，根據(jù)各人實際工齡和各層工齡工資標準。（H層每兩年150元、M層每兩年100元、F層每兩年50元）
銷售薪酬方案 2
一、總則
目的
制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經(jīng)營帶來的收益，提高員工工作的積極性、主動性和能動性，并將短期收益和中長期收益與持續(xù)發(fā)展相結合，把薪酬管理合理化、標準化、制度化�？己瞬灰詰土P、禁錮員工為目的，而是激勵員工的.一種手段，增加團隊戰(zhàn)斗力，凝聚力。通過考核，讓每位員工把工作做得更精細，充分展示自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸�；�，“事不關己高高掛起”的工作態(tài)度，勇于承擔責任，從而取得合理的回報，推動項目更好的發(fā)展。
制定原則：競爭性原則；公平性原則；經(jīng)濟性原則；可操作性原則。
考核對象：項目部全體員工（保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參與考核）
負責部門：由綜合部負責考核，財務部負責統(tǒng)計發(fā)放。
薪酬與績效的關系
1、全體員工的薪酬與項目收益相關；
2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應的部門考核結果相關；
3、部門負責人的薪酬與項目收益、管理能力及部門業(yè)績考核結果相關。
保密原則：全體員工不得以任何形式對外透露自己或詢問他人的薪酬狀況。
二、員工薪酬制度
薪酬體系
1、年薪制：適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及其他經(jīng)總裁批準的特殊人才。包括基本工資、其他津貼、季（年）終績效考核獎。
2、提成工資制：適用于從事業(yè)務經(jīng)營的員工。薪資包括基本工資、職務工資，崗位工資，工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績效考核獎。
3、結構工資制：適用于中、基層管理人員、專業(yè)技術人員、后勤管理人員等。薪資包括基本工資，職務工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。
4、固定工資制：工作量易于衡量的部分專業(yè)技術人員、后勤服務人員等，薪資包括基本工資，職務工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。
5、試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發(fā)放，試用期內無浮動工資。
薪酬組成
員工薪酬由以下幾部分組成：
基本工資、補貼、福利、其他獎、項目收益獎、業(yè)務提成（銷售部門）、非物質獎勵、季（年）度考核工資（年薪制）等（根據(jù)職務薪酬體系確定人員薪酬的組成）。
基本薪資：根據(jù)滿足基本生活，崗位性質，工作能力等條件制定為固定工資包括（職務工資，崗位工資，）。
考核工資：由季度績效考核和年終績效考核組成，每季度末發(fā)放季度績效考核工資，年終發(fā)放年終績效考核工資（次年2月份左右，農(nóng)歷春節(jié)之前）。
補貼：公司統(tǒng)一制定各崗位相應補貼如交通補貼、電話補貼，及其他補貼
福利：根據(jù)項目部相關福利規(guī)定發(fā)放的現(xiàn)金、物品等
其他獎：項目部制定的有關獎項。因特定事項針對特定員工或部門發(fā)放的獎項，該獎項不完全針對全體員工。
項目收益獎：根據(jù)年度項目經(jīng)營利潤情況及各部門全年工作目標承諾，參考全年績效考核分數(shù)，由項目部領導確定發(fā)放
提成：根據(jù)銷售提成制度發(fā)放
非物質獎勵：員工培訓、榮譽表彰、外出旅游等
內部方案
薪酬計算與發(fā)放
每月薪酬=基本工資+季度績效工資（年薪制）+補貼+福利+其他獎+提成（銷售部）
全年薪酬=每月薪酬+年度績效工資（年薪制）+年終獎+項目收益獎+非物質獎勵
基本工資：另附基本工資表
季（年）度考核：季（年）度考核工資=季（年）度績效工資基數(shù)x考核系數(shù)。
福利與補貼：見附表。
其他獎：根據(jù)會議、集團公司要求等情況確定
提成：根據(jù)銷售部提成制度計算
年終獎：根據(jù)公司效益情況由公司總經(jīng)辦定制。
項目收益獎：根據(jù)項目收益情況由項目領導確定，總額及分配原則
三、考核辦法
考核內容
績效考核的主要內容：
一是針對各部門計劃工作，交辦（含口頭交辦）工作完成情況，工作重點。
二是項目部員工通用準則。
參考內容：各崗位職責及項目部各項制度，另附崗位職責細則。
具體實施辦法
由部門經(jīng)理協(xié)助項目經(jīng)理制定各部門全年工作計劃及考核分值，每季初10號前由部門經(jīng)理協(xié)助項目經(jīng)理制定月工作重點、計劃及考核分值，每季制定的工作計劃，以完成全年總計劃為原則，部門需對員工單獨打分的，說明原因，擬定單獨打分項。
員工通用考核細則由項目部統(tǒng)一擬定。
每季初10號前由各部門將上月重點工作、日常管理及工作完成情況及分值通過書面和電子版本方式提交給綜合部，書面提交的資料需經(jīng)領導簽字確認。
綜合部在次季度初5—10號前對各部門上季度重點工作、日常管理及工作完成情況進行檢查和匯總打分，考核結果經(jīng)項目部領導簽署后，交財務部，作為當月考核工資計發(fā)的依據(jù)。
年底綜合考核以全年工作計劃完成情況及其他考核內容匯總打分
考核分值確定
采取百分制記分法，季度重點工作、日常管理及工作完成情況分值為100分，全年工作計劃及其他考核內容分值為100分。
員工個人考核得分=部門考核得分+員工通用準則考核得分。
考核系數(shù)：90分（含）以上考核系數(shù)為1；80分（含）以上—90分考核系數(shù)；70分（含）以上—80考核系數(shù)；60分（含）以上—70分考核系數(shù)；50分（含）以上—60分考核系數(shù)，如考核分數(shù)低于60分考核系數(shù)，如考核分數(shù)極低，另行討論考核系數(shù)但不高于。
有下列行為，取消當季部門或個人績效考核資格，情節(jié)嚴重者另行商議處理。
1、由于員工未履行職責或有失誤、過失行為，給公司造成重大損失的；
2、工作態(tài)度惡劣或其他原因，嚴重損害公司利益和形象的；
3、有貪污、盜竊、欺詐、腐化、營私舞弊等行為和劣跡的；
4、無理取鬧、酗酒、打架斗毆，嚴重影響社會秩序或犯有嚴重錯誤；
5、指揮不當或監(jiān)管不力，致使部門或協(xié)作單位發(fā)生較大錯誤，造成項目部出現(xiàn)重大損失者；
6、無正當理由，故意延誤工作造成項目部重大損失者；
7、其他經(jīng)討論確定事項。
附1：季（年）度考核標準：適用于年薪制人員。月基本工資=年薪x60%/12
季度考核基數(shù)=[（年薪/12）x3]x40%x30%年終考核基數(shù)=年薪x40%x70%
附2：福利補貼表
1、以上補貼中車貼僅限于有車人員享受，交通補貼有車人員不享受。
2、總經(jīng)理級別不受車貼、電話補貼、交通補貼限制，據(jù)實報銷。
3、特殊人員，經(jīng)公司領導批準的有關人員可享受特殊補貼待遇。
4、工齡工資：以入職日為起算每滿一年遞增100元，以滿10年為限。如20xx年1月1日入職，20xx年1—12各月工資中增加工齡工資一項100元，20xx年1—12各月工資中工齡工資增加到200元。20xx年開始每月的工齡工資將保持不變?yōu)?000元。
5、三八婦女節(jié)，女性員工補貼100元。
銷售薪酬方案 3
一、考核時間
每年10月
二、考核適用范圍
績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升 、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。
第八年銷售人員安排計劃全年所需銷售人員數(shù)為20人，其中銷售主管2人，銷售業(yè)務員18人。
三、考核目的
1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效，發(fā)掘員工潛能，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。
四、適用范圍
績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。
五、考評分類及考評內容
1、工作態(tài)度考評（占績效考評總成績的15%）
遲到、早退、事假、加班等 考評員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。
合作精神 非曲直各項工作任務協(xié)作配合性尤其是臨時性工作任務主動積極承擔加1分，無故推卸減1分（典型事件加減分，或定期進行民主評議）
2、基礎能力考評 （占績效考評總成績的15%）
3、業(yè)務熟練程度考評 （占績效考評總成績的20%）
4、責任感考評（占績效考評總成績的25%）
星級服務規(guī)范履行情況、顧客意見調查結果匯總 考評員工服務行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。
6、協(xié)調性考評 （占績效考評總成績的25%）
六、績效管理和績效考評應該達到的效果
1、辨認出杰出的品行和杰出的`績效，辨認出較差的品行和較差的績效，對員工進行甄別與區(qū)分，使優(yōu)秀人才脫穎而出；
2、了解組織中每個人的品行和績效水平并提供建設性的反饋，讓銷售人員清楚公司對他工作的'評價，知道上司對他的期望和要求，知道公司優(yōu)秀員工的標準和要求是什么？
3、幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行為，促進上級和下屬員工的有效持續(xù)的溝通，提高管理績效；
4、了解員工培訓和教育的需要，為公司的培訓發(fā)展計劃提供依據(jù)。
5、公司的薪酬 決策、員工晉升降職、崗位調動、獎金等提供確切有用的依據(jù)；
6、加強各部門和各員工的工作計劃和目標明確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉變，有利于促進公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標的實現(xiàn)。
七、附則
1、本制度的解釋權歸人力資源部。
2、本制度的最終實施權歸市場部。
3、本制度生效時間為20xx年。
銷售薪酬方案 4
一、目的
1、促進公司業(yè)務的發(fā)展，改變公司被動銷售的局面，進而提高公司在行業(yè)內的品牌知名度，從而實現(xiàn)公司的銷售目標。
2、增加銷售人員工作的主動積極性，提升銷售人員的新客戶拓展、商務談判，營銷技巧以及客戶維護等綜合能力，并培養(yǎng)銷售隊伍的團隊合作精神，以使公司整個銷售團隊行成互相幫助，交叉學習和共同提高的良好局面，同時為公司人才梯度的建設打下良好的基礎。
3、能培養(yǎng)銷售人員對公司的忠誠度，能長期地追隨公司共同成長。
二、原則
1、實事求是原則：銷售人員定期并如實的上報工作回顧和工作計劃，客觀地反應客戶、競爭對手及行業(yè)等相關信息至公司。
2、績效落實原則：根矩銷售人員的工作業(yè)績，公司及時落實相關績效。
3、公平公正原則；公司在各類獎勵機制，如人員培訓計劃，員工晉升計劃等方面要盡量做到公平公正。
三、薪資構成
1、銷售人員的薪酬由基本工資，獎勵金額及銷售提成組成。
2、基本工資每月定額發(fā)放。
3、銷售獎勵薪資可分為：
�。�1）銷售提成獎勵包括新開發(fā)客戶提成和現(xiàn)有客戶維護提成，銷售提成=（新開發(fā)客戶當筆營業(yè)額x新開發(fā)客戶提成比例+現(xiàn)有客戶維護營業(yè)額x現(xiàn)有客戶維護提成比例），營業(yè)額以客戶已付款到公司賬號為準。
�。�2）只有銷售人員已經(jīng)開始維護部分現(xiàn)有客戶，才有資格可以參加現(xiàn)有客戶提成考核。
�。�3）銷售費用控制獎勵：此項待定。
�。�4）獎勵金額在公司收到客戶貨款之后一個月之內發(fā)放。
4、所有薪酬由公司統(tǒng)一支付。
四、銷售費用含義（此項待定）
銷售費用是指差旅費，通訊費、業(yè)務招待費和各種公關費用等（但市場推廣、展會費用及客戶傭金除外。）
五、銷售獎勵薪資計算方法
1、銷售提成方案
（1）在新客戶第一個月的當月起開始算，連續(xù)12個月之內均為新客戶，每新開發(fā)1個客戶，獎勵100元（獎勵金額在公司收到客戶貨款后一個月內發(fā)放），提成比例為。
�。�2）新客戶從第13個月開始為現(xiàn)有客戶，提成比例以維護客戶核算。
�。�3）如果該月銷售額達到25萬或以上，則基本工資為3000元；如果該月銷售額不足25萬元，則基本工資為2700元；如果該月客戶銷售額低于10萬元，則基本工資為2200元；提成比例維持不變。（每年度只有春節(jié)放假該月銷售額低于10萬元不算此考核）
�。�4）如果所負責的現(xiàn)有客戶在單價上上調100元或以上，則該客戶提成比例為。
�。�5）客戶丟失是指連續(xù)使用公司產(chǎn)品一年以上的現(xiàn)有客戶突然連續(xù)3個月或以上不再訂購公司的產(chǎn)品（客戶轉業(yè)或倒閉的除外），負責該客戶的銷售人員罰款50元，且銷售人員必須向公司客觀反應該客戶丟失的原因，3個月內未能確認訂單的，因個人原因造成客戶丟失的，則該客戶將由公司重新分配。
（6）維護客戶：在美國，德國，亮光膜扣除招待費單價在5000元以上的，提成比例為2%，在5000元以下的，提成比例為，啞光膜扣除招待費在6000元以上，提成比例為2%，在6000元以下的，提成比例為；麻面，膠絲扣除招待費，提成比例為。
2、注意事項
（1）公司集體戰(zhàn)略性開發(fā)的重要客戶和公司已經(jīng)在做很多市場前期工作的主要客戶的訂單，將不納入相關銷售人員業(yè)績考核。但公司交由銷售人員跟單時，銷售人員享有維護客戶的提成比例。
�。�2）公司會給銷售人員提供每種產(chǎn)品的銷售價格區(qū)間，當一個客戶能接受的價格偏離公司的價格區(qū)間太大時，但銷售人員和公司均考慮到客戶的資信、用量、影響力等原因同意接受時，則銷售人員應接受公司重新協(xié)商提成比例。
（3）客戶丟失是指連續(xù)使用公司產(chǎn)品一年以上的現(xiàn)有客戶突然連續(xù)3個月或以上不再訂購公司的`產(chǎn)品（客戶轉業(yè)或倒閉的除外），銷售人員必須向公司客觀反應該客戶丟失的原因，如因個人原因造成客戶丟失的，則該客戶將由公司重新分配。
�。�4）因老客戶的作用而臨時被指定使用公司產(chǎn)品的跨區(qū)域新客戶，原則上該新客戶臨時訂單產(chǎn)生的銷售額歸相應的老客戶的銷售負責人所有。臨時訂單結束之后，所在區(qū)域銷售人員享有該客戶后續(xù)的管理和銷售額。
六、其他規(guī)定
1、當年年度結算截止日為12月底。
2、績效工資和獎勵薪資個人所得稅員工自理，公司代扣。
3、銷售人員對自己的薪酬必須保密。
4、因銷售人員違規(guī)或違法而被公司開除的，公司將取消其所有未核算的獎勵薪資。
5、如果銷售人員提前一個月提出辭職并完成交接工作，或者如果公司辭退的，或者因違反公司相關制度規(guī)定進行銷售人員更換的，公司將在發(fā)放日按規(guī)定繼續(xù)發(fā)放未核算或已經(jīng)核算但未發(fā)放的獎勵薪資。
6、銷售人員應嚴格按公司的銷售政策及管理規(guī)定執(zhí)行，否則公司有權取消其獎勵薪資。
七、附則
1、本方案的解釋權屬于公司。
2、本方案將會隨著公司業(yè)務的發(fā)展需要做出適當?shù)恼{整或修改。
3、本方案自20xx年06月01日起開始執(zhí)行。
銷售薪酬方案 5
一、總則
（一）為了實現(xiàn)本酒店業(yè)績攀升和員工的全面發(fā)展，建立有效的績效考評機制，加強部門之間的配合協(xié)作能力，提高酒店經(jīng)營管理機制，特制定本方案。
�。ǘ┍究冃Э己朔桨高m合本酒店各部門員工的績效考核。
二、考核目的
目前績效考核已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理中備受重視的環(huán)節(jié)，所謂績效考核就是對“績”，“效”的考評，“績”就是員工業(yè)績。在酒店管理工作中，績效考核的重要作用可以從酒店戰(zhàn)略發(fā)展層面、人力資源管理層面、經(jīng)營管理三個層面進行分析：首先，通過績效考核及相應管理，可以提高酒店核心競爭力，實現(xiàn)酒店經(jīng)營戰(zhàn)略調整，并能確保酒店短期目標與長期目標相聯(lián)系；其次，它是支撐人力資源管理的有力工具，提供了解員工的途徑，作為薪資或獎金調整、獎懲、晉升或降級的依據(jù)；再次，它是經(jīng)營管理必要的溝通渠道，績效考核將所有員工都納入到管理活動中，成為管理者更好了解酒店運作、組織現(xiàn)狀的門道，也是員工參與本酒店管理的方式之一。希望通過績效考評這一制度的實施，能夠實現(xiàn)酒店本身和員工身的綜合績效考核成績作為部門每月獎金領取、優(yōu)秀部門評選、年終發(fā)放的依據(jù)。
三、考核原則
為充分發(fā)揮績效考核對酒店各階段工作的經(jīng)營管理狀況的信息饋作用，以及對各部門工作的指引作用，績效考核應遵循以下原則：
一、明確化、公開化原則。考評內容、考核標準、評分細則、考評程序和考評結果透明公開，對酒店各部門形成正確指導，在酒店內部形成良性競爭的機制。
二、客觀考評原則。績效評估過程中，考評者應對考評對象做出客觀的評價，如實的填寫有關考評資料，不應帶個人主觀因素和感情色彩，做到“用事實說話”，使評估建立在客觀事實的基礎上，其次要做到被考評者與既定考評標準作比較，而不是人與人之間作比較。
三、考評結果及時反饋原則。在評估結果出來后，評估的結果及評語一定要及時反饋給考評者本人，否則就起不到對員工的評估的教育作用，在反饋評估結果的同時，還應向被考評者就評語進行解釋說明，肯定員工的成績和進步，說明不足只處，提供今后努力的方向。
四、考核內容與標準
�。ㄒ唬┛己藭r間：1.月度考評：以月份為期限，具體考核工作開展時間為每個月25日至30日。
2.年度考評：每年12月20—12月25號
�。ǘ└鶕�(jù)財務部對酒店經(jīng)營情況核算，對經(jīng)營部門制定經(jīng)營指標績效獎金，后勤部門按照一定比例提取獎金。
（三）未轉正的員工和管理人員不參與月度績效考評。
（四）考核內容以及標準：
1.工作態(tài)度（每達標一項給4分，總分20分）
a、很少遲到、早退、缺勤，工作態(tài)度認真
b、工作從不偷賴、不倦怠
c、做事敏捷、效率高
d、遵守上級的指示
e、遇事及時、正確地向上級報告
2.基礎能力（每達標一項給3分，總分15分）
a、精通職務內容，具備處理事務的力
b、掌握個人工作重點
c、善于計劃工作的步驟、積極做準備工作
d、嚴守報告、聯(lián)絡、協(xié)商的原則
e、在既定
3.業(yè)務水平（每達標一項給4分，總分20分）
a、工作沒有差錯，且速度快
b、處理事物能力卓越，正確
c、勤于整理、整頓、檢視自己的工作
d、確實地做好自己的工作
e、可以獨立并正確完成新的工作
4.責任感（每達標一項給3分，總分15分）
a、責任感強，確實完成交付的.工作
b、即使是難的工作，身為組織的一員也勇于面對
c、努力用心地處理事情，避免過錯的發(fā)生
d、預測過錯的可預防性，并想出預防的對策
e、做事冷靜，絕不感情用事
5.團隊合作精神（每達標一項給3分，總分15分）
a、與同事配合，和睦地工作
b、重視與其他部門的同事協(xié)調
c、在工作上樂于幫助同事
d、積極參加公司舉辦的活動
e、有集體榮譽感
6.自我意識（每達標一項給3分，總分15分）
a、審查自己的力，并學習新的行業(yè)知識、職業(yè)技能
b、以廣闊的眼光來看自己與公司的未來
c、是否虛心地聽取他人建議、意見并可以改正自己的缺點
d、表現(xiàn)熱情向上的精神狀態(tài)、不向外傾訴工作上的不滿
e、即使是分外的工作，有時也做出思考及提案
�。ㄎ澹┛己说燃墑澐郑嚎己私Y果分為ABCD四個等級
A級月度考核在85分以上
B級月度考核在75分以上
C級月度考核在65分以上
D級月度考核在65分以下
注：年度考核總分為各月度考核加和之平均分！
�。┨貏e注意：
1、為鼓勵員工能長期為酒店服務，年度考評特對入店一年以上的員工進行加分，服務滿一年的員工加10分，服務二年的員工加7分。（此項加分在員工考評總得分基礎上再另行加分，不以總分100分為限）
2、員工漏打卡情況可用調休抵（遲到與早退不能抵），調休不再另外享受。
3、年度代表酒店參加各項活動獲得榮譽的員工進行加4分。（此項加分在員工考評總得分基礎上再另行加分，不以總分100分為限）
五、考核程序
�。ㄒ唬┤肆Y源部根據(jù)工作計劃下發(fā)〈年度月度全員考評通知〉。
（二）各部門成立考評小組（由部門第一負責人、執(zhí)行總經(jīng)理、總經(jīng)理組成），對部門員工進行各項考評。
�。ㄈ┎块T依據(jù)考核辦法使用考評標準量化打分。
�。ㄋ模┛己藢ο笞钥偨Y，其他有關各級主管對下級員工準備考評意見。
�。ㄎ澹﹨R總各項考核分值，該總分在1~100分之間，依此劃分ABCD四個等級，考核表需附有總結性評語一項。
�。┛己私Y果上報人力資源部分存入員工檔案。
（七）考核之后還需征求考核對象的意見。
�。ò耍└鞑块T向人力資源管理部上交員工績效考評結果。
�。ň牛└鞑块T考評小組成員在組織考評時應嚴格按照本公司的績效考評容與標準組織考評。
六、績效考評工作總結與分析
（一）分析考評結果的客觀公正性與可信度。
（二）進一步核查考評結果的準確性，并及時向員工公布考評結果……
�。ㄈ┛偨Y考評過程中出現(xiàn)的問題以便在下一次考評之前改進考評方案。
七、結語
以上績效考評方案自20xx年1月開始實施，希望各部門在規(guī)定期內認真安排考評小組成員認真組織考評，同時也望各員工積極配合參與評工作。
一個公司，一個團隊，公司的發(fā)展需要靠團隊共同努力奮進，希望各部門員工團結合作，在促進公司發(fā)展的同時，也讓自及得到全面的發(fā)展。最后，祝愿我們的團隊團結奮進，祝愿我們公司前程美好！
銷售薪酬方案 6
為了提高各部門的工作業(yè)績，不斷完善提高員工的工作能力，并達到實際在工作中的效果，通過對員工在實際工作中的績效管理，使每位員工都很清楚的熟知自己的職責和工作目標，以及知道完成部門予以自己的工作目標完成的情況等，最終實現(xiàn)酒店的經(jīng)營要求，使酒店達到最佳的運營狀態(tài)。行政人事部結合酒店的現(xiàn)狀，特制定月度績效考核方案，具體操作方法如下：
一、考核目的
通過績效管理，提高部門工作業(yè)績及員工的工作能力，讓員工更好的履行工作職責，以達到最佳工作狀態(tài)，同時也使酒店達到最佳營運狀態(tài)。
二、實施時間
從20xx年xx月xx日執(zhí)行
三、考核對象
酒店全體員工
四、考核辦法
1、為了簡單有效的實施績效管理，全酒店分三個層次進行績效考核，即基礎員工層、基礎管理層（領班、主管）、管理層（部門經(jīng)理），考核比例為工資總額的'30%。
2、員工工作考核和工作表現(xiàn)的評估分別為分值系數(shù)。
3、由行政人事部根據(jù)不同層級的績效結果設定統(tǒng)一的考核分值，在一個考核周期內，每個員工表現(xiàn)評估的結果，作為工作考核的結果得到自己的分值，分值系數(shù)由兩部分組成，即100分的固定分值，20分的浮動分值，當員工當月表現(xiàn)十分優(yōu)秀時，最高分值為120分。
4、員工獎勵和處罰直接對應分值的變化；
5、每月先由員工對自己本月的工作表現(xiàn)作出評估，然后由上一級領導作出評估，基礎員工層和基礎管理層評估結果由部門經(jīng)理簽字確認后報人力資源部審核。
6、各個部門由于工作任務和特點不同，在工作技能、工作能力、工作效果的評估中，允許部門添加具有部門特點的工作內容指標，但是必須上報行政人事部并總經(jīng)理批準，不得任意改動。
7、部門經(jīng)理的考核由兩個部分組成，即責任目標考核和管理目標考核（詳見部門經(jīng)理績效考核表）
五、評估時間及形式
每月 號前采取書面方式由酒店各級管理層進行績效評估。
六、結果應用
1、考核結果作為評選月度優(yōu)秀員工的依據(jù)；
2、考核評分標準為：
120分為優(yōu)秀，員工將得到績效工資1:1.2的績效獎勵（不超過部門總人數(shù)的10%）； 119分—100分為優(yōu)良；員工將得到績效工資1：1.1的績效獎勵（不超過部門總人數(shù)的12%）；
99分—90分為良好，員工將得到100%的績效工資；
89分—80分為及格；員工將得到80%的績效工資（不超過部門總人數(shù)的10%）； 80分以下為不及格，員工將得到70%的績效工資（不超過部門總人數(shù)的10%）。 連續(xù)三個月考核不及格者，將給予降職、降級、勸退或半年內不得加薪； 連續(xù)三個月考核優(yōu)秀者，將給予晉升、晉級獎勵。
3、考核結果作為職務調整（升遷、降職），薪資調整等有效依據(jù)；
4、考核結果將進入到員工個人檔案以備案
5、考核結果將作為員工績效工資的發(fā)放依據(jù)
七、附件（省略）
銷售薪酬方案 7
一、總則
（一）目的
為了使銷售人員明確自己的工作任務和努力方向，讓銷售管理人員充分了解下屬的工作狀況，同時促進銷售系統(tǒng)工作效率的提高，保證公司銷售任務的順利完成，特制定本方案。
�。ǘ┻m用范圍
本方案主要適用于對一線銷售人員的考核，考核期內累計不到崗時間（包括請假或其他各種原因缺崗）超過三分之一的銷售人員不參與考核。
�。ㄈ┦褂帽痉桨傅贸龅目冃Э己私Y果將作為銷售人員的薪酬發(fā)放以及晉級、降級、調職和辭退的依據(jù)。
�。ㄋ模┰瓌t
1.定量原則。
盡量采用可衡量的量化指標進行考核，減少主觀評價。
2.公開原則。
考核標準的制定是通過協(xié)商和討論完成的。
3.時效性原則。
績效考核是對考核期內工作成果的綜合評價，不應將本考核期之前的行為強加于本次的考核結果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。
4.相對公平原則。
對于銷售人員的績效考核將力求體現(xiàn)公正的原則，但實際工作中不可能有絕對的公平，所以績效考評體現(xiàn)的是相對公平。
二、考核周期
�。ㄒ唬┰露瓤己�
每月進行一次，考核銷售人員當月的銷售業(yè)績情況�？己藭r間為下月1日~10日。
�。ǘ┠甓瓤己�
一年開展一次，考核銷售人員當年1~12月的工作業(yè)績�？己藢嵤⿻r間為下一年度1月10日~1月20日。
三、考核機構
①銷售人員考核標準的制定、考核和獎懲的歸口管理部門是集團銷售總部。
②各銷售分公司、部門對銷售人員進行考核，考核結果上報銷售總部經(jīng)理或營銷總監(jiān)審批后生效。
四、績效考核的內容和指標
對銷售人員的考核主要包括工作績效、工作能力、工作態(tài)度三部分內容，其權重分別設置為：工作績效占70%；工作能力占20%；工作態(tài)度占10%。其具體評價標準如下表所示。
四、銷售人員績效考核表考核
項目考核指標權重評價標準評分
工作績效定量指標銷售額完成率25%
�、儆嬎愎剑�
�、诳己藰藴蕿�100%，每低于5%，扣除該項1分；高于5%另行規(guī)定
銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業(yè)績相比，每增加1%，加1分，出現(xiàn)負增長不扣分
銷售回款率15%超過規(guī)定標準以上，以5%為一檔，每超過一檔，加1分，低于規(guī)定標準的，記0分
新客戶開發(fā)10%考核期內每增加一個新客戶，加2分
定性指標市場信息收集2%
�、僭谝�(guī)定時間內完成市場信息的收集，加1分，否則記0分
�、诿吭率占行畔⒉坏玫陀跅l，每少1條扣1分
報告提交3%
�、僭谝�(guī)定的時間之內將相關報告交到指定處，加1分，否則記0分
�、趫蟾娴馁|量評分為2分，達到此標準者，加1分，否則記0分
銷售制度執(zhí)行2%每違規(guī)一次，該項扣1分
團隊協(xié)作3%因個人原因而影響整個團隊工作的情況出現(xiàn)一次，扣除該項3分
工作能力專業(yè)知識5%
�、倭私夤井a(chǎn)品基本知識
②熟悉本行業(yè)及本公司的產(chǎn)品
�、凼炀氄莆毡緧徫凰邆涞膶I(yè)知識，但對其他相關知識了解不多
�、苁炀氄莆諛I(yè)務知識及其他相關知識
分析判斷能力5%
�、佥^弱，不能及時地做出正確的分析與判斷
�、谝话�，能對問題進行簡單的分析和判斷
�、圯^強，能對復雜的問題進行分析和判斷，但不能靈活運用到實際工作中來
④非常強，能迅速地對客觀環(huán)境做出較正確的判斷，并能靈活運用到實際工作中，取得較好的銷售業(yè)績
溝通能力5%
①能較清晰地表達自己的想法
�、谟幸欢ǖ恼f服能力
③能有效地化解矛盾
�、苣莒`活運用多種談話技巧和他人進行溝通
靈活應變能力5%
�、偎枷氡容^保守，應變能力較弱
②有一定的靈活應變能力
�、蹜兡芰^強，能根據(jù)客觀環(huán)境的變化靈活地采取相應的.措施
工作態(tài)度員工出勤率2%
①員工月度出勤率達到100%，得滿分，遲到一次扣1分（3次及以內）
�、谠露壤塾嬤t到三次以上者，該項得分為0
日常行為規(guī)范2%違反一次，扣2分
責任感3%
�、俟ぷ黢R虎，不能保質保量地完成工作任務且工作態(tài)度極不認真
②自覺地完成工作任務，但對工作中的失誤有時推卸責任
�、圩杂X地完成工作任務且對自己的行為負責
�、艹俗龊米约旱谋韭毠ぷ魍�，還主動承擔公司內部額外的工作
服務意識3%出現(xiàn)一次客戶投訴，扣3分
五、考核實施程序
�、儆杉瘓F銷售總部安排相關人員在考核期之前，向各銷售分公司、相關部門發(fā)放“銷售人員績效考核表”，對銷售人員進行評估。
�、诳己似诮Y束后的第3個工作日，各銷售分公司、相關部門向銷售總部提交“銷售人員的績效考核表”。
�、劭己似诮Y束后的第5個工作日，銷售總部完成考核表的統(tǒng)一匯總，并發(fā)給銷售人員本人進行確認，如有異議由銷售總部經(jīng)理進行再確認。確認工作必須在考核期結束后的第7個工作日完成。
�、芸己似诮Y束后的第8個工作日，銷售總部完成個人考核表的匯總統(tǒng)計。
�、菘己似诮Y束后的第10個工作日，將個人考核結果發(fā)給其上級主管，將整體統(tǒng)計表提交銷售公司總經(jīng)理和財務部門，財務部門依據(jù)考核結果按照《銷售人員薪酬激勵制度》進行薪金發(fā)放。
⑥如果需要對績效考核指標和方案進行修訂，上報總經(jīng)理批準后，在考核期結束后的第15個工作日，由集團銷售部完成修訂工作。
六、考核結果的運用
根據(jù)銷售人員的年度績效考核的總得分，企業(yè)對不同績效的銷售人員進行銷售級別與薪資的調整，具體調整方案如下表所示。
銷售人員考核結果的運用
考核得分薪資調整銷售級別調整
90（含）以上基本工資＋基本工資×2.0建議升2級
80（含）~90分基本工資＋基本工資×1.5建議升1級或不變
60（含）~80分基本工資＋基本工資×1.0建議不變
50（含）~60分基本工資－基本工資×0.2建議降級，給予一定考察期
50分以下基本工資－基本工資×0.4建議辭退
銷售薪酬方案 8
為了實現(xiàn)公司產(chǎn)品銷售目標，最大化拓展市場銷售空間，公司對銷售人員實行以下績效考核辦法：
一、銷售部設：經(jīng)理一名，銷售人員定崗四名，銷售部內勤一名：
二、職能分工：銷售部經(jīng)理主要負責實施公司產(chǎn)品銷售年度計劃和本 部門銷售員工的銷售市場拓展、定位、任務量化、售后等考核和銷售員培訓工作，展會組織安排，并定時向總經(jīng)理匯報企業(yè)銷售業(yè)績情況。
三、銷售人員績效掛鉤：
1、公司實行區(qū)域逐步拓展的市場營銷模式，通過市場細分找準切入點，以培植和建立代理商為基礎的銷售網(wǎng)絡，規(guī)范代理商網(wǎng)絡，最終實現(xiàn)高效地電子商務平臺。
2、銷售人員按區(qū)域同代理商捆綁，實現(xiàn)以效益為中心的企業(yè)宗旨，具體業(yè)績考評如下：
A、完成基本銷售目標3萬元/月，落實簽約代理商或經(jīng)銷商3家，每月可領取基本底薪600元，差費按公司財務報銷標準執(zhí)行，報銷旅差費及通訊費600元；未完成此任務者，按銷售目標折算發(fā)放。
B、超額業(yè)績按公司產(chǎn)品銷售價2%計發(fā)績效工資及獎金，合同高出公司價格部分，公司扣除稅金后，50%獎勵銷售員，不再報銷旅差費及其它費用。
C、重大商業(yè)合同和商業(yè)談判需公司出面時，成交額可比照上條情況，不再獎勵高出價格部分，扣除費用后執(zhí)行。銷售人員績效考核表D、銷售人員必須做好市場的開發(fā)、考查、資源利用和維護工作，銷售代理商網(wǎng)絡原始資料，必須交由公司銷售部備檔。
E、公司財務嚴格實行不欠帳銷售制度，每筆銷售合同必須全款回收，財務監(jiān)督，歸檔管理，落實到人，確有實際情況需由公司總經(jīng)理簽字同意后方可酌情執(zhí)行。
F、合同回全款必須作為銷售人員第一責任考核，銷售部除內勤統(tǒng)計管理外，每人必須和績效工資獎勵辦法掛鉤。
G、屬公司經(jīng)理安排的考查和其它任務時，旅差費用按公司財務報銷制度執(zhí)行。銷售年終獎，按完成年任務40萬以上獎勵1%，40萬以下獎勵0.5%，公司根據(jù)每年個人對公司的貢獻及綜合表現(xiàn)進行評定。
四、銷售人員必須同公司管理部門保持緊密聯(lián)系，每星期必須要有工作匯報和業(yè)績書面報告?zhèn)滗洝?/p>
五、銷售人員給公司反饋的'各項信息必須真實可靠，不得有虛假，以備公司聯(lián)絡。
六、對公司銷售任務和市場開發(fā)有突出貢獻和優(yōu)異成績者，經(jīng)公司董事會研究將給予重獎和晉升。
七、銷售人員必須按照公司各項規(guī)章制度嚴格要求自己，做好企業(yè)形象的代表，不得兼職，不得從代理商處謀取個人私利，不得有違法亂紀行為，不得侵害公司利益。對于銷售人員跳槽、泄漏公司商業(yè)機密或有傷害公司利益的行為，公司將依照員工管理制度追究個人經(jīng)濟責任，直至開除。
八、此制度作為公司銷售人員暫行考核制度，在實施過程中根據(jù)發(fā)展情況可作修訂完善。
銷售薪酬方案 9
一、考核根本狀況
(一)考核目的
為了供應銷售經(jīng)理與員工雙向溝通的有效途徑和有效評價房地產(chǎn)銷售人員的工作業(yè)績，準時改良和提升工作品質，鼓勵成績突出的員工，鞭策落后員工，全面提高企業(yè)經(jīng)營治理水平和經(jīng)濟效益，特制定本方案。
(二)考核形式
以業(yè)績考核為主，多種考核形式綜合運用。
(三)考核周期
銷售人員實行月度考核的方法，由銷售部經(jīng)理統(tǒng)一進展考核。
二、業(yè)績考核操作方法
1、業(yè)績考核的原則對銷售人員實施考核。
銷售人員的業(yè)績考核與部門銷售業(yè)績和個人銷售業(yè)績雙向掛鉤，個人銷售業(yè)績打算自身收入，對銷售人員進展綜合評分制度。
1.1每一個月一次的銷售部綜合考評，按銷售部實際人數(shù)排名的前10%(不含主管)和后10%(不含主管)做出升降級評定，實行末位淘汰制度。
1.2內部人才競爭實行公正公正的“賽馬制”，提撥優(yōu)秀銷售人員為中層干部，依據(jù)企業(yè)內部評分來提撥人才。
2、評定時間：
評定時間一般安排在每個月5日進展。
3、評定標準：
銷售業(yè)績(60%)+業(yè)務水平(20%)+綜合素養(yǎng)(20%)=綜合分數(shù)(100%)
4、評分標準：
銷售業(yè)績=(實際銷售面積/2個月內銷售部總銷售面積)x100
業(yè)務水平=(專業(yè)熟識度+工程熟識度+業(yè)務熟識度)x100
綜合素養(yǎng)=(接待禮儀+工作態(tài)度+表達力量+親和力)x100
備注：業(yè)務水平和綜合素養(yǎng)考評由各工程主管與營銷經(jīng)理各占50%做出考評。各項總分值100，于每次測評前5天做出。
5、定期公布優(yōu)秀銷售人員在公司內部板報上，同時對評分末位的兩位銷售人員亮“黃牌”。
三、相關獎懲規(guī)定
(一)嘉獎規(guī)定
�、偈艿娇蛻舯頁P，每次酌情賜予嘉獎。
②每月銷售冠軍獎500元。
�、奂径蠕N售能手獎800元。
�、芡怀龇瞰I獎500元，每月一名。
⑥超額完成任務獎250元。
⑥行政口頭表揚。
�、吖就ǜ姹頁P。
(二)懲罰規(guī)定
�、黉N售人員不根據(jù)公司規(guī)定填寫相關表格的，每次酌情扣發(fā)10元到20元的獎金。
�、阡N售人員完不成銷售任務的，按10元/m’扣罰，至每月工資不低于400元止。
�、垡艳D正的銷售人員連續(xù)三個月不能完成銷售任務的`，員工待遇等同于試用員工；假如試用員工不能完成銷售任務的，將被淘汰；臨時員工沒有底薪，時間自由安排，實行“三工并存”制度。
�、茕N售人員私下為客戶轉讓物業(yè)收取費用的，做除名處理。
�、蒌N售消失錯誤將視狀況賜予相關人員10元至100元的懲罰。
�、掬N售人員不按挨次接待客戶，并受到客戶投訴的，第一次賜予警告處分，其次次賜予20元的懲罰，第三次賜予50元的懲罰。
⑦銷售人員涂改客戶記錄的，視為作弊行為，第一次賜予嚴峻警告處分，其次次公布人員名字懲罰50至500元處理，第三次賜予除名處理。
⑥銷售人員若因態(tài)度問題遭到投訴的，一經(jīng)核實做除名處理。
�、徜N售人員因效勞之外緣由遭到客戶投訴的，一經(jīng)核實，第一次賜予警告處分，其次次賜予50元的懲罰。
四、績效反應面談
1、目的：為了對考核的結果形成全都的看法，既成認員工的優(yōu)點，又指出存在的缺乏；對下一階段工作的期望達成全都的協(xié)議；爭論并制定雙方都能承受的績效改良規(guī)劃等。
2、參加人員：
�、僖话惴磻嬲動射N售主管與銷售人員進展；
�、谔厥鉅顩r可安排營銷總經(jīng)理或總經(jīng)理在場進展。
3、面談流程(詳細操作由主管安排)：
�、偈紫雀嬷獑T工你面談的總體工作要求；仔細聽取員工的自我鑒定；解決員工問題，調整好員工心情。(主管在此步驟自行安排)
②制定行動方案，提出總結意見，落實工作改良規(guī)劃
�、弁戤厴I(yè)績績效評估面談。
銷售薪酬方案 10
一、職責
1、專案經(jīng)理職責：
專案經(jīng)理實行項目銷售全程負責制，全面負責完成公司下達的項目銷售任務、銷售合同的準確簽訂、房款的及時回收、房屋的順利交付等工作。具體職責如下:
(1)組織、督促銷售人員按時完成銷售指標；
(2)督促銷售人員在規(guī)定時限內辦理合同簽約，并審核合同，確保準確率100%；
(3)督促銷售人員收繳房款。確保房款準時收繳率100%；
(4)參與樓盤銷售前的市場調研，提出銷售方案，營銷策劃建議；
(5)組織銷售人員參加促銷活動；
(6)檢查銷售人員臺帳等基本資料記錄、保存、運用情況，收集、閱簽、上交銷售人員周報；匯集銷售資料，編報銷售情況分析月報；
(7)協(xié)調、處理銷售人員之間及與客戶的矛盾；
(8)搞好銷售人員業(yè)務培訓，提高員工素質；
(9)組織、督促銷售人員密切配合有關人員搞好見證、按揭、收款、交房、辦證等工作；
(10)帶頭執(zhí)行并督促員工執(zhí)行公司的規(guī)章制度及行為規(guī)范，維護、發(fā)揚公司形象。
(11)按時完成總經(jīng)理下達的其它工作。
2、銷售代表職責：
銷售代表實行銷售全程負責制，對本人所售房屋銷售合同的準確簽訂、房款的及時回收、房屋的順利交付等方面負責。
主要職責是：
(1) 按時完成銷售指標；
(2) 按時簽訂合同契約；
(3) 按時收繳房款，按時收繳按揭資料，按時完成預交付房屋驗收工作；
(4) 主動協(xié)同有關人員做好見證、按揭、收款、交房、辦證等工作；
(5) 積極參加市場調研、促銷活動；
(6) 熱情接待來訪客戶并和客戶保持良好的聯(lián)系，做到零投訴；
(7) 認真做好來電、來訪記錄；記好工作臺帳，按時填報周報；
(8) 努力提高業(yè)務素質和銷售技巧，熟悉樓盤規(guī)劃、周圍環(huán)境、交通、房型面積、裝修標準等；學習房產(chǎn)、稅務、金融等政策；做到有問必答，百問不厭；
(9) 嚴格執(zhí)行公司的規(guī)章制度及員工行為規(guī)范，保持良好的儀表、形象；
(10) 發(fā)揚團隊精神，維護公司形象。
二、具體工作程序
1、客戶接待
按公司業(yè)務規(guī)范熱情接待來訪客戶，看房后有意向的應及時交納意向金，并在三天內補齊定金，簽定認購協(xié)議。
2、簽訂認購協(xié)議
簽定認購協(xié)議書，請客戶在按揭、付款須知上簽字，并確保在認購協(xié)議簽定的當天交納足額的定金。
3、正式簽訂《商品房買賣契約》
在認購協(xié)議簽定后的十日內簽定《商品房買賣契約》。簽定契約時應嚴格按照范本填寫，不得在價格、金額、房號、日期、合同主體的姓名等條款處涂、刮、改。原則上不增加補充協(xié)議，客戶有特殊要求的，須請示專案經(jīng)理和總經(jīng)理，個人不作任何超出規(guī)定范圍的承諾。
4、收繳首期房款
在簽定《商品房買賣契約》的當日，必須收齊首期房款。
5、收繳貸款按揭資料
在簽定《商品房買賣契約》當日收齊按揭所需資料， 并交按揭人員辦理按揭。
6、催款
催款分兩類：一類是按揭，一類是分期付款和一次性付款。
按揭：銷售代表收齊按揭所需資料后，催款工作主要由按揭辦理人員負責，但銷售代表有責任協(xié)助催款；
分期付款和一次性付款：主要由銷售代表按合同規(guī)定催款。
7、臺帳、資料填寫、整理
銷售各個階段中及時做好相關臺帳的記錄，及時整理有關資料，做好存檔工作。
8、交房
預交付房屋時，銷售代表首先必須提前做好合同，尤其是補充協(xié)議的自查工作，對照合同、補充協(xié)議仔細檢查內容和實際情況的一致性，如發(fā)現(xiàn)出入必須向專案經(jīng)理、總經(jīng)理匯報，并主動與發(fā)展商相關部門聯(lián)系，在客戶發(fā)現(xiàn)之前及時解決問題。其次必須做好交房時期客戶的接待和解釋工作，密切配合發(fā)展商相關部門及時解決交房過程中客戶提出的一切問題。
三、 客戶接待規(guī)則
1、 客戶接待順序由專案經(jīng)理根據(jù)排班表排定。原則上由值班的銷售代表接待，若值班的銷售代表正在接待客戶，則由專案經(jīng)理代為接待，事后及時移交。當客戶到來時，銷售代表必須立即迎上前熱情問候并接待，不可任由客戶等待而無人上前，并問明客戶是否來過及以前曾接洽過的銷售代表，避免銷售代表之間重復接待客戶。
2、 已由銷售代表接待過的客戶再次前來時，由原銷售代表繼續(xù)接待，未經(jīng)原銷售代表同意，不得遞名片予他人的客戶；若遇原銷售代表不在，值班銷售代表必須與原銷售代表聯(lián)絡，得到同意后方可幫助接待，成交后傭金歸原銷售代表。
3、 接待過的客戶帶新客戶來訪，已約好的由原銷售代表接待，未約好如銷售代表在案場可繼續(xù)接待，如不在案場可以算做新客戶，由值班銷售代表接待。
4、 在其他銷售代表接待客戶時，除非得到邀請，一般不可自行上前介紹或發(fā)表意見。
5、 接待時要根據(jù)客戶性別區(qū)別對待，要不卑不亢，恰到好處。
6、 介紹情況時可以靈活掌握介紹的深度，根據(jù)客戶的個人偏好有重點地介紹。
7、 在充分了解客戶需求后，重點推薦2-3套房源，推薦房源不宜太多，而且檔次要稍微拉開。
8、 任何銷售代表不得在客戶面前爭搶客戶，對于接待客戶而發(fā)生的`意見分歧或投訴，由專案經(jīng)理在詳細調查后，召開會議，公布調查結果，決定處理方案。
9、 客戶離開時不管多忙，都要起身送客至大門，目送客戶離開；回來后桌椅必須歸位，并收拾干凈茶杯、雜物等。
10、 每日做好《客戶來訪登記表》交給專案經(jīng)理歸檔，資料必須詳細(姓名、電話填寫清楚)，并且該資料作為一旦發(fā)生銷售代表之間接待客戶沖突的憑證，一般情況下確認給先接待記錄的銷售代表；另外，如果由于銷售代表登記后未及時跟進，致使客戶忘記其姓名，則經(jīng)專案經(jīng)理核實后，根據(jù)銷售代表各自工作量判斷客戶歸屬。
11、 每周日下班前完成《銷售代表工作周報》交給專案經(jīng)理統(tǒng)計，要求將成交客戶情況、客戶反饋意見寫清，專案經(jīng)理根據(jù)銷售代表工作態(tài)度可以在每月業(yè)績考核中評分。
12、 抓緊客戶催款工作，如有特殊情況必須及時上報專案經(jīng)理。接待客戶時不做夸大不實宣傳，不對客戶做不當承諾，不越權降價，嚴格服從專案經(jīng)理的領導。
13、 客戶有特殊要求，盡量學會自行解決；如有困難，必須上報專案經(jīng)理協(xié)同解決；銷售代表無權自行為已簽約之客戶私下轉名，在折扣上必須明確回答客戶沒有額外優(yōu)惠，不得暗示、啟發(fā)客戶另外找關系打折。如果發(fā)現(xiàn)銷售代表有上述行為，將嚴肅處理。
14、 客戶看樣板房及工地必須由銷售代表陪同前往，進入施工現(xiàn)場必須攜帶安全帽。
四、考評
考評分為三部分：第一部分業(yè)績考核；第二部分根據(jù)業(yè)務規(guī)范對規(guī)章制度、工作執(zhí)行情況進行考核；第三部分銷售提成考核。
1、業(yè)績考核
(1) 銷售指標由公司按月下達給專案經(jīng)理，專案經(jīng)理根據(jù)各位銷售代表的情況將指標分解落實到人。銷售代表以下達的指標為保證數(shù)，另加10%作為個人爭取數(shù)。
(2) 公司新招聘的銷售代表，實習(試用)期間的工作，業(yè)務考核安排如下：凡未從事過房產(chǎn)銷售工作的，由專案經(jīng)理指定專人負責業(yè)務指導。在三個月實習期間，一個月在售后服務部熟悉見證、按揭、交房、辦證等業(yè)務；一個月協(xié)助業(yè)務指導接洽業(yè)務，所成業(yè)務算業(yè)務指導，期間業(yè)務指導必須指導辦理至少一份全過程銷售手續(xù)；一個月自己接洽業(yè)務，業(yè)務指導負責指導，所成業(yè)務歸實習人員。實習期間沒有業(yè)務考核指標，實習期滿正式錄用后，兩個月內下達平均業(yè)務指標的50%，第三個月80%，第四個月起100%。凡已從事過房產(chǎn)銷售工作的，由專案經(jīng)理負責業(yè)務聯(lián)系，試用期間第一個月不下達業(yè)務指標，第二個月起下達平均業(yè)務指標60%，三個月試用期滿正式聘用后下達平均業(yè)務指標100%。
(3) 銷售代表銷售指標完成的時間按月計算。
(4) 銷售代表銷售指標完成額度按季計算，季的平均月完成額度達到月銷售指標的，視同完成指標。
(5) 退房則相應減少銷售代表完成的銷售額度。
(6) 銷售代表完成銷售指標，按月發(fā)給基本工資及銷售提成(提成按銷售到帳款額提取)，成績突出者由公司給予精神、物質獎勵。
(7) 銷售代表未完成銷售指標者，給予下列處罰：
凡當月未完成銷售指標者，當月工資扣除200元，并自我檢查，找出差距，繼續(xù)努力。
凡連續(xù)3個月未完成銷售指標，其中一個月為空白者，應自動辭職或予以解聘。
2、 規(guī)章制度、工作執(zhí)行情況考核。
實行月考核，百分制。考評分值見附表�？己宿k法參照考評總則。
3、 銷售提成考核。
(1)銷售代表的銷售提成為總房款的千分之三，其中千分之二按房款到帳金額計提發(fā)放，萬分之五年終發(fā)放，另萬分之五留待房屋實際交付之后發(fā)放。
(2)銷售代表在房屋實際交付之前離開本公司(包括自動離職及公司辭退)，其客戶后續(xù)工作將由公司指定的其他員工負責，所余萬分之五計獎金額無權領��；如銷售代表被調至公司其它部門，客戶后續(xù)工作仍應跟進，其萬分之五計獎金額可以領取。
(3)亞東公司員工及公司關系戶購房，經(jīng)總經(jīng)理簽字確認后，負責簽訂合同及跟進工作的銷售代表銷售提成為總房款的千分之二，按房款到帳金額計提發(fā)放。
(4)客戶購房凡通過中介人介紹，在客戶購房契約已見證且全款付清后，經(jīng)銷售代表填表，專案經(jīng)理確認并報總經(jīng)理書面批準后，可發(fā)給中介人一次性中介傭金，金額為總房款的千分之一，其中萬分之五由專案經(jīng)理承擔，另外萬分之五由銷售代表承擔。
銷售薪酬方案 11
一、目的：
以業(yè)績?yōu)閷�，按勞分配為原則；以銷售業(yè)績和潛力來拉升收入水平，充分調動銷售積極性，創(chuàng)造更大業(yè)績，共創(chuàng)公司和個人雙贏局面。
二、實施：
1、銷售人員入職后，可參照銷售部6個級別制定個人晉升規(guī)劃；銷售人員的工作潛力、態(tài)度對應銷售級別；銷售級別對應銷售底薪、崗位工資、績效工資。如考核、業(yè)績突出者，可提前或破格晉級。如考核、業(yè)績連續(xù)三個月不合格，做降一級處理或自動離職。
2、1-4等級參照銷售員考核細則，由銷售經(jīng)理對1-4等級組員進行月度考核。5-6等級參照銷售管理層考核細則，由銷售總監(jiān)（或總經(jīng)理）對銷售經(jīng)理（第5級別）進行季度考核；由總經(jīng)理對銷售總監(jiān)（第6等級）進行季度考核。
三、管理標準：
1、公司將會在每年的2月份公布銷售任務的定量，銷售經(jīng)理可根據(jù)淡、旺季之分分配銷售任務，并根據(jù)制定的銷售任務對銷售人員進行業(yè)績考核。
2、銷售人員行為考核：
�。�1）執(zhí)行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他規(guī)定
�。�2）履行本部門工作任務及主管安排的臨時任務
3、出差（出差申請表見附件表2）：銷售人員每月市內出差至少二次、每季度外省市出差至少二次。出差前需填寫《出差申請報告》，明確出差計劃及達成目的，并做好出差預算。不能完成出差任務的.，績效工資按60%發(fā)放。出差回來后后需要遞交出差報告（拜訪客戶，完成任務），也可組織開會交流出差心得。
四、銷售部人員級別分類（共6級）
1、實習銷售：（一般為入職2個月，主要以培訓產(chǎn)品知識及銷售技巧為主）。熱愛銷售、能主動學習并理解產(chǎn)品知識，能吃苦。能獨立主動收集、分析客戶。
2、初級銷售：（一般為入職第3-6個月），熟悉產(chǎn)品知識、銷售知識，溝通潛力強，能獨立完成銷售流程。開始創(chuàng)造銷售業(yè)績。
3、合格銷售：（6個月后），精通產(chǎn)品知識、銷售知識。公關潛力強，善于維護客戶關系。年度能完成200萬元銷售任務。
4、優(yōu)秀銷售：（6個月后），精通產(chǎn)品知識、銷售知識。公關潛力強，善于維護客戶關系。年度能完成350萬元銷售任務。
5、銷售經(jīng)理：具備培養(yǎng)、管理銷售團隊的潛力，對業(yè)務有效協(xié)調。能用心開拓市場渠道，能帶領團隊有效完成區(qū)域內的銷售目標，團隊銷售額每年800萬以上。
6、銷售總監(jiān)：精通營銷流程、營銷知識。高效組建、培訓管理銷售團隊�？茖W、客觀的安排組員分布及銷售區(qū)域劃分。制定營銷計劃，帶來整個團隊完成年銷售目標。銷售團隊全年銷售額1400萬以上。
五、銷售人員薪資構成（根據(jù)等級由底薪、崗位工資、績效工資、提成構成）：
1、底薪：根據(jù)勞動法按21.75天計算，按照實際出勤計算；
2、崗位工資：
(a)根據(jù)銷售個人狀況制定如：專業(yè)性、學歷、相關工作經(jīng)驗等因素，在原有基礎上增加。如本行業(yè)相關工作經(jīng)驗1年以上+300、3年以上+500；碩士本專業(yè)學歷+200；本科本專業(yè)學歷+100；其他特殊狀況商議而定。
(b)《崗位工資標準》按完成程度對應折扣拿崗位工資，最低為0，最高為100%。
銷售員未到達個人凈銷售任務的70%，僅有底薪+崗位工資。每月5日發(fā)放月薪=底薪+崗位工資+績效工資；崗位工資及績效工資發(fā)放
標準見表一《銷售等級任務表》；
3、績效工資：
�。╝）銷售員按照1-4級別考核，銷售經(jīng)理、總監(jiān)按照5-6級別考核；
�。╞）上季度回款率＜60%，下季度績效工資減半發(fā)放，回款后全額發(fā)放。
4、提成：
�。╝）銷售利潤=（銷售收入—銷售成本—運輸費用—其他費用(個人費用+30%公攤費用)*(1~26%)；（公攤費用指行政部費用+人員工資費用，銷售部按照人員均攤）
�。╞）個人凈銷售任務指：實際產(chǎn)品銷售額（扣除客戶mission)
5、銷售經(jīng)理在月底統(tǒng)計銷售人員的銷售任務完成狀況，完成當月銷售任務考核的，發(fā)放績效工資；如整年度中某幾個月未完成，但年度完成整年銷售任務，公司在年底一次性補足績效工資。
表一《銷售等級任務表》
六、提成結算方式：
1、20xx年銷售目標，全年2000萬。
推薦分配（銷售經(jīng)理可按照部門實際狀況，制定全年分配比例，完成年銷售目標1000萬組）：
2、提成計算產(chǎn)品：
對專項產(chǎn)品負責的專人務必制定產(chǎn)品小冊子（按照標準格式）。如專項產(chǎn)品更新不及時、長期不開拓專項產(chǎn)品市場者，公司和銷售主管商議，可重新制定專項產(chǎn)品負責人。
3、結算方式：
隔月由財務部核算，貨款未收回部分暫不結算，直至貨款100%全部回收；貨物發(fā)貨后，銷售員催收貨款。超過發(fā)貨日
期3個月后的回款，銀行利息部分在個人提成內扣除。
�。�1）銀行利息=當年銀行利率×實際天數(shù)（發(fā)貨后三個月開始計算利息）
�。�2）列出回款期長的客戶清單：銷售帶給名單，財務核對，如回款周期長的客戶今后報價基數(shù)需適當上調。
4、計算方式：
銷售提成=（銷售價格-PO價格-銷售成本（含運輸費用、快遞費用、銷售個人費用、發(fā)貨后三個月后銀行利率）-公攤費用(30%)×提成比例(20~25%)；
（1）公攤費用指配合銷售部門人員費用如采購、市場商務、行政財務等人員工資費用，銷售部按照人員均攤30%公攤部分
�。�2）100%完成銷售目標，提成比例為25%；70%完成銷售目標，提成比例為20%。
5、發(fā)放方式：
�。�1）每年的7月、次年的1月發(fā)放提成銷售提成。
�。�2）個人離職一個月后的回款將計入公司，不發(fā)放個人提成。
七、激勵制度：
為了活躍銷售員的競爭氛圍，提高銷售用心營銷，創(chuàng)造沖鋒式的戰(zhàn)斗力，特設五種激勵方法：
1、月銷售冠軍獎，每月從銷售人員中評選出一名月銷售冠軍，出獎狀貼公司喜報欄；給予300元獎勵（銷售冠軍務必超額完成月銷售任務，回款率60%以上）；
2、季度銷售冠軍獎，每季度從銷售人員中評選出一名銷售冠軍，出獎狀貼公司喜報欄；給予800元獎勵（銷售冠軍務必超額完成月銷售任務，回款率60%以上）；
3、年度銷售冠軍獎，每月從銷售人員中評選出一名年銷售冠軍，出獎狀貼公司喜報欄；給予2000元獎勵（銷售冠軍務必超額完成月銷售任務，回款率60%以上）；
4、銷售經(jīng)理如超額完成團隊任務（200萬季度）的15%，獲優(yōu)秀經(jīng)理獎，出獎狀貼公司喜報欄；給予2000元獎勵（團隊回款率60%以上）；
5、銷售總監(jiān)如超額完成團隊任務（400萬季度）的20%，獲優(yōu)秀管理精英獎，出獎狀貼公司喜報欄；給予5000元獎勵（團隊回款率60%以上）；
注：以上銷售激勵獎金統(tǒng)一在年底隨最終一個月工資發(fā)放，（如未工作到年底，獎金不予發(fā)放）
八、實施時間：
本制度自20xx年3月30日起開始實施。
銷售部員工于20xx年xx月xx日入職，熟知公司上述《銷售部管理制度》。
銷售薪酬方案 12
為進一步完善績效考核體系建設，客觀、準確地評價各部門的工作績效，充分發(fā)揮績效考核在發(fā)展中的激勵作用，最大限度地調動員工的工作積極性和主動性，跟據(jù)本酒店的特點，特制定以下考核辦法。
一、考核周期
績效考核以月份為周期，按月考核，次月兌現(xiàn)。
二、考核通用內容
利潤考核和綜合指標兩個部分
三、利潤考核
上繳利潤指標
完成上繳內部利潤指標，對經(jīng)營者績效提成為基薪的1倍；對職工兌現(xiàn)核定的人均績效工資。
超額完成上繳內部利潤指標，對經(jīng)營者每超1%增加10%基薪，以基薪的50%為限額。對職工，超繳利潤在5%以內，每超1%增加10%績效工資；超繳利潤在5%以上，其超繳部分（即5%以上部分），另按超繳額的20%增加職工績效工資。
完不成上繳內部利潤指標，每欠1%扣減5%經(jīng)營者年收入，累計扣減至基薪為止；對職工按每欠1%扣減5%職工績效工資，以績效工資50%為限額。
應收帳款指標
以油田下達的應收賬款控制限額為基數(shù)，對經(jīng)營者，按期末應收賬款節(jié)（超）比例，同比例增加（扣減）基薪，以基薪的15%為限額；對職工，按期末應收賬款節(jié)（超）比例，同比例增加（扣減）績效工資，以績效工資的15%為限額。
經(jīng)濟增加值（EVA）指標
當年實現(xiàn)EVA大于零，增加經(jīng)營者基薪和職工績效工資6%。
年度實現(xiàn)EVA超過上年水平（△EVA＞0），增加經(jīng)營者績效工資2%。
當年實現(xiàn)EVA大于石油工程單位平均數(shù)的，增加經(jīng)營者基薪和職工績效工資2%。
四、綜合考核
主要包含精神文明建設指標、“三基”工作指標（“三基”指的是：基層建設；基礎工作；基本功訓練）人力資源管理指標、財務預算符合率指標、內控制度執(zhí)行情況指標、安全管理指標。具體權重如下：
（一）財務預算符合率指標考核權重10%（10分）
財務預算符合率沒差一個百分點扣減當月10%的績效工資。
�。ǘ┗A工作考核權重10%（10分）
需要確保按照酒店領導班子的要求對各項目標任務，準確，及時傳達酒店各項規(guī)定，對自己部門員工100%了解。如未完成領導班子下達的各項目標任務，或在推行酒店各項規(guī)定中，執(zhí)行過程中有重大失誤，給各項工作的推行帶來了負面效應的視情節(jié)輕重給予相應扣分。
�。ㄈ┕ぷ餍士己藱嘀�10%（10分）
要求員工工作積極主動，提前完成任務給予適當?shù)莫剟�，對于工作效率較低，工作不積極或在部門領導的催促下才能完成工作的，視情節(jié)輕重給予相應扣分。
（四）設備養(yǎng)護考核權重10%（10分）
對于衛(wèi)生，服務，設施設備維護質檢過程中被發(fā)現(xiàn)違反規(guī)定的，視情節(jié)輕重予以相應扣分。
�。ㄎ澹┗竟τ柧毧己藱嘀�10%（10分）
需要有效，準時的做好各部門的培訓工作，且培訓效果需達到優(yōu)良效果。對未進行培訓或培訓效果不好的部門相關責任人視情節(jié)輕重給予相應扣分。
�。┎块T配合考核權重10%（10分）
需要積極配合相關部門工作，并及時完成與之相應的工作，對于不能與其它部門合作，工作相互推諉的視情節(jié)輕重給予相應扣分。
�。ㄆ撸﹩T工穩(wěn)定考核權重10%（10分）
需要重視員工隊伍建設，積極與員工溝通，部門員工流動率控制合理。對員工溝通不良，員工抱怨較多，出現(xiàn)越級反映情況的現(xiàn)象的部門，視情節(jié)輕重給予相應扣分。
較為重視員工隊伍建設，能與員工溝通，部門員工流動率基本正常。
（八）行為規(guī)范考核權重10%（10分）
對于部門員工出現(xiàn)違反公司規(guī)定的視情節(jié)輕重予以相應扣分。
�。ň牛﹥瓤乜己藱嘀�10%（10分）
在內控檢查中對扣分單位給予取消獎金出發(fā)外，與員工上崗掛鉤。上級內控檢查扣分員工作下崗處理。
�。ㄊ┌踩芾砜己�
安全管理考核為否決項，對出現(xiàn)安全問題的部門和員工，除講處以相應紀律處分外，將取消一些評優(yōu)資格，對產(chǎn)生經(jīng)濟損失的追究賠償及法律責任。
五、各部門特色考核項目
機關部室及輔助部門包括：黨政綜合辦公室、人力資源部、財務資產(chǎn)部、經(jīng)營管理部、服務質量監(jiān)督部；輔助部門包括采購供應部、安全保衛(wèi)部、鍋爐房、洗衣房。此類部門不直接承擔內部利潤指標，重點考核綜合考核項目（占權重的70%），利潤考核項與上級對本酒店的綜合考核得分為依據(jù)（占權重的30%）。注：工程部自20xx年起，納入輔助部門進行管理。
生產(chǎn)經(jīng)營部門包括：客房部、餐飲一部、餐飲二部、餐飲三部、外部項部。以對上繳內部利潤指標考核為主（占權重的70%），綜合考核為輔（占權重的30%）。注：旅行社自20xx年起，納入生產(chǎn)部門管理。
全面完成承包指標，對經(jīng)營者績效提成為基薪的1.2倍；對職工兌現(xiàn)核定的人均績效工資。
以成本為基數(shù)，費用節(jié)余，對經(jīng)營者每節(jié)0.5%增加20%基薪，以基薪的40%為限額；對職工每節(jié)0.5%增加20%績效工資，以績效工資的40%為限額。
完成內部利潤指標增加經(jīng)營者基薪和職工績效工資40%。
其他單位，以經(jīng)費為基數(shù)，經(jīng)費節(jié)余，對經(jīng)營者每節(jié)1%增加20%基薪，以基薪的40%為限額；對職工每節(jié)1%增加20%績效工資，以績效工資的40%為限額。
對社會化服務單位，超額完成上述限額指標的，另按超繳（節(jié)余）額的15%增加職工績效工資。
利潤（經(jīng)費）欠繳（超支），每欠（超）1%扣減5%經(jīng)營者年收入，累計扣減至基薪為止；對職工按每欠（超）1%扣減5%職工績效工資，以績效工資30%為限額。
六、考評計分方法
單位的綜合考評得分等于各職能部門對其考評得分之和除以參與其考評的職能部門之和，即：
A級：考評得分達到90分以上（含90分）；
B級：考評得分達到80分—90分（含80分）；
C級：考評得分達到70分—80分（含70分）。
D級：70分以下。
年終考評結果為A級、B級、C級時，對單位職工（經(jīng)營者）分別增加20%、10%、5%績效工資（基薪）；考評結果為D級，對單位職工（經(jīng)營者）扣減5%績效工資（基薪）。
年終評價結果為A級、B級、C級時，對單位職工分別按年績效工資額的25%、15%、7%增加績效工資；年終評價結果為D級時，對單位職工既不增加也不扣減績效工資；年終評價結果為E級時，對單位職工按年績效工資額的.5%扣減績效工資。
七、管理指標
（一）考核等級：
分為主管層、領班、員工層三個層面
主管級績效考核表內容包括：崗位職責、標準化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。
領班級績效考核表內容包括：崗位職責、標準化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。
基層員工績效考核表內容包括：崗位職責、標準化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。
1、主管級以上績效獎金主要是在月績效考核浮動工資中體現(xiàn)，以處罰單和考評表并用形式執(zhí)行；第一檔（優(yōu)秀檔）分數(shù)為90分；第二檔（良好檔）分數(shù)為75分；第三檔（及格檔）分數(shù)為60分。
2、主管級以下（不含主管級）績效獎金主要是在月績效考核浮動工資中體現(xiàn)，以處罰單形式執(zhí)行；第一檔（優(yōu)秀檔）分數(shù)為90分；第二檔（良好檔）分數(shù)為75分；第三檔（及格檔）分數(shù)為60分。
3、累計12月績效考核為一個年度周期，每月1日至月底最后一日為一個整月的考核周期，各部門月內每周一和第二月1日前將處罰單按崗位分類匯總，上報人事部進行統(tǒng)計。
4、領班級以上（含領班級）績效考核分數(shù)為百分制，扣分執(zhí)行，月底匯總；績效獎金具體發(fā)放金額是根據(jù)月績效考核成績剩余分數(shù)匯總，達到相對應檔位分數(shù)，領取相應的績效獎金；未達標月績效獎金取消；若月績效考核分數(shù)出現(xiàn)負數(shù)，負分部分將按照5元1分的標準在固定工資中扣罰。
5、基層員工績效考核以績效獎金一檔位基礎分數(shù)，采取倒扣形式；月底剩余分數(shù)為績效獎金；若月底績效分數(shù)出現(xiàn)負分，負分部分按照5元1分的標準進行扣罰。
八、考核權限
1、有權取消員工績效獎金的管理人員：總經(jīng)理、行政人事部經(jīng)理；
2、獎懲權限最高為100分/人的管理人員：總經(jīng)理、人事部經(jīng)理；
3、各部門獎懲權限最高為100分/人的管理人員：財務經(jīng)理、人事部經(jīng)理；
4、權限為30分/人的管理人員：各部門經(jīng)理
注：各級管理人員嚴格按照此規(guī)定，行使權限；如超出權限，可向自己直屬上級申請執(zhí)行；如公司各部門經(jīng)理空崗，由總經(jīng)理指定該部門下一級管理人員暫為執(zhí)行此權限；見習崗位的各級管理人員，直接可以行使此權限。同級別管理人員之間行使獎懲權限，必須由直屬上級管理人員簽字確認；行政人事部經(jīng)理除外。管理人員不得以累計獎懲的形式，規(guī)避權限行使。
九、獎懲細則
�。ㄒ唬﹤�人獎勵部分
各各部門員工凡符合下列條件之一者當月予以2-20分獎勵：
行政檢查多次受到表揚者；顧客給予口頭、書面、電話表揚；對提高業(yè)務技術水平和工作效率有所發(fā)明、創(chuàng)造、改革、提出合理建議被采納、成效突出者；愛店如家、積極工作、熱情服務，為本店贏得榮譽者；妥善幫助客人處理困難，受到客人高度贊揚者；在特殊情況下為公司挽回重大經(jīng)濟損失者；拾到客人遺失的貴重物品或現(xiàn)金上交或歸還失主者；檢舉損害本店利益或其他不法行為，經(jīng)查屬實：向公司舉報本店管理人員違犯規(guī)章制度經(jīng)查屬實者；
�。ǘ┎块T獎勵部分
1、年度匯總績效考核優(yōu)秀率達8次，年度績效考核加5分；
2、年度匯總績效考核優(yōu)秀率達10次，無須考評可直接晉級。
（三）處罰部分
1、月考勤匯總，有一次曠工記錄當月績效考核獎金取消；未按照制度請病、事假超過三天（不含三天），當月績效獎金按照50%領��；未按照制度請病、事假超過七天（含七天）取消當月績效獎金。（國家法定假日補休或制度規(guī)定的假日除外）
2、年匯總出勤率：有曠工記錄；年累計病、事假超過20天，取消年度晉級考核資格。
3、顧客表揚獎勵，須經(jīng)前廳經(jīng)理或店長證實真實性，報行政人事部審核后方可給予獎勵；如出現(xiàn)虛假顧客表揚獎勵，該職員當月崗位工資按照80%領取，取消當月所有浮動工資和年度晉級考核資格。
4、本年度工作出現(xiàn)嚴重失職事件，給企業(yè)造成1000元以上（含1000元）的經(jīng)濟損失和名譽影響；取消年度晉級考核資格。
5、連續(xù)兩個月績效考核不合格，該員工第三個月崗位工資按照80%領取。
6、年度匯總績效考核不合格率達6次，給予降級處理。
7、年度出現(xiàn)顧客到社會行政部門投訴服務質量或產(chǎn)品質量，給企業(yè)造成名譽影響或1000元以上（含1000元）的經(jīng)濟損失，取消店長年度晉級考核資格。
十、員工考核
1、月薪制員工的薪資結構由原來的工資總額分為固定部分、績效考核、營業(yè)額考核、利潤考核四部分。
�。�1）固定部分占60%（基本工資+崗位工資+企業(yè)補貼179元）
�。�2）績效考核占10%（每季度根據(jù)上級主管對其績效考核的成績）
（3）營業(yè)額考核占5%（每月根據(jù)連鎖店完成營業(yè)額進行考核）
�。�4）利潤考核占25%（每月根據(jù)連鎖店完成利潤進行考核）
2、月薪制
（1）績效工資按崗位績效考核的成績執(zhí)行（新進員工本季度按100%計算）
�。�2）營業(yè)額考核工資
完成當月預算營業(yè)額考核工資的100%
未完成預算營業(yè)額按未完成比例扣除。
例如：某店預算月營業(yè)額為240000元，如完成240000元以上得100%。
如完成221000元則得221000/240000=92%
則得營業(yè)額考核工資部分的92%
（3）利潤考核工資（含減虧）
完成上月預算利潤指標得利潤考核工資100%
未完成預算的按未完成比例扣除
如完成50000元得100%
如完成45000元得45000元/50000元=90%
則得利潤考核部分的90%
3、超額利潤的分配（含減虧）
A、每季度核算一次，按超利潤部分的50%返回門店，分配比例按以下工時計算：
B、完成當年預算和利潤，而年度員工工資總額（按預算百分比）有節(jié)余的，節(jié)余部分的70%按以上辦法分配。
C、每年的4月、7月、10月和次年1月考核發(fā)放上一季度的超額利潤（含減虧），獎勵發(fā)放時以當日在冊人員為準，不論何種原因離店都不列入發(fā)放范圍。
十一、相關規(guī)定及說明
1、各部門在次月2日前，將各種考核表報送至人力資源部。
2、各部門每月必須將考核結果向被考核人公開，向員工反饋，重點指出存在的問題和不足，幫助分析原因，制定改進措施。
3、考核申訴：如員工對當月考核結果有異議，可向本部門申訴，對于解釋工作雙方未達成共識的，員工可向人力資源部申訴。
4、本辦法自下發(fā)之日起執(zhí)行，原執(zhí)行的績效考核辦法同時廢止。
5、解釋權歸人力資源部，自公布之日起開始執(zhí)行。
銷售薪酬方案 13
一、考核實施目的
1.作為員工薪資調整、績效工資發(fā)放、職務調整的依據(jù)。
2.有效增加員工之間的合作精神，對員工全面的工作進行客觀了解和公正評價。
3.幫助員工改進工作方式，提高工作績效。
二、適用范圍
公司銷售部門所有銷售人員，銷售經(jīng)理不在本考核范圍內。
三、考核頻率
1.月度考核，對當月的工作表現(xiàn)進行考核，考核實施時間為下月的1～5日，遇節(jié)假日順延。
2.年度考核，考核期限為當年一月至十二月，考核實施時間為下一年度1月的5～15日。
四、考核內容
1.工作業(yè)績
考核內容
說明
銷售額
設立銷售目標及其對應的提成比率
銷售費用率
公司規(guī)定其額度為a%，最高額度為b%，對銷售費用率低于a%的人員，給予獎勵，高于b%的，取消其提成資格
銷售增長率
主要是與上一考核周期相比較
貨款回收率
超過公司規(guī)定標準的，給予加分
終端管理的規(guī)范性
主要指各級產(chǎn)品的報價及銷售價格的管理情況
市場開拓情況
考核新客戶開發(fā)情況及老客戶保有情況
客戶投訴解決率
對于客戶的投訴處理，要求在xx小時內回復客戶投訴意見，xx小時內解決客戶投訴的問題，銷售人員不能在自己權限范圍內解決的，xx小時將情況反饋公司
市場信息的收集
主要考核其信息收集的及時性與準確性
2.工作能力
工作能力主要考核銷售人員的市場認知、產(chǎn)品的認知、業(yè)務熟悉、基本業(yè)務素質能力。
3.工作態(tài)度
工作態(tài)度的考核主要包括工作責任感、工作合作性、工作紀律性、服務意識等方面。
五、考核實施
1.考核實施部門
銷售部對銷售人員進行考核，人力資源部相關人員予以配合，考核結果上報總經(jīng)理審批后生效。
2.考核實施程序
(1)銷售部經(jīng)理組織相關人員對，根據(jù)員工實際工作表現(xiàn)，對銷售人員進行評估，并將結果匯總上交人力資源部。
(2)人力資源部于審批結束后的'五個工作日內將考核結果反饋被考核者，進行績效面談。
六、考核結果運用
1.月度考核
月度考核的結果主要用于員工月度績效工資的發(fā)放。
2.年度考核
年度考核的結果主要用于員工職務調整、獎金分配與培訓的安排。
(1)獎金分配
公司根據(jù)銷售人員實際工作表現(xiàn)評估的結果，將其設置不同的獎勵系數(shù)，具體內容如下表所示。
獎勵系數(shù)分配表
考核結果劃分
ABCDE
獎勵系數(shù)
2.01.51.21.00
(2)培訓與發(fā)展
考核等級為A級和B級的員工，有資格享受公司安排的能提升培訓。考核等級為C級的員工，可以申請相關培訓，經(jīng)人力資源部批準后參加，并根據(jù)員工實際工作表現(xiàn)，進行職務晉升。
銷售薪酬方案 14
一、考核目的
為了不斷提高員工的職業(yè)能力和改進工作績效，提高員工在工作執(zhí)行中的主動性和有效性，并強化員工已有的正確行為和克服在考核中發(fā)現(xiàn)的低效率行為，不斷提高員工的工作執(zhí)行能力和工作績效，為晉升、工資、獎金分配、人事調動等人力資源管理活動提供可靠的決策依據(jù)。
二、考核對象
本績效考核適用于強銷期各個項目現(xiàn)場銷售人員考核管理
三、績效管理核心思想
1、績效管理是實現(xiàn)部門目標及公司發(fā)展戰(zhàn)略的基礎管理保障；不是簡單的打分評級。
2、績效管理是促進業(yè)務目標達成的必要手段；不是工作負擔。
3、績效管理是所有管理者的基本職責之一；不僅僅是人事行政部的工作。
4、管理者與下屬持續(xù)的溝通是達成績效管理效果的核心。
四、考核的原則
公平、公正、公開
五、職責分工
1、公司決策層：
A、明確公司遠景規(guī)劃及戰(zhàn)略目標
B、對指標及標準的設定提供指導意見
C、對既定的`指標和標準的完成進行監(jiān)督
2、銷售部經(jīng)理、銷售主管：
A、對下屬講解、溝通績效管理制度核心理念
B、根據(jù)戰(zhàn)略目標進行戰(zhàn)術分解，確定行動計劃
C、提出指標及標準設定的建議
D、在過程中關注指標的達成
E、對下屬員工分配任務，對既定的指標和標準的完成進行指導
3、員工：
A、按照績效要求完成本職工作
B、反饋方案運行中存在的問題，并提出改善建議
4、人事行政部：
A、對績效管理方案進行培訓和講解
B、監(jiān)督績效管理的執(zhí)行，并提出改善建議
C、隨著公司發(fā)展，動態(tài)調整優(yōu)化方案
D、進行分數(shù)整合，上傳下達
六、績效管理結果及應用
考核結果等級
以考核者的評分為基本參照，經(jīng)過加權平均后，得出最終考核分數(shù)，考核結果共分四個等級。詳見《考核結果等級說明表》。
考核結果等級說明表
最終考核分數(shù)等級獎懲辦法
85100 A當月基本工資上調100元。
7584 B當月基本工資上調50元。
6074 C當月基本工資不變。
60分以下D當月基本工資下調50元。
七、具體考核指標：(具體標準見《員工月度考核表》)
1、業(yè)績考評：(60分)銷售業(yè)績與業(yè)績目標達成率。銷售人員的責任就是創(chuàng)造業(yè)績，因此，衡量銷售成果是否與預定目標相符成為關鍵因素。
2、能力考核(20分)知識技能、理解判斷能力、協(xié)調配合能力、提升能力
3、態(tài)度考核：(20分)紀律性、積極性、責任感、服務態(tài)度
八、獎懲辦法
1、得分在(85100)分的員工，當月基本工資上調100元。
2、得分在(7584)分的員工，當月基本工資上調50元。
3、得分在(6074)分的員工，當月基本工資不變。
4、得分在60分以下的`員工，當月基本工資下調100元。
5、對于當月銷售提成的發(fā)放按一下公式計算：
當月銷售提成金額=當月銷售全部金額×當月銷售目標完成率×公司規(guī)定
的銷售提成比例(當月銷售目標完成率=當月實際完成銷售任務÷當月規(guī)定銷售任務)
6、對于連續(xù)三個月銷售業(yè)績排名倒數(shù)第一的銷售人員，公司將讓其待崗一
個月，待崗期間的基本工資為元/月。(待崗期間有人事行政部組織對其進行為期一個星期的待崗培訓，培訓結束后進行考核，考核合格者可以繼續(xù)上崗；考核不合格者公司將其辭退。)從新上崗人員的基本工資/月。
對于連續(xù)三個月銷售業(yè)績排名第一的銷售人員，其基本工資上調元/月。
7、對于按規(guī)定時間完成整個項目銷售任務70%以前的提成比例為
按規(guī)定時間完成整個銷售任務70%以后的提成比例為
9、對于按時按規(guī)定完成銷售任務的(整個團隊完成公司規(guī)定的銷售任務以及員工個人完成個人銷售任務的)，公司將給予的獎勵。
九、附則
1、本辦法的最終決定、修改和廢除權屬公司決策層。
2、本辦法的解釋說明權屬人事行政部。
3、本辦法的實施時間為20XX年X月X日。
4、附錄《員工月度考核表》
銷售薪酬方案 15
一、工作方針
1、業(yè)績考核與工作表現(xiàn)考核相結合，提高銷售人員的工作效果；
2、個人業(yè)績的體現(xiàn)與酒店的整體目標全面達成一致；
3、按現(xiàn)代酒店銷售管理體系，構建銷售隊伍；
4、既注重銷售人員個人業(yè)績，更強調的是銷售部團體業(yè)績；
6、銷售人員具有風險與回報并存，此兩項是工作的源動力；
7、加強銷售部的團隊成員工作配合與協(xié)助性，不再是單兵作戰(zhàn)；
8、對銷售人員的考核是全方位的考評，能促使銷售人員綜合素質的提升；
9、銷售部部門目標與酒店組織目標成正比連帶關系，并促使目標達成一致。
綜上緣由，現(xiàn)對銷售部業(yè)績考核辦法制定如下：
二、考核原則：
個人考核與部門考核相結合，既注重競爭，更注重配合，個人、部門、企業(yè)三統(tǒng)一。
三、考核目的：
酒店效益、部門績效、個人業(yè)績同步提升。
四、銷售管理規(guī)定：
1、部門主管及各銷售代表薪酬結構為：基本工資+個人提獎+手機報銷+交通費+部門獎金分配；
2、銷售主管的基本工資分別為：xx元/月，手機費150元/月，交通費 元/月，銷售代表試用期基本工資分別為：800--1000元/月，手機費100元/月，交通費xx元/月。
3、銷售部主管管理工作職責為：組織實施完成酒店目標及部門目標；制定本部門工作制度；協(xié)調銷售代表之間的工作關系；由銷售部主管劃分各銷售代表的工作范圍；協(xié)調配合銷售部和其他部門之間的工作關系；培養(yǎng)激勵銷售人員；對酒店產(chǎn)品知識、銷售知識、銷售技能、與客溝通技巧培訓及考核；銷售部主管每月需對各銷售人員進行綜合評估；銷售部主管需完成酒店銷售活動、節(jié)日銷售方案的策劃，并對酒店駐店經(jīng)理提供經(jīng)營決策的分析資料；由銷售部主管分配客戶資源；指導酒店銷售人員各自做好客戶管理工作；收集整理客戶檔案資料并按客情資料指導各銷售人員展開銷售工作等；
4、部門編制：
五、銷售部銷售人員業(yè)績核準規(guī)定：
考核可計入業(yè)績提成部分；
5.1酒店的合約客戶在酒店消費（商務客戶，訂房中心，長包房，旅行社）
5.2酒店的貴賓卡客戶
5.3酒店的業(yè)主（但不包含免費房）
5.4考核不可計入業(yè)績提成部分；
5.5酒店和媒體沖抵廣告費用
5.6酒店的供應商在酒店沖抵貨款消費
六、銷售部部門考核指標
1、根據(jù)酒店月度經(jīng)營指標情況（此月度經(jīng)營指標是根據(jù)酒店駐店主管審批后，下限數(shù)為基準，如需調整，務必經(jīng)駐店經(jīng)理修正方可），銷售部客房銷售任務占本酒店客房經(jīng)營指標的比例為：60%（以下方案暫以此為例），例如當月酒店月度計劃指標是70萬元，則銷售部任務為42萬元；
2、20xx年度酒店客房6—12月的收入預算
3 、根據(jù)酒店的慣例和試營業(yè)經(jīng)營狀況現(xiàn)狀，暫訂銷售部的`任務占到酒店客房目標任務的60%，前廳部占到目標任務的40%，銷售部6-12月份的目標為：
七、酒店銷售部部門團隊及個人提成分配制度：
1、部門團隊提獎：每月達到酒店下達的指標業(yè)績數(shù)，業(yè)績超過部份按5%提取獎金；未達到指標業(yè)績數(shù)，則不提部門獎金。銷售部按以上規(guī)定提取的部門獎金后，由銷售部主管根據(jù)各銷售人員的工作表現(xiàn)情況與業(yè)績完成情況公平、公正、公開地分配至各銷售人員，分配結果報駐店總監(jiān)備存。
2、部門個人考核，提獎分配制度：
試用期員工考核：
銷售員試用期底薪為800--1000元，酒店開業(yè)前兩個月銷售部均不做考核業(yè)績工資，但業(yè)績將作為試用期考核的標準。
正式員工考核：
正式員工每月考核任務為7.6 萬/月（但可根據(jù)酒店淡，旺季進行適當調整）完成指標發(fā)全額工資及津貼，凡銷售人員于當月未能達到個人配額指標時，酒店將按該銷售人員所能完成綜合配額指標的相同比例發(fā)放其當月的浮動工資。
銷售薪酬方案 16
第一章 總則
第一條 為加強銷售管理，增加公司經(jīng)營收入，提高銷售人員的積極性，建立健全銷售獎懲管理，通過將具體量化的考核指標和措施落實到人，強化員工責任意識，為做精品餐飲店打下良好基礎。
第二條 績效管理的宗旨與原則
（一）通過考核管理系統(tǒng)實施目標管理，保證公司經(jīng)營目標的順利實現(xiàn)；通過考核管理幫助銷售部員工提高工作能力。
（三）遵循公平、公正、公開的原則；做到獎懲有依據(jù)、分配有監(jiān)督，以日常工作及業(yè)績狀況作為對員工考核的重要依據(jù)。
第二章 銷售管理考核辦法
第三條 銷售經(jīng)理工資考核
（一）薪資構成：根據(jù)《XXX餐飲管理有限公司薪酬管理制度》，銷售經(jīng)理的薪資由“工資（底薪）+提成”組成，其中“工資（底薪）”為2000元，提成包含桌數(shù)提成、回款額提成、宴會提成及充值卡提成等各類銷售提成。
�。ǘ┦謾C費補助：每月報銷手機補助費100.00元。
第四條 考核指標構成：考核內容由經(jīng)營指標、各類銷售提成構成。
（一）經(jīng)營指標：按照公司經(jīng)營指標的70%—72%制定銷售部任務指標，超額完成經(jīng)營指標72%的月份，對超出部分按照2%計提；低于經(jīng)營指標70%的月份，對未完成部分按照1%扣罰，在完成經(jīng)營指標70%—72%的區(qū)間內，不獎不罰，具體內容如下：
�。�1）銷售部經(jīng)理以銷售部任務為考評基數(shù)，計算公式：
獎金=（銷售部月度業(yè)績 - 銷售部月度任務）×2%
�。�2）銷售經(jīng)理以分解到個人的任務為考評基數(shù)，計算公式：
獎金=（銷售經(jīng)理月度業(yè)績 - 銷售經(jīng)理月度任務）×2%
扣罰=（銷售經(jīng)理月度任務 - 銷售經(jīng)理月度業(yè)績）×1%
�。�3）特殊情況，須報上級公司批準后另行獎勵。
（二）各類提成：含包房桌數(shù)提成、回款額提成、宴會提成、充值卡提成等，具體提成標準如下：
（1）包房桌數(shù)提成：
①午餐：每完成一桌（每桌不少于4人，人均消費不低于150元），按15元/桌提成；
�、谕聿停好客瓿梢蛔溃孔啦簧儆�4人，人均消費不低于150元），按11元/桌提成；
�。�2）回款額提成：
�、黉N售經(jīng)理每月基礎回款額為5萬元，5萬元（不含）以上10萬元（不含）以下，按0.2%提成；10萬元（含）以上15萬元（不含）以下按0.3%提成；15萬元（含）以上20萬元（不含）以下，按0.4%提成；20萬元（含）以上25萬元（不含）以下，按0.5%提成；25萬元以上（含）30萬元以下（不含），按0.7%提成；30萬元（含）以上40萬元（不含）以下按0.8%提成；40萬元（含）以上按1%提成。
�、趯τ馄谑栈氐膾熨~款，實際回款每逾期一個月，計入提成的回款額遞減20%；如：逾期一個月收回，按照回款額的80%計算，逾期兩個月收回，按照回款額的60%計算，依次類推，逾期五個月收回，將不再計入回款額提成。
�。�3）宴會提成：
為提高周末及節(jié)假日的上座率以及集團單位的大型餐飲消費活動，實行宴會全員銷售政策。
①婚宴、會議宴會、生日宴會、同學聚會等，人均菜品消費在150元以上（含）、桌數(shù)不低于三桌的宴會計入宴會提成。
②計入提成的宴會消費必須在接待完畢當天結算，結算方式不包括掛賬和預充值卡結算。
�、鄯涎鐣岢蓸藴实难鐣唇Y算金額的4％提取給業(yè)務介紹的員工。員工介紹的宴會，不能獨立完成接待協(xié)調任務時（接待協(xié)調不能影響本職工作），須交給銷售部人員接待，負責接待的銷售部員工與介紹業(yè)務的員工各從提成額中比例為4:6。
�、茕N售部員工接待的已計入宴會提成的消費額，不計入每月回款額提成，不計入桌數(shù)提成。
�。�4）充值卡提成：
①一次性充值三千至一萬元（不含）提成比例為2%；
②一次性充值一萬元至三萬元（不含）提成比例為2.5%；
③一次性充值三萬元至五萬元（不含）提成比例為3%；
④一次性充值五萬元至十萬元（不含）提成比例為3.5%，⑤一次性充值十萬元以上提成比例為4%。
�、蕹渲悼ㄏM不計回款額提成，可計入當月銷售業(yè)績，享有桌數(shù)提成，使用充值卡結算的宴會消費不計宴會提成。
第五條 公司每年評選銷售狀元1名，按優(yōu)秀員工標準實施獎勵。要求遵章守紀，忠誠公司，愛崗敬業(yè)、群眾基礎好，年度銷售業(yè)績?yōu)楣镜谝幻?/p>
第六條 銷售管理
�。ㄒ唬╀N售經(jīng)理（不含試用期員工）每月銷售業(yè)績低于5萬元的，扣發(fā)績效工資，連續(xù)兩個月達不到基礎銷售業(yè)績的予以辭退。
（二）試用期內，銷售經(jīng)理工資按照薪資標準的80%發(fā)放，并享受公司各類銷售提成，回款額低于5萬元（含）的`，按照0.2%提成。
�。ㄈ┟刻�9：00—11:00、14:00-17:00為客戶走（回）訪時間，銷售經(jīng)理每人每天走（回）訪客戶不得少于3個（不含節(jié)假日），每減少一個扣罰10元。
�。ㄋ模╀N售經(jīng)理必須將當日走訪情況做好登記，拜訪記錄應于每日下午下班前交銷售部負責人審閱。
�。ㄎ澹╀N售人員每日下午下班時，必須當面或用短信的形式告知銷售部負責人。
�。╀N售人員應主動做好與協(xié)議客戶的聯(lián)系和溝通，每周必須進行一次電話或短信回訪，公司給銷售經(jīng)理統(tǒng)一配備手機卡，銷售人員在與客戶聯(lián)系和溝通時必須使用該卡，電話報銷單據(jù)以該卡為準，離職時將手機卡一并進行交接。
�。ㄆ撸┓策B續(xù)二個月未在店內消費的協(xié)議客戶，自動轉為非協(xié)議客戶，其他銷售人員可進行重新開發(fā)。
�。ò耍╀N售人員必須做好客戶檔案的整理，完善有關內容，并將每月客戶走（回）情況和協(xié)議簽訂情況匯總上報。
第七條 店內維護管理
�。ㄒ唬╀N售經(jīng)理負責值班區(qū)域進店客戶的維護和名片的發(fā)放，并按要求做好餐前站位，主動協(xié)助前廳人員做好進店客人的引領。
�。ǘ┊斎詹恢蛋嗳藛T，如有協(xié)議或預約客戶，必須在前廳迎接并做好引領和跟蹤服務。
�。ㄈ╀N售經(jīng)理負責值班區(qū)域房間（零點）的點菜和標準配餐，并將菜單交由客人確認，征求意見，以便將公司的特色和優(yōu)勢向客人進行推薦，拉近與客戶的距離，做好溝通和協(xié)調，第一次進店客戶不作為銷售經(jīng)理的桌數(shù)和業(yè)績提成。
第三章 申訴及附則
第八條 員工如對考核結果有異議，可以書面形式向行政人事部提出申訴。
第九條 本方案自下發(fā)之日起執(zhí)行，由行政人事部負責實施并具有最終解釋權。
銷售薪酬方案 17
一、目的：
為激勵銷售人員更好地完成銷售任務，提高銷售業(yè)績，提升本公司產(chǎn)品在市場上的占有率。
二、適用范圍：
銷售部。
三、制定營銷人員提成方案遵循的原則：
1、公平原則：
即所有營銷員在業(yè)務提成上一律平等一致。
2、激勵原則：
銷售激勵與利潤激勵雙重激勵，利潤與銷售并重原則。
3、清晰原則：
銷售員、部長分別以自己的身份享受底薪。部長對本部門的整個業(yè)績負責，對所有客戶負責。
4、可操作性原則：
即數(shù)據(jù)的獲取和計算易于計算。
四、銷售價格管理：
1、定價管理：
公司產(chǎn)品價格由集團統(tǒng)一制定。
2、公司產(chǎn)品根據(jù)市場情況執(zhí)行價格調整機制。
3、指導價格：
產(chǎn)品銷售價格不得低于公司的指導價格。
五、具體內容：
1、營銷人員收入基本構成：
營銷人員薪資結構分底薪、銷售提成兩個部分（福利待遇根據(jù)公司福利計劃另外發(fā)放）
2、底薪按公司薪酬制度執(zhí)行。
六、提成計算維度：
1、回款率：要求100%，方可提成；
2、銷售量：按產(chǎn)品劃分，根據(jù)公司下達基數(shù)計算；
3、價格：執(zhí)行公司定價銷售，為了追求公司利益最大化，銷售價格超出公司定價可按一定比例提成。
七、銷售費用管理：
銷售費用按銷售額的'0.5‰計提，超出部分公司不予報銷。
八、提成方式：
營銷團隊集體計提，內部分配，其分配方案和記發(fā)經(jīng)營銷副總裁審批執(zhí)行。
九、提成獎金發(fā)放原則：
1、客戶回款率需達到100%，即予提成兌現(xiàn)。
2、公司每月發(fā)放80%的提成獎金，剩余20%的提成獎金于年底一次性給予發(fā)放。
3、如員工中途離職，公司將20%的提成獎金扣除不予發(fā)放。
4、如員工三個月沒有銷售業(yè)績，公司將根據(jù)崗位需求進行調崗或辭退。
十、提成獎金發(fā)放審批流程：
按工資發(fā)放流程和財務相關規(guī)定執(zhí)行。
十一、提成標準：
1、銷售量提成：
主產(chǎn)品：鐵路發(fā)運：基數(shù)為xx噸/月。發(fā)運量在xx噸以內，不予提成；發(fā)運量在xx噸，超出部分按0.5元/噸提成；發(fā)運量在噸以上，超出部分按1.0元/噸提成。
副產(chǎn)品：地銷副產(chǎn)品基數(shù)為xx噸/月。銷售量在xx噸/月以內，不予提成；銷售量超過xx噸/月的，超出部分按照1.0元/噸提成。
精塊（2—4、3—8）：產(chǎn)品基數(shù)為xx噸/月。銷售量在xx噸/月以內，不予提成；銷售量超過xx噸/月的，超出部分按照1.0元/噸提成。
2、價格提成：
銷售價格高出公司價格開始提成，提成按高出部分的10%計提。
十二、特別規(guī)定：
1、本實施細則自生效之日起，有關提成方式、系數(shù)等規(guī)定不作有損于銷售人員利益之修改，其它規(guī)定經(jīng)公司授權部門進行修訂。
2、公司可根據(jù)市場行情變化和公司戰(zhàn)略調整，制定有別于本提成制的、新的銷售人員工資支付制度。
十三、附則：
1、本方案自20xx年4月份起實施。
2、本方案由公司管理部門負責解釋。
銷售薪酬方案 18
一、合理設計薪酬水平；
1.1在設計薪酬水平前，做好對銷售人員的薪酬調查。包括：
1.1.1調查行業(yè)內銷售人員的平均薪酬水平，特別是要調查與本企業(yè)營銷模式相同或相似的同行銷售人員的平均薪酬水平；
1.1.2調查競爭對手的銷售人員薪酬情況；
1.1.3調查區(qū)域間薪酬水平差異情況；
1.1.4了解本企業(yè)歷史薪酬制度，分析研究其優(yōu)點和缺點；
1.1.5了解本企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及規(guī)劃，特別要了解財務編制與費用預算，了解決策層對于薪酬制度的意見和建議；
1.1.6調查了解本企業(yè)銷售人員對當前薪酬制度的滿意度情況，及對未來薪酬制度改革的期望值。
1.2.在做好薪酬調查之后，再設計銷售人員的薪酬水平。
1.2.1做到內部公平和外部公平。內部公平主要表現(xiàn)在不同崗位之間有薪酬差距，不同業(yè)績之間有薪酬差距；
1.2.2外部公平就是要讓薪酬水平具有動態(tài)的市場競爭力。
二、合理設計薪酬結構；
2.1制定薪酬結構的'策略。
銷售人員的薪酬結構策略常見的有：高底薪低提成；中底薪中提成；低底薪高提成；銷量占比制；費用包干制；階段考評制。
2.2，明確薪酬結構的內容。固定薪酬包括崗位工資、固定津貼、福利等。業(yè)績薪酬包括績效工資、業(yè)績提成、業(yè)績獎金、股份分紅等。
三、制定考核與激勵機制。
3.1優(yōu)化績效考核制度：
3.1.1以業(yè)績和結果為導向，嚴格績效考核制度，做到公平公正；
3.1.2科學制定考核目標，量化與細分目標；
3.1.3合理分配KPI指標的權重，所有的KPI指標中業(yè)務指標應占絕大部份權重，例如銷量、費率、客戶數(shù)量、回款等；
3.1.4讓績效考核與業(yè)績提成互補，找到業(yè)績持續(xù)上升的動力源，探索出成熟的贏利模式，再用績效考核去督導銷售人員把銷售計劃有效執(zhí)行；
3.1.5改革績效考核制度,找出績效考核漏洞并打上補丁，在實際運用中不斷完善績效考核的作用。
3.2 善用薪酬激勵：
3.2.1做好外部激勵，提升薪酬水平；
3.2.3做好內部激勵，幫助員工成長，使員工與企業(yè)共同發(fā)展進步。
銷售薪酬方案 19
一、目的：
為激勵銷售人員更好地完成銷售任務，提高銷售業(yè)績，提升本公司產(chǎn)品在市場上的占有率。
二、適用范圍：
銷售部。
三、制定營銷人員提成方案遵循的原則：
1、公平原則：
即所有營銷員在業(yè)務提成上一律平等一致。
2、激勵原則：
銷售激勵與利潤激勵雙重激勵，利潤與銷售并重原則。
3、清晰原則：
銷售員、部長分別以自己的身份享受底薪。部長對本部門的整個業(yè)績負責，對所有客戶負責。
4、可操作性原則：
即數(shù)據(jù)的獲取和計算易于計算。
四、銷售價格管理：
1、定價管理：
公司產(chǎn)品價格由集團統(tǒng)一制定。
2、公司產(chǎn)品根據(jù)市場情況執(zhí)行價格調整機制。
3、指導價格：
產(chǎn)品銷售價格不得低于公司的指導價格。
五、具體內容：
1、營銷人員收入基本構成：
營銷人員薪資結構分底薪、銷售提成兩個部分（福利待遇根據(jù)公司福利計劃另外發(fā)放）
2、底薪按公司薪酬制度執(zhí)行。
六、提成計算維度：
1、回款率：要求100%，方可提成；
2、銷售量：按產(chǎn)品劃分，根據(jù)公司下達基數(shù)計算；
3、價格：執(zhí)行公司定價銷售，為了追求公司利益最大化，銷售價格超出公司定價可按一定比例提成。
七、銷售費用管理：
銷售費用按銷售額的0.5‰計提，超出部分公司不予報銷。
八、提成方式：
營銷團隊集體計提，內部分配，其分配方案和記發(fā)經(jīng)營銷副總裁審批執(zhí)行。
九、提成獎金發(fā)放原則：
1、客戶回款率需達到100%，即予提成兌現(xiàn)。
2、公司每月發(fā)放80%的提成獎金，剩余20%的`提成獎金于年底一次性給予發(fā)放。
3、如員工中途離職，公司將20%的提成獎金扣除不予發(fā)放。
4、如員工三個月沒有銷售業(yè)績，公司將根據(jù)崗位需求進行調崗或辭退。
十、提成獎金發(fā)放審批流程：
按工資發(fā)放流程和財務相關規(guī)定執(zhí)行。
十一、提成標準：
1、銷售量提成：
主產(chǎn)品：鐵路發(fā)運：基數(shù)為xx噸/月。發(fā)運量在xx噸以內，不予提成；發(fā)運量在xx噸，超出部分按0.5元/噸提成；發(fā)運量在噸以上，超出部分按1.0元/噸提成。
副產(chǎn)品：地銷副產(chǎn)品基數(shù)為xx噸/月。銷售量在xx噸/月以內，不予提成；銷售量超過xx噸/月的，超出部分按照1.0元/噸提成。
精塊（2—4、3—8）：產(chǎn)品基數(shù)為xx噸/月。銷售量在xx噸/月以內，不予提成；銷售量超過xx噸/月的，超出部分按照1.0元/噸提成。
2、價格提成：
銷售價格高出公司價格開始提成，提成按高出部分的10%計提。
十二、特別規(guī)定：
1、本實施細則自生效之日起，有關提成方式、系數(shù)等規(guī)定不作有損于銷售人員利益之修改，其它規(guī)定經(jīng)公司授權部門進行修訂。
2、公司可根據(jù)市場行情變化和公司戰(zhàn)略調整，制定有別于本提成制的、新的銷售人員工資支付制度。
十三、附則：
1、本方案自20xx年4月份起實施。
2、本方案由公司管理部門負責解釋。
銷售薪酬方案 20
1、目的
為明確銷售人員績效工資、晉升及年終獎金的計算、發(fā)放標準，并激勵銷售人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，特制定銷售人員績效考核辦法。
2、適用范圍
適用對銷售人員的考核。
3、職責
財務部、倉儲物流部提供銷售人員的績效數(shù)據(jù)給人事部。
行政部根據(jù)各部門提供的數(shù)據(jù)計算績效獎金和年終獎金，績效獎金隨工資發(fā)放。年終獎金由財務部負責發(fā)放。
行政部負責提供銷售人員晉級、降級所依據(jù)的數(shù)據(jù)。
4、工作程序
銷售人員績效考核內容：
銷售人員績效考核表解釋說明：
（1）銷售毛利=銷售額—產(chǎn)品成本—對應客戶群體發(fā)生的所有費用–公司內部分攤費用；
（2）產(chǎn)品售價由公司統(tǒng)一制定價格政策，特殊情況低價銷售，必須報請總經(jīng)理同意；
�。�3）月度毛利提成率=（月度績效工資x60%）/月度計劃毛利總額；
�。�4）月度銷售提成率=（月度績效工資x40%）/月度計劃銷售總額；
（5）回款提成率=回款率<60%，回款提成為0；60%<回款率<70%；
�。�6）回款率=（月初回款+當月銷售—月末未回款）/月末未回款x100%（大于1時，按1計算）
�。�7）業(yè)務員共同產(chǎn)生的費用，按照誰受益、誰承擔的原則，或在報銷時寫清分配比例。店展或經(jīng)銷商會議等大型活動，可以將費用平均到全年計算。公司級廣告、市場策劃活動另議；
�。�8）新客戶有效期：一年。（老客戶間隔一年以上重新采購的產(chǎn)品也算新客戶）。由業(yè)務員獨立開發(fā)的新客戶做額外獎勵。
�。�9）因為市場發(fā)生突然變化，或者其他意想不到的原因，導致年度銷售計劃出現(xiàn)重大偏差。如果實際銷售額超出計劃的50%，公司有權對毛利提成和銷售提成進行封頂，以年度計劃的'倍為上限；如果非個人原因導致實際銷售額低于計劃的50%，業(yè)務員可以申請調整計劃指標，經(jīng)公司認可后調整提成率。業(yè)務員獨立開發(fā)的新市場，提成不封頂。
�。�10）財務部于每月號之前將上月銷售人員除物流費用之外的其他費用、辦事處費用、超期賬款提報給行政部，由行政部負責匯總。銷售內勤于每月號之前將上月銷售人員銷售數(shù)據(jù)及超期庫存提報給行政部部。行政部于每月號之前將上月銷售人員實際銷售額、銷售利潤、新客戶新品銷售額、費用匯總、超期賬款、超期庫存、銷售計劃、提成系數(shù)及績效獎金計算結果提報總經(jīng)理。由總經(jīng)理進行復核。各項提報數(shù)據(jù)均需提報部門經(jīng)理簽字確認。
銷售人員晉級、降級標準：
晉級標準：
�。�1）新入職銷售人員在試用期間（1—3個月）經(jīng)部門經(jīng)理、分管領導綜合評定合格后轉正——初級銷售工程師；
�。�2）連續(xù)六個月總體計劃完成率≥80%，且六個月總體毛利≥萬——中級銷售工程師；
（3）連續(xù)六個月總體計劃完成率≥90%，且六個月總體毛利≥萬——高級銷售工程師；
�。�4）連續(xù)六個月總體計劃完成率≥100%，且六個月總體毛利≥萬——特級銷售工程師；
降級標準：
�。�1）連續(xù)六個月總體計劃完成率<50%——淘汰（因市場發(fā)生重大變化或其他不可抗力導致的計劃完成率<50%，可報請總經(jīng)理批準免于淘汰）；
�。�2）連續(xù)六個月總體計劃完成率<80%由中級銷售工程師降為初級銷售工程師；
�。�3）連續(xù)六個月總體計劃完成率<90%由高級銷售工程師降為中級銷售工程師；
�。�4）連續(xù)六個月總體計劃完成率<100%由特級銷售工程師降為高級銷售工程師；
解釋說明：
�。�1）符合晉級標準的銷售人員，由部門在一個月內提出申請。超過時效不予審批；
（2）業(yè)務素質、素養(yǎng)較高者經(jīng)評議審批后，可直接定級；
�。�3）晉級、降級均可連跳。舉例說明：初級銷售工程師連續(xù)六個月總體計劃完成率≥90%，六個月總體毛利≥萬，經(jīng)批準可直接晉級為高級銷售工程師，而無需經(jīng)過中級銷售工程師階段；
�。�4）因嚴重違紀或個人原因給公司造成重大損失者，由銷售總監(jiān)決定降級標準。
銷售人員年終獎金發(fā)放辦法：
關于30%績效獎金的發(fā)放：每半年以現(xiàn)金形式發(fā)放一次。每年9月份發(fā)放當年1—6月份的獎金，次年2月發(fā)放7—12月的獎金。
關于年終獎金的發(fā)放：
�。�1）每年1月底對所有銷售人員上一年度進行綜合排名，對前三名分別給予xx元、xx元、xx元的紅包獎勵。綜合考評內容：團隊負責各項考評項目按人均計算
�。�2）每年1月底對各銷售組銷售毛利與去年進行對比，如果毛利高于去年，對超額部分按照xx%對銷售小組進行獎勵。
�。�3）對于銷售人員獨立開發(fā)的重大客戶，由銷售人員提報具體信息，經(jīng)公司認定后，對銷售人員給予純利%—%的獎勵。
（4）年終獎金發(fā)放時間：次年農(nóng)歷春節(jié)以前計算、發(fā)放完畢，如因時間關系無法取得12月份績效數(shù)據(jù)，則發(fā)放前11個月的獎金。
�。�5）以上獎金由財務部負責發(fā)放。
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