股權(quán)激勵(lì)方案匯編五篇
為了確保工作或事情順利進(jìn)行，常常需要預(yù)先準(zhǔn)備方案，方案是書面計(jì)劃，具有內(nèi)容條理清楚、步驟清晰的特點(diǎn)。那么什么樣的方案才是好的呢？以下是小編整理的股權(quán)激勵(lì)方案5篇，歡迎大家分享。
股權(quán)激勵(lì)方案 篇1
股權(quán)激勵(lì)
股權(quán)激勵(lì)是一種長期的激勵(lì)機(jī)制，同時(shí)股權(quán)激勵(lì)的模式又分為多種，比如以分紅權(quán)、分紅權(quán)加增值權(quán)、限制性股權(quán)、期權(quán)、期股等。每一種模式的應(yīng)用都具有一定的代表性。要根據(jù)企業(yè)的不同，發(fā)展階段不同選擇對(duì)應(yīng)的模式，才能取得較好的效果。
股權(quán)激勵(lì)方案
利潤分紅型虛擬股權(quán)激勵(lì)
為健全公司激勵(lì)機(jī)制，增強(qiáng)公司管理層對(duì)實(shí)現(xiàn)公司持續(xù)、健康發(fā)展的責(zé)任感、使命感，開拓企業(yè)與員工的雙贏局面，確保公司發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，推行利潤分紅型虛擬股權(quán)激勵(lì)制度。本方案經(jīng)董事會(huì)審核，由公司股東大會(huì)批準(zhǔn)后實(shí)施。
一、股權(quán)性質(zhì)
本方案的虛擬股份是指公司現(xiàn)有股東授予被激勵(lì)者一定數(shù)額虛擬的股份，被激勵(lì)者不需出資，享受公司價(jià)值的增長，利益的獲得由公司支付。被激勵(lì)者沒有表決權(quán)、轉(zhuǎn)讓權(quán)和繼承權(quán)，只有分紅權(quán)。被激勵(lì)者離開公司將失去該股權(quán)；公司價(jià)值下降，股份無收益；績(jī)效考評(píng)結(jié)果將影響股份的授予和生效。本方案僅適用于公司主體公開發(fā)行股票和上市之前；一旦公司股票能夠公開發(fā)行股票和上市，將按照相關(guān)法律法規(guī)進(jìn)行及時(shí)補(bǔ)充和調(diào)整。
二、目的意義
構(gòu)建以價(jià)值創(chuàng)造為導(dǎo)向的公司文化，建立股東與員工之間的利益共享與約束機(jī)制；持續(xù)激發(fā)員工創(chuàng)新力創(chuàng)造力，保證公司長期穩(wěn)健發(fā)展；為管理層留下“想象空間”，變短期利益為長期追求；吸引與保留優(yōu)秀管理人才和骨干員工，提升凝聚力戰(zhàn)斗力；鼓勵(lì)并獎(jiǎng)勵(lì)業(yè)務(wù)創(chuàng)新和變革精神，增強(qiáng)員工歸屬感與認(rèn)同感。
三、股份總額
公司注冊(cè)資本為500萬元，虛擬股份總額設(shè)為注冊(cè)資本額的15%，即75萬股，首次分配總額為60萬股，預(yù)留15萬股用于儲(chǔ)備或支付具備資格的'新增員工、崗位職務(wù)升遷員工的股權(quán)激勵(lì)。每輪融資結(jié)束后，相應(yīng)調(diào)整股份總額和各崗位股份基數(shù)。
四、管理機(jī)構(gòu)
公司成立監(jiān)事會(huì)，成員5人，其中大股東2人、激勵(lì)對(duì)象代表2人（由被激勵(lì)對(duì)象選出）、普通員工1人。主要職責(zé)：
�、贁M訂、修改股權(quán)激勵(lì)方案及相關(guān)配套規(guī)章制度；
�、跀M訂股權(quán)激勵(lì)實(shí)施方案；
�、圬�(fù)責(zé)組織股權(quán)激勵(lì)方案的日常管理，在方案執(zhí)行過程中，監(jiān)控方案的運(yùn)行情況；
�、芨鶕�(jù)股權(quán)激勵(lì)方案，決定激勵(lì)對(duì)象相關(guān)權(quán)利的中止和取消等事宜；
⑤向董事會(huì)報(bào)告股權(quán)激勵(lì)方案的執(zhí)行情況。
監(jiān)事會(huì)有權(quán)查驗(yàn)財(cái)務(wù)收支情況，確保激勵(lì)對(duì)象能知曉公司財(cái)務(wù)狀況。股權(quán)激勵(lì)方案實(shí)施后，監(jiān)事會(huì)負(fù)責(zé)公布公司每個(gè)季度的財(cái)務(wù)狀況。
五、激勵(lì)對(duì)象
本股權(quán)激勵(lì)方案的激勵(lì)對(duì)象為與公司簽訂正式勞動(dòng)合同、工作滿6個(gè)月的員工，重點(diǎn)激勵(lì)中、高層管理人員以及業(yè)務(wù)、技術(shù)骨干和卓越貢獻(xiàn)人員。激勵(lì)對(duì)象年度參與分紅的虛擬股權(quán)數(shù)為崗位股份基數(shù)乘年度考核績(jī)效系數(shù)。
表1 激勵(lì)對(duì)象崗位名單（股份額以萬為計(jì)數(shù)單位）：
表2 年度考核績(jī)效系數(shù)確定標(biāo)準(zhǔn)
激勵(lì)對(duì)象年度參與分紅的虛擬股權(quán)數(shù)=崗位股份基數(shù)×年度考核績(jī)效系數(shù)
六、激勵(lì)實(shí)施
股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃于20xx年1月1日起執(zhí)行。年度激勵(lì)資金提取以公司凈利潤增長率和凈資產(chǎn)收益率作為業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，啟動(dòng)條件具體為：公司首年度凈利潤率超過30%；之后年度凈利潤增長率超過5%，凈資產(chǎn)收益率超過12%。
七、分紅計(jì)算
自實(shí)施日起，激勵(lì)對(duì)象所享有的股份分紅范圍是該年度所實(shí)現(xiàn)的稅后利潤增長部分，扣除40%作為企業(yè)發(fā)展留存外，按激勵(lì)對(duì)象所享受股份數(shù)量的百分比進(jìn)行分紅。圖示如下：
虛擬股權(quán)每股現(xiàn)金價(jià)值＝當(dāng)年參與分配的分紅基金規(guī)模÷實(shí)際參與分紅的虛擬股權(quán)總數(shù)
�。ㄒ唬┘�(lì)對(duì)象在取得股份的兩年內(nèi)按下述辦法兌現(xiàn)權(quán)益金額:激勵(lì)對(duì)象在激勵(lì)崗位上服務(wù)第一年，年終股份分紅金額兌現(xiàn)60%，另外40%記入激勵(lì)對(duì)象權(quán)益金額個(gè)人賬戶內(nèi)，未兌現(xiàn)的權(quán)益按每年5%計(jì)算利息記入個(gè)人賬戶。激勵(lì)對(duì)象在公司激勵(lì)崗位服務(wù)第二年，年終股份分紅金額兌現(xiàn)80%，20%記入激勵(lì)對(duì)象權(quán)益金額賬戶，未兌現(xiàn)的權(quán)益按每年5%計(jì)算利息記入個(gè)人賬戶。
�。ǘ┘�(lì)對(duì)象在取得股份滿兩年后按下述辦法兌現(xiàn)權(quán)益金額：當(dāng)年的權(quán)益金額100%兌現(xiàn)。從第三年起，前兩年服務(wù)期間內(nèi)的個(gè)人賬戶歷年累積的激勵(lì)權(quán)益金額分兩年兌現(xiàn)，每年兌現(xiàn)50%，未兌現(xiàn)的權(quán)益每年按5%計(jì)算利息記入個(gè)人賬戶。
�。ㄈ┰诩�(lì)崗位上工作滿四年后，激勵(lì)股份轉(zhuǎn)化為實(shí)股，激勵(lì)對(duì)象對(duì)激勵(lì)股份擁有完整的股權(quán)，經(jīng)公司監(jiān)事會(huì)同意后，激勵(lì)對(duì)象以雙方協(xié)議價(jià)格購買股權(quán)，可進(jìn)行股權(quán)轉(zhuǎn)讓、出售、繼承等事項(xiàng)。
八、股權(quán)調(diào)整
�。ㄒ唬┘�(lì)對(duì)象職務(wù)發(fā)生變更，按相應(yīng)的職務(wù)崗位變動(dòng)激勵(lì)分紅股份數(shù)量，已記入個(gè)人賬戶的權(quán)益金額不變。
�。ǘ┤艏�(lì)對(duì)象不能勝任崗位要求，本人要求或公司調(diào)整至非激勵(lì)崗位，按下列辦法兌現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)權(quán)益：
1.在激勵(lì)崗位上工作不滿一年的，取消激勵(lì)股份，不享有激勵(lì)股份的年終分紅；
2.在激勵(lì)崗位上工作滿一年不滿四年的，取消激勵(lì)股份，累積的個(gè)人股份分紅金額按80%一次性兌現(xiàn)；
3.在激勵(lì)崗位上工作滿四年的，只要激勵(lì)對(duì)象還在公司工作，股權(quán)激勵(lì)權(quán)益即為激勵(lì)對(duì)象所有。
�。ㄈ﹩T工離開公司時(shí)，按下述辦法兌現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)分紅額：
1.在激勵(lì)崗位上工作不滿一年的，取消激勵(lì)股份，不享有激勵(lì)股份的年終分；
2.在激勵(lì)崗位上工作滿一年不滿四年的，取消激勵(lì)股份，累積的個(gè)人權(quán)益金額按50%一次性兌現(xiàn)；
3.在激勵(lì)崗位上工作滿四年的，因激勵(lì)對(duì)象已擁有實(shí)股，按7.2條每年兌現(xiàn)股份分紅。
九、分紅日期
次年6月30日前兌現(xiàn)上年度分紅。
十、權(quán)利義務(wù)
�。ㄒ唬┕緳�(quán)利：若激勵(lì)對(duì)象因觸犯法律、違反職業(yè)道德、泄露公司機(jī)密、失職或?yàn)^職等行為嚴(yán)重?fù)p害公司利益或聲譽(yù)，公司可以取消激勵(lì)對(duì)象尚未實(shí)現(xiàn)的股權(quán)激勵(lì)權(quán)益。
�。ǘ┘�(lì)對(duì)象的權(quán)利義務(wù)：①激勵(lì)對(duì)象自本方案實(shí)施之日起，享受本方案規(guī)定的股權(quán)激勵(lì)權(quán)益；②激勵(lì)對(duì)象應(yīng)勤勉盡責(zé)、恪守職業(yè)道德，為公司的發(fā)展做出貢獻(xiàn)；③激勵(lì)對(duì)象因本方案獲得的收益，應(yīng)按國家稅法規(guī)定繳納相關(guān)稅費(fèi)。
十一、附則
（一）本方案的修改、補(bǔ)充均須經(jīng)公司股東會(huì)同意。
�。ǘ┍痉桨赣晒究偨�(jīng)理辦公室負(fù)責(zé)解釋，自公布之日起實(shí)施，實(shí)施此激勵(lì)辦法的激勵(lì)對(duì)象不再享有年終獎(jiǎng)。
股權(quán)激勵(lì)方案 篇2
股權(quán)激勵(lì)作為重點(diǎn)面對(duì)企業(yè)高級(jí)管理人員和關(guān)鍵員工的一種長期激勵(lì)機(jī)制，它并不是一個(gè)孤立的封閉的系統(tǒng)，應(yīng)該把它放到企業(yè)的薪酬分配制度、人力資源管理環(huán)境乃至公司治理的框架下去審視和把握。為此，要建立科學(xué)有效并符合企業(yè)特點(diǎn)的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，有必要事先對(duì)以下方面進(jìn)行檢查和完善：
一、績(jī)效管理體系的支持
"績(jī)效考核"和"業(yè)績(jī)條件"，對(duì)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的公正性和有效性的保障作用和監(jiān)管層對(duì)此的重視。
績(jī)效考核至少在兩個(gè)環(huán)節(jié)影響股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，第一，在"限制性股票"或"股票期權(quán)"的授予環(huán)節(jié)，績(jī)效考核將是對(duì)被激勵(lì)對(duì)象的獲授資格和獲授數(shù)量進(jìn)行確定的重要依據(jù)；第二，在"限制性股票"或"股票期權(quán)"的兌現(xiàn)或行權(quán)環(huán)節(jié)，能否達(dá)到一定的業(yè)績(jī)條件將是被激勵(lì)對(duì)象能否兌現(xiàn)收益和在多大程度上兌現(xiàn)收益的判斷標(biāo)準(zhǔn)之一。
應(yīng)當(dāng)說，以追蹤股東價(jià)值為特征的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制本身是含有內(nèi)在的績(jī)效考核機(jī)制的，即：被激勵(lì)對(duì)象的收益通過股權(quán)/股票價(jià)值的增長來衡量和體現(xiàn)，而股權(quán)/股票價(jià)值又是股東價(jià)值的體現(xiàn)--這也是股權(quán)激勵(lì)的魅力所在。但這種內(nèi)在的績(jī)效考核機(jī)制并不能取代外部的績(jī)效管理體系。
這是由于：第一，股票價(jià)格有時(shí)并不一定能真實(shí)反映績(jī)效和股東價(jià)值，受證券市場(chǎng)的有效性的影響和內(nèi)部人為操縱（例：美國的安然、世通事件）的影響，股票價(jià)格經(jīng)常會(huì)偏離真實(shí)的績(jī)效表現(xiàn)，這就需要并行的績(jī)效管理體系來進(jìn)行檢查和糾偏；第二，被激勵(lì)對(duì)象的收入體現(xiàn)為獲授權(quán)益的數(shù)量乘以單位權(quán)益的增值，即便單位權(quán)益的'增值可以通過市場(chǎng)本身體現(xiàn)出來，但授予權(quán)益的數(shù)量在不同被激勵(lì)對(duì)象之間的分配的公平性則應(yīng)當(dāng)通過績(jī)效考核來有所體現(xiàn)；第三，以設(shè)置不同績(jī)效門檻作為調(diào)節(jié)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的生效、中止或調(diào)整的"閥門"有利于保證股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的安全性。
更重要的是，長期激勵(lì)計(jì)劃應(yīng)當(dāng)通過績(jī)效管理體系與公司戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)接，使長期激勵(lì)計(jì)劃成為公司戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的助推器。
二、與整體薪酬包的匹配
通過股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃形成的收益--長期激勵(lì)收益將成為被激勵(lì)對(duì)象薪酬包中的一個(gè)重要組成部分，為此，在設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃時(shí)，應(yīng)當(dāng)對(duì)原有的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行重新審視并作出必要的調(diào)整，形成新的合理的薪酬結(jié)構(gòu)。
我們知道，固定薪酬和浮動(dòng)薪酬是薪酬包中的基本成分，引入股權(quán)激勵(lì)必然會(huì)打破原有的薪酬結(jié)構(gòu)，這時(shí)候企業(yè)將面臨如下選擇：是保持原有的薪酬水平不變，將浮動(dòng)薪酬的一部分分化為股權(quán)形式？還是把股權(quán)激勵(lì)作為薪酬包的一個(gè)新增部分？抑或是打破重來？什么樣的薪酬結(jié)構(gòu)最佳？不同的崗位其薪酬結(jié)構(gòu)有何不同？
要回答這些問題，就要對(duì)公司整體的薪酬策略進(jìn)行重新審視，對(duì)市場(chǎng)的薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行分析和研究，對(duì)新的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平對(duì)公司的影響作必要的測(cè)算。
三、崗位管理體系的支持
設(shè)計(jì)合理的股權(quán)激勵(lì)方案同樣需要崗位管理體系的支持，崗位管理體系是企業(yè)人力資源管理體系的基石，包含眾多內(nèi)容，這里的崗位管理體系主要指崗位職責(zé)的澄清和崗位價(jià)值的衡量，在人力資源管理領(lǐng)域，通常稱為工作分析和崗位評(píng)估。
崗位評(píng)估結(jié)果可以應(yīng)用在長期激勵(lì)計(jì)劃的授予方案制訂上，首先，崗位評(píng)估可以幫助企業(yè)甄別什么是企業(yè)最需要加以長期激勵(lì)的崗位或崗位群；其次，崗位評(píng)估可以幫助企業(yè)合理分配在這些崗位上的激勵(lì)力度。例如：股票期權(quán)在授予的當(dāng)時(shí)，被授予人并沒有直接的利益可以兌現(xiàn)，而只是擁有了一種收益的機(jī)會(huì)，這種收益機(jī)會(huì)的大小（授予數(shù)量）應(yīng)該與崗位價(jià)值聯(lián)系起來，也就是崗位價(jià)值越高、對(duì)公司績(jī)效影響越顯著的崗位，應(yīng)當(dāng)被授予更多的期權(quán)。而工作分析既是崗位評(píng)估的基礎(chǔ)之一，同時(shí)又是確定績(jī)效指標(biāo)的依據(jù)。
四、決策機(jī)制
股權(quán)激勵(lì)事關(guān)公司資本結(jié)構(gòu)變動(dòng)和公眾股東的利益，與一般的薪酬方案不同，它需要更加嚴(yán)格的審議和決策機(jī)制，獨(dú)立董事、薪酬委員會(huì)在其中應(yīng)發(fā)揮更加積極的作用。上市公司的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃除了要尋求股東大會(huì)特別決議的批準(zhǔn)之外，公司外部的律師、獨(dú)立財(cái)務(wù)顧問和咨詢機(jī)構(gòu)的意見和建議也應(yīng)得到充分的利用和重視。
此外，在設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃時(shí)，對(duì)其可能對(duì)公司造成的潛在的財(cái)務(wù)影響也應(yīng)進(jìn)行必要的估算以幫助股東進(jìn)行全面判斷，雖然在試行辦法中對(duì)這一點(diǎn)并未作強(qiáng)制性的要求，但從美國和香港的經(jīng)驗(yàn)看，對(duì)這一點(diǎn)的要求將越來越嚴(yán)格，據(jù)悉，中國財(cái)政部也正在就股票期權(quán)的相關(guān)會(huì)計(jì)處理方法征求意見。
綜上，本文認(rèn)為，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃本身的設(shè)計(jì)無疑是至關(guān)重要的，但如果上市公司對(duì)此沒有一個(gè)通盤的考慮和配套制度上的保障和支持，貿(mào)然實(shí)施股權(quán)激勵(lì)將可能達(dá)不到理想的效果甚至是有風(fēng)險(xiǎn)的，美國的安然、世通，中國的伊利、健力寶都是前車之鑒。
股權(quán)激勵(lì)方案 篇3
很多人都在問員工的股權(quán)激勵(lì)方案改怎么設(shè)計(jì)，分出多少股份才是合適的呢？
員工股權(quán)激勵(lì)，可以分為上市公司和非上市公司兩大類。但是在股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)實(shí)施的時(shí)候，兩種企業(yè)會(huì)有很大不同。上市企業(yè)涉及很多股民的利益，所以需要證券管理部門的參與，會(huì)有嚴(yán)格的規(guī)定，非上市公司，則有較多的自由發(fā)揮空間。
因此，本文只探討非上市公司的員工股權(quán)激勵(lì)問題。
首先，股權(quán)激勵(lì)的最終目標(biāo)是：
1、提高員工的工作投入度，創(chuàng)造更好的業(yè)績(jī)，比較為自己種田與替人種田，工作熱情與投入感是完全不同。關(guān)鍵崗位的員工持股，無非是希望員工改變打工心態(tài)，把企業(yè)當(dāng)作自己的企業(yè)來對(duì)待，工作態(tài)度會(huì)完全不同。
2、能留住優(yōu)秀員工，讓關(guān)鍵崗位的員工長期留在企業(yè)工作，與企業(yè)一起發(fā)展。
只有達(dá)到以上兩個(gè)目標(biāo)的股權(quán)激勵(lì)方案，才是成功的！
第二：?jiǎn)T工持股幾種類型：
1、分紅股（又叫干股），員工沒有實(shí)際股份，只是享有一定股份比例的分紅，這類股份，員工不用出資購買，主要和業(yè)績(jī)掛鉤，員工達(dá)到一定業(yè)績(jī)目標(biāo)，或工作一定年限，可以享受。分紅股，具有人身依附性，員工在企業(yè)工作，就享受，離開企業(yè)就喪失，也不可轉(zhuǎn)讓。也不用承擔(dān)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，純屬一種福利性激勵(lì)。
2、期權(quán)，期權(quán)指的是，在某個(gè)時(shí)間點(diǎn)，給員工一個(gè)約定價(jià)格購買一定的股份，約定在未來某個(gè)時(shí)間點(diǎn)行權(quán)（行使購買權(quán)），當(dāng)行權(quán)時(shí)，實(shí)際股份價(jià)格超過約定購買價(jià)格時(shí)，持股員工，就可以享受股份增值的收益。一般來說，員工要行使購買權(quán)，必須達(dá)到約定的業(yè)績(jī)條件，才能行權(quán)，如果沒有達(dá)到約定業(yè)績(jī)目標(biāo)，則喪失行權(quán)資格。如果達(dá)到行權(quán)條件，某些員工沒有足夠資金購買全部配額股權(quán)，則可以允許員工部分轉(zhuǎn)讓購買資格，這樣期權(quán)會(huì)更有吸引力。
3、出資購買股份，這類股份是企業(yè)實(shí)際性股份，而且在當(dāng)下實(shí)施，原則上需要在工商登記。員工以現(xiàn)金購買，按出資比例享受股份收益和承擔(dān)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)。一般來說，企業(yè)為了激勵(lì)員工，可能會(huì)采取優(yōu)惠價(jià)格讓員工購買，或者半買半送。
在操作上，采取用一定方法對(duì)公司股權(quán)進(jìn)行估值，再按照每股估值價(jià)格給予優(yōu)惠。比如，某公司股本1000萬股，每股收益1元。如果按照PE價(jià)格，每股大約8-10元，企業(yè)可以采取半買半送，或者按者市場(chǎng)價(jià)值4-6折，讓員工購買。
這類股份，與員工人身沒有依附性，即使員工離職，也可以擁有，或者轉(zhuǎn)讓。
以上三種持股方式，根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，可以單獨(dú)采用，或者混合采用。但是在實(shí)際操作中，會(huì)遇到各種問題。
第三：?jiǎn)T工持股操作的十大關(guān)鍵問題：
1、股權(quán)激勵(lì)的前提是，企業(yè)要有長期發(fā)展戰(zhàn)略，方向明確，前景美好，否則，股權(quán)對(duì)員工吸引不大。一個(gè)沒有方向的企業(yè)，沒有前景的企業(yè)，薪水高，也不一定留住優(yōu)秀人才，別說股份了。
2、股權(quán)激勵(lì)，是為了促進(jìn)企業(yè)業(yè)績(jī)提升，快速發(fā)展，因此所有的股權(quán)激勵(lì)，要和業(yè)績(jī)有關(guān)聯(lián)。同時(shí)，員工出資購買股份，也可以增加企業(yè)資金實(shí)力，有助企業(yè)更好發(fā)展。
3、盡量讓員工掏錢購買股權(quán)，因?yàn)楦冻龃鷥r(jià)不同，珍惜度也不同。最后激勵(lì)效果也不同。
4、員工持股比例，原則上不能超過20%。占比太大，企業(yè)后續(xù)引進(jìn)資本時(shí)，股權(quán)太分散，致使企業(yè)缺少控制人，不利于企業(yè)發(fā)展。
5、員工持股方案，要充分考慮崗位價(jià)值，員工工作年限，以及個(gè)人能力與業(yè)績(jī)表現(xiàn)來分配股份數(shù)量，同時(shí)，避免全員持股。認(rèn)購股份，需要資格，如果每個(gè)人都可以購買，就沒有稀缺價(jià)值。
6、持股員工數(shù)量過多時(shí)，建議采取代持股份的方式，因?yàn)楣痉鞔_規(guī)定，有限公司的股東，最多不能超過50人。要規(guī)避這個(gè)限制，可以考慮股權(quán)代持，代持需要簽訂協(xié)議，制定相關(guān)操作規(guī)則，以避免紛爭(zhēng)。
7、企業(yè)要實(shí)施員工持股計(jì)劃，財(cái)務(wù)必須透明，否則對(duì)員工的吸引力下降。
8、在考慮員工持股的同時(shí)，企業(yè)要建立公司治理結(jié)構(gòu)，完善現(xiàn)代企業(yè)制度，需要建立股東會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)，并制定股東會(huì)議事規(guī)則、董事會(huì)議事規(guī)則、監(jiān)事會(huì)議事規(guī)則，以及經(jīng)營班子的管理規(guī)章。員工在擁有公司股權(quán)，獲得收益的`同時(shí)，要有機(jī)會(huì)，不同程度的參與企業(yè)經(jīng)營管理，發(fā)揮其積極性，這樣員工才有成就感和歸宿感。
9、員工持有股份，要真正有吸引力，還是要讓股份能在企業(yè)內(nèi)部能流通起來，一個(gè)，股份價(jià)格根據(jù)公司盈利情況而增加，會(huì)提高員工對(duì)公司盈利能力的關(guān)注，第二，股份可以在公司自由買賣或者大股東回購股份，這樣員工出資購買時(shí)，對(duì)購買的股份難以退出的顧慮會(huì)降低，有助于提高員工認(rèn)購股份的積極性。
10、要做好員工股權(quán)激勵(lì)，還得有組織準(zhǔn)備，一個(gè)要聘請(qǐng)專家顧問協(xié)助，提高方案的科學(xué)性與可操作性，另一方面，公司要成立相關(guān)小組負(fù)責(zé)方案設(shè)計(jì)，后續(xù)還需要有部門來管理，這要才能使員工股權(quán)激勵(lì)方案真正落地，實(shí)現(xiàn)推動(dòng)企業(yè)發(fā)展之目的。
以上建議，供廣大企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人參考。格局，決定成就，舍得分享的企業(yè)家，才能打造真正偉大的企業(yè)！
股權(quán)激勵(lì)方案 篇4
第一，協(xié)助達(dá)成企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。首先，激勵(lì)方案的實(shí)施能減少經(jīng)營者的短期行為，有利于使其更關(guān)注企業(yè)的長期發(fā)展。如果引入股權(quán)激勵(lì)，考核指標(biāo)的設(shè)置并不單單只是注重當(dāng)年的財(cái)務(wù)性指標(biāo)，還注重企業(yè)未來的價(jià)值，而且長期股權(quán)激勵(lì)方案還設(shè)定部分獎(jiǎng)勵(lì)卸任后延期發(fā)放等條件，使得經(jīng)營者不僅關(guān)心任期內(nèi)的業(yè)績(jī)，并關(guān)注企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。
其次，激勵(lì)方案的實(shí)施能夠創(chuàng)造企業(yè)的利益共同體。一般而言，企業(yè)的所有者較為注重企業(yè)的長期發(fā)展，而企業(yè)的其他人員則較為注重各自在任期內(nèi)的收益，其兩者的利益并不完全致。引入股權(quán)激勵(lì)方案可以讓企業(yè)的管理者和關(guān)鍵技術(shù)人員成為企業(yè)股東，成為利益共同體，進(jìn)而弱化兩者之司的矛盾。
第二，業(yè)績(jī)激勵(lì)。實(shí)施股權(quán)激勵(lì)方案后，企業(yè)管理者和關(guān)鍵技術(shù)人員成為公司股東，具有分享利潤的權(quán)力。此時(shí)經(jīng)營者會(huì)因?yàn)樽约汗ぷ鞯暮脡亩@得獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰，這種預(yù)期具有一種強(qiáng)烈的導(dǎo)向作用，會(huì)提高員工的積極性和創(chuàng)造性。利益驅(qū)動(dòng)有利于刺激員工潛力的發(fā)揮，促使其采用各種新技術(shù)降低成本，提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績(jī)和核心競(jìng)爭(zhēng)能力。
第三，留住人才、吸引人才。實(shí)施股權(quán)激勵(lì)方案不僅可以讓其分享企業(yè)成長所帶來的收益，還能增強(qiáng)員工的歸屬感。
四種激勵(lì)方案及實(shí)施障礙
在企業(yè)發(fā)展和個(gè)人利益的驅(qū)動(dòng)下，各類型的企業(yè)均實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的必要。但由于非上市公司在交易市場(chǎng)上的局限性，無法通過資本市場(chǎng)分?jǐn)偣蓹?quán)激勵(lì)的成本，也無法通過市場(chǎng)確定單位價(jià)格，因此非上市公司無法采用股票期權(quán)，期股等常用的股權(quán)激勵(lì)工具，非上市公司能使用的激勵(lì)方案主要有：
虛擬股票
虛擬股票指企業(yè)將凈資產(chǎn)分成若干相同價(jià)值的股份，形成的一種“賬面”上的股票。激勵(lì)對(duì)象可以據(jù)此享受一定數(shù)量的分紅權(quán)和股價(jià)增值收益，但這部分虛擬股票沒有所有權(quán)，沒有表決權(quán)，不能轉(zhuǎn)讓和出售，在離開企業(yè)時(shí)自動(dòng)失效。
然而，虛擬股票的激勵(lì)方案有其自身的問題與障礙。
首先，價(jià)格制定需要一定的依據(jù)。對(duì)于該問題，企業(yè)一般會(huì)通過聘請(qǐng)薪酬方面的咨詢專家，結(jié)合自身的經(jīng)營目標(biāo)，選擇定的標(biāo)準(zhǔn)(一般是財(cái)務(wù)標(biāo)準(zhǔn))對(duì)虛擬股票予以定價(jià)。企業(yè)采取該方法不僅通過專業(yè)化的公司獲取較能反映企業(yè)業(yè)績(jī)的`真實(shí)數(shù)據(jù)，也可體現(xiàn)激勵(lì)方案的公平性和合理性。
其次，引發(fā)現(xiàn)金支出風(fēng)險(xiǎn)。雖然該激勵(lì)方式不會(huì)影響企業(yè)的資產(chǎn)和所有權(quán)結(jié)構(gòu)，但企業(yè)會(huì)因此發(fā)生較大的資金支出，該障礙一般會(huì)通過設(shè)立專門的基金予以解決。
再次，潛伏“道德風(fēng)險(xiǎn)”。由于非上市企業(yè)經(jīng)營信息的不公開性，缺乏有效的市場(chǎng)和社會(huì)監(jiān)督，而虛擬股票激勵(lì)方式又將激勵(lì)對(duì)象收益與未來業(yè)績(jī)的增值水平掛鉤，這時(shí)作為“內(nèi)部人”的激勵(lì)對(duì)象則可利用信息不對(duì)稱人為地提高企業(yè)業(yè)績(jī)，使個(gè)人利益最大化，卻不一定使得公司和原股東的利益最大化。因此，這種“道德風(fēng)險(xiǎn)”需相對(duì)應(yīng)的配套措施予以彌補(bǔ)。
業(yè)績(jī)單位
業(yè)績(jī)單位是指企業(yè)每年預(yù)先給激勵(lì)對(duì)象制定考核與獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo)，績(jī)效考核方法、獎(jiǎng)金分配比例、獎(jiǎng)金發(fā)放方法等，若激勵(lì)對(duì)象完成考核指標(biāo)，則實(shí)施業(yè)績(jī)單位激勵(lì)計(jì)劃。企業(yè)一般在實(shí)施過程中，將獎(jiǎng)勵(lì)基金分成兩個(gè)部分：一部分在考核結(jié)束之后直接發(fā)放；另一部分則以風(fēng)險(xiǎn)基金的形式由企業(yè)代為保管，當(dāng)激勵(lì)對(duì)象合同期結(jié)束之后再以現(xiàn)金形式發(fā)放。但是，如果激勵(lì)對(duì)象在工作中對(duì)企業(yè)發(fā)展造成不利影響，企業(yè)可以根據(jù)實(shí)際情況酌情從風(fēng)險(xiǎn)基金中扣除部分獎(jiǎng)勵(lì)。在業(yè)績(jī)單位激勵(lì)方案中，激勵(lì)對(duì)象只擁有企業(yè)收益的分配權(quán)，沒有企業(yè)增值收益，沒有所有權(quán)，沒有表決權(quán)，不能轉(zhuǎn)讓和出售。
相對(duì)其它激勵(lì)模式，業(yè)績(jī)單位主要是缺少了企業(yè)增值的附加收益，較大的可能導(dǎo)致經(jīng)營者的短期行為，但業(yè)績(jī)單位激勵(lì)模式一般會(huì)與風(fēng)險(xiǎn)基金予以配合使用，進(jìn)而強(qiáng)化激勵(lì)效果。通過風(fēng)險(xiǎn)基金，在現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)中增加股份收益，也就是說，企業(yè)可以用沒有發(fā)放給激勵(lì)對(duì)象的風(fēng)險(xiǎn)基金購買公司股份，將股份的分紅收益和兌現(xiàn)后的增值收益，計(jì)入風(fēng)險(xiǎn)基金中。而當(dāng)激勵(lì)計(jì)劃結(jié)束時(shí)，企業(yè)可以將風(fēng)險(xiǎn)基金全額發(fā)放給激勵(lì)對(duì)象。由此可見，風(fēng)險(xiǎn)基金所起到的作用，不僅僅是約束經(jīng)營者的行為，也可以在一定程度上施以激勵(lì)；激勵(lì)對(duì)象也會(huì)為了提高風(fēng)險(xiǎn)基金的收入，努力提高公司業(yè)績(jī)，一定程度上增強(qiáng)業(yè)績(jī)單元的長期激勵(lì)性。
“賬面”增值權(quán)
“賬面”增值權(quán)是指具有企業(yè)增值收益權(quán)利的“賬面”性股票的激勵(lì)方式，其沒有分紅權(quán)、所有權(quán)、表決權(quán)。其具體又分為購買型和虛擬型兩種。其中，購買型是指在激勵(lì)計(jì)劃期初，需按照每股凈資產(chǎn)購買一定數(shù)量的“賬面”股份，期末再由企業(yè)回購。而虛擬型則是指在期初不需通過購買，而是由企業(yè)無償授予“賬面”股份，在期末根據(jù)企業(yè)每股凈資產(chǎn)的增值和名義股份的數(shù)量來計(jì)算激勵(lì)對(duì)象的收益。
這種方案中，經(jīng)營者的“道德風(fēng)險(xiǎn)”問題尤為突出。由于賬面”增值權(quán)沒有虛擬股權(quán)的當(dāng)期的分紅權(quán)收益，經(jīng)營者的收益更大程度上的與企業(yè)的未來業(yè)績(jī)掛鉤，因而更易導(dǎo)致為了個(gè)人利益而人為的增加企業(yè)業(yè)績(jī)水平。
限制性股票
限制性股票是指激勵(lì)對(duì)象購買公司股份，激勵(lì)對(duì)象直接獲得企業(yè)股份，成為企業(yè)主人，將企業(yè)和個(gè)人利益聯(lián)系在一起。其中，購買股份的資金主要由激勵(lì)對(duì)象個(gè)人出資，若激勵(lì)對(duì)象現(xiàn)金支付能力有限，可由企業(yè)資助一部分現(xiàn)金購買股份，這部分現(xiàn)金可以視為公司對(duì)激勵(lì)對(duì)象的部分獎(jiǎng)勵(lì)。
該股權(quán)激勵(lì)方式的缺席主要表現(xiàn)在限制性股票的流通性上。由于非上市企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)給激勵(lì)對(duì)象的主要是非流通股，在激勵(lì)對(duì)象離開企業(yè)的時(shí)候，這部分股份則面臨一定的處理問題。最好的可行的解決方法無非是激勵(lì)對(duì)象繼續(xù)持有或者轉(zhuǎn)讓給企業(yè)。然而限制性股票回購的價(jià)格確定又是實(shí)施障礙。該回購的價(jià)格最好在激勵(lì)計(jì)劃實(shí)施前和激勵(lì)對(duì)象協(xié)商確定，而這個(gè)價(jià)格應(yīng)該設(shè)定在企業(yè)可控范圍之內(nèi)，同時(shí)又能根據(jù)企業(yè)在未來幾年的發(fā)展?fàn)顩r相應(yīng)增長。
股權(quán)激勵(lì)方案 篇5
現(xiàn)代企業(yè)由于所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離導(dǎo)致委托—代理問題，由于經(jīng)營者較所有者在信息方面具有優(yōu)勢(shì)，這種信息不對(duì)稱使得所有者為了維護(hù)自身的利益需要通過一系列措施來控制和監(jiān)督經(jīng)營者，股權(quán)激勵(lì)就是其中的一種，通過這種方式可以使激勵(lì)對(duì)象與公司利益、股東利益趨于一致，與所有者共享利潤，共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，以減少管理者的短期行為。隨著我國政策的放開，越來越多的公司開始實(shí)施股權(quán)激勵(lì)政策，但是成功實(shí)施激勵(lì)計(jì)劃的公司并不多，格力電器是少數(shù)成功完成股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的公司之一。本文對(duì)格力電器股權(quán)激勵(lì)方案進(jìn)行了分析。
一、案例介紹
�。ㄒ唬┕竞�(jiǎn)介
珠海格力電器股份有限公司（000651，以下簡(jiǎn)稱格力電器）成立于1991年，1996年11月在深圳證券交易所上市，截至20xx年實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃之前，公司的第一大股東珠海格力集團(tuán)直接持有格力電器50.82%的股份，通過控股子公司珠海格力房產(chǎn)有限公司持有格力電器8.38%的股份。
�。ǘ┕蓹�(quán)激勵(lì)實(shí)施過程和結(jié)果
證監(jiān)會(huì)要求格力電器在20xx年2月前完成股改，于是由格力集團(tuán)牽頭，與格力電器管理層、股東溝通協(xié)調(diào)后，制定了格力電器股權(quán)改革方案，順勢(shì)推出了格力電器股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。格力電器于20xx年12月23日公布了股權(quán)改革方案，其中包括股權(quán)激勵(lì)方案，公司控股股東珠海格力集團(tuán)除支付股改對(duì)價(jià)外，還做出了特別承諾，將所持股份劃出2 639萬股，作為格力電器管理層股權(quán)激勵(lì)股票的來源。在20xx-20xx年中任一年度，若公司經(jīng)審計(jì)的年度凈利潤達(dá)到承諾的當(dāng)年應(yīng)實(shí)現(xiàn)的數(shù)值，格力集團(tuán)將按照當(dāng)年年底經(jīng)審計(jì)的每股凈資產(chǎn)值作為出售價(jià)格向公司管理層及員工出售713萬股，若三年均達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，將出售給格力電器管理層及員工2 139萬股，其余500萬股由董事會(huì)自行安排。公布了股權(quán)激勵(lì)方案之后，格力電器在20xx、20xx及20xx年均實(shí)現(xiàn)了規(guī)定的年度利潤，主營業(yè)務(wù)收入、凈利潤、總資產(chǎn)均有了大幅提升，格力集團(tuán)按照股權(quán)激勵(lì)方案對(duì)格力電器的高管和員工實(shí)施了激勵(lì)措施。激勵(lì)條件及激勵(lì)措施。其中在20xx年7月11日和20xx年7月11日，格力電器分別實(shí)施了每10股轉(zhuǎn)贈(zèng)5股。
二、股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)分析
（一）股權(quán)激勵(lì)方式
格力電器所采取的股權(quán)激勵(lì)方式是限制性股票，其風(fēng)險(xiǎn)相對(duì)較小，一般適用于成熟型企業(yè)，在服務(wù)期限和業(yè)績(jī)上對(duì)激勵(lì)對(duì)象有較強(qiáng)的約束。公司可以采用限制性股票激勵(lì)方式促使高級(jí)管理人員將更多的時(shí)間精力投入到某個(gè)或某些長期戰(zhàn)略目標(biāo)中，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。格力電器發(fā)展態(tài)勢(shì)良好，現(xiàn)金流充沛，業(yè)績(jī)穩(wěn)步上升，因此，在此次股權(quán)激勵(lì)中采取了限制性股票的方式。
（二）股權(quán)激勵(lì)的股票來源
公司實(shí)行股權(quán)激勵(lì)所需的股票來源主要有兩種，一是定向發(fā)行；二是回購本公司股份。格力電器實(shí)行的股權(quán)激勵(lì)股票來源于第一大股東珠海格力集團(tuán)，由于此次股權(quán)激勵(lì)是伴隨著股權(quán)改革方案提出而提出的，股權(quán)激勵(lì)的原因之一就是解決“一股獨(dú)大”的問題，由第一大股東提供股票，沒有進(jìn)行定向增發(fā)，也沒有動(dòng)用股東的資金在二級(jí)市場(chǎng)回購股票，并沒有侵害股東的利益。通過第一大股東提供股票這種方式，將第一大股東所持股份通過股權(quán)激勵(lì)的方式轉(zhuǎn)移到格力電器名下，使得第一大股東對(duì)格力電器的控制程度逐漸降低，更加有利于格力電器以后的發(fā)展。
�。ㄈ┘�(lì)對(duì)象的范圍和比例
格力電器股權(quán)激勵(lì)的對(duì)象有公司高級(jí)管理人員、中層管理人員、業(yè)務(wù)骨干及控股子公司的高級(jí)管理人員。具體人數(shù)、股數(shù)及所占比例見表2。
由表2可知，在20xx年股權(quán)激勵(lì)對(duì)象共有94人，其中高管6人，雖然高管在總體激勵(lì)對(duì)象中所占比例較少，但是高管人員獲得了總量713萬股中的395.3萬股，占總體的55.44%，其中董事長朱江洪和總裁董明珠各獲得150萬股，兩人所持有的股數(shù)占激勵(lì)股份總數(shù)的42.08%。在20xx年，格力電器也順利地實(shí)現(xiàn)了股權(quán)激勵(lì)中規(guī)定的凈利潤，在20xx年10月31日，格力電器公布了20xx年的股權(quán)激勵(lì)實(shí)施方案，方案中，股權(quán)激勵(lì)對(duì)象增至609人，較上一年激勵(lì)人數(shù)大大增加，其中，高管人數(shù)仍為6人，激勵(lì)對(duì)象中中層管理人員、業(yè)務(wù)骨干和控股子公司高管上升至603人，高管中董事長朱江洪和總裁董明珠各獲得了250萬股，占高管激勵(lì)股數(shù)中的87.6%，占總體激勵(lì)股數(shù)的46.75%，20xx年業(yè)務(wù)骨干獲得的股權(quán)激勵(lì)份額上升至26.22%。20xx年格力電器同樣高額完成目標(biāo)利潤，20xx年2月，格力電器公布了20xx年的股權(quán)激勵(lì)實(shí)施方案，激勵(lì)對(duì)象總數(shù)達(dá)到了1 059人，較上一年的激勵(lì)人數(shù)又大幅度提升，其中高管人員保持了前兩年的6人，中層管理人員、業(yè)務(wù)骨干和子公司高管上升至1 053人，20xx年度董事長朱江洪和總裁董明珠各獲得激勵(lì)股份226萬股，占激勵(lì)股份總數(shù)的.28.16%。
格力電器三年來的股權(quán)激勵(lì)對(duì)象人數(shù)由最初的94人擴(kuò)大到1 059人，使更多的員工獲益，高管獲得的股票數(shù)量較多，有利于維持管理層的穩(wěn)定；高管所獲得股份數(shù)量占激勵(lì)股份總數(shù)的比例逐步下降，說明股權(quán)激勵(lì)開始逐漸向下傾斜，加大了除高管外其他激勵(lì)對(duì)象的激勵(lì)程度。
�。ㄋ模┕蓹�(quán)激勵(lì)的時(shí)間跨度
格力電器所實(shí)施的是三年期股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，我國許多企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)時(shí)間都很短，大部分在5年左右，較長的激勵(lì)期限可以使激勵(lì)對(duì)象更加努力工作，提高業(yè)績(jī)，激勵(lì)作用更強(qiáng)。格力電器20xx-20xx年的凈利潤和總資產(chǎn)金額見表3。由表3可以看出，格力電器在實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)的這三年中，凈利潤和資產(chǎn)總額都有了大幅度的增長，但是成長性并不穩(wěn)定，筆者認(rèn)為激勵(lì)期限較短很可能會(huì)導(dǎo)致管理者的短期行為。 （五）股權(quán)激勵(lì)的條件
格力電器實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的行權(quán)條件是達(dá)到預(yù)先設(shè)定的年度凈利潤，三年的目標(biāo)利潤具體值見表1，公司在實(shí)行股權(quán)激勵(lì)前三年的凈利潤增長率為8.94%、15.34%、22.72%，按照這個(gè)增長趨勢(shì)，公司在未來的年利潤增長率將高于20%，但是預(yù)先設(shè)定的目標(biāo)凈利潤的增長率為10%，低于平均年度利潤增長率，并且僅僅通過是否達(dá)到目標(biāo)凈利潤這一標(biāo)準(zhǔn)來判定是否實(shí)施股權(quán)激勵(lì)方案，股權(quán)激勵(lì)的條件過于簡(jiǎn)單，設(shè)立的激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)過于單一，使得格力電器輕松達(dá)到了激勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)。
三、啟示
通過對(duì)格力電器實(shí)施股權(quán)激勵(lì)方案的分析，可以為其他企業(yè)在設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)方案時(shí)提供一些啟示。
（一）合理選擇股權(quán)激勵(lì)的對(duì)象和激勵(lì)比例
應(yīng)該根據(jù)企業(yè)實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的目的合理地確定激勵(lì)對(duì)象和激勵(lì)比例。若企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的目的在于對(duì)公司內(nèi)的核心技術(shù)人員進(jìn)行激勵(lì)，那么股權(quán)激勵(lì)范圍的授予以及比例的設(shè)置則主要側(cè)重于這部分員工，授予比例的設(shè)置應(yīng)符合中國證監(jiān)會(huì)的相關(guān)規(guī)定。
�。ǘ┰O(shè)定有效的股權(quán)激勵(lì)的期限
我國規(guī)定，企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)有效期一般不得超過10年，企業(yè)在設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)方案時(shí)，要根據(jù)自身情況設(shè)定有效的股權(quán)激勵(lì)期限，過短的激勵(lì)期限會(huì)使高管產(chǎn)生短期行為，降低股權(quán)激勵(lì)的激勵(lì)作用。
�。ㄈ┣‘�(dāng)設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)的條件
為了提高激勵(lì)效力，企業(yè)應(yīng)該設(shè)定具有一定難度的激勵(lì)條件，過于容易實(shí)現(xiàn)的激勵(lì)條件降低了激勵(lì)對(duì)象的行權(quán)難度，會(huì)使高管人員操縱指標(biāo)來實(shí)現(xiàn)高額收益，股權(quán)激勵(lì)的作用較弱。因此提出以下建議：1.公司在設(shè)計(jì)激勵(lì)條件時(shí)，要結(jié)合自身情況，例如某指標(biāo)之前若干年的均值，或是該指標(biāo)行業(yè)均值，以此為標(biāo)準(zhǔn)來制定有效的激勵(lì)條件，避免激勵(lì)條件過于簡(jiǎn)單，適當(dāng)增加激勵(lì)效力。2.應(yīng)該避免用單一的指標(biāo)來確定激勵(lì)條件，公司可以根據(jù)自身情況，同時(shí)引入財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)來作為激勵(lì)條件，或是采用多種財(cái)務(wù)指標(biāo)結(jié)合，以更好地反映公司各方面的能力，對(duì)公司形成全面的績(jī)效評(píng)價(jià)。
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